呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核方案的建立及其對(duì)護(hù)理質(zhì)量的影響

陳仁華，李玲，吳瑞明，曾婷

貴州省人民醫(yī)院呼吸內(nèi)科，貴州貴陽(yáng)550002

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呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核方案的建立及其對(duì)護(hù)理質(zhì)量的影響

陳仁華，李玲，吳瑞明，曾婷

貴州省人民醫(yī)院呼吸內(nèi)科，貴州貴陽(yáng)550002

目的探討呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核方案的建立及其對(duì)護(hù)理質(zhì)量的影響。方法對(duì)2014年4月—2016年4月在該院呼吸科工作的62例護(hù)理人員的臨床資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果62例呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核后職業(yè)道德和服務(wù)態(tài)度、護(hù)理安全、護(hù)理質(zhì)量、崗位價(jià)值、個(gè)人能力、臨床帶教、專科操作和科研附加分得分均顯著高于績(jī)效考核前（P＜0.05）；主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士績(jī)效考核后的總分均顯著高于績(jī)效考核前（P＜0.05），績(jī)效考核前主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士的總分之間差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），績(jī)效考核前后主管護(hù)師的總分均顯著高于護(hù)師、護(hù)士（P＜0.05），而護(hù)師的總分又均顯著高于護(hù)士（P＜0.05）；績(jī)效考核后的服務(wù)態(tài)度、技術(shù)水平、護(hù)理措施及總體患者滿意度100.0%（62/62）、95.2%（59/62）、95.2%（59/62）、96.8%（60/62）均顯著高于績(jī)效考核前87.1%（54/62）、88.7%（55/62）、83.9%（52/62）、87.1%（54/62）（P＜0.05）。結(jié)論呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核方案的建立能夠有效提升護(hù)理質(zhì)量。

呼吸科護(hù)理人員；績(jī)效考核方案；建立；護(hù)理質(zhì)量；影響

績(jī)效考核屬于一種工作方法，指護(hù)理管理者在對(duì)下屬護(hù)理人員工作表現(xiàn)、工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行成效等進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)預(yù)防及矯正措施進(jìn)行實(shí)施，為護(hù)理人員持續(xù)改進(jìn)工作提供有效依據(jù)［1］。該研究統(tǒng)計(jì)分析了2014年4月—2016年4月在該院呼吸科工作的護(hù)理人員62例的臨床資料，探討了呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核方案的建立及其對(duì)護(hù)理質(zhì)量的影響，現(xiàn)報(bào)道如下。

1　資料與方法

1.1一般資料

2014年4月—2016年4月在該院呼吸科工作的護(hù)理人員共62例，所有護(hù)理人員均為女性，均知情同意。年齡21～46歲，平均（29.4±4.7）歲。在文化程度方面，4例為在讀研究生，20例為本科，38例為大專；在職稱方面，4例為副主任護(hù)師，10例為主管護(hù)師，16例為護(hù)師，32例為護(hù)士。

1.2方法

1.2.1制定護(hù)士績(jī)效考核原則①按照優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)士績(jī)效根據(jù)護(hù)士工作數(shù)量、工作質(zhì)量、病人滿意度、護(hù)理工作難度及加分項(xiàng)目組成。②績(jī)效工資的算法：績(jī)效工資=個(gè)人績(jī)效分值Χ每一分值所含金額。

