新勞動合同法視閾下企業(yè)人力資源管理研究

錢素萍

新勞動合同法視閾下企業(yè)人力資源管理研究

錢素萍

自2013年7月1日起施行的新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）增加了更多保護勞動者合法權(quán)益的規(guī)定，勢必對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。本文主要從勞動合同法及人力資源管理的內(nèi)涵、勞動合同法實施對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響，以及如何將新勞動合同法與企業(yè)人力資源管理更好地結(jié)合起來服務企業(yè)，促進企業(yè)的健康、良性發(fā)展進行分析和研究。

勞動合同法 人力資源管理 影響作用

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動者個人法制觀念增強，維護自身合法權(quán)益意識高漲。但是一部分企業(yè)勞動保障法制觀念淡薄，只注重經(jīng)濟效益，不重視職工合法權(quán)益的維護，因侵犯勞動者權(quán)益而違反國家勞動法律法規(guī)的行為時有發(fā)生。近年來，勞動者與企業(yè)因勞動糾紛申請勞動仲裁、訴訟的案件呈逐年增長趨勢。為穩(wěn)定勞動市場秩序，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，我國修訂了勞動合同法，新法增加了更多保護勞動者合法權(quán)益的規(guī)定，這些新規(guī)定在促進企業(yè)健康發(fā)展的同時也將對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生一定的沖擊和影響。

一、勞動合同法與人力資源管理的內(nèi)涵

（一）勞動合同法概述

勞動合同法通常意義上是指為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系而制定的法律。狹義的勞動合同法是指自2013年7月1日起施行的新勞動合同法，即本文所指的勞動合同法。

新的勞動合同法對原法在很多方面作出了修改，體現(xiàn)出更多保護勞動者合法權(quán)益的立法思想。在企業(yè)與勞動者發(fā)生糾紛時，二者訂立的勞動合同無疑是解決糾紛的重要依據(jù)。

（二）企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式，對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。人力資源管理有九個職能，即招聘與選拔、培訓與開發(fā)、勞動關(guān)系、人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、工作分析與設計、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理。

人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的重要支柱，是規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理的重要手段。人力資源管理的高效產(chǎn)出，能有效保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)步有序開展，最大限度地使人盡其才、物盡其用，使企業(yè)朝著良性循環(huán)的目標發(fā)展。

二、新勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）新勞動合同法對企業(yè)人員招聘的影響

在人才招聘環(huán)節(jié)，新法第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”目前，人力資源管理在很多方面是從經(jīng)濟利益出發(fā)來進行相應制度安排的，在招聘的過程中有可能因為信息不對稱，求職者為了獲得利益申請自己并不勝任的職位，同樣，企業(yè)也有可能隱瞞其所提供的具有不好工作特征的工作崗位信息誘導勞動者入職，從中獲得好處。在這種情況下，用人單位在企業(yè)人才外部招聘環(huán)節(jié)會更加審慎，招聘范圍的制定、宣傳上會加大投入力度，招聘的程序會更加嚴謹，相應的延長招聘的周期，會影響企業(yè)選人、用人，這無疑會增加企業(yè)人力資源的成本。

更重要的是，新法重新規(guī)范了關(guān)于企業(yè)和勞動者合同簽訂的期限，并且對無固定期限勞動合同進行了范圍界定。例如，新法第十四條規(guī)定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者、《中華人民共和國勞動合同法》沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！斑M人”是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)“進人”的目的是實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，人力資源管理在進行制度設計時往往會把一定期限勞動關(guān)系作為主要考慮的參數(shù)。一定期限勞動關(guān)系的法律規(guī)定將會給以“利益最大化”為目的的企業(yè)人力資源管理制度設計帶來直接影響，進而影響到人力資源管理的結(jié)果。正如用CGSS2006數(shù)據(jù)檢驗發(fā)現(xiàn)的那樣，短期（1年期）合同對工資沒有影響，只有長期合同才對工資具有顯著作用。［1］因此，隨著新勞動合同法對無固定期限勞動合同簽訂條件的進一步細化和規(guī)范，將使較長期限的勞動合同在企業(yè)占有一定比例，會顯著影響工資成本，使得企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢大大減弱，勞動力價格不斷上漲。

