家庭支持型主管行為研究述評(píng)與展望

馬紅宇，邱慕夢(mèng)，唐漢瑛，姜 海，謝菊蘭

（1. 青少年網(wǎng)絡(luò)心理與行為教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，湖北 武漢 430079；2. 華中師范大學(xué) 心理學(xué)院暨湖北省人的發(fā)展與心理健康重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，湖北 武漢 430079）

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家庭支持型主管行為研究述評(píng)與展望

馬紅宇1，2，邱慕夢(mèng)1，2，唐漢瑛1，2，姜 海1，2，謝菊蘭1，2

（1. 青少年網(wǎng)絡(luò)心理與行為教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，湖北 武漢 430079；2. 華中師范大學(xué) 心理學(xué)院暨湖北省人的發(fā)展與心理健康重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，湖北 武漢 430079）

家庭支持型主管行為是指主管所展現(xiàn)出的幫助員工管理好工作和家庭關(guān)系的行為，具體表現(xiàn)為情感性支持、工具性支持、角色榜樣行為和創(chuàng)新式工作—家庭管理。本文首先從家庭支持型主管行為概念的興起背景、內(nèi)涵及測(cè)量方面進(jìn)行了梳理，然后結(jié)合近年的實(shí)證研究成果重點(diǎn)分析了家庭支持型主管行為的作用效果、影響因素以及發(fā)揮作用的邊界條件，最后對(duì)未來研究方向進(jìn)行了展望。

家庭支持型主管行為；工作—家庭沖突；工作—家庭平衡

一、引 言

隨著女性迅速進(jìn)入工作領(lǐng)域，傳統(tǒng)“男主外，女主內(nèi)”的家庭模式被雙職工家庭取代，員工的家庭需求日益增加。同時(shí)，全球化競(jìng)爭(zhēng)的壓力也增加了員工的工作需求，各國(guó)服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得員工在非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工作成為常態(tài)。如何應(yīng)對(duì)這些變化，幫助員工解決日益增多的工作需求和家庭需求，以緩解員工的工作—家庭沖突問題？以美國(guó)為例，其自由福利國(guó)家制度使得緩解員工工作—家庭沖突的國(guó)家層面干預(yù)效果有限，因此幫助員工履行好工作和家庭責(zé)任主要依靠雇主（組織）來實(shí)現(xiàn)（Hammer等，2007）。然而已有研究表明，組織僅提供正式的家庭支持制度，如彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公、兒童托管服務(wù)、帶薪休假，并不能滿足員工的工作和家庭需求（Allen，2001；Kossek等，2010）。這些組織家庭支持制度能否發(fā)揮作用往往與主管對(duì)組織家庭支持文化的解讀與執(zhí)行息息相關(guān)。主管作為組織的代理人，能促進(jìn)家庭支持型組織文化的形成（Straub，2012），是組織文化落實(shí)的執(zhí)行者。近年來工作—家庭領(lǐng)域的實(shí)踐者越來越關(guān)注主管在幫助員工應(yīng)對(duì)工作和家庭需求中的重要作用。相比正式的制度支持，主管的支持更為靈活、能更好地滿足不同員工的個(gè)性化需求。

在此背景下，學(xué)者們發(fā)展出了“家庭支持型主管行為”這一概念并開展了一系列實(shí)踐應(yīng)用研究。家庭支持型主管行為研究的興起為拉近工作—家庭理論研究和管理實(shí)踐之間的距離提供了全新的視角，已成為當(dāng)前工作—家庭研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)（林忠等，2013）。這一概念的提出，從行為層面豐富了主管家庭支持的內(nèi)涵，使組織家庭支持管理實(shí)踐更具可操作性，同時(shí)也為今后基于組織的工作—家庭平衡促進(jìn)工作以及家庭支持文化建設(shè)提供了新的方向。

鑒于此，本文將結(jié)合已有實(shí)證研究，從家庭支持型主管行為的內(nèi)涵、測(cè)量、作用效果以及如何更好地發(fā)揮作用等方面展開綜述，以期促進(jìn)國(guó)內(nèi)相關(guān)研究及管理實(shí)踐的開展。

二、家庭支持型主管行為的內(nèi)涵及測(cè)量

（一）家庭支持型主管行為的內(nèi)涵

Thomas和Ganster（1995）在有關(guān)組織家庭支持的文章中提出了“家庭支持型主管”（family-supportive supervisor）概念，并將其定義為“能夠理解并支持員工實(shí)現(xiàn)工作—家庭責(zé)任平衡的主管”。隨后，他們舉例說明相關(guān)支持可能包括為員工安排靈活的工作計(jì)劃，能夠容忍員工在工作時(shí)間接聽較短的私人電話，允許員工在下雪天帶孩子上班，甚至在保姆辭職的時(shí)候安慰員工（Thomas和Ganster，1995）。從定義來看，Thomas和Ganster（1995）主要關(guān)注主管對(duì)員工履行工作和家庭責(zé)任的情感性支持和支持態(tài)度；從內(nèi)涵的闡述來看，該概念所涉及的主管支持包括主管發(fā)起的個(gè)人角色層面和管理角色層面對(duì)員工工作和家庭事務(wù)的支持，但是對(duì)于支持的具體表現(xiàn)他們并沒有進(jìn)行系統(tǒng)的歸納總結(jié)。Clark（2001）認(rèn)為“家庭支持型主管”是“支持下屬履行家庭責(zé)任的主管”，這與員工面臨著越來越多的家庭責(zé)任這一社會(huì)現(xiàn)實(shí)相契合，但是該界定僅包含主管對(duì)員工的情感性支持。Hammer等（2007）認(rèn)為，情感性支持不足以反映家庭支持型主管的全貌，有必要梳理家庭支持型主管的具體行為表現(xiàn)，以幫助主管更有效地提供家庭支持，幫助組織更加客觀地評(píng)估主管對(duì)員工家庭的支持程度，并進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)來提高主管的家庭支持水平。他們據(jù)此發(fā)展出了家庭支持型主管行為（family supportive supervisor behaviors，F(xiàn)SSB）這一新概念，將其定義為“主管所展現(xiàn)出的支持員工履行家庭職責(zé)的行為”，并基于文獻(xiàn)回顧和訪談，提煉出其四個(gè)維度，即情感性支持（emotional support）、工具性支持（instrumental support）、角色榜樣行為（role modeling behaviors）和創(chuàng)新式工作—家庭管理（creative work-family management）（Hammer等，2007；Hammer等，2009）。

