謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員創(chuàng)造力的影響機理研究

王艷子，白 玲，羅瑾璉

（1. 山西大學(xué) 管理與決策研究所，山西 太原 030006；2. 山西大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，山西 太原 030006；3. 同濟大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 200092）

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謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員創(chuàng)造力的影響機理研究

王艷子1，白 玲2，羅瑾璉3

（1. 山西大學(xué) 管理與決策研究所，山西 太原 030006；2. 山西大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，山西 太原 030006；3. 同濟大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 200092）

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型的支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，已成為領(lǐng)導(dǎo)行為研究領(lǐng)域最新的熱點問題，但對其有效性研究仍相對匱乏。研發(fā)人員作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，他們的工作需要更高水平的自主性和自我成就感需要，因而，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對研發(fā)人員創(chuàng)造力的影響效果更為凸顯。本文以研發(fā)人員作為調(diào)研對象，重點探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響機理，并基于員工自我心理認(rèn)知視角，考察員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)以及員工權(quán)力距離對該關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文采用問卷調(diào)查法獲得201名研發(fā)人員的有效樣本，并采用結(jié)構(gòu)方程模型和層級回歸方法進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。研究結(jié)果表明：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向促進作用；心理資本完全中介謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的正向關(guān)系；權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響作用，即員工權(quán)力距離越低，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響作用越強。研究結(jié)論豐富了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有效性的情景作用機制，為領(lǐng)導(dǎo)者在中國組織情境下開展“自下而上”的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為提升員工創(chuàng)造力提供了新的見解。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)；員工創(chuàng)造力；心理資本；權(quán)力距離

一、引 言

研發(fā)人員作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，在企業(yè)價值創(chuàng)造和塑造企業(yè)核心競爭力方面扮演著重要角色。研發(fā)人員的工作價值常常以創(chuàng)新性想法或具有創(chuàng)意的解決方案等形式呈現(xiàn)，他們要求更高水平的工作自主性和更高成就的自我價值需求（鄭子林，2014），這對企業(yè)管理者提出了新的挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)作為組織創(chuàng)新氛圍的塑造者，如何通過調(diào)整自身領(lǐng)導(dǎo)方式激發(fā)員工的內(nèi)在創(chuàng)造動力，提高其創(chuàng)造水平，進而滿足員工成長需求，已經(jīng)成為創(chuàng)新時代下企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要課題。

研發(fā)人員主要從事復(fù)雜性、風(fēng)險性和挑戰(zhàn)性并存的創(chuàng)造性工作，這要求領(lǐng)導(dǎo)者摒棄傳統(tǒng)的家長式、權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，轉(zhuǎn)而展開支持性型、平等的、“自下而上”的開放式領(lǐng)導(dǎo)行為。已有研究表明，開放式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如支持型領(lǐng)導(dǎo)、真實型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)）會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響。王端旭和洪雁（2010）指出領(lǐng)導(dǎo)支持行為會增強員工的內(nèi)在動機和心理投入，從而促進員工創(chuàng)造力的發(fā)揮；Leroy等（2012）認(rèn)為真實型領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)造積極的組織環(huán)境，開發(fā)下屬的優(yōu)勢和創(chuàng)造性思維進而促進下屬創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；王永躍和葉佳佳（2015）研究發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)有助于增強員工的自我效能感，從而提高員工創(chuàng)造力水平。由此可見，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)造力的作用機理不盡相同。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，區(qū)別于其他“自下而上”的開放式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其特質(zhì)在于它不僅關(guān)注員工個體的成長與發(fā)展，更注重領(lǐng)導(dǎo)與員工的雙向互動學(xué)習(xí)過程，通過領(lǐng)導(dǎo)以身作則來實現(xiàn)雙方共同成長（馮鏡銘等，2014）。然而，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響機理研究相對匱乏。

本文主要研究問題如下：（1）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，是否會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生促進作用？（2）心理資本作為員工重要的積極心理資源，在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系間是否發(fā)揮著中介作用？（3）根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，領(lǐng)導(dǎo)效能會受到情境因素的影響和干擾，具有一定的邊界效應(yīng)，那么中國組織情境下的員工權(quán)力距離是否會影響謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系？基于此，本文在中國組織情境下，以研發(fā)人員為調(diào)查對象，圍繞謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，首先分析了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的直接影響作用；其次，引入積極心理學(xué)變量，檢驗心理資本在二者關(guān)系間的中介作用；最后，考察員工權(quán)力距離在二者關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，為進一步探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系提供參考價值。