1.2.2績(jī)效考核的考核方式、內(nèi)容、具體方法①考核方式。節(jié)假日、晚上查房進(jìn)行抽查；護(hù)理部季度考核；各科室及病房自查；各病房定期將住院患者組織起來(lái)召開公休座談會(huì)，對(duì)意見進(jìn)行廣泛征求；將患者對(duì)護(hù)理工作滿意度調(diào)查表發(fā)放出去。②考核內(nèi)容?；A(chǔ)護(hù)理、一級(jí)護(hù)理、消毒隔離、技術(shù)操作、護(hù)理文件書寫、病房管理合格率，患者對(duì)科主任及醫(yī)師對(duì)護(hù)理工作滿意度，搶救物品完好率，健康教育到位率，護(hù)理不良事件發(fā)生率。③具體方法?？谱o(hù)士長(zhǎng)定期檢查匯報(bào)包括：病房護(hù)士長(zhǎng)定期檢查并記錄本病房工作，每天1次，定期匯總上交科護(hù)士長(zhǎng)，每月1次；護(hù)理部質(zhì)控檢查：護(hù)理部質(zhì)控小組定期對(duì)全員護(hù)理工作進(jìn)行全面檢查，每季度1次，分析檢查結(jié)果的質(zhì)量，同時(shí)向相應(yīng)的病房反饋檢查結(jié)果，病房制定出來(lái)改進(jìn)措施，制定過(guò)程中嚴(yán)格依據(jù)問(wèn)題，同時(shí)向護(hù)理部質(zhì)控組上交改進(jìn)措施，以將有效的前提條件提供給其對(duì)措施的落實(shí)情況進(jìn)行追蹤檢查。護(hù)理工作滿意度調(diào)查：護(hù)理部定期將護(hù)理工作滿意率調(diào)查表發(fā)放給科護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)生，每月1次；定期將護(hù)理工作滿意率調(diào)查表發(fā)放給患者，每季度1次；各病房定期將該病房的患者組織起來(lái)召開公休座談會(huì)，每月1次，對(duì)其對(duì)護(hù)理服務(wù)的意見進(jìn)行廣泛征求；定期將住院患者及家屬組織起來(lái)召開座談會(huì)，每半年1次，同時(shí)邀請(qǐng)?jiān)洪L(zhǎng)參加，廣泛征求其對(duì)護(hù)理服務(wù)的意見。

1.3績(jī)效考核指標(biāo)

①加分項(xiàng)目。發(fā)表文章每篇加5分。代表科室參加各種比賽加5分，獲得獎(jiǎng)項(xiàng)者一等獎(jiǎng)加10分；二等獎(jiǎng)加8分，三等獎(jiǎng)加6分。獲得新聞媒體表?yè)P(yáng)加10分、表?yè)P(yáng)信及錦旗表?yè)P(yáng)者分別加5分。連續(xù)3個(gè)月滿意度在本病房處于第1名者加10分。完成當(dāng)月授課任務(wù)者加5分。職務(wù)加分：護(hù)士長(zhǎng)10分，各質(zhì)量控制組長(zhǎng)5分。年終完成護(hù)理部及科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)任務(wù)者加5分，未完成者扣5分。為科室發(fā)展提出建議并被采納者加10分。護(hù)士取得?？谱o(hù)士資格證書并從事重癥專業(yè)崗位的專科護(hù)士加10分。②勞動(dòng)紀(jì)律（20分）：遲到5min以內(nèi)扣5分、10min內(nèi)扣10分、10～30min扣20分、30～60 min 40分、超過(guò)1 h按礦工半天處理扣50分（含通知學(xué)習(xí)開會(huì)）。③滿意度調(diào)查（20分）：按醫(yī)院、護(hù)理部、病房自查為標(biāo)準(zhǔn)，97%作為病房自查滿意度的基準(zhǔn)，增加或減少一個(gè)百分點(diǎn)各加減5分，病人投訴一經(jīng)查實(shí)扣當(dāng)事人10分，工作人員發(fā)生爭(zhēng)吵扣當(dāng)事人10分，發(fā)生打架者不得分。④工作質(zhì)量（20分）：考核護(hù)士業(yè)務(wù)素質(zhì)、執(zhí)行規(guī)章制度、本班職責(zé)、各級(jí)人員職責(zé)及護(hù)理質(zhì)量。違反制度每項(xiàng)扣5分。沒有熟練使用醫(yī)療器械及沒有定期清潔維護(hù)醫(yī)療器械，損壞急救物品及急救物品過(guò)期失效等每項(xiàng)每次扣5分。消毒監(jiān)測(cè)不合格每次扣5分。分級(jí)護(hù)理不到位每項(xiàng)次扣5分。護(hù)理文書不合格每次扣5分。發(fā)生一般護(hù)理不良事件視情節(jié)扣分，對(duì)未造成不良后果及影響的扣15分，造成不良影響的扣20分并上報(bào)護(hù)理部，發(fā)生事故取消考核資格。護(hù)士在各種護(hù)理理論和操作考試中不合格每次扣10分。護(hù)理質(zhì)量檢查中被查出問(wèn)題每項(xiàng)扣5分。帶教護(hù)生不按帶教制度執(zhí)行，學(xué)生單獨(dú)操作帶教老師扣5分，未按時(shí)完成出科考試扣5分，學(xué)生發(fā)生不良事件扣10分。