情感性支持指主管關(guān)心員工，考慮員工的感受，當(dāng)員工需要支持時(shí)，能夠以一種讓員工感到舒適的方式與他們交流。如，表達(dá)對(duì)員工的工作是否影響到家庭的關(guān)心；對(duì)員工履行家庭責(zé)任表現(xiàn)出尊重、理解和敏感。工具性支持指主管在日常管理中提供針對(duì)性的支持資源和服務(wù)來幫助員工履行工作和家庭職責(zé)。如，積極應(yīng)對(duì)員工調(diào)整工作時(shí)間的要求；對(duì)組織中的政策進(jìn)行解釋說明；管理日常工作進(jìn)程以確保員工按時(shí)完成工作任務(wù)。角色榜樣行為指主管在協(xié)調(diào)、平衡工作和家庭關(guān)系方面向員工展現(xiàn)出的榜樣行為。如，從來不在周末或者凌晨給員工發(fā)郵件；與員工分享一些自己或他人成功管理工作和家庭的好方法和策略。創(chuàng)新式工作—家庭管理指主管主動(dòng)發(fā)起的對(duì)工作進(jìn)行重組的行為（包括工作時(shí)間、地點(diǎn)、方式的重大改變），以幫助員工更有效地協(xié)調(diào)、處理工作和家庭之間的關(guān)系。如，通過輪崗培訓(xùn)，既能滿足某員工周五接孩子放學(xué)的要求，又能讓其他員工在其崗位上學(xué)習(xí)并勝任他的工作，從而使公司的后援支持系統(tǒng)得到增強(qiáng)。

可見，情感性支持維度與之前強(qiáng)調(diào)情感支持的“家庭支持型主管”的內(nèi)涵基本一致，但更清晰地界定了什么是情感性支持，主管應(yīng)該如何表達(dá)情感性支持。工具性支持維度是對(duì)Thomas和Ganster（1995）提及的如為員工安排靈活的工作計(jì)劃這樣的支持行為的豐富和提煉。如果說情感性支持和工具性支持是對(duì)之前“家庭支持型主管”內(nèi)涵的繼承和完善，那么角色榜樣行為和創(chuàng)新式工作—家庭管理就是對(duì)之前“家庭支持型主管”內(nèi)涵的深化和發(fā)展。家庭支持型主管的理論基礎(chǔ)僅是社會(huì)支持理論，而角色榜樣行為以社會(huì)學(xué)習(xí)理論（Bandura，1977）為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)主管通過自己的言行舉止去傳遞一種重視工作—家庭平衡的價(jià)值觀，從而強(qiáng)化家庭支持型組織文化和氣氛，這使得家庭支持型主管行為概念整合了社會(huì)支持理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論，在理論層面做了進(jìn)一步推進(jìn)。創(chuàng)新式工作—家庭管理的提出引入了“雙贏”視角——員工和組織的雙贏以及員工工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域的雙贏，改變了以往僅關(guān)注員工個(gè)體需求而忽視組織利益，或者僅關(guān)注員工家庭責(zé)任履行而忽視其工作績(jī)效改善的情況?！半p贏”也是此維度區(qū)別于工具性支持維度最顯著的特點(diǎn)。相比工具性支持，創(chuàng)新式工作—家庭管理更為主動(dòng)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性，注重創(chuàng)新，需要主管考慮更為廣泛的組織體系（Hammer等，2009）。

Hammer等人將家庭支持型主管行為定義為主管所展現(xiàn)的支持員工履行家庭責(zé)任的行為，是為了強(qiáng)調(diào)對(duì)員工家庭領(lǐng)域的支持，從而與主管的一般支持相區(qū)分，因?yàn)樵诠芾韺?shí)踐中，主管的一般支持側(cè)重于對(duì)員工工作領(lǐng)域的支持，主管可能支持員工的工作，但不一定支持員工履行家庭責(zé)任（Kossek等，2011）。但是從家庭支持型主管行為的內(nèi)涵來看，它并不局限于對(duì)員工家庭領(lǐng)域的支持，還包括對(duì)員工工作領(lǐng)域的支持，而對(duì)工作領(lǐng)域的支持也是為了讓員工更好地履行家庭責(zé)任，同時(shí)保證其工作任務(wù)的完成和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，本文將“家庭支持型主管行為”定義為“主管所表現(xiàn)出的幫助員工管理好工作和家庭關(guān)系的行為，具體表現(xiàn)為情感性支持、工具性支持、角色榜樣行為和創(chuàng)新式工作—家庭管理”。由于傳統(tǒng)意義上的“家庭支持型主管”側(cè)重于情感支持，與家庭支持型主管行為的情感性支持維度的內(nèi)涵基本一致，因此，傳統(tǒng)意義上的“家庭支持型主管”可以看作家庭支持型主管行為的情感性支持維度。

（二）家庭支持型主管行為的測(cè)量

家庭支持型主管行為的測(cè)量是隨著其內(nèi)涵的確定及完善而不斷發(fā)展的。早期的測(cè)量大多只涉及情感性支持維度，而未完全反映其四個(gè)維度，更沒有運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析的方法對(duì)其結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證（Hammer等，2007）。

