績效管理模式下供銷社人事管理初探

石磊

摘 要：當(dāng)代企業(yè)的核心競爭是人才的競爭，而作為一項(xiàng)重要的競爭條件，人才的競爭愈來愈引起企業(yè)及社會(huì)各界的高度重視，成為企業(yè)人事管理的重要議事日程。相對(duì)供銷社而言，人事管理工作一直是影響新形勢(shì)下市場轉(zhuǎn)型改制的瓶頸，是一個(gè)供銷社有史以來積重難返的現(xiàn)實(shí)話題。本文基于科學(xué)實(shí)踐的態(tài)度簡要分析了當(dāng)前供銷社企業(yè)人事績效管理現(xiàn)狀，并結(jié)合工作實(shí)際做出績效管理模式下供銷社人事管理的初步探究。

關(guān)鍵詞：人事管理；供銷社績效管理；初探

一、社企改革背景下供銷社人事績效管理的迫切性

所謂人力資源管理即企業(yè)內(nèi)部人事管理，而所謂人事績效管理顧名思義就是我們致力倡導(dǎo)人力資源方面的績效管理問題。新形勢(shì)下市場企業(yè)的核心競爭是對(duì)人才和科技的競爭，歸根結(jié)底是對(duì)人才的競爭。相對(duì)而言，競爭尤為激烈、管理尤顯難度的莫過于人才管理，尤其供銷社作為最具社會(huì)經(jīng)濟(jì)特色的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)體歷經(jīng)幾十年的改革坎坷走來，人事管理工作飽嘗艱辛與無奈。相比一般性生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)其人事改革無論難度性還是迫切性反應(yīng)更為強(qiáng)烈，成為當(dāng)務(wù)之急。因此如何拓展供銷社人力資源管理思路、如何加強(qiáng)供銷社企業(yè)員工績效考核力度、如何以規(guī)范的管理模式約束行為偏差全面激發(fā)員工工作的積極性與主動(dòng)性，成為當(dāng)前供銷社內(nèi)部企業(yè)管理工作的頭等要?jiǎng)?wù)。全面適應(yīng)市場變化的發(fā)展需求，以過硬的人才隊(duì)伍素質(zhì)提升，實(shí)現(xiàn)供銷社完美的市場轉(zhuǎn)型升級(jí)。

二、歷史改革坎坷中供銷社人事績效管理的實(shí)際狀況

雖然國內(nèi)供銷社歷經(jīng)了數(shù)十年的改革與探索，飽嘗了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)“寵兒”到市場經(jīng)濟(jì)低谷的心理歷程，一代又一代供銷人以勇于進(jìn)取、奮發(fā)向上的意志不懈做出積極的努力，表現(xiàn)在人事管理上一套績效管理體系初步形成，并在實(shí)際工作中發(fā)揮出相當(dāng)程度的積極作用。但受市場轉(zhuǎn)型的變故尤其是市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的影響，國內(nèi)供銷社人事績效管理與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的協(xié)調(diào)性問題日漸顯現(xiàn)出來，某些問題的緊迫性令人堪憂：一是企業(yè)人員觀念意識(shí)多元化與現(xiàn)有人才管理地位不相協(xié)調(diào)，一些問題已成為影響企業(yè)發(fā)展的羈絆；二是人事管理觀念意識(shí)不夠到位，制度上的跟進(jìn)無力逐漸形成人事績效管理空洞“口號(hào)”；三是管理人員素質(zhì)有待進(jìn)一步提升，具備供銷社復(fù)合型人事績效管理專業(yè)能力的人才相應(yīng)較少?？陀^對(duì)工作的有序開展形成制約。此外，在具體實(shí)際工作中存在著大呼隆、方式方法不夠合理、缺乏實(shí)效等多種問題。

三、績效管理模式下供銷社人事管理初探

目前，表現(xiàn)在供銷社人事績效管理方方面面的問題相應(yīng)較多，造成系列問題的原因也表現(xiàn)不一，有觀念意識(shí)上、隊(duì)伍素質(zhì)上、制度建設(shè)上等因素不具相同。要解決問題，若從單方面做出努力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，難以實(shí)現(xiàn)人事績效管理質(zhì)的提升，唯有有的放矢、針對(duì)性把好每處關(guān)口，形成科學(xué)的人事績效管理模式，展開全面、系統(tǒng)的運(yùn)行機(jī)制，以此尋求供銷社人事績效管理的整體提升。

