論基層事業(yè)單位人事管理與人力資源管理

陳俊偉

摘 要：改革開放以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)出前所未有的趨勢，也帶動了社會各行各業(yè)的快速發(fā)展，與此同時，事業(yè)單位在人事管理方面也得以變革，人事管理工作的精細化程度逐漸提高。特別是在商品經(jīng)濟與全球經(jīng)濟一體化的進一步深入的情況下，社會迫切要求機關(guān)事業(yè)單位職能能夠發(fā)生相應的轉(zhuǎn)換。知識經(jīng)濟時代，人力資源才是機關(guān)事業(yè)單位的核心資源，人力資源開發(fā)管理的狀況與其職能履行的效果關(guān)系甚為密切。

關(guān)鍵詞：基層；事業(yè)單位；人事管理；人力資源管理

我國的現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論體系已經(jīng)逐漸成熟，人力資源管理也漸漸成為事業(yè)單位的工作核心，單位人事部門已經(jīng)逐漸開始將員工的利益與單位的長遠規(guī)劃緊密的聯(lián)系起來?；鶎邮聵I(yè)單位使行政管理的基礎(chǔ)，是上級政策、方針得以落實的關(guān)鍵?；鶎邮聵I(yè)單位人事管理能夠使事業(yè)單位的工作順利得以開展。為了使基層事業(yè)單位的工作實施具備更加堅實的基礎(chǔ)，需要不斷加強人事管理機制的創(chuàng)新。

一、基層事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位在人力資源的開發(fā)與管理方面仍然按照傳統(tǒng)的方式進行，這與市場經(jīng)濟發(fā)展的要求是格格不入的

一直以來，事業(yè)單位的人力資源管理基本都是由黨組織指定人員來擔任的。事業(yè)單位的高層管理人員大多數(shù)都是從普通職員提拔上來的，很多都是一些工作時間比較長的，他們在管理知識和必備的管理技能方面有很大的欠缺。他們的管理方式也比較傳統(tǒng)，其工作模式都是沿襲上級主管機關(guān)人事部門的工作模式，工作任務也是完全由上級部門指派的，使工作極度缺乏針對性。

（二）人才引進機制存在問題

人才引進機制是基層事業(yè)單位引入“新鮮血液”、招納高素質(zhì)人才的一個重要依據(jù)。但是有的事業(yè)單位在人才引進機制的制定上存在一定的問題。比如，人才的實際運用脫離了編制審批，很多人才進入工作崗位后，工作作風不良。事業(yè)單位應缺乏對人才的相應管理，很難滿足社會對基層事業(yè)單位的要求。

（三）管理方法比較落后

現(xiàn)如今，部分事業(yè)單位所使用的人事管理方法比較單一和落后，管理制度較為死板。從管理體制來看，政事不分，事業(yè)單位人員構(gòu)成較為復雜，機構(gòu)在設(shè)置方面存在嚴重的重復性，使財政支出大大增加，嚴重影響了事業(yè)單位工作人員的工作積極性。

（四）管理體系比較封閉

很多事業(yè)單位已經(jīng)逐漸形成了“人才歸部門所有，單位所有”的想法，使單位內(nèi)部的人才沒有競爭的壓力，他們很少與外界進行溝通和交流，很多人才在工作崗位的選擇方面沒有自主權(quán)利，最終出現(xiàn)了嚴重的“人才不能盡其用”的現(xiàn)象，這對人力資源的優(yōu)化配置是非常不利的。

二、在現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度下開展事業(yè)單位人事管理工作

（一）不斷提升觀念創(chuàng)新能力

事業(yè)單位在人力資源管理方面，需要從理念上進行真正的蛻變，真正的從傳統(tǒng)人事管理走向現(xiàn)代人力資源管理。有的事業(yè)單位領(lǐng)導還缺乏足夠的認識，缺乏對人才的正確認識，還不明白人才的合理配置才是最重要的資源；人事管理的模式還是圍繞“事”展開的，缺乏“資源”的意識。要想將上述的現(xiàn)象徹底的扭轉(zhuǎn)，必須掙脫傳統(tǒng)觀念的束縛，從觀念上進行真正的創(chuàng)新。應該按照現(xiàn)代人力資源管理的理論，進行新理念的構(gòu)建，重新進行人力的價值及其管理的評價。

（二）在用人機制上進行創(chuàng)新

基層事業(yè)單位在人事管理方面應該將工作重點放在人才的選擇與留用方面，因此，應該更加重視用人機制的創(chuàng)新。比如，在人才聘用的時候，應該首先考慮那些優(yōu)秀的職工，這樣的話，就能夠較為有效的規(guī)避人才的過大流動，減少負面影響的出現(xiàn)，有利于人才的保留。另外，還應該加強人才選拔機制的完善。在人才選拔時，應綜合考慮職稱、學歷、專業(yè)等內(nèi)容，還要結(jié)合崗位的人才需求，制定響應的考核標準，最終能夠順利的選拔出綜合素質(zhì)強的人才。

（三）科學進行績效管理

基層事業(yè)單位在分工方面還是比較明確的，工作人員也是比較多的，那么，績效考核就可以采取分層考核的形式，這樣制定的考核內(nèi)容才能有一定的針對性。對單位各個職能部門及其下屬人員進行考核以后，由人事部門進行考核結(jié)果的采集，結(jié)合事先確定的績效評定標準，與部門考核和員工個人考核結(jié)果相結(jié)合，對每一個員工的績效等級進行劃分，將員工績效與部門工作目標相結(jié)合。這樣做的好處就是將原本耗時較長的考核任務進行層層分解，提高了工作的效率，對員工實行正確的工作方法的指導、員工工作態(tài)度的端正、員工工作熱情的激發(fā)都有非常積極的作用。

（四）職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理指的是單位為了促進成員更好的實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃的制定，幫助他們選擇合理的發(fā)展途徑，使員工的工作熱情得到激發(fā)，使他們的工作潛力得到挖掘，有利于員工和單位的共同發(fā)展。職業(yè)生涯管理的途徑主要有傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑、橫向職業(yè)生涯路徑、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑以及雙重職業(yè)生涯路徑這四種。凡是能夠勝任管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位工作的人才，都可以在兩種崗位之間完成交替晉升。總而言之，現(xiàn)代化的人力資源管理非常有利于事業(yè)單位人才的選拔、晉升、職稱評定以及專業(yè)技術(shù)等級認證，為這些工作提供了很好的前提條件。

三、小結(jié)

基層事業(yè)單位是嚴格落實行政政策和方針的重要組成部分，所以，基層事業(yè)單位一定要將自身的職能充分的發(fā)揮出來，對人事管理工作一定要加倍重視，認真進行人事管理工作落實過程中存在問題的分析，要從管理理念、用人機制、激勵機制以及人才流動機制方面進行不斷的創(chuàng)新，這樣才能為基層人事管理工作的健康、可持續(xù)發(fā)展提供更為有效的保障。

參考文獻：

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