本文的研究貢獻在于：（1）構(gòu)建和驗證了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)—心理資本—員工創(chuàng)造力的作用路徑。盡管已有研究表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)造力，但是未有相關(guān)研究探討心理資本在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的中介效應(yīng)。提升員工創(chuàng)造力水平的關(guān)鍵是洞察員工進行創(chuàng)造性工作的積極心理狀態(tài)，心理資本作為員工內(nèi)在重要的積極心理資源，有助于提高員工工作積極性（仲理峰等，2013），激發(fā)員工創(chuàng)造力。領(lǐng)導(dǎo)行為作為員工積極或者消極心理狀態(tài)的主要影響因素（羅瑾璉等，2015），其有效性最終體現(xiàn)在對員工工作投入的提升和工作質(zhì)量的改善方面，基于此，本文引入積極心理學(xué)變量，探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本和員工創(chuàng)造力三者的關(guān)系。（2）本文考察了中國組織情境下員工文化價值觀差異（權(quán)力距離）對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的影響。研究結(jié)果表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響具有一定邊界，員工權(quán)力距離會影響其對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的感知和反應(yīng)，進而影響謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。本文的研究發(fā)現(xiàn)豐富了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有效性的情景作用機制，為領(lǐng)導(dǎo)者在中國組織情境下開展“自下而上”的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為提升員工創(chuàng)造力提供了新的見解。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究綜述

謙卑意味著自知局限、欣賞他人以及追求進步，被世界各大宗教推崇為一種美德。在中國傳統(tǒng)文化中，有關(guān)謙卑行為的描述比比皆是，如《論語》中“三人行必有我?guī)熝伞?。謙卑品質(zhì)源于正確認(rèn)識自身劣勢和客觀評價他人優(yōu)勢，有助于在人際互動中實現(xiàn)個人成長與發(fā)展。在組織管理領(lǐng)域，謙卑被視為諸多“自下而上”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不可或缺的品質(zhì)，目前基于領(lǐng)導(dǎo)行為理論的謙卑研究主要有特質(zhì)視角和行為視角。從特質(zhì)視角出發(fā)研究的學(xué)者將謙卑視為領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來的人格特質(zhì)或穩(wěn)定的個性特征（Nielsen等，2010），具有不可模仿性；行為視角的研究者以O(shè)wens和Hekman（2012）為代表，首次提出將領(lǐng)導(dǎo)的謙卑行為發(fā)展形成一種獨立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在人際互動中有意識地塑造和開展謙卑行為，主動放低領(lǐng)導(dǎo)者姿態(tài)，積極向下屬尋求批評性和建設(shè)性反饋，適時肯定和贊賞下屬的工作表現(xiàn)，并以身作則為下屬提供學(xué)習(xí)榜樣，促進雙方共同成長。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型的支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其領(lǐng)導(dǎo)有效性在國內(nèi)外已有的研究中已被證實。個體層面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著提高員工心理安全感、組織認(rèn)同、自我效能感和組織自尊水平（Dutton等，2010；曲慶等，2013；雷星暉等，2015），增強員工心理自由和組織承諾（van Dierendonck和Nuijten，2011），增進領(lǐng)導(dǎo)下屬信任關(guān)系和員工忠誠度（Cropanzano等，2007；Greer，2013），強化員工內(nèi)在動機和奉獻意愿（Nielsen等，2010），有效激發(fā)員工工作投入和創(chuàng)造力（唐漢瑛等，2015；雷星暉等，2015），提升員工滿意度和工作績效（羅瑾璉等，2015），并有助于員工明確職業(yè)規(guī)劃（Owens和Hekman，2012），最終實現(xiàn)個人成長目標(biāo)。組織層面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)規(guī)避自戀自滿，遠(yuǎn)離阿諛奉承，積極歸因組織成功，分享組織榮譽，渴望學(xué)習(xí)、尊重他人、真誠服務(wù)的謙卑態(tài)度與行為有助于營造靈活融洽的學(xué)習(xí)型組織氛圍，推動組織學(xué)習(xí)，提高組織整體績效水平（Morris等，2005）。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)提倡以開放的心態(tài)接納和學(xué)習(xí)新事物，摒棄墨守陳規(guī)，不斷進行微變革以響應(yīng)外部環(huán)境的威脅與機會，促進組織彈性發(fā)展（張艷清和張秀娟，2015）。

本文從行為視角理解謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過開展自我察覺、欣賞他人、開放學(xué)習(xí)等一系列主動行為，促進自己與下屬不斷進行良性互動交流，從而達到共同成長的目標(biāo)。通過文獻回顧發(fā)現(xiàn)：（1）雖然謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)研究已引起研究者重視，但偏向于概念化的理論分析；（2）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生正向影響，但謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響研究相對缺乏。因此，本文基于員工自我心理認(rèn)知角度，考察員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)以及員工權(quán)力距離對該關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（二）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力

員工創(chuàng)造力是指員工為了實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)進行創(chuàng)造性工作，提出有關(guān)產(chǎn)品、服務(wù)、管理流程等的新思想或者解決問題的創(chuàng)新性方案（尹晶和鄭興山，2011）。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的三個維度（自我察覺、欣賞他人、開放學(xué)習(xí)）均促進員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生，具體表現(xiàn)在：

