高管薪酬差距、薪酬管制與企業(yè)業(yè)績相關性

黃卉敏

摘要：本文揭示了薪酬管制對高管薪酬差距、以及高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績間關系的影響。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管制可以對高管薪酬差距形成抑制作用；在無薪酬管制的環(huán)境下，高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績存在明顯正相關性；而存在薪酬管制的環(huán)境下，該正相關性會隨著薪酬管制強度的增大逐漸被抑制。最后，提出了對薪酬改革的對策建議。

關鍵詞：薪酬差距；薪酬管制；企業(yè)業(yè)績

“限薪令”實施以來國有上市公司的高管薪酬問題成為關注的焦點。目前普遍認為我國國企高管薪酬偏高，亟需改革與調整。已有研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬的提高可以顯著提升企業(yè)的經(jīng)營效益（Pfeffer，1993）。對于高管薪酬的研究一般包含薪酬水平、薪酬結構以及薪酬差距等內容。其中，薪酬差距是薪酬的基礎性與決定性因素，本文所提及的薪酬差距專指企業(yè)高管成員之間的內部薪酬差距（以下統(tǒng)一簡稱“薪酬差距”）。理論與實踐均表明，收入分配上的“絕對公平主義”會嚴重阻礙企業(yè)業(yè)績的提高。因此，合理范圍內薪酬差距越大，有助于激勵高管作為和降低企業(yè)監(jiān)管成本，從而實現(xiàn)企業(yè)的高效運轉（方芳，2012）。當然，薪酬差距必須控制在合理的范圍內，當超過合理的范圍，便會對企業(yè)業(yè)績造成負面作用（魯海帆，2009）。

同時，我國國有企業(yè)的薪酬管制也是影響國企高管薪酬的重要因素。薪酬管制制度不僅受到政府干預的影響，也受到地區(qū)市場化程度、貧富差距等區(qū)域差異因素的影響（陳冬華，2005）。實施薪酬管制主要是為了抑制國企高管的非正常薪酬，但是也間接導致了在職消費和高管腐敗等行為（徐細雄、劉星，2013）。因此，我們以薪酬管制背景為出發(fā)點，系統(tǒng)的研究了薪酬差距與薪酬管制的關系，以及在薪酬管制存在與否的情況下薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的相關關系。

一、文獻回顧與研究假設

（一）薪酬差距與薪酬管制的相關性

在高管的薪酬差距影響因素方面，除了高管的行政級別、競爭者數(shù)量、公司特征高管特質、合作需要等傳統(tǒng)因素，薪酬管制目前也成為了影響薪酬差距的重要因素。隨著改革開放的不斷進行，社會收入分配逐漸拉大，可支配收入社會收入也逐漸出現(xiàn)分化，社會因此出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象也不斷加劇。這一現(xiàn)實背景加速了我國政府對國企高管薪酬限制政策的實施。而改制后國企高管身份的模糊性則為政府薪酬管制提供了實施依據(jù)（黃再勝、王玉，2009）。地區(qū)財政赤字和地區(qū)失業(yè)率均與國有企業(yè)相對薪酬顯著負相關，一定程度上驗證了國企高管薪酬管制中的“社會公平”誘因（陳信元等，2009）。因此，在此上述背景的前提下，我們認為薪酬管制制度的實施會減小薪酬差距。由此提出以下假設：

H1：薪酬管制強度越大，薪酬差距越??；反之，薪酬差距則越大。

（二）在實施薪酬管制政策的前提下，薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的關系

薪酬差距與企業(yè)業(yè)績間的相關關系可以分為三種情況：正相關、負相關以及U型關系。根據(jù)錦標賽理論，較大的薪酬差距有利于激發(fā)高管的工作熱情，提升經(jīng)營效益。本文認為基于我國的高管薪酬現(xiàn)狀，薪酬差距的擴大會提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（Martins P.S，2008），即二者正相關。考慮到國企中是否實施薪酬管制，將會影響薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的提升作用。若實施薪酬管制，將會造成薪酬差距的縮小，這會在一定程度上消弱了薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的提升作用，但是薪酬管制制度并不會提高高管團隊內部的相互合作。因此當高強度的薪酬管制政策實施時，薪酬差距的負面作用會極大地削弱薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的正面激勵作用。由此，我們提出以下假設：