1.4統(tǒng)計(jì)方法

用軟件SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，計(jì)數(shù)資料用Ridit分析，率的比較用χ2檢驗(yàn)，兩樣本均數(shù)比較用t檢驗(yàn)，考核前后比較用配對(duì)均數(shù)t檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2　結(jié)果

2.162例呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核前后的得分比較

62例呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核后職業(yè)道德和服務(wù)態(tài)度、護(hù)理安全、護(hù)理質(zhì)量、崗位價(jià)值、個(gè)人能力、臨床帶教、專科操作和科研附加分得分均顯著高于績(jī)效考核前（P＜0.05），詳見表1。

表1　62例呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核前后的總分比較［（±s），分］

表1　62例呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核前后的總分比較［（±s），分］

注：與績(jī)效考核前比較，*P＜0.05。

時(shí)間職業(yè)道德和服務(wù)態(tài)度護(hù)理安全護(hù)理質(zhì)量崗位價(jià)值個(gè)人能力臨床帶教?？撇僮骱涂蒲懈郊臃挚?jī)效考核前（n = 6 2）績(jī)效考核后（n = 6 2）1 2 . 3 ± 2 . 0（1 4 . 3 ± 2 . 9）*7 . 3 ± 0 . 7（8 . 2 ± 0 . 9）*1 7 . 0 ± 1 . 9（1 8 . 8 ± 1 . 5）*1 8 . 1 ± 7 . 4（2 3 . 7 ± 9 . 4）*1 9 . 7 ± 2 . 2（2 1 . 9 ± 2 . 4）*5 . 6 ± 0 . 5（6 . 1 ± 0 . 2）*6 . 1 ± 1 . 8（8 . 0 ± 2 . 5）*

2.262例呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核前后的總分比較

62例呼吸科護(hù)理人員中主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士績(jī)效考核后的總分均顯著高于績(jī)效考核前（P＜0.05），績(jī)效考核前主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士的總分之間的差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），績(jī)效考核前后主管護(hù)師的總分均顯著高于護(hù)師、護(hù)士（P＜0.05），而護(hù)師的總分又均顯著高于護(hù)士（P＜0.05），詳見表2。

表2　62例呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核前后的得分比較［（±s），分］

表2　62例呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核前后的得分比較［（±s），分］

注：與績(jī)效考核前比較，*P＜0.05。

時(shí)間主管護(hù)師護(hù)師護(hù)士績(jī)效考核前（n = 6 2）績(jī)效考核后（n = 6 2）9 2 . 9 ± 4 . 6（1 0 4 . 5 ± 3 . 5）*8 4 . 8 ± 8 . 3（9 5 . 8 ± 5 . 7）*8 0 . 3 ± 6 . 1（9 1 . 2 ± 3 . 9）*

2.362例呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核前后的患者滿意度比較

62例呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核后的服務(wù)態(tài)度、技術(shù)水平、護(hù)理措施及總體患者滿意度100.0%（62/62）、95.2%（59/62）、95.2%（59/62）、96.8%（60/62）均顯著高于績(jī)效考核前87.1%（54/62）、88.7%（55/62）、83.9%（52/ 62）、87.1%（54/62）（P＜0.05），詳見表3。

表3　62例呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核前后的患者滿意度比較［n（%）］

3　討論

醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量能夠在患者滿意度中得到客觀的反映，現(xiàn)代醫(yī)院質(zhì)量管理工作也能夠在患者滿意度中得到有效的反映。該院呼吸內(nèi)科同步開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理和績(jī)效考核工作，責(zé)任護(hù)士對(duì)分管患者負(fù)責(zé)，一方面將有效的前提條件提供給護(hù)士個(gè)人責(zé)任感的提升；另一方面也將有效的前提條件提供給護(hù)士為患者服務(wù)主動(dòng)性的提升，在這種情況下護(hù)士能夠?qū)Σ》窟M(jìn)行主動(dòng)巡視，及時(shí)解決患者的問(wèn)題。工作量對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生直接而深刻的影響，護(hù)士在面對(duì)較大的工作量時(shí)不會(huì)在臨床護(hù)理工作中帶情緒，從而促進(jìn)了患者滿意度的顯著提升［2］。同時(shí)，良好的管理導(dǎo)向能夠在公平公正的分配制度的作用下形成，將護(hù)士工作積極性充分激發(fā)出來(lái)。績(jī)效考核在考核中融入護(hù)理工作的質(zhì)、量及患者滿意度等各項(xiàng)指標(biāo)，將按勞取酬、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則有效體現(xiàn)了出來(lái)，護(hù)士的經(jīng)濟(jì)利益、職稱晉升等均受到其業(yè)績(jī)的直接而深刻的影響，這樣就促進(jìn)了護(hù)士工作積極性及滿意度的提升，從根本上改變抱怨呼吸內(nèi)科具有較多的臟活累活、要求對(duì)工作崗位進(jìn)行調(diào)整等情況，從而使護(hù)理隊(duì)伍更為穩(wěn)定［3-7］。