（1）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過自我察覺，客觀審視自身局限與不足，以開放的心態(tài)接納“技不如人”，承認(rèn)和包容失敗并勇于糾正錯誤（雷星暉等，2015），為組織創(chuàng)建敢于試錯和探索新方法的開放式學(xué)習(xí)模式，摒棄“因循守舊”“按部就班”的保守思想，營造大膽創(chuàng)新、勇于挑戰(zhàn)自我的組織氛圍，促進員工開展創(chuàng)造性工作。另外，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)渴望接受自身缺陷并將犯錯和失敗視為個人成長學(xué)習(xí)的起點（張艷清和張秀娟，2015），為個體和團隊營造謙卑型組織學(xué)習(xí)氛圍，緩解員工對失敗的恐懼，促使員工正視自身不足并不斷進行學(xué)習(xí)、積累和再創(chuàng)造的反復(fù)提升過程，充分挖掘員工潛能，發(fā)揮其創(chuàng)造力，最終實現(xiàn)個體和組織共同成長。

（2）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞他人，認(rèn)可員工的優(yōu)點，關(guān)注員工心理和思想的發(fā)展，通過口頭贊揚或者物質(zhì)獎勵積極回應(yīng)員工的工作表現(xiàn)，同時與組織成員分享組織榮譽，將組織成功歸因于員工的努力付出（張艷清和張秀娟，2015），肯定員工對實現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的積極貢獻，增強員工身份認(rèn)同和組織歸屬感，使員工感受到更多的自我價值和工作意義，促使其以主人翁態(tài)度持續(xù)改進工作方法或提出解決問題的新方案，最終提升自身創(chuàng)造力水平。此外，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)也會通過角色示范，濡染下屬，使員工效仿領(lǐng)導(dǎo)的謙卑處事風(fēng)格（曲慶等，2013），欣賞和包容組織其他成員的成功，真誠待人，形成和諧尊重融洽的工作環(huán)境，消除人際關(guān)系緊張帶來的威脅和不利因素，促進組織成員相互激勵，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，最終產(chǎn)生創(chuàng)新。

（3）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過開放學(xué)習(xí)，積極向員工尋求建設(shè)性反饋意見，鼓勵員工提出質(zhì)疑，承擔(dān)責(zé)任，關(guān)注工作問題，促進其源源不斷產(chǎn)生解決問題的新想法，同時積極回應(yīng)員工的工作創(chuàng)意，在互動交流中提高員工工作熱情和決策參與度，使其感知到更多的工作自主性（Zhang和Bartol，2010），而高水平的員工決策參與度和工作自主性感知均會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的促進作用（劉景江和鄒慧敏，2013）。另外，領(lǐng)導(dǎo)主動與員工交流，集思廣益，聽取員工的想法和建議，有利于上下級清楚地認(rèn)識對方的角色期待（尹晶和鄭興山，2011），激發(fā)員工的內(nèi)在動機和成就體驗，促使其積極探索實現(xiàn)目標(biāo)的創(chuàng)新性方案，提高員工創(chuàng)造力。

H1：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響。

（三）心理資本的中介作用

心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中形成的一種積極心理狀態(tài)，包含自信（自我效能感）、希望、韌性和樂觀四個關(guān)鍵要素（仲理峰等，2013）。根據(jù)社會認(rèn)知理論，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以通過影響員工的認(rèn)知過程來調(diào)動員工的積極心理資源，提升員工心理資本。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工心理和思想的發(fā)展，引起員工工作態(tài)度顯著變化，對員工自信（自我效能感）、希望、韌性和樂觀四個積極心理特征均產(chǎn)生正向影響。（1）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過自我察覺為下屬傳遞對失敗的包容態(tài)度和對自身不足的積極心態(tài)，引導(dǎo)員工正視自身缺陷，欣然接受失敗并勇于承擔(dān)責(zé)任，以更加積極樂觀的工作態(tài)度看待問題，并在認(rèn)識自身不足的基礎(chǔ)上做出改進，對未來的成功充滿希望，而積極樂觀的心理特征可以激發(fā)員工對成功的渴望，強化員工成就動機，提升其自我效能感（Luthans等，2011）。（2）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞員工優(yōu)點，明晰其職業(yè)發(fā)展路徑，不斷提供給員工正面信息（Owens和Hekman，2012），調(diào)動員工積極情緒，鼓勵員工發(fā)揮自身優(yōu)勢，驅(qū)動員工不斷改進工作方法，肯定員工取得的成果，并與員工分享組織榮譽，強化員工成功體驗，從而提高員工自我效能感。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過贊賞員工的工作貢獻表達對員工較高的工作期望，引導(dǎo)員工在樂觀與希望中積極努力工作（隋楊等，2012）。此外，根據(jù)公平理論和期望理論，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作貢獻的贊賞會提高員工對組織的公平感知和員工的自我預(yù)期水平（侯二秀等，2012），進而促使員工以飽滿的熱情和高度的責(zé)任心投身于工作中，在面對動態(tài)環(huán)境和工作困境時迅速調(diào)整心態(tài)，不畏懼暫時的挫敗，積極尋找解決方案，不斷提高面對挫折的韌性。（3）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)以開放學(xué)習(xí)的態(tài)度鼓勵和接納員工的工作想法和建議，激發(fā)員工識別工作問題的興趣，強化員工思考和解決問題的能力，增強員工自信心，同時鼓勵員工參與組織決策制定，給予員工更多工作自主性和工作意義，為員工創(chuàng)造支持性的工作環(huán)境，提高員工對組織目標(biāo)的希望水平（韓翼和楊百寅，2011）。另外，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)以開放的心態(tài)接受新事物、新觀點，始終保持一種積極的思維，有助于員工產(chǎn)生樂觀積極的工作情緒（李磊等，2012）。