鑒于此，Hammer等（2009）開發(fā)了一個(gè)包含4個(gè)維度的14條目量表（α=0.94），采用李克特5點(diǎn)評(píng)分，“1”表示“非常不贊同”，“5”表示“非常贊同”，由下屬對(duì)自己的主管進(jìn)行評(píng)價(jià)，得分越高表示家庭支持型主管行為的水平越高。其中情感性支持維度包含4個(gè)測(cè)量條目，信度為0.90；工具性支持維度包含3個(gè)測(cè)量條目，信度為0.86；角色榜樣行為維度包含3個(gè)測(cè)量條目，信度為0.86；創(chuàng)新式工作—家庭管理維度包含4個(gè)測(cè)量條目，信度為0.86。此量表有良好的聚合效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和增值效度。與主管一般支持相比，家庭支持型主管行為與工作—家庭沖突、家庭—工作正向溢出、工作滿意感和離職意愿相關(guān)度更高（Hammer等，2009）。

為了節(jié)省問卷空間和施測(cè)時(shí)間，更方便快捷地從總體上評(píng)估家庭支持型主管行為，Hammer等（2013）又在14條目量表中選擇了最能代表4個(gè)維度的4個(gè)條目，開發(fā)出了簡(jiǎn)易版本。簡(jiǎn)易版測(cè)量工具的出現(xiàn)使家庭支持型主管行為成為國(guó)外工作—家庭領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究和組織實(shí)踐的主流。但是如果想要細(xì)致地探討家庭支持型主管行為的4個(gè)維度及其與其他變量的關(guān)系，使用14條目量表將得到更為詳盡的結(jié)果。

三、家庭支持型主管行為的作用效果

近幾年，國(guó)外學(xué)者就家庭支持型主管行為對(duì)員工工作—家庭界面、態(tài)度層面、組織行為層面的影響及其內(nèi)在作用機(jī)制進(jìn)行了一些探索，從實(shí)證的角度驗(yàn)證了家庭支持型主管行為的積極作用。國(guó)內(nèi)學(xué)者雖然也開始積極關(guān)注該領(lǐng)域，但已有的實(shí)證研究還很少。相關(guān)研究主要從資源保存理論和社會(huì)交換理論的視角展開。

（一）基于資源保存理論的視角

資源保存理論主要用于解釋家庭支持型主管行為對(duì)員工工作—家庭界面的影響，而促進(jìn)員工良好的工作—家庭關(guān)系是家庭支持型主管行為概念提出的初衷。Hammer等（2009）以美國(guó)一家連鎖超市員工為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持型主管行為與員工工作—家庭沖突顯著負(fù)相關(guān)，而與家庭—工作沖突相關(guān)性不顯著。Kossek等（2011）的元分析不僅進(jìn)一步表明家庭支持型主管行為與員工工作—家庭沖突顯著負(fù)相關(guān)，而且發(fā)現(xiàn)與主管的一般支持相比，家庭支持型主管行為能帶來更低水平的員工工作—家庭沖突。他們基于資源保存理論（Hobfoll，1989）對(duì)此進(jìn)行了解釋——家庭支持型主管行為是工作場(chǎng)所的一種重要的社會(huì)支持資源，它不僅能緩解工作需求帶來的壓力，而且能通過提供平衡兩個(gè)領(lǐng)域需求的支持來幫助保存工作和家庭領(lǐng)域的資源，使員工對(duì)工作—家庭需求有更強(qiáng)的控制感，并感知到更多的可用來管理工作—家庭沖突的資源。此外，考慮到主管是組織的代理人（Eisenberger等，2002），他們還驗(yàn)證了組織家庭支持感在家庭支持型主管行為與工作—家庭沖突之間的中介作用。Kwan（2014）對(duì)中國(guó)員工的研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持型主管行為可以通過增強(qiáng)員工對(duì)工作的控制感（對(duì)工作時(shí)間、地點(diǎn)、過程的控制）來減少工作—家庭沖突。

Greenhaus等（2012）認(rèn)為，低水平的工作—家庭沖突并不意味著高水平的工作—家庭平衡，有必要探索家庭支持型主管行為與工作—家庭平衡的關(guān)系。他們對(duì)美國(guó)170名來自不同行業(yè)員工的研究發(fā)現(xiàn)，工作干擾家庭在家庭支持型主管行為與員工工作—家庭平衡的關(guān)系中起完全中介作用，家庭干擾工作起部分中介作用。這說明家庭支持型主管行為作為工作領(lǐng)域的支持資源，相比緩解員工的家庭需求，對(duì)于緩解員工的工作需求可能有更直接的作用。

Odle-Dusseau等（2012）認(rèn)為家庭支持型主管行為作為組織中的工作—家庭支持資源，可以通過影響員工的工作—家庭關(guān)系而影響員工的工作態(tài)度和績(jī)效。他們以美國(guó)某城市的174名醫(yī)院?jiǎn)T工為樣本進(jìn)行了縱向研究，結(jié)果表明家庭支持型主管行為能通過促進(jìn)員工的工作—家庭增益和家庭—工作增益來提高員工的工作滿意感、組織承諾，提高主管評(píng)定的任務(wù)績(jī)效、組織支持績(jī)效、盡責(zé)績(jī)效，降低員工的離職意愿（Odle-Dusseau等，2012）。該結(jié)果支持了資源保存理論中的資源獲取螺旋（resource gain spiral）（Hobfoll，1989），即擁有更多資源的個(gè)體更不容易損失資源，并且更可能獲得資源，最初的資源獲得會(huì)導(dǎo)致之后更多的資源獲得。該研究還發(fā)現(xiàn)，相比組織中的另外兩種工作—家庭支持資源——組織家庭支持感和工作—家庭政策，家庭支持型主管行為對(duì)以上結(jié)果變量的預(yù)測(cè)作用最強(qiáng)。但是該研究的被試72%為女性，且來自同一個(gè)組織，結(jié)果的可推廣性有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

