淺析企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的關(guān)系

劉芳芳

[摘要]：企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同效力高低一直以來(lái)存在較大爭(zhēng)議，這一問題嚴(yán)重影響對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，通過(guò)對(duì)二者關(guān)系的研究，分析效力高低，以求解決現(xiàn)實(shí)應(yīng)用之困境。

[關(guān)鍵詞]：規(guī)章制度 勞動(dòng)合同 關(guān)系 效力

一、企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的聯(lián)系與區(qū)別

（一）聯(lián)系

勞動(dòng)合同的簽訂是企業(yè)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者的前提，而企業(yè)規(guī)章制度則是勞動(dòng)合同履行的有力保障，在勞動(dòng)關(guān)系建立、存續(xù)直至解除、終止的過(guò)程中，兩者都是相輔相成的關(guān)系。對(duì)兩者關(guān)系還可以具體從以下幾個(gè)層面進(jìn)行分析。

1.對(duì)勞動(dòng)關(guān)系都具有約束作用。用人單位的規(guī)章制度是對(duì)勞資雙方權(quán)利義務(wù)都具有重大影響的行為規(guī)范，是用人單位組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需的制度；勞動(dòng)合同是企業(yè)與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，與企業(yè)規(guī)章制度一樣，都具有約束勞動(dòng)關(guān)系雙方的法律效力。

2.內(nèi)容交錯(cuò)或互補(bǔ)。由于用人單位與勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，許多事后可能發(fā)生的事項(xiàng)尚未考慮到，因此勞資雙方對(duì)勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不可能面面俱到，存在著補(bǔ)充完善的可能性。雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，往往在合同中約定“遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度”、“用人單位應(yīng)按照本單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定提供勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)”等條款，表明勞動(dòng)者和用人單位都承認(rèn)企業(yè)規(guī)章制度并接受其約束。上述情形的存在，形成了規(guī)章制度和勞動(dòng)合同內(nèi)容交錯(cuò)的格局。在這種交錯(cuò)關(guān)系中，規(guī)章制度和勞動(dòng)合同在部分內(nèi)容上實(shí)際是近似甚至是相同的。

（二）區(qū)別

企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同，都是確立勞資雙方權(quán)利和義務(wù)的重要依據(jù)、規(guī)范勞動(dòng)行為的準(zhǔn)則、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要制度。因此，從二者的目的來(lái)看，具有一致性，均是為調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系而存在的。但是，二者的區(qū)別也是明顯的，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.法律地位不同。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)單方制定的對(duì)所有員工普遍適用的管理規(guī)則，是企業(yè)針對(duì)非特定員工所制定出的具有普遍約束力的文件。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人經(jīng)過(guò)協(xié)商一致所進(jìn)行的特別約定，其中的規(guī)定事項(xiàng)僅僅是針對(duì)勞動(dòng)者個(gè)體的。

2.制定程序不同。企業(yè)在制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并在企業(yè)內(nèi)部向全體員工公示，讓員工知曉方能生效執(zhí)行。在規(guī)章制度的制定過(guò)程中，雖然有勞動(dòng)者參與，但其最終還是由用人單位行政部門決定。而勞動(dòng)合同的制定、修改只要雙方當(dāng)事人在自愿平等的前提下，協(xié)商一致，雙方簽字蓋章后即可生效，無(wú)須經(jīng)過(guò)其他復(fù)雜的程序。

3.目的不同。制定企業(yè)規(guī)章制度的目的是維護(hù)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理秩序，保護(hù)全體員工合法權(quán)益，其約束或保護(hù)的是整個(gè)企業(yè)的所有員工和企業(yè)管理方。而勞動(dòng)合同是用于確立勞動(dòng)關(guān)系，明確勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，約束或保護(hù)的是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人。

4.效力范圍不同。規(guī)章制度的內(nèi)容是集體性的，它的效力范圍也是整個(gè)企業(yè)，對(duì)象是全體員工。勞動(dòng)合同的效力僅適用于企業(yè)的單個(gè)勞動(dòng)者，對(duì)其他勞動(dòng)者無(wú)法發(fā)生法律效力。

二、企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同發(fā)生效力沖突時(shí)應(yīng)如何抉擇