心理資本對員工創(chuàng)造力有著顯著的促進作用，創(chuàng)造性工作的高風(fēng)險性和高不確定性要求員工具有強大的創(chuàng)新內(nèi)在動機，心理資本則是員工創(chuàng)新內(nèi)在動機的驅(qū)動力（Sweetman等，2011；張宏如，2013）。Luthans等（2006）指出，自我效能感水平高的員工面臨工作的復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性和不確定性，有信心通過分析問題、提出方案、設(shè)定目標(biāo)和整合資源，創(chuàng)造性地完成任務(wù)目標(biāo)；希望水平高的員工能夠以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，不斷調(diào)整和改進實現(xiàn)目標(biāo)的方法和路徑，創(chuàng)造性地完成工作目標(biāo)（Luthans等，2007）；具有韌性的員工面對壓力、失敗和困境時，能夠迅速展開自我調(diào)整，以失敗為學(xué)習(xí)起點，重新界定工作任務(wù)，堅持不懈地完成創(chuàng)造性工作（朱瑜等，2015）；具有樂觀品質(zhì)的員工能夠積極歸因成功與失敗，對未來成功保持高期望，且認(rèn)為當(dāng)下的失敗是暫時的（朱瑜等，2015）。Sweetman等（2011）認(rèn)為員工的上述樂觀風(fēng)格可以開拓其關(guān)注的焦點范圍，促使員工產(chǎn)生和接納新觀念并表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性實踐活動。心理資本的四個積極心理特征不僅以累加的方式發(fā)揮效應(yīng)，而且協(xié)同促進個體創(chuàng)造力的發(fā)揮，心理資本作為一個整體構(gòu)念，對員工積極行為的解釋變異量大于各個維度（隋楊等，2012）。因此，本文將心理資本作為一個整體構(gòu)念，探討心理資本的中介作用。

H2： 心理資本對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系起到中介作用。

（四）權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)

個體權(quán)力距離是指在組織中員工可以接受上下級權(quán)力分配不平等的程度（Kirkman等，2009），常被作為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織行為關(guān)系間的重要調(diào)節(jié)變量。廖建橋等（2010）指出，個體權(quán)力距離會對領(lǐng)導(dǎo)效能產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，不同權(quán)力距離的員工對領(lǐng)導(dǎo)行使權(quán)力、制定決策、處理錯誤和參與員工工作程度的心理預(yù)期不同，領(lǐng)導(dǎo)行為只有與組織中員工權(quán)力距離相匹配才會發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)效能，促進員工表現(xiàn)更多的積極組織行為。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)情境理論，員工的個體價值觀差異會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)行為的作用效果不同。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過自我察覺、以身作則為員工提供學(xué)習(xí)榜樣，贊賞員工的優(yōu)點，肯定員工工作表現(xiàn)，對新思想持開放學(xué)習(xí)的態(tài)度，促使員工主動與領(lǐng)導(dǎo)討論工作難題并積極參與決策過程，在互動交流學(xué)習(xí)中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能，激發(fā)員工創(chuàng)造力。權(quán)力距離作為員工個體的權(quán)力價值觀，在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動交流過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，不同程度地影響員工對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)，進而影響謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的正向作用。

對不同權(quán)力距離導(dǎo)向的員工而言，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的效果不同。低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工具有很強的決策參與意識，喜歡開放靈活的工作環(huán)境，厭惡獨斷專行，喜歡平等交流，當(dāng)其感知到領(lǐng)導(dǎo)支持行為時，會表現(xiàn)出更多的角色外行為（Farh等，2007）。另外，低權(quán)力距離的員工善于與領(lǐng)導(dǎo)互動交流，且互動頻率高、質(zhì)量高，更易感知和接受謙卑型領(lǐng)導(dǎo)開展的謙卑行為，從而積極響應(yīng)和追隨謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為，具體表現(xiàn)在：（1）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)開展謙卑行為，坦承自身不足與過失，肯定和贊賞員工工作表現(xiàn)，主動向員工尋求反饋行為，鼓勵下屬提出質(zhì)疑，以開放的姿態(tài)與員工互動學(xué)習(xí)，給予員工更多參與決策的機會，致力于與員工建立和諧融洽、互相學(xué)習(xí)、共同進步的平等人際關(guān)系，符合低權(quán)力距離員工的心理預(yù)期和角色定位（張燕和懷明云，2012），增強員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感（謝俊等，2012），有利于員工發(fā)揮主觀能動性，開展更高層次的創(chuàng)造性工作；（2）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)開展謙卑行為旨在實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員面對面交流，通過向員工開懷納言，汲取有利于改進工作問題的可行的新思想和新方法（雷星暉等，2015），這種面對面討論與交流工作問題的方式更快速有效地促進員工創(chuàng)造性思維的迸發(fā)，提高員工創(chuàng)造力水平，而員工低權(quán)力距離有助于領(lǐng)導(dǎo)與員工在互動交流中實現(xiàn)有效溝通，形成高質(zhì)量的互動學(xué)習(xí)模式，增強謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的正向影響效果。