姜海等（2015）以中國(guó)358名企業(yè)員工為被試的研究發(fā)現(xiàn)，員工工作—家庭增益在家庭支持型主管行為與工作滿意感之間起中介作用，但是工作—家庭增益在家庭支持型主管行為與離職意愿之間的中介作用并不顯著。這可能是因?yàn)橹鞴艿募彝ブС中袨槭峭ㄟ^提高員工對(duì)組織的認(rèn)同和承諾而不是通過促進(jìn)工作—家庭增益來對(duì)離職意愿產(chǎn)生影響的（姜海等，2015）。

此外，Matthews等（2014）基于資源保存理論中的資源獲取螺旋和拓展—構(gòu)建理論（broaden-and-build theory）驗(yàn)證了工作投入在家庭支持型主管行為與員工主觀幸福感之間的部分中介作用。家庭支持型主管行為能幫助員工管理家庭相關(guān)責(zé)任，從而使得員工有時(shí)間和精力去履行工作職責(zé)，家庭支持型主管行為與工作投入之間存在一個(gè)資源獲取螺旋，而工作投入是一種工作幸福感，能幫助員工有效地完成工作，從而最終對(duì)主觀幸福感產(chǎn)生積極影響。而且，家庭支持型主管行為還會(huì)使員工產(chǎn)生積極情緒，帶來認(rèn)知靈活性，提高員工獲得和發(fā)展新技能的能力，并使員工更加專注于工作，從而使員工獲得主觀幸福感。

（二）基于社會(huì)交換理論的視角

社會(huì)交換理論及在其基礎(chǔ)上發(fā)展起來的組織支持理論主要用于解釋家庭支持型主管行為對(duì)員工工作態(tài)度和工作績(jī)效等工作領(lǐng)域表現(xiàn)的影響。如何提升員工的工作態(tài)度和工作績(jī)效關(guān)系到組織發(fā)展，是組織管理者關(guān)注的核心問題，考察家庭支持型主管行為對(duì)員工工作領(lǐng)域的積極影響并厘清其發(fā)揮作用的內(nèi)在機(jī)制，有利于推進(jìn)家庭支持型主管行為在組織實(shí)踐中的應(yīng)用。因此，近年來，一些實(shí)證研究對(duì)這一問題進(jìn)行了探討。

Bagger和Li（2014）對(duì)美國(guó)員工的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量在家庭支持型主管行為的情感性支持維度與員工的工作滿意感、離職意愿、主管評(píng)定的任務(wù)績(jī)效、對(duì)主管有益的角色外行為之間起部分中介作用。該研究將家庭支持型主管行為看作一種領(lǐng)導(dǎo)行為，認(rèn)為它會(huì)直接影響領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系，進(jìn)而影響員工的工作領(lǐng)域表現(xiàn)?；谏鐣?huì)交換理論，一方提供給另一方對(duì)其有重要價(jià)值的東西，會(huì)促使另一方給予回報(bào)（Cropanzano和Mitchell，2005）。家庭支持型主管行為是員工實(shí)現(xiàn)工作—家庭平衡、減少壓力的關(guān)鍵資源，對(duì)員工而言具有重要價(jià)值。主管展現(xiàn)家庭支持行為，一方面能夠提升主管和員工之間的相互信任和承諾，促進(jìn)交換關(guān)系的持續(xù)改進(jìn)（Nahrgang等，2009），而與主管形成高質(zhì)量交換關(guān)系的員工對(duì)工作更滿意，離職可能性更小；另一方面也會(huì)讓員工產(chǎn)生努力工作、回報(bào)主管的義務(wù)感，因此，員工更可能做出遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其職責(zé)范圍的事情來進(jìn)一步發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，表達(dá)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的感激。

同樣，Mills等（2014）認(rèn)為主管是組織的代理人，他們基于社會(huì)交換理論，從員工對(duì)組織、主管和自己三方的態(tài)度出發(fā)，提出家庭支持型主管行為分別通過組織情感承諾、對(duì)主管工作投入的感知和工作自我效能感而對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生影響。他們的研究發(fā)現(xiàn)，工作自我效能感和組織情感承諾在家庭支持型主管行為的情感性支持維度和工具性支持維度與工作績(jī)效之間的關(guān)系中起部分中介作用，在家庭支持型主管行為的角色榜樣行為和創(chuàng)新性工作—家庭管理維度與工作績(jī)效之間的關(guān)系中起完全中介作用。

Wang等（2013）基于組織支持理論在中國(guó)情境下進(jìn)行的研究表明，家庭支持型主管行為的情感性支持維度可以通過提高員工對(duì)主管的關(guān)系認(rèn)同來提升其任務(wù)績(jī)效，通過提高員工的工作滿意感來增加其組織公民行為。家庭支持型主管行為能滿足員工的社會(huì)情感需要，如尊重、關(guān)心和認(rèn)可（Allen，2001），促使員工發(fā)展出與主管的積極情感聯(lián)結(jié)和對(duì)主管的關(guān)系認(rèn)同，而認(rèn)同主管的員工會(huì)將自我建立在與主管關(guān)系的基礎(chǔ)之上，設(shè)身處地地為主管考慮，將主管的目標(biāo)內(nèi)化為自己的目標(biāo)，從而提升任務(wù)績(jī)效。同時(shí)，家庭支持型主管行為所營(yíng)造的充滿關(guān)懷的工作環(huán)境能帶給員工很多積極的體驗(yàn)，提高員工的工作滿意感，促使員工自愿表現(xiàn)出對(duì)組織的友好行為。Aryee等（2013）也認(rèn)為，只有引入工作場(chǎng)所社會(huì)交換的社會(huì)情感內(nèi)容，才能更完整地檢驗(yàn)組織支持理論。他們對(duì)韓國(guó)員工的研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持型主管行為的情感性支持維度提高關(guān)系績(jī)效、減少工作退縮行為的內(nèi)在機(jī)制是增加了員工對(duì)工作時(shí)間的控制和基于組織的自尊（Aryee等，2013）。也就是說，主管提供家庭支持行為，可以使員工更好地控制工作時(shí)間，體驗(yàn)到更多的對(duì)工作的自我決定感，提高自尊水平，并產(chǎn)生更強(qiáng)烈的基于組織的自尊。員工將自己視為組織的一員，以為組織做貢獻(xiàn)、促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成為己任，從而導(dǎo)致更好的關(guān)系績(jī)效以及更少的遲到、早退、缺勤等工作退縮行為。