對(duì)質(zhì)量管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估并持續(xù)改進(jìn)，對(duì)重復(fù)出現(xiàn)同樣的問(wèn)題的現(xiàn)象進(jìn)行有效的避免是績(jī)效考核的一個(gè)極為重要的內(nèi)容。將護(hù)士的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)能夠使護(hù)士更為自覺地提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，每天都能對(duì)患者的病情進(jìn)行主動(dòng)了解，積極和分管醫(yī)師及患者交流，對(duì)患者的病情進(jìn)行動(dòng)態(tài)掌握，將存在的問(wèn)題及時(shí)尋找出來(lái)并給予其有效處理，減少護(hù)理安全問(wèn)題，進(jìn)而持續(xù)改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量，考核過(guò)程中質(zhì)量分被扣除的現(xiàn)象極大減少［8-10］。該研究結(jié)果表明，62例呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核后職業(yè)道德和服務(wù)態(tài)度、護(hù)理安全、護(hù)理質(zhì)量、崗位價(jià)值、個(gè)人能力、臨床帶教、?？撇僮骱涂蒲懈郊臃值梅志@著高于績(jī)效考核前；主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士績(jī)效考核后的總分均顯著高于績(jī)效考核前，績(jī)效考核前后主管護(hù)師的總分均顯著高于護(hù)師、護(hù)士，而護(hù)師的總分又均顯著高于護(hù)士；績(jī)效考核后的服務(wù)態(tài)度、技術(shù)水平、護(hù)理措施及總體患者滿意度均顯著高于績(jī)效考核前，充分證實(shí)了這一點(diǎn)。

總之，呼吸科護(hù)理人員績(jī)效考核方案的建立能夠有效提升護(hù)理質(zhì)量，值得推廣。

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Construction of Performance Assessment of Nursing Staff in the Department of Respiration and Effect of It on Nursing Quality

CHEN Ren-hua，LILing，WU Rui-ming，ZENG Ting
Department of Respiratory Medicine，Guizhou People's Hospital，Guiyang，Guizhou Province，550002 China

Objective To study the construction of performance assessment of nursing staff in the department of respiration and effect of it on nursing quality.Methods The clinical data of 62 cases of nursing staff working in the department of respiration in our hospital from April 2014 to April 2016 were statistically analyzed.Results The occupational moral，service attitude，nursing safety，nursing quality，position value，personal ability，clinical teaching，specific operation and scientific research extra point scores after the performance assessmentwere obviously higher than those before performance assessment，P＜0.05，the total score of nurses-in-charge，nurse practitioners and nurses were obviously higher than those before performance assessment，P＜0.05，the differences in the total scores of nurses-in-charge，nurse practitioners and nurses were not obvious，P＞0.05，and total score of nurses-in-charge after performance assessment was obviously higher than that of nurse practitioners and nurses，P＜0.05，while the total scores of nurse practitioners were obviously higher than those of nurses P＜0.05，the service attitude，technical level，nursingmeasures and total satisfactory degree of patients after performance assessmentwere obviously higher than those before performance assessment，［100.0%（62/62），95.2%（59/62），95.2%（59/62），96.8%（60/62）vs 87.1%（54/62），88.7%（55/62），83.9%（52/62），87.1%（54/62）（P＜0.05）.Conclusion The construction of performance assessment plan of nursing staff in the department of respiration can effectively improve the nursing quality.

Nursing staff in the department of respiration；Performance assessment plan；Establishment；Nursing quality；Effect

R473

A

1672-5654（2016）08（b）-0164-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.23.164

2016-05-16）

陳仁華（1971.5-），女，貴州貴陽(yáng)人，本科，主管護(hù)師，主要從事臨床護(hù)理和管理。