高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工傾向于循規(guī)蹈矩，遵從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)可以獨立做出任何組織決策而不需要員工參與，且接受上下級不平等關(guān)系，認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的價值觀、態(tài)度以及決策，不會重視領(lǐng)導(dǎo)與員工義務(wù)的對等性（張燕和懷明云，2012），且等級意識較強，在與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)互動交流的過程中處于被動和拘謹(jǐn)?shù)男睦頎顟B(tài)，不善于與領(lǐng)導(dǎo)進行有效溝通、形成良好互動，而是基于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威選擇等待領(lǐng)導(dǎo)安排和服從領(lǐng)導(dǎo)命令，這種被動式的交流弱化了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的正向影響力，使得謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的影響微乎其微。盡管領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出高水平的謙卑行為，員工還是選擇回避犯錯誤，只關(guān)注角色內(nèi)工作，嚴(yán)格遵守組織制度和規(guī)范，拒絕對權(quán)威的冒犯，表現(xiàn)出較低的決策參與度和較少的工作反饋，保持自身在權(quán)力地位上的從屬關(guān)系（Kirkman等，2009），因此，高權(quán)力距離的員工很難接收到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)施加的正向影響力。雖然已有研究表明高權(quán)力距離的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的謙卑行為是一種領(lǐng)導(dǎo)德行，是對員工的尊重和真誠對待，但其傾向于將領(lǐng)導(dǎo)這種額外的優(yōu)待和恩賜回報在角色義務(wù)中（唐漢瑛等，2015），而不是積極響應(yīng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為。此外，高權(quán)力距離的員工對領(lǐng)導(dǎo)支持行為認(rèn)同感低（廖建橋等，2010），難以與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)形成良好的互動交流，因此，高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工對領(lǐng)導(dǎo)謙卑行為的感知效果比較弱。由此推斷，員工高權(quán)力距離削弱謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的積極影響效應(yīng)。

H3：權(quán)力距離對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即員工權(quán)力距離越低，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的正向影響越強。

研究模型如圖1所示。

圖1　研究模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本文以研發(fā)人員為調(diào)查對象，數(shù)據(jù)來源于北京、浙江、上海、廣東、江蘇、山西、陜西等18個地區(qū)的創(chuàng)新型科技企業(yè)。共發(fā)放問卷240份，回收問卷232份，根據(jù)問卷填寫完整性和反向題目作答的一致性，剔除無效問卷31份，最終獲得201份問卷，問卷有效回收率為86.6%。其中，男性占60.7%，女性占39.3%；年齡以25～35歲為主（91.5%）；學(xué)歷以本科和碩士為主（85.1%）；工作年限集中在2年以上（92.3%）。

（二）變量測量

（1）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)。采用Owens等（2013）開發(fā)的量表，共9個題項，如“領(lǐng)導(dǎo)會主動表達自身在知識或經(jīng)驗方面存在的局限性”。探索性因素分析結(jié)果顯示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)量表的總體方差解釋量為79.125%，表明該量表具有良好的效度；自我察覺、欣賞他人與開放學(xué)習(xí)的內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.887、0.797和0.888，總量表的內(nèi)部一致性a系數(shù)為0.900，表明該量表具有良好的信度。

（2）心理資本。采用Luthans等（2007）開發(fā)的量表，共19個題項，如“我相信自己能分析長遠(yuǎn)的問題，并找到解決方案”。探索性因素分析結(jié)果顯示，心理資本量表的總體方差解釋量為72.857%，表明該量表具有良好的效度；自信、希望、韌性與樂觀的內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.767、0.807、0.809和0.763，總量表的內(nèi)部一致性a系數(shù)為0.900，表明該量表具有良好的信度。

（3）權(quán)力距離。采用Dorfman和Howell（1988）開發(fā)的單維度權(quán)力距離量表，共6個題項，如“領(lǐng)導(dǎo)做決策時，不需要征詢員工的意見”。探索性因素分析結(jié)果顯示，權(quán)力距離量表的總體方差解釋量為74.692%，內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.932，表明該量表具有良好的效度與信度。

（4）員工創(chuàng)造力。采用Zhou和George（2001）開發(fā)的量表，共7個題項，如“我經(jīng)常會建議采用新方法完成工作任務(wù)”。探索性因素分析結(jié)果顯示，量表的總體方差解釋量為72.025%，內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.886，表明該量表具有良好的效度與信度。

（5）控制變量。本文選取了可能影響員工心理資本、創(chuàng)造力和權(quán)力距離的個體特征變量，主要有員工性別、年齡、受教育程度和工作年限。另外，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種“自下而上”的支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，欣賞和信任員工，支持和協(xié)助員工發(fā)展，合理授權(quán)和注重領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系管理，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為（莊子勻和陳敬良，2015），提高員工創(chuàng)造力水平。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)以身作則，欣賞他人，開放學(xué)習(xí)，促進員工成長與發(fā)展，這與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)員工的宗旨相一致，因此，本文將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為控制變量，排除服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對研究結(jié)果的干擾。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)借鑒孫健敏和王碧英（2010）修訂的量表，包括情緒撫慰、理性說服、利他導(dǎo)向、智慧啟迪、社會責(zé)任5 個維度，共15個題項，如“領(lǐng)導(dǎo)善于幫助我調(diào)節(jié)情緒方面的問題”。 探索性因素分析結(jié)果顯示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)量表的總體方差解釋量為70.253%，表明該量表具有良好的效度；五個維度的內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.787、0.762、0.793、0.805和0.783，總量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.890，表明該量表具有良好的信度。