（二）新勞動合同法對企業(yè)員工培訓的影響

新法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬?！边@一規(guī)定明確了，企業(yè)只有在提供專項培訓費用對員工進行培訓的情形下才存在違約金的問題，并且強調(diào)違約金的數(shù)額不得超過單位提供的培訓費用。新法頒布之前可以通過與員工簽訂培訓違約金的方式來降低風險的做法，在一定程度上失效了。企業(yè)對員工進行培訓一方面提高了員工對企業(yè)的價值，另一方面增加了人員流失的可能性，從而不利于企業(yè)員工的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。員工持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)長久以來一直是企業(yè)人才隊伍建設的重要內(nèi)容，但目前新法在第四十六條明確規(guī)定了解除勞動合同的經(jīng)濟補償制度，這一制度使員工辭退的成本明顯升高，這將對企業(yè)對員工的持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)產(chǎn)生更深遠的影響。

（三）新勞動合同法對企業(yè)績效考核的影響

相對于過去國內(nèi)企業(yè)績效考核普遍存在的激勵方式、評價體系、勞動者再培訓等比較粗放的模式，新法要求企業(yè)建立完善的績效管理制度，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新梳理、完善。傳統(tǒng)上，多數(shù)的企業(yè)會采取物質(zhì)獎勵的方式，但物質(zhì)獎勵方式發(fā)揮的激勵效應卻因人而異。勞動者除去物質(zhì)需求之外，還有對晉升、假期、培訓機會等方面的期望。新勞動合同法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，鼓勵企業(yè)與員工簽訂長期勞動合同。在企業(yè)員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非企業(yè)員工出現(xiàn)嚴重違規(guī)違紀等特殊情形，單位必須有充分證據(jù)證明員工不勝任本職工作，才能單方調(diào)整員工工作崗位及對應的薪酬，或以解除勞動合同的方式辭退員工，這對企業(yè)的績效考核管理提出了更高、更細的要求。

（四）新勞動合同法對企業(yè)薪酬管理的影響

新法中規(guī)定，在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平、違約時必須賠償?shù)膿p失，這條規(guī)定在實踐中操作起來比較困難?？陀^上講，隨著企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的薪酬水平是變化的，特別是對于簽約時間較長的員工來說，要想在簽約時的勞動合同中寫明員工薪酬水平是很難實現(xiàn)的。這要求企業(yè)在與員工簽約前必須做好全面、精確的預測與規(guī)劃，大大增加了企業(yè)人力資源管理的費用。再者，目前許多企業(yè)為了節(jié)約用人成本，使用了相當一部分派遣制用工人員直接從事企業(yè)常規(guī)性業(yè)務。新法第六十二條規(guī)定了用工企業(yè)應當承擔以下義務：一是執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。二是告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。三是支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。四是對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。五是連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。關(guān)于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規(guī)定，以及要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的規(guī)定，在保護派遣工的合法利益的同時也增加了企業(yè)的人力成本。

（五）新勞動合同法對企業(yè)員工民主權(quán)利的影響

新勞動合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)力，嚴格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。

（六）新勞動合同法對企業(yè)文化建設的影響

在以往的用人管理中，用人單位可以多次使用簽訂1～2年的短期勞動合同方式，靈活行使到期但不續(xù)簽的權(quán)利，員工迫于續(xù)簽的壓力被動地完成工作，缺乏對企業(yè)的歸屬感和使命感，更缺乏工作的積極性、主動性、能動性。企業(yè)利用法律漏洞減輕對于勞動者的責任，在獲得短期利益的同時失去了員工對企業(yè)的向心力和凝聚力，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。新勞動合同法要求企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，客觀上迫使企業(yè)從制度上保障了勞動者利益，使員工獲得極大的心理安慰，獲得一種企業(yè)和社會對自身價值的認同感，增強了員工的工作自信和生活自信，提高了工作的積極性，增加了企業(yè)的美譽度，營造良好了的工作氛圍，提升企業(yè)價值，塑造企業(yè)文化。

三、貫徹勞動合同法，提升企業(yè)人力資源的管理水平

勞動合同究其根本是契約的一種，是基于合意達成的約定。國家勞動法律規(guī)定的勞動合同的簽訂是保護處于弱勢地位的勞動者的體現(xiàn)。企業(yè)如何在法律規(guī)定的情況下完善員工招聘程序、強化培訓理念、設計合理的薪酬體系，發(fā)揮員工的積極性、主動性，錘煉優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進企業(yè)良性健康發(fā)展，是企業(yè)人力資源的重要課題。

