對人力資源成本會計的探討

周歡

摘 要：隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源成本會計在企業(yè)乃至國家的發(fā)展中，作用越來越大。本文從人力資源成本會計的產(chǎn)生和發(fā)展著手，討論其構(gòu)成。重點探究其在實際應(yīng)用中存在的問題，并提出解決對策和建議。

關(guān)鍵詞：人力資源成本會計；構(gòu)成； 應(yīng)用 ；對策與建議

一、人力資源成本會計的產(chǎn)生和發(fā)展

人力資源會計在20世紀60年代末產(chǎn)生于美國。當(dāng)時，隨著各國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)間竟?fàn)幖觿?，人力資產(chǎn)、人力資產(chǎn)投資等新經(jīng)濟理論的提出，孕育著人力資源會計的產(chǎn)生。傳統(tǒng)會計沒有涉及人力資源會計核算所面臨的問題，不能反映人力資源投資效果，所以，客觀上迫切地要求建立一種能反映人力資源信息的會計來彌補不足。加之先進技術(shù)特別是計算機的應(yīng)用和發(fā)展，為大量數(shù)據(jù)的計算處理提供了快捷的手段，也為人力資源會計的發(fā)展提供了良好的技術(shù)條件。而我國在上世紀80年代初開始介紹和研究人力資源會計理論。

當(dāng)下，人力資源會計在理論界有兩類成型的模式，即人力資源價值會計和人力資源成本會計。由于人力資源成本會計并未完全突破傳統(tǒng)財務(wù)會計的范圍，易于接受，并能單獨計量人力資源的原始成本支出，便于計算其所帶來的經(jīng)濟效益，促使報表使用者從各方面考核投資回報率，故本文主要論述人力資源成本會計。

二、人力資源成本的構(gòu)成

企業(yè)為取得、開發(fā)和保障人力資產(chǎn)使用價值必然要付出代價，這些代價構(gòu)成了人力資源成本，包括企業(yè)已支付的實際成本和企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的損失成本。具體包括：

（一）取得成本

指在取得人力資源過程中發(fā)生的成本，這類成本應(yīng)由被錄用人員承擔(dān)，在其服務(wù)年限內(nèi)分期攤銷，包括招聘成本、選拔成本、錄取成本和安置成本四個部分。

（二）開發(fā)成本

指為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達到具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平或為提高員工的素質(zhì)和勞動技能而發(fā)生的各種費用，這類成木應(yīng)由受訓(xùn)人員在其服務(wù)年限內(nèi)按期分攤，包括上崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

（三）使用成本

指企業(yè)在使用職工的過程中而發(fā)生的各種費用，即傳統(tǒng)意義上的人工成木，如工資、獎金、福利費、保險費等，傳統(tǒng)會計對于這部分是全部當(dāng)期費用化處理。其主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本。

（四）保障成本

指為保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括健康事故保障成本、勞動事故保障成本，退休養(yǎng)老保障成本和失業(yè)保障成本。

（五）離職成本

指職工離職而發(fā)生的費用。包括離職補貼成本、離職前低效成本和空職成本。我國現(xiàn)在提倡減員增效，許多企業(yè)都有員工下崗，客觀上要求人力資源會計能正確地對這部分成本予以歸集和分配。

三、人力資源成本會計的應(yīng)用

（一）我國人力資源成本會計的問題

1.各項規(guī)章制度還不完善，計量有困難。由于經(jīng)濟發(fā)展水平不足，我國人才市場活躍度不夠?；钴S的人才交易市場是人力資源進行公允價值計量的必要條件。但目前我國大部分省市人才交易市場還處于起步階段，缺乏較全而的人才交易信息。且各地區(qū)人力資源會計沒有統(tǒng)一的核算依據(jù)，無法進行比較。

2.我國監(jiān)管制度還有待完善，對人力資產(chǎn)的確認可能導(dǎo)致虛增資產(chǎn)。首先，人力資源潛存于勞動者體內(nèi)，只有通過生產(chǎn)活動才能體現(xiàn)其價值。其次，人力資源的價值是可變的，不僅受企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)條件等客觀條件的影響，且受勞動者個人的能力、性格、對新技術(shù)掌握能力等多重條件的影響。因此，人力資源的確認具有很大主觀性，使得企業(yè)有更加大的空間調(diào)整有關(guān)資產(chǎn)負債表和利潤表項目。而目前我國人力資源成本會計的核算程序、賬戶設(shè)置，賬務(wù)處理還沒有統(tǒng)一規(guī)定，尚不存在正確評價人力資源的客觀標準，相關(guān)立法及監(jiān)管政策和手段研究上仍是空白。

3.對人力資源成本會計的理論研究不夠。相對于西方，我國在這方而還處于發(fā)展完善階段。人力資源成本會計的計量模式還存在漏洞，其一般的方法包括歷史成本法、重置成本法和機會成本法。這些方法只是偏重于貨幣計量，并且都存在各自的缺陷。人力資源成本會計只是從賬面上確定人力資產(chǎn)的取得、開發(fā)和重置成本，并沒有反映人力資源的真實經(jīng)濟價值。

（二）解決對策與建議

1.首先在保證質(zhì)量的前提下，加快我國經(jīng)濟的發(fā)展步伐，為勞動力市場的活躍提供動力。其次，制定統(tǒng)一制度，規(guī)范人力資源成本會計的實踐。規(guī)范勞動力市場的運行，通過建立人力資源統(tǒng)計、評估系統(tǒng)，由專門的人力資源管理部門對各單位的人力資源進行整理、分類、歸納、總結(jié)、存檔，建立統(tǒng)一的人才市場價格，為人力資源成本評估建立統(tǒng)一的核算標準。

2.加快我國在這方面的立法進程，建立健全相關(guān)監(jiān)督管理機制。其次，對人力資源成本會計的核算程序、賬戶設(shè)置和賬務(wù)處理實行統(tǒng)一的標準，形成科學(xué)的賬簿和報表。

3.加強對人力資源會計理論的研究，制定符合我國國情的人力資源成本會計模式。我們可以借鑒國外先進的會計理論，采用理論與實踐并行的方法來發(fā)展補充我國會計理論的不足。加強對人力資源價值的計量研究，彌補現(xiàn)有理論的缺陷，真實反映人力資源價值。

四、人力資源成本會計的研究意義

隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，作為科學(xué)技術(shù)載體的人力資源是企業(yè)在發(fā)展中的強大保證。人力資源成本會計側(cè)重研究有關(guān)人力資源支出的計量、核算和報告，相對于傳統(tǒng)財務(wù)會計，提供的信息更準確客觀和全面，滿足企業(yè)管理者和利益相關(guān)者的需要。其研究的規(guī)范化有利于把企業(yè)引向更加科學(xué)的發(fā)展道路上，提升企業(yè)的競爭實力。因此，企業(yè)必須重視人力資源的有效開發(fā)和管理。進行人力資源成本會計是適應(yīng)知識經(jīng)濟的發(fā)展開展的。在這一有利的條件下能夠綜合我國的人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)的人力資源要求，建立起可行的人力資源管理制度。

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