四、分析與結(jié)果

（一）同源方法偏差檢驗

本文測評問卷均由員工自我評價作答，可能存在同源方法偏差效應(yīng)，為了避免其對研究結(jié)論準(zhǔn)確性的影響，采用以下方法控制：（1）問卷測量程序控制，主要包括對問卷進行小組討論與修訂，避免量表題項內(nèi)容的模糊與歧義；采用被調(diào)查者信息隱匿的原則，避免被測試者對測量目的的心理猜度；設(shè)計反向計分以及社會贊許性題項；隨機編排量表題項的順序，降低測試者作答的順序效應(yīng)誤差。（2）采用Harman單因素檢驗。將研究變量所有題項納入SPSS 21.0中，進行未旋轉(zhuǎn)探索性因素分析，共抽取出9個特征根大于l的因子，并未只析出一個單獨因子；9個因子總體方差解釋量為69.97%，其中特征根最大的因子方差解釋量為27.09%，不存在一個因子解釋所有變量大部分方差的嚴(yán)重同源方法偏差問題，表明本文數(shù)據(jù)的同源偏差性得到了良好的控制。

（二）變量間區(qū)分效度檢驗

本文采用AMOS 17.0對四個變量進行驗證性因子分析，檢驗變量的區(qū)分效度，在基準(zhǔn)模型基礎(chǔ)上，提出2個三因子模型、2個二因子模型以及單因子模型。對比結(jié)果顯示（見表1），四因子模型擬合度最優(yōu)（χ2/df=2.44，RMSEA=0.04，CFI=0.93，TLI=0.91，IFI=0.94），表明四個變量具有良好的區(qū)分效度。

表1　變量間區(qū)分效度檢驗結(jié)果（N=201）

（三）描述性統(tǒng)計分析

表2為變量相關(guān)分析結(jié)果：（1）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（γ=0.35，p＜0.01）；（2）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本顯著正相關(guān)（γ=0.43，p＜0.01）；（3）員工心理資本與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（γ=0.60，p＜0.01）；（4）控制變量中，員工的性別、年齡、學(xué)歷和工作年限均與員工創(chuàng)造力沒有顯著相關(guān)關(guān)系，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（γ=0.41，p＜0.01）。因此，加入服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為控制變量，提高了研究結(jié)果的準(zhǔn)確性與嚴(yán)謹(jǐn)性。

（四）假設(shè)檢驗

本文采用Amos17.0檢驗謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的直接影響效應(yīng)（結(jié)果見表3），直接作用模型M1擬合指數(shù)良好（χ2/df=4.130，RMSEA=0.060，CFI=0.912，GFI=0.903，IFI=0.914）。路徑分析結(jié)果表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向促進作用（β=0.40，p＜0.001），假設(shè)H1成立。

表2　相關(guān)分析結(jié)果

本文運用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗心理資本在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。表3中模型2為完全中介模型，路徑是從謙卑型領(lǐng)導(dǎo)到心理資本，心理資本到員工創(chuàng)造力，檢驗結(jié)果顯示，模型2數(shù)據(jù)擬合指數(shù)良好（χ2/df=2.790，RMSEA=0.047，CFI=0.948，GFI=0.907，IFI=0.950）。模型3為部分中介模型，在模型2的基礎(chǔ)上增加了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的直接影響效應(yīng)，數(shù)據(jù)擬合度較好（χ2/df=2.793，RMSEA=0.050，CFI=0.938，GFI=0.901，IFI=0.940）。比較模型2和模型3，當(dāng)在模型3中增加謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的直接路徑時，二者的路徑系數(shù)未達到顯著性水平，且模型的擬合指標(biāo)值未得到顯著改善，模型2更符合簡約原則，故模型2為最佳匹配模型，即員工心理資本完全中介謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力間的正向關(guān)系。

表3　結(jié)構(gòu)方程模型分析

心理資本的完全中介效應(yīng)模型如圖2所示。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理資本有著顯著的正向促進作用（β=0.500，p＜0.001），表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)開展的謙卑行為越多，員工心理資本水平越高；員工的心理資本對其創(chuàng)造力產(chǎn)生正向促進作用（β=0.674，p＜0.001），表明員工心理資本水平越高，其創(chuàng)造力越強。綜上所述，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工心理資本水平實現(xiàn)其對員工創(chuàng)造力的正向影響，因此，假設(shè)H2得到支持。

圖2　心理資本的中介效應(yīng)