H2：薪酬管制將會削弱薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的提升作用。

二、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選擇以滬深兩市A股國有上市公司為研究對象，剔除以下國有上市公司數(shù)據(jù)：金融保險類；ST、*ST以及S*ST公司；高管薪酬差距為0或為負；數(shù)據(jù)異常及相關指標缺失的。最終得到了2232個樣本觀察值，數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，并使用了Excel、Stata13軟件進行數(shù)據(jù)處理及統(tǒng)計分析。

（二）模型設定與變量定義

其中，解釋變量與被解釋變量：ROA代表企業(yè)業(yè)績；PG代表薪酬差距，我們采用核心高管薪酬均值與非核心高管薪酬均值差的自然對數(shù)表示；CINTENSITY代表薪酬管制，采用總資產(chǎn)與實際控制權比例乘積的自然對數(shù)表示。同時本文還引入了公司規(guī)模（Size）、公司成長性（Growth）、獨立董事比例（Dub）、股權集中度（H_10）、兩職兼任（Both）、地區(qū)（Region）、行業(yè)（Ind）為控制變量.

三、實證結果及分析

（一）薪酬差距與薪酬管制

從對模型（1）的回歸中，R2與調整R2均大于0.3，且整個模型的總體P值為0.000，說明模型（1）的擬合效果比較好?；貧w結果（見表1）可以看出，解釋變量薪酬管制p值為0.013，回歸系數(shù)為-0.085、 t值為-2.5，說明薪酬管制與未來高管薪酬差距呈負相關關系，且在5%水平上顯著。即當國有上市公司的薪酬管制強度較小時，傾向于實行較大的薪酬差距，反之當薪酬管制強度較大時，則傾向于實行較低的薪酬差距，這也就驗證了對國有企業(yè)實行薪酬管制的意義，也考慮到了我國經(jīng)濟體制下的社會公平因素。假設H1得到驗證。

（二）考慮薪酬管制的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績

從對模型（2）的回歸中，R2與調整R2分別為0.137和0.128，整個模型的總體P值為0.000，說明模型（3）的擬合效果比較好?；貧w結果（見表2）可以得到對于解釋變量薪酬差距來說，薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的回歸系數(shù)為0.004，t值為0.73，p值為0.467，薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的正面影響變得不顯著。薪酬差距與薪酬管制的交乘項對企業(yè)業(yè)績的回歸系數(shù)為0.001，t值為2.56，p值0.01，在5%的水平上顯著，說明隨著對國有企業(yè)薪酬管制強度的加大，薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的提升作用被弱化。也就是說當薪酬管制強度較大時，薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的正向激勵作用必然會受到一定程度的抑制，但其提升企業(yè)業(yè)績的基本態(tài)勢并沒有實質的改變。因此，假設H2得到驗證。

（三）穩(wěn)健性檢驗

通過凈資產(chǎn)收益率（ROE）替代原回歸模型中的資產(chǎn)回報率（ROA），對模型（2）中的被解釋變量進行穩(wěn)健性檢驗得知：替換前后的結果基本一致，說明所使用的回歸模型具有應有的穩(wěn)定性，各研究假設得到進一步驗證。

四、研究結論與政策建議

本文研究發(fā)現(xiàn)：薪酬管制強度越大，薪酬差距越小。進一步的，若存在薪酬管制對薪酬差距的反向作用，薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的正向激勵作用必然會受到一定程度的抑制，但其提升企業(yè)業(yè)績的基本態(tài)勢并沒有實質性的改變。為此，我們建議：第一，制定符合國企背景的薪酬政策。薪酬管制政策削弱了高管薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的激勵作用，在利用錦標賽理論對高管薪酬的激勵作用是要充分考慮薪酬管制的國企制度背景。第二，建立市場化的薪酬激勵機制，薪酬內容和薪酬依據(jù)要及時公開、透明。通過股東和外界其他利益相關者對國企上市公司及其管理人員進行監(jiān)督，有效消除高管團隊內部之間的不恰當?shù)闹饔^評價和相互猜忌，進而提高整個高管團隊的凝聚力。

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（作者單位：山東財經(jīng)大學）