四、家庭支持型主管行為的影響因素和發(fā)揮作用的邊界條件

家庭支持型主管行為受到哪些因素的影響，如何最大限度地發(fā)揮其對(duì)個(gè)人和組織的積極作用？Straub（2012）構(gòu)建了一個(gè)包含家庭支持型主管行為前因和結(jié)果變量的多層概念假設(shè)模型，試圖回答這一問題以引導(dǎo)未來的研究（參見圖1）。

該假設(shè)模型基于組織研究的視角，從主管個(gè)人層面和組織情境層面對(duì)家庭支持型主管行為的前因變量及作用機(jī)制進(jìn)行了探討。本文將在該模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合近年的相關(guān)實(shí)證研究，進(jìn)一步補(bǔ)充家庭支持型主管行為的影響因素及發(fā)揮作用的邊界條件。

（一）家庭支持型主管行為的影響因素

相對(duì)于家庭支持型主管行為作用效果研究，目前有關(guān)家庭支持型主管行為影響因素的實(shí)證研究還比較少。已有的國(guó)外研究主要探討了主管和員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量間的異同是否會(huì)影響家庭支持型主管行為，包括主管和員工的性別、種族和育兒狀況異同，但研究結(jié)論并不一致。Foley等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)主管與員工的性別或種族相同時(shí)，主管會(huì)提供更多的家庭支持；當(dāng)兩者均相同時(shí)，支持水平最高。他們認(rèn)為這是由于主管會(huì)對(duì)與自己有相同性別和種族的員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的社會(huì)認(rèn)同。然而，Hopkins（2002）的研究結(jié)果與之相反，他發(fā)現(xiàn)主管與員工性別的差異可以促進(jìn)主管的家庭支持。具體而言，當(dāng)主管是女性，員工是男性時(shí)，相比兩者均是男性，員工會(huì)得到主管更多的支持；當(dāng)主管是男性，員工是女性時(shí)，相比兩者均是女性，員工會(huì)得到主管更多的非正式工作—家庭支持。其解釋是，在性別相異的情況下，主管可能更容易發(fā)現(xiàn)下屬的個(gè)人問題，能更認(rèn)真地對(duì)待這些問題，并提供更多的家庭支持。同時(shí)，探究主管與員工的性別和育兒狀況異同的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)主管和員工性別相同時(shí)，主管與員工承擔(dān)育兒責(zé)任的差異并不會(huì)影響主管向員工提供家庭支持的水平；而當(dāng)性別不同時(shí)，尤其是當(dāng)主管是男性而員工是女性時(shí)，如果主管比員工有更多的育兒責(zé)任，主管就可能為員工提供更多的家庭支持（Li和Bagger，2011）。

圖1　組織中家庭支持型主管行為的前因及結(jié)果變量

除了主管和員工個(gè)人層面的因素外，支持的組織環(huán)境也是重要的影響因素。研究發(fā)現(xiàn)，主管所知覺到的家庭友好型組織文化會(huì)促使其表現(xiàn)出更多的家庭支持型主管行為（Mills等，2014；Las Heras等，2015）。而且組織對(duì)主管進(jìn)行家庭支持型主管行為干預(yù)培訓(xùn)可以顯著提高家庭支持型主管行為的數(shù)量和質(zhì)量（Hammer等，2011）。Kwan（2014）研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持型主管行為在組織中存在涓滴效應(yīng)，主管的上司向主管提供的家庭支持行為越多，主管越會(huì)學(xué)習(xí)、模仿這種行為，為其下屬提供家庭支持行為，尤其當(dāng)主管很認(rèn)同其上司時(shí)，這種效應(yīng)更強(qiáng)。

（二）家庭支持型主管行為發(fā)揮作用的邊界條件

關(guān)于家庭支持型主管行為在什么情境下會(huì)發(fā)揮更大的作用，已有的實(shí)證研究主要從需求和供給兩個(gè)角度進(jìn)行了探討。從需求的角度探討什么樣的員工更需要家庭支持型主管行為的研究，主要圍繞員工個(gè)人特征展開，如員工的工作—家庭沖突水平、邊界控制感。Hammer等（2011）在進(jìn)行家庭支持型主管行為干預(yù)研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，并不是所有的員工對(duì)家庭支持型主管行為都有相同的需求。家庭支持型主管行為對(duì)于提高家庭—工作沖突水平較高員工的工作滿意度，降低其離職意愿很有幫助，但它對(duì)于家庭—工作沖突水平很低的員工，不僅沒有幫助甚至還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響（Hammer等，2011）。這可能是因?yàn)楦邲_突水平的員工對(duì)主管家庭支持的心理需求很大，對(duì)家庭支持型主管行為更敏感；而低家庭—工作沖突的員工，一方面對(duì)主管支持的需求水平較低，另一方面會(huì)由于不能從這種支持中直接受益而感到不公平，甚至?xí)购藿M織將資源和關(guān)注過多地投入到員工的家庭需求中去（Hammer等，2011）。與之類似，Wang等（2013）的研究表明，對(duì)于工作—家庭沖突水平高的員工，家庭支持型主管行為的情感性支持能顯著提高其工作滿意感，而對(duì)于工作—家庭沖突水平低的員工，家庭支持型主管行為的情感性支持對(duì)其工作滿意感影響甚微。姜海等（2015）的研究表明，相比于低邊界控制感的個(gè)體，那些邊界控制感較高的員工更能夠通過感知到家庭支持型主管行為而促進(jìn)工作—家庭增益，進(jìn)而提高工作滿意感。