本文采用SPSS 21.0檢驗權(quán)力距離對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表4的回歸分析結(jié)果表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工權(quán)力距離的交互項對員工創(chuàng)造力存在顯著負(fù)向影響（β=-0.162，p＜0.01），即員工權(quán)力距離越低，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的正向作用越強，假設(shè)H3成立。本文通過標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程繪制員工權(quán)力距離對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖3），通過斜率分析表明，與高權(quán)力距離員工相比，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對低權(quán)力距離員工創(chuàng)造力的回歸斜率更大，說明領(lǐng)導(dǎo)開展同等程度的謙卑行為，對權(quán)力距離低的員工創(chuàng)造力改變更大，即謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對低權(quán)力距離的員工創(chuàng)造力影響作用更大。假設(shè)H3進一步得到驗證。

表4　權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用分析

圖3　權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、結(jié) 論

（一）研究結(jié)論

（1）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能有效提升員工創(chuàng)造力水平。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠坦承自身不足與過失，關(guān)注和欣賞員工優(yōu)點，并虛心向員工學(xué)習(xí)，致力于打破領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威壁壘，在與員工互動中積極尋求改善工作的建議和方案，喚醒員工的工作動機和工作熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造欲望，以身作則引導(dǎo)員工不斷追求進步，突破自身局限，迎難而上，最終創(chuàng)造性地完成工作目標(biāo)。

（2）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工心理資本影響員工創(chuàng)造力。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以通過開展自我察覺、欣賞他人和開放學(xué)習(xí)，有意識地引導(dǎo)、訓(xùn)練和開發(fā)員工的心理資本，從而促進員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。具體而言，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過自我察覺表現(xiàn)對過去失敗的寬容，以身作則告訴員工如何正確認(rèn)識和評價自身優(yōu)劣勢，開發(fā)員工積極預(yù)期，提高其心理資本水平，有利于員工主動開展創(chuàng)造性工作；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過對員工進行心理喚醒激勵、欣賞員工優(yōu)點，肯定員工工作貢獻，建立員工自信心，提高其對挑戰(zhàn)性工作的投入程度，激發(fā)員工創(chuàng)造力；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工自我表達和更大程度地參與決策，并通過開放學(xué)習(xí)加強領(lǐng)導(dǎo)成員互動交流，提高員工希望實現(xiàn)的動力，驅(qū)使其克服困難，享受和關(guān)注目標(biāo)實現(xiàn)過程中的成就體驗。

（3）員工權(quán)力距離會影響謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。本文研究表明，相比高權(quán)力距離的員工，低權(quán)力距離的員工更易受到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響。低權(quán)力距離的員工追求平等，渴望更高水平的工作自主性和參與決策權(quán)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為與其內(nèi)在價值觀念一致時，會加速員工的心理認(rèn)知過程，促使其產(chǎn)生沉浸體驗，激發(fā)員工自我表達（韓翼和楊百寅，2011），積極響應(yīng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為，展開更高水平的創(chuàng)造性工作；相反，高權(quán)力距離的員工相對保守，更加依賴領(lǐng)導(dǎo)，表現(xiàn)出較少的主動參與行為，傾向于遵從領(lǐng)導(dǎo)指令，因而，他們很難有效接收到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的正向影響力。廖建橋等（2010）指出領(lǐng)導(dǎo)行為需要考慮個體的權(quán)力距離導(dǎo)向，不同權(quán)力距離的員工對領(lǐng)導(dǎo)行為未必都會做出改變。對于低權(quán)力距離的員工，領(lǐng)導(dǎo)開展高水平的謙卑行為有利于提升員工創(chuàng)造力水平；對于高權(quán)力距離的員工，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為會讓員工感到壓力而無所適從。在中國等級意識較強的傳統(tǒng)文化情境下，員工權(quán)力距離普遍比較高，但是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和社會教育程度的提升，社會權(quán)力距離呈逐漸縮小趨勢，企業(yè)中知識型員工大多思想活躍、極具個性，渴望自由和平等交流。這要求領(lǐng)導(dǎo)者擯棄傳統(tǒng)的權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)方式，轉(zhuǎn)而實行開放式的、民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在與員工互動交流中，以身作則樹立學(xué)習(xí)榜樣，欣賞和肯定員工，開懷納言，鼓勵員工將新思想和新方法內(nèi)化到工作中，進而轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