實(shí)踐中，勞動(dòng)合同包含企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)規(guī)章制度附屬于勞動(dòng)合同的情形屢見不鮮。但是由于企業(yè)規(guī)章制度本身可能存在和勞動(dòng)合同相抵觸的內(nèi)容，因此就會(huì)產(chǎn)生判定企業(yè)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同效力孰高孰低的問題。最高人民法院出臺(tái)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！贝私忉屖菑淖鹬貏趧?dòng)者選擇權(quán)的角度作出的，規(guī)定了勞動(dòng)合同效力高于企業(yè)規(guī)章制度，但在勞動(dòng)者沒有主張優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的請(qǐng)求權(quán)時(shí)，如何判定兩者的效力呢？筆者主張判斷企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的效力要貫徹“勞動(dòng)合同優(yōu)先原則”和“有利勞動(dòng)者原則”。

首先，一般情況下，勞動(dòng)合同效力高于企業(yè)規(guī)章制度，這是首要的規(guī)則。企業(yè)規(guī)章制度的制定是用人單位的單方面行為，企業(yè)規(guī)章制度雖然通過(guò)民主程序制定，有部分職工參與，但其制定主體仍然是用人單位，最終還是要由用人單位行政方面決定和公布。企業(yè)規(guī)章制度往往被作為勞動(dòng)合同的附件，其效力層次顯然應(yīng)當(dāng)?shù)陀隗w現(xiàn)締約雙方自由意思表示并規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者個(gè)人權(quán)利義務(wù)的勞動(dòng)合同，當(dāng)勞動(dòng)合同與規(guī)章制度的內(nèi)容發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)合同效力優(yōu)先的原則。企業(yè)規(guī)章制度作為附件從屬于勞動(dòng)合同，反映了規(guī)章制度在效力層次上的從屬性。

其次，保護(hù)勞動(dòng)者利益是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨，如果企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容對(duì)勞動(dòng)者更有利，宜優(yōu)先適用企業(yè)規(guī)章制度。從司法解釋得知，在法院判定企業(yè)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同沖突的效力高低時(shí)，要以有利于勞動(dòng)者為根本原則。這樣規(guī)定的目的很大程度上是為了防止企業(yè)在當(dāng)前民主管理措施不完善的現(xiàn)狀下，濫用用工自主權(quán)，單方任意改變與勞動(dòng)者之間簽訂的勞動(dòng)合同。

三、企業(yè)規(guī)章制度如何與勞動(dòng)合同有機(jī)銜接

企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同一樣，都必須在動(dòng)態(tài)的管理模式下由企業(yè)管理者實(shí)施掌控，在企業(yè)與職工訂立的勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“勞動(dòng)者必須遵守公司規(guī)章制度及崗位職責(zé)”這一內(nèi)容，實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有新的情況而規(guī)章制度中尚未明確的問題應(yīng)當(dāng)立即予以修訂。作為“內(nèi)部憲法”，規(guī)章制度既要體現(xiàn)公平的價(jià)值內(nèi)涵，又要成為企業(yè)管理者可以利用的實(shí)用工具；既要有技術(shù)性、原則性，又要給企業(yè)管理留有余地。

企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)要充分考慮到管理層與普通員工的人力資源價(jià)值區(qū)別，在內(nèi)部管理規(guī)章中應(yīng)采取普遍適用的原則性條款，而在各自的崗位職責(zé)中要將獎(jiǎng)懲制度拉開距離，以便在實(shí)際操作中體現(xiàn)制度面前人人平等的原則。同樣，勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)員工具體的工作內(nèi)容，如果無(wú)法分門別類地起草制訂多種勞動(dòng)合同，可以援引企業(yè)規(guī)章制度或崗位職責(zé)的相應(yīng)條款，如在工作內(nèi)容后填寫“參見公司規(guī)章第X章及XX崗位職責(zé)”等。管理手段僅憑勞動(dòng)合同文本的約制是無(wú)法反應(yīng)出來(lái)的，因此，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)框架較大，分層管理嚴(yán)密的企業(yè)，各種配套制度越細(xì)致越全面，規(guī)章制度原則性和概況性就越強(qiáng)，企業(yè)人力資源管理的靈活性就越高。