從供給的角度探討組織和家庭所提供的各種社會(huì)支持，如組織正式制度支持、非正式工作—家庭文化和氣氛、伴侶支持等，對(duì)家庭支持型主管行為效用影響的研究，則存在補(bǔ)償和增益兩種視角（Greenhaus等，2012）。基于補(bǔ)償視角的研究表明，組織提供的家庭友好福利水平越低，家庭支持型主管行為對(duì)員工與主管的社會(huì)交換、任務(wù)績(jī)效和公民行為的影響就越大（Bagger和Li，2014），因?yàn)榇藭r(shí)主管的非正式支持是組織中員工用來處理工作—家庭沖突的唯一資源，員工更可能注意到并特別感激主管提供的支持，主管也有更多的機(jī)會(huì)表現(xiàn)出個(gè)性化的關(guān)懷和對(duì)員工需求的敏感，從而促使員工與主管形成高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系，進(jìn)而帶來高水平的績(jī)效（Bagger和Li，2014）。而基于增益視角的研究表明，員工的組織家庭支持感和伴侶支持水平越高，家庭支持型主管行為對(duì)員工工作—家庭平衡的積極作用就越大（Greenhaus等，2012），因?yàn)榧彝ブС中徒M織擁有一種積極的工作—家庭文化，這種支持型文化與主管對(duì)員工家庭支持的信念相一致，兩者協(xié)同作用，會(huì)使員工更為清晰和強(qiáng)烈地感受到組織對(duì)他們家庭生活的重視，進(jìn)而能更好地利用主管所提供的資源和幫助。與此同時(shí)，伴侶可以為員工提供情感性支持和工具性支持。當(dāng)員工工作很累時(shí)，伴侶給予理解和寬慰；當(dāng)員工工作遇到挫折時(shí)，伴侶與之談心、為之出謀劃策；當(dāng)員工工作很忙時(shí)，伴侶多做些家務(wù)活兒。伴侶的支持越強(qiáng)，主管的家庭支持就越有效。

以上研究或是從組織和家庭供給的角度出發(fā)，或是從員工個(gè)人需求的角度出發(fā)，探討了家庭支持型主管行為發(fā)揮作用的邊界條件。Matthews等（2014）認(rèn)為有必要將這兩者同時(shí)納入研究。他們從補(bǔ)償視角提出研究假設(shè)：當(dāng)員工沒有18歲以下的小孩需要照顧，而組織又提供了與之相關(guān)的家庭友好福利時(shí)，家庭支持型主管行為對(duì)于員工工作投入和主觀幸福感的積極作用可能最??；反之，家庭支持型主管行為的影響可能最大。然而研究結(jié)果卻表明，對(duì)于前一種情況，家庭支持型主管行為的積極作用仍然非常大；而對(duì)于后一種情況，家庭支持型主管行為的影響反而更小。究其原因，可能是由于家庭友好福利的存在與否并不是影響家庭支持型主管行為作用發(fā)揮的關(guān)鍵因素，更深層次的影響因素可能是組織整體上的家庭友好氛圍。提供了家庭支持福利的組織，可能有更高的管理質(zhì)量和水平、更友好的組織氛圍，因此，員工能感受到更多的家庭支持型主管行為，其工作投入和主觀幸福感從而得到提高（Matthews等，2014）。反之，沒有提供這種福利的組織缺乏家庭支持氣氛，因此主管認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)出家庭支持型主管行為，提供的家庭支持型主管行為就比較少；即使主管愿意提供，員工也可能懷疑主管的意圖，擔(dān)心接受家庭支持型主管行為會(huì)對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，從而對(duì)家庭支持型主管行為的感受性和利用率較低，導(dǎo)致家庭支持型主管行為的影響較小。

以上分析表明，要想更全面細(xì)致地了解家庭支持型主管行為發(fā)揮作用的條件，不僅要從組織和家庭供給的角度出發(fā)，還要同時(shí)考慮員工對(duì)家庭支持型主管行為的需求水平和個(gè)人特質(zhì)等因素。相比工作—家庭沖突水平低的員工，工作—家庭沖突水平高的員工可能更需要家庭支持型主管行為。而相比正式的政策和福利支持，非正式的家庭支持組織環(huán)境和工作—家庭文化可能對(duì)家庭支持型主管行為作用的發(fā)揮有更深層次的影響?？梢酝茢?，當(dāng)組織中存在良好的家庭支持組織文化和氣氛，員工感到整個(gè)組織對(duì)他們履行家庭責(zé)任是支持的，并且他們不僅能從工作領(lǐng)域獲得支持，還能從家庭領(lǐng)域得到伴侶的支持時(shí)，家庭支持型主管行為能夠發(fā)揮的作用更大。

五、未來研究展望

回顧已有研究可以發(fā)現(xiàn)，家庭支持型主管行為相關(guān)研究仍處于起步階段。有關(guān)家庭支持型主管行為內(nèi)涵和測(cè)量工具的探討較為豐富，但是對(duì)于其各個(gè)維度作用效果和作用機(jī)制差異的探討相對(duì)缺乏。在家庭支持型主管行為的作用效果方面，現(xiàn)有研究主要關(guān)注了其對(duì)員工工作—家庭關(guān)系的作用，對(duì)于其對(duì)員工家庭層面的影響鮮有涉及，而對(duì)于其對(duì)員工工作態(tài)度和行為影響的探討也都局限于員工個(gè)體層面（Williams等，2016），極少有研究探討其在提升部門績(jī)效中的作用。關(guān)于家庭支持型主管行為的前因變量，已有的實(shí)證研究非常有限，對(duì)主管個(gè)人特征的關(guān)注相當(dāng)匱乏（Kwan，2014）。此外，在中國(guó)情境下，家庭支持型主管行為有無獨(dú)特的作用機(jī)制，如何在中國(guó)企業(yè)中有效地進(jìn)行家庭支持型主管行為管理干預(yù)，都是需要進(jìn)一步探索的問題。