（二）管理啟示

研究結(jié)果對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有效提升員工創(chuàng)造力提供了指導(dǎo)意見，具體表現(xiàn)在：（1）組織可以通過培訓(xùn)塑造領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑品質(zhì)，促進領(lǐng)導(dǎo)謙卑行為的產(chǎn)生，并通過制度建設(shè)保證領(lǐng)導(dǎo)謙卑行為的積極踐行，將領(lǐng)導(dǎo)開展謙卑行為的程度和影響效果納入對領(lǐng)導(dǎo)工作的考核內(nèi)容中；（2）領(lǐng)導(dǎo)在開展自我察覺、欣賞他人、開放學(xué)習(xí)的一系列謙卑行為時，要有意識地開發(fā)和提高員工自我效能感和期望水平，在雙方互動學(xué)習(xí)過程中開發(fā)員工心理積極預(yù)期，促進員工樂觀品質(zhì)的形成和提升員工應(yīng)對困難的心理韌性；（3）領(lǐng)導(dǎo)在開展謙卑行為時，應(yīng)該與員工建立平等民主自由的人際關(guān)系，拉近領(lǐng)導(dǎo)成員心理情感距離，從而提高謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的積極影響力；（4）建立謙卑型組織文化，將謙卑品質(zhì)融入組織學(xué)習(xí)中，營造有利于公開討論工作事務(wù)的良好氛圍，促進組織成員和領(lǐng)導(dǎo)互動學(xué)習(xí)，縮短員工與領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力距離感，降低員工權(quán)力距離對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有效性的消極作用；（5）組織中不同年齡段的員工權(quán)力距離存在差異，其對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)也不盡相同，對于低權(quán)力距離的員工，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該開展高水平的謙卑行為，進而提升員工創(chuàng)造力水平；對于高權(quán)力距離的員工，領(lǐng)導(dǎo)不適合實行謙卑型領(lǐng)導(dǎo)方式，可以選擇適合高權(quán)力距離員工的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)；（6）個體的權(quán)力距離導(dǎo)向會受到工作閱歷、工作職稱和組織內(nèi)權(quán)力距離文化等的影響，并不是一成不變的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該動態(tài)管理員工的權(quán)力距離，如為員工制定管理檔案，適時測評員工的權(quán)力距離感知，為領(lǐng)導(dǎo)者管理實踐提供依據(jù)。

（三）研究不足與展望

本文的研究不足與展望表現(xiàn)為：（1）本文在控制變量部分，將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為控制變量，消除其對員工創(chuàng)造力影響的干擾作用，但已有研究表明，開放式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如真實型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等）會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響，本文未將其他開放式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格納入控制變量中，降低了研究的嚴(yán)謹(jǐn)性。未來對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)效能的進一步研究中，應(yīng)將這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為控制因素。（2）本文未考慮領(lǐng)導(dǎo)能力對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系的影響作用。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響還取決于員工在多大程度上認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的能力，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)能力與員工的期望不匹配時，會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的感知，降低領(lǐng)導(dǎo)有效性。未來研究應(yīng)將領(lǐng)導(dǎo)能力因素納入研究框架，提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。（3）本文未考慮領(lǐng)導(dǎo)層級對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系的影響效應(yīng)。馮鏡銘等（2014）指出領(lǐng)導(dǎo)層級會影響謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性，不同層級的領(lǐng)導(dǎo)開展謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的具體方式與程度不同，而且員工對處于不同層級領(lǐng)導(dǎo)謙卑行為的期望不同，這都會影響員工對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的感知，從而影響其創(chuàng)造力水平。未來研究可以選取處于不同層級的直接領(lǐng)導(dǎo)配對多個下屬的分組樣本，考察領(lǐng)導(dǎo)層級的影響效果大小。（4）本文的調(diào)研對象僅局限于企業(yè)研發(fā)人員，不足以代表企業(yè)的所有類型員工，因此，未來的研究可以將樣本擴大到企業(yè)不同類型的員工，以增加研究結(jié)論的普適性。

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A Study of the Effect of Humble Leadership on R&D Employee Creativity

Wang Yanzi1，Bai Ling2，Luo Jinlian3
（1. Institute of Management and Decision， Shanxi University， Taiyuan 030006， China； 2. School of Economics and Management， Shanxi University， Taiyuan 030006， China； 3. School of Economics and Management，Tongji University， Shanghai 200092， China）

As a new supportive leadership style， humble leadership has become one of the latest hotspots in leadership research， but its effectiveness research is still relatively scarce. As the main body of enterprise innovation， R&D employees require a higher level of autonomy and self fulfillment needs in their work. Therefore， the influence of humble leadership on R&D employee creativity is more prominent. This paper explores the influencing mechanism of humble leadership on employee creativity，and further examines the mediating role of employee psychological capital in the relationship between humble leadership & employee creativity and the moderating role of employee power distance in this relationship from the perspective of employees' self psychological cognition. Based on the data collected from a survey of 201 R&D employees， it uses structural equation model and hierarchical regression model to make the statistical analysis. It arrives at the results as follows： humble leadership is positively related to employee creativity； psychological capital plays a fully mediating role in the positive relationship between humble leadership and employee creativity； power distance negatively moderates the relationship between humble leadership and employee creativity， that is to say， the lower employee power distance is， the stronger the effect of humble leadership on employee creativity is. The findings enrich the scene effect mechanism of humble leadership effectiveness and provide a new insight for leaders to implement down-top humble leadership behavior to promote employee creativity in the context of Chinese organizations.

humble leadership； employee creativity； psychological capital； power distance

F270

A

1001-4950（2016）10-0076-13

10.16538/j.cnki.fem.2016.10.006

（責(zé)任編輯： 度 生）

2016-05-17

國家自然科學(xué)基金項目（71472137）；教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目（14YJC630132）

王艷子（1983—），男，山西大學(xué)管理與決策研究所講師，碩士研究生導(dǎo)師；白 玲（1991—），女，山西大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院碩士研究生；羅瑾璉（1962—），女，同濟大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院教授，博士研究生導(dǎo)師 。