事業(yè)單位薪酬體制存在的問(wèn)題與創(chuàng)新思路

冀紅 王曉媛

【摘要】事業(yè)單位在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了非常重要的作用，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中不可缺少的組成部分。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位體制發(fā)生了變化，存在著一些滯留問(wèn)題，尤其是薪酬體制改革不夠深入，影響了工作人員的積極性。在本文中，我們將對(duì)事業(yè)單位薪酬體制中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并探索績(jī)效體制改革的措施與方法。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效體制改革；問(wèn)題；對(duì)策

一直以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的外部環(huán)境逐步發(fā)生了變化，由原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐步向著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在新形勢(shì)下，事業(yè)單位的內(nèi)部制度也應(yīng)隨之而變化，傳統(tǒng)的管理體制已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展需求。在薪酬體制方面，很多事業(yè)單位還沿襲傳統(tǒng)的管理方法，沒(méi)有凸顯員工的個(gè)人成績(jī)，使員工得不到激勵(lì)，在工作中呈現(xiàn)出較為消極的情緒。因此，我們應(yīng)正視事業(yè)單位薪酬體制中存在的問(wèn)題，并積極探索解決方法。

1、事業(yè)單位薪酬體制中存在的問(wèn)題

1.1 員工薪酬低于市場(chǎng)價(jià)格。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)員工的薪酬隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷提升，而事業(yè)單位的薪酬市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，事業(yè)單位員工的薪酬依然沿襲傳統(tǒng)的方法，導(dǎo)致了員工薪酬與市場(chǎng)價(jià)格存在著較大的差距，使得員工在工作的時(shí)候缺乏熱情，甚至產(chǎn)生人才損失的現(xiàn)象。

1.2 存在著平均主義。在事業(yè)單位中，一般在分配薪酬的時(shí)候采用平均的方法，簡(jiǎn)單地將職務(wù)相同的員工按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，而沒(méi)有對(duì)員工的工作能力、工作強(qiáng)度和難度進(jìn)行考評(píng)，使得業(yè)務(wù)較好的員工沒(méi)有得到更多的薪酬，而業(yè)務(wù)較少的員工依然享受著同樣的待遇，導(dǎo)致分配不公，無(wú)法體現(xiàn)員工在事業(yè)單位中的價(jià)值，從而失去了激勵(lì)作用。

1.3 績(jī)效考核制度不夠完善。在人力資源管理當(dāng)中，一般將薪酬分為基本薪酬和績(jī)效薪酬，但是在實(shí)際工作當(dāng)中，缺乏完善的績(jī)效考核制度，而且績(jī)效考核一般都流于形式，沒(méi)有突出員工之間的績(jī)效差別，甚至將績(jī)效當(dāng)做每個(gè)月的獎(jiǎng)金來(lái)如數(shù)發(fā)放，使得薪酬管理的本質(zhì)沒(méi)有得到凸顯。

2、如何對(duì)事業(yè)單位的薪酬體制進(jìn)行改革和創(chuàng)新

為了能夠消除傳統(tǒng)事業(yè)單位薪酬體制中存在的問(wèn)題，我們應(yīng)從根本上進(jìn)行思考，并探索切實(shí)可行的措施來(lái)對(duì)事業(yè)單位薪酬體制進(jìn)行改革和創(chuàng)新。