（一）家庭支持型主管行為的作用機(jī)制有待深入研究

目前有關(guān)家庭支持型主管行為作用機(jī)制的實(shí)證研究有待進(jìn)一步深化，未來的研究可從以下幾點(diǎn)著手：一是深入研究家庭支持型主管行為的前因變量?？蓮闹鞴軅€(gè)人因素和組織環(huán)境因素著手，主管個(gè)人因素如主管的同理心這一個(gè)人特征。有較強(qiáng)同理心的主管對(duì)員工的個(gè)人狀況和需求更加敏感、更能理解，因此更可能表現(xiàn)出家庭支持行為。在探討組織環(huán)境因素對(duì)家庭支持型主管行為的影響時(shí)，已有研究多從非正式的家庭支持型組織文化切入（Mills等，2014；Las Heras等，2015），對(duì)于正式的家庭支持政策的影響缺乏深入考察。一方面，當(dāng)家庭支持政策的可用性高時(shí)，員工可以使用這些政策來履行家庭責(zé)任，而不太需要主管的家庭支持，主管可能因此較少表現(xiàn)出家庭支持行為；而另一方面，當(dāng)正式家庭支持政策的可用性高時(shí)，主管更可能貫徹落實(shí)這些制度，提供較多的工具性支持。因此，正式家庭支持政策的可用性到底會(huì)對(duì)家庭支持型主管行為產(chǎn)生怎樣的影響有待進(jìn)一步探究。二是豐富和拓展家庭支持型主管行為的結(jié)果變量。未來的研究不僅可以驗(yàn)證家庭支持型主管行為對(duì)群體層面變量如部門工作績(jī)效的影響，還可以進(jìn)一步探討其對(duì)員工家庭領(lǐng)域的影響。根據(jù)家庭系統(tǒng)理論（Bowen，1974），家庭是一個(gè)系統(tǒng)，家庭成員之間會(huì)交互作用。家庭支持型主管行為能幫助員工改善家庭角色，從而對(duì)家庭中的重要他人如配偶產(chǎn)生影響，提高配偶的婚姻滿意感。三是對(duì)家庭支持型主管行為各維度的作用機(jī)制進(jìn)行深入研究。已有的實(shí)證研究多將家庭支持型主管行為看作一個(gè)整體概念，側(cè)重于探討情感性支持，這不利于企業(yè)管理者更細(xì)致深入地了解家庭支持型主管行為的作用機(jī)制，明確各個(gè)維度的作用范圍。未來的研究有必要對(duì)家庭支持型主管行為各維度進(jìn)行深入探索。有學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了嘗試，如Koch和Binnewies（2015）基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，以德國(guó)企業(yè)白領(lǐng)員工及其主管為對(duì)象，檢驗(yàn)了家庭支持型主管行為的角色榜樣行為維度對(duì)員工邊界管理的重要性。其研究發(fā)現(xiàn)，主管越多展現(xiàn)工作—家庭分割行為，越會(huì)被員工看作工作—家庭友好角色模范，員工也就越可能將工作和家庭分割開，從而體驗(yàn)到更多的幸福感。

（二）結(jié)合國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀進(jìn)行家庭支持型主管行為本土化研究

家庭支持型主管行為這一概念是在西方文化背景下提出并發(fā)展起來的，已有的實(shí)證研究也多以西方國(guó)家的員工為樣本。但是綜觀我國(guó)社會(huì)現(xiàn)狀和文化特點(diǎn)，開展家庭支持型主管行為的本土化研究具有重要的意義和價(jià)值。相比于西方文化背景，中國(guó)較強(qiáng)的“擴(kuò)散文化”（diffusing culture）使得人們?cè)试S他人進(jìn)入自己的私人生活空間（Trompenaars和Hampden-Turner，1998），這使得我國(guó)員工更難以將工作和家庭分割為兩個(gè)相互獨(dú)立的生活領(lǐng)域（Wang等，2013），因此向我國(guó)員工提供家庭支持型主管行為可能有更加積極的效果。有研究表明我國(guó)員工的工作往往擁有比家庭更高的優(yōu)先權(quán)（Yang等，2000），但這類研究多以男性為被試，且對(duì)性別變量進(jìn)行了控制，而未考慮“男主外，女主內(nèi)”的我國(guó)傳統(tǒng)性別角色期望。如果男性持工作優(yōu)先規(guī)范，并且惠及家庭，工作資源所產(chǎn)生的積極效應(yīng)就會(huì)對(duì)他們的家庭生活產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)（Grnlund，2007），他們往往能得到家人的理解和支持，體驗(yàn)到較少的沖突，此時(shí)，家庭支持型主管行為發(fā)揮的作用可能較小。而如果女性持工作優(yōu)先規(guī)范，即使她們也為家庭帶來了較多的資源，她們也仍然可能因?yàn)榕c“女主內(nèi)”的性別期望相沖突而遭受更多的不理解和責(zé)備，這也會(huì)影響她們對(duì)自己行為的認(rèn)同，使其內(nèi)心產(chǎn)生沖突，此時(shí)，她們可能更需要家庭支持型主管行為來幫助其履行好工作和家庭責(zé)任，維持工作—家庭平衡，家庭支持型主管行為在這種情況下也將發(fā)揮更大的作用。因此，在探索家庭支持型主管行為發(fā)揮作用的邊界條件時(shí)，還應(yīng)將中國(guó)文化特有的工作優(yōu)先規(guī)范和性別角色一并納入考慮。