首先，把好人事績效管理模式思想意識(shí)關(guān)。到位的思想意識(shí)決定規(guī)范的管理行為，是管理工作得以實(shí)施的思想保證。當(dāng)前我們的人事績效管理相對(duì)薄弱，一方面的原因是管理隊(duì)伍專業(yè)知識(shí)短位造成的，但問題的關(guān)鍵在于我們未能端正科學(xué)、合理的人事績效管理觀念意識(shí)。因此，應(yīng)從問題的關(guān)鍵點(diǎn)上找根源，問題關(guān)鍵在于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，在于決策層相關(guān)方面專業(yè)知識(shí)匱乏與學(xué)習(xí)掌握的力度不足。要知道人事績效作為實(shí)實(shí)在在的企業(yè)內(nèi)部管理工作，不是一句口號(hào)拿來空喊的，而是殫精竭慮用來想的，腳踏實(shí)地用來做的。作為管理者更應(yīng)在思想上加強(qiáng)重視 ，更應(yīng)立于全局高度掌控大局、運(yùn)籌帷幄。同時(shí)作為必修功課，相關(guān)的企業(yè)管理人員也加強(qiáng)重視，觀念意識(shí)全面跟進(jìn)到位，共同營造良好的認(rèn)識(shí)績效管理良氛圍。

第二，把好人事績效管理模式隊(duì)伍素質(zhì)關(guān)。要施重手嚴(yán)把人事管理隊(duì)伍建設(shè)，全面加強(qiáng)復(fù)合型管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，應(yīng)企業(yè)管理發(fā)展所需實(shí)現(xiàn)認(rèn)識(shí)管理隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理經(jīng)驗(yàn)適應(yīng)發(fā)展需求的蛻變，為企業(yè)興旺發(fā)達(dá)提供保證。同時(shí)，加強(qiáng)行業(yè)間信息溝通與人才交流，實(shí)現(xiàn)互通有無、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。企業(yè)還應(yīng)為管理人員創(chuàng)造機(jī)遇，提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)與鍛煉平臺(tái)，確保人事管理隊(duì)伍始終保持與市場發(fā)展同步的管理理念與管理技能。同時(shí)，人事績效管理作為一項(xiàng)企業(yè)管理人的實(shí)際工作，對(duì)于強(qiáng)化其他管理部門及具體崗位的人員素質(zhì)更顯重要，模式化的人事績效管理的主要對(duì)象是他們，是我們?nèi)耸驴冃Ч芾砉ぷ鞯目己酥黧w。唯有各崗位員工全面實(shí)現(xiàn)工作技能的進(jìn)步與提升，才能將制度執(zhí)行落到實(shí)處，達(dá)到績效考核的真正目的。

第三，把好人事績效管理模式具體操作關(guān)。實(shí)現(xiàn)人事績效管理落實(shí)切實(shí)可行的操作內(nèi)容。首先，必須建立科學(xué)、合理的管理考評(píng)體系。不但要實(shí)現(xiàn)各基層崗位的有效考評(píng)，還要完成同級(jí)管理層間的監(jiān)督與約束，明確彼此對(duì)等的義務(wù)與權(quán)利，同時(shí)更要形成上下管理層的制約與監(jiān)督，從而實(shí)現(xiàn)左右互動(dòng)、上下聯(lián)動(dòng)、牽一發(fā)而動(dòng)全身的網(wǎng)絡(luò)體系，實(shí)現(xiàn)人事績效考核管理的精準(zhǔn)與規(guī)范。其次，創(chuàng)新考評(píng)的具體內(nèi)容。傳統(tǒng)的績效考核內(nèi)容主要針對(duì)的是工作效率、出勤率及工作業(yè)績，但面對(duì)思想觀念意識(shí)多元化變化的今天，員工需要挖掘的成因愈來愈多，僅僅限于被動(dòng)接受考核將有礙其特長的主動(dòng)發(fā)揮。因此，在考評(píng)過中不僅要嚴(yán)格對(duì)考核內(nèi)容的執(zhí)行力度，同時(shí)還應(yīng)增加他們的意見表達(dá)與特長技能的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)思想與意見等方面的交流溝通，挖掘更多的崗位技能人才，全面打造員工崗位施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的管理平臺(tái)。

四、結(jié)語

績效管理模式下供銷社人事管理作為時(shí)代市場經(jīng)濟(jì)一項(xiàng)現(xiàn)實(shí)話題，從單方面做出努力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，唯有有的放矢、運(yùn)籌帷幄，針對(duì)性把好每處關(guān)口，才能實(shí)現(xiàn)管理機(jī)制的整體提升，并在此基礎(chǔ)上，才能實(shí)現(xiàn)供銷社完美的市場轉(zhuǎn)型升級(jí)。

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