2.1 加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)查。一直以來(lái)，很多事業(yè)單位的管理人員都沒(méi)有意識(shí)到環(huán)境變化對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，依然固步自封，不愿意與外部進(jìn)行接觸，也沒(méi)有了解當(dāng)前市場(chǎng)上的工資情況。因此，為了能夠使事業(yè)單位的薪酬體制符合社會(huì)的發(fā)展步伐，應(yīng)定期對(duì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，使事業(yè)單位的薪酬能夠漸漸與市場(chǎng)相接軌，最終使事業(yè)單位的薪酬水平與其他企業(yè)基本相符。市場(chǎng)調(diào)查主要分為外部調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查，外部調(diào)查主要對(duì)相同行業(yè)、相同地區(qū)的薪酬體制、基本水平進(jìn)行分析，內(nèi)部調(diào)查主要是對(duì)本單位的工作現(xiàn)狀、未來(lái)目標(biāo)、員工群體、經(jīng)濟(jì)承受能力等進(jìn)行調(diào)查。通過(guò)內(nèi)部調(diào)查和外部調(diào)查的開(kāi)展，能夠使管理人員更加了解當(dāng)前時(shí)代的薪酬體制發(fā)展情況，從而對(duì)事業(yè)單位的薪酬管理體制進(jìn)行改革。

2.2 加強(qiáng)崗位分析。崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度和員工的綜合素質(zhì)，都是確定每個(gè)崗位薪酬水平的關(guān)鍵，因此，為了能夠?qū)崿F(xiàn)公平、公正，薪酬制定更加科學(xué)、合理，并體現(xiàn)激勵(lì)作用，管理人員應(yīng)采取以崗定薪的方法，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行分析，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的科學(xué)管理。為了能夠達(dá)到有效激勵(lì)和鼓勵(lì)的作用，管理人員應(yīng)將原有的平均薪酬進(jìn)行改革，拉開(kāi)不同崗位、不同能力員工的薪酬水平，并讓更多的員工參與到崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程中來(lái)。管理人員應(yīng)對(duì)崗位的性質(zhì)進(jìn)行了解，并編制崗位說(shuō)明書(shū)，并將同崗位的工作內(nèi)容按照難易程度分為三等，并逐級(jí)確立崗位職責(zé)和薪酬水平。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)崗位績(jī)效考核制度，進(jìn)行明確量化，便于后期績(jī)效考核的落實(shí)。

2.3 建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。薪酬體制中的重點(diǎn)就是為員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，讓員工能夠獲得應(yīng)有的工資和待遇，從而讓員工在工作中不斷提升自己的技術(shù)水平，與單位共同進(jìn)步和成長(zhǎng)。因此，在薪酬體制的建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)為員工建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，向員工傳遞積極向上的企業(yè)文化，讓員工能夠不斷在工作中推陳出新，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平，使自己的能力獲得更多的薪酬待遇和單位的認(rèn)可。對(duì)于表現(xiàn)出色的員工，也可以對(duì)其進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，將其樹(shù)立為事業(yè)單位的勞動(dòng)典型，并且為員工提供更大的薪酬和職位進(jìn)步空間，讓員工能夠產(chǎn)生源源不斷的動(dòng)力。

2.4 加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，完善事業(yè)單位薪酬管理。一是要與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革配套進(jìn)行。要加快事業(yè)單位分類改革、聘用制改革和崗位設(shè)置步伐，為新工資制度實(shí)施和發(fā)揮應(yīng)有效能作用提供前提和基礎(chǔ)。二是要按照分類管理要求，加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位工資總量管理。根據(jù)事業(yè)。三是要改變工資管理方式，賦予事業(yè)單位分配自主權(quán)。政府行政部門對(duì)事業(yè)單位工資的管理，要從人頭管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭偭抗芾?，從微觀管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^管理，從過(guò)程管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)管理。事業(yè)單位制定內(nèi)部分配方案要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、和諧發(fā)展的原則，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。

3、結(jié)語(yǔ)

隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了極大的變化，事業(yè)單位的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也發(fā)生了較大的變革。薪酬體系作為事業(yè)單位中的重要制度，對(duì)于激發(fā)員工工作積極性、推進(jìn)內(nèi)部改革、促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等方面都有著非常重要的作用，面對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位薪酬體制中存在的問(wèn)題，我們應(yīng)積極進(jìn)行思考，努力進(jìn)行改進(jìn)，爭(zhēng)取在短時(shí)間內(nèi)突破所有的阻礙，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬體制的創(chuàng)新和變革。

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