此外，分析已有實(shí)證研究可以發(fā)現(xiàn)，在探討家庭支持型主管行為對(duì)員工工作態(tài)度和績(jī)效產(chǎn)生影響的中介機(jī)制時(shí)，西方研究者多基于社會(huì)交換理論。而最新研究表明，在中國(guó)企業(yè)中，主管和員工之間還存在一種“類親情交換”，即員工與組織均以滿足對(duì)方需求為導(dǎo)向的，以各種不求回報(bào)、不計(jì)得失的行為所維系的一體化關(guān)系（朱蘇麗等，2015）。類親情交換關(guān)系對(duì)員工情感承諾、組織忠誠(chéng)、總體工作績(jī)效、角色內(nèi)行為、組織公民行為的解釋力均高于社會(huì)交換關(guān)系。然而，類親情交換必須通過相互間的情感交融才可能形成（朱蘇麗等，2015）。家庭支持型主管行為體現(xiàn)的是對(duì)員工切身利益的積極關(guān)注，具有豐富的社會(huì)情感內(nèi)涵，有利于主管與員工之間建立積極的情感聯(lián)結(jié)，因此，在中國(guó)企業(yè)中，類親情交換很可能是家庭支持型主管行為提升部門績(jī)效的內(nèi)在作用機(jī)制。

（三）嘗試開展家庭支持型主管行為干預(yù)研究

家庭支持型主管行為以員工的工作—家庭平衡為切入點(diǎn)，通過主管行為展示組織對(duì)員工整體發(fā)展的關(guān)注，體現(xiàn)著一種柔性管理和“以人為本”的理念，可以成為建設(shè)關(guān)愛型組織文化與打造高情商組織的一個(gè)抓手。家庭支持型主管行為的提出及研究提示我們，可以通過對(duì)主管進(jìn)行干預(yù)培訓(xùn)來促進(jìn)員工的工作—家庭平衡，實(shí)現(xiàn)組織與員工的“雙贏”，進(jìn)而縮小工作—家庭界面理論研究與實(shí)踐應(yīng)用之間的差距，讓工作—家庭界面研究與實(shí)踐走出組織管理領(lǐng)域的邊緣。

目前有關(guān)家庭支持型主管行為干預(yù)的研究還處于探索階段，Hammer等（2011）和Kelly等（2014）進(jìn)行了實(shí)證探索。Hammer等（2011）提出的家庭支持型主管行為干預(yù)方法包括上機(jī)培訓(xùn)、面對(duì)面培訓(xùn)和主管自我監(jiān)控三個(gè)部分。研究結(jié)果表明，對(duì)主管進(jìn)行家庭支持型行為培訓(xùn)能夠顯著提高員工的身體健康水平、工作滿意度，降低離職意愿。而且培訓(xùn)結(jié)束后，主管在實(shí)際工作中會(huì)更有效地展現(xiàn)出更多的家庭支持型行為。之后，Davis（2015）將家庭支持型主管行為干預(yù)研究的作用范圍拓展到員工子女層面，他們同時(shí)干預(yù)主管所展現(xiàn)出的家庭支持行為和員工對(duì)日程安排的控制感，結(jié)果發(fā)現(xiàn)相比對(duì)照組員工，干預(yù)組員工與孩子的相處時(shí)間顯著增加，親子交往質(zhì)量得到改善，這一結(jié)論對(duì)于青少年的健康和發(fā)展非常重要。我國(guó)企業(yè)可借鑒現(xiàn)有的家庭支持型主管行為干預(yù)方法，并結(jié)合企業(yè)具體實(shí)際設(shè)計(jì)干預(yù)方案，促使主管更有效地展現(xiàn)家庭支持型行為，以使員工個(gè)人效益和組織效益最大化。

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A Literature Review of Family-supportive Supervisory Behaviors and Prospects

Ma Hongyu1，2，Qiu Mumeng1，2，Tang Hanying1，2，Jiang Hai1，2，Xie Julan1，2
（1. Key Laboratory of Adolescent Cyberpsychology and Behavior （CCNU）， Ministry of Education， Wuhan 430079， China； 2. School of Psychology， Central China Normal University， Wuhan 430079， China）

Family-supportive supervisory behaviors （FSSB） refer to behaviors exhibited by supervisors that help employees to make a balance between work and family， including emotional support， instrumental support， role modeling behaviors， and creative work-family management. This paper sorts out the emerging background， connotation and measurement of the concept of familysupportive supervisory behaviors and places emphasis on the effects， influencing factors and boundaries of exerting the function as for family-supportive supervisory behaviors. Finally it makes prospects for future research directions.

family-supportive supervisory behavior； work-family conflict； work-family balance

F270

A

1001-4950（2016）10-0089-13

10.16538/j.cnki.fem.2016.10.007

（責(zé)任編輯： 蘇 寧）

2016-01-27

國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目（31200795）；教育部人文社會(huì)科學(xué)青年基金項(xiàng)目（12YJC190027）；華中師范大學(xué)中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金科研項(xiàng)目（CCNU14Z02015）

馬紅宇（1972—），女，青少年網(wǎng)絡(luò)心理與行為教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、華中師范大學(xué)心理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；邱慕夢(mèng)（1989—），女，青少年網(wǎng)絡(luò)心理與行為教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、華中師范大學(xué)心理學(xué)院碩士研究生；唐漢瑛（1982—），男，青少年網(wǎng)絡(luò)心理與行為教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、華中師范大學(xué)心理學(xué)院講師；姜 海（1987—），男，青少年網(wǎng)絡(luò)心理與行為教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、華中師范大學(xué)心理學(xué)院博士研究生；謝菊蘭（1986—），女，青少年網(wǎng)絡(luò)心理與行為教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、華中師范大學(xué)心理學(xué)院博士研究生 。