（一）提高企業(yè)招聘的有效性

企業(yè)的競爭是人才的競爭，招聘是人力資源管理的基礎環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘的目的在于補充人力資源，提升隊伍素質(zhì)，提高組織效率，而人才招聘的基本原則是人崗匹配，即招到合適的人。企業(yè)人力資源管理應該結(jié)合企業(yè)實際合理制定長遠的招聘計劃，為企業(yè)選用符合崗位需求的員工。這就要求，在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，無論是外部招聘還是內(nèi)部招聘都應該謹慎的設置崗位，做好崗位分析，制定科學合理的招聘方案，用開放的態(tài)度發(fā)布招聘需求，嚴格篩選求職者的信息，盡可能做到崗位信息和求職者信息雙向互通，使企業(yè)找到個體素質(zhì)與崗位要求、行為風格與企業(yè)風格、個體價值觀與企業(yè)文化、個體職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)成長空間相符的合適員工，真正實現(xiàn)人適其事，事得其人，提高人員招聘的有效性。

（二）有效降低員工培訓的風險

員工培訓是企業(yè)實現(xiàn)人力資源開發(fā)、提升人力資源質(zhì)量的有效途徑。通過培訓，提高人力資源水平和素質(zhì)，開發(fā)人力資源潛能，做到人盡其才，是實現(xiàn)企業(yè)效益的重要途徑。新勞動合同法在保護勞動者利益的同時，促使企業(yè)一方面享受培訓給其帶來的生產(chǎn)率提高、員工績效提升等，另一方面還要承擔多方面的風險，特別是培訓后員工流失的風險。

員工培訓是在招聘到合適員工的基礎上進行的，合適的員工在培訓時可以達到事半功倍的效果，員工可以快速適應崗位工作并在適時的培訓中高效提升工作能力。有效培訓是降低人力資源成本的途徑之一，企業(yè)在人力資源管理中應該正確對待員工培訓，結(jié)合實際設計科學、合理的培訓計劃，適當減少一般培訓，增加特殊培訓，在培訓中提升人員素質(zhì)和工作能力，提高員工的工作效率，促進企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)人力資源部門在制定培訓計劃時要全面考慮企業(yè)培訓風險與收益之間的動態(tài)博弈，針對不同的風險類型進行細分，最終通過博弈分析給出有效的意見。應適當引入培訓獎懲制度，完善公司薪酬體系，對參加培訓并且留在企業(yè)為其增加效益的員工給予激勵，體現(xiàn)員工培訓的價值，規(guī)避員工培訓的風險，提升培訓的效果。

（三）發(fā)揮工會的積極作用

企業(yè)應當改變傳統(tǒng)觀念中對工會組織的抵制心理，摒棄那種工會組織在維護職工利益、爭取職工權(quán)益會增加企業(yè)的人工成本、減少效益的片面觀點，發(fā)揮工會組織在人力資源管理中的協(xié)調(diào)作用，建立健全工會職能和制度，架起職工與企業(yè)之間溝通的橋梁。

用人單位應該鼓勵員工積極加入工會組織，一方面有利促進企業(yè)積極貫徹落實勞動合同法，“工會的會員身份對個體勞動合同的簽訂具有顯著的正作用，即工會會員簽訂勞動合同的概率顯著高于非工會會員，這與陸（Lu）等人利用企業(yè)層面數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)工會有利于提高勞動合同員工比例的結(jié)論是一致的，表明工會可能對勞動法律的執(zhí)行有促進作用?！保?］另一方面，有利于增強員工的歸屬感，提高工作積極性。企業(yè)在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工充分討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或職工認為不適當?shù)?，企業(yè)應該通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者，使勞動者積極參與到企業(yè)管理中，充分享受作為工會會員的參與權(quán)和民主權(quán)。當企業(yè)與勞動者的互動關(guān)系達到協(xié)調(diào)時，人力資源管理就十分便利。

（四）完善企業(yè)績效薪酬體系

績效管理與員工的薪酬直接相關(guān)，績效考核為具體、全面了解員工提供依據(jù)，可以使員工正確了解自己，為員工今后的發(fā)展提供依據(jù)。企業(yè)在設計績效考核機制時，要確保員工評價體系的公正合理。企業(yè)運營過程中許多員工的貢獻是隱性的，而這些貢獻是企業(yè)健康運營不可或缺的一部分，因此企業(yè)要摒棄只以業(yè)績論成敗的弊端，應對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)進行考核，包括員工必須接受企業(yè)定期業(yè)務能力考核、積極參與企業(yè)教育與培訓活動、積極主動學習新知識與新理論等內(nèi)容納入勞動合同管理范圍，全面、系統(tǒng)地評價員工的專業(yè)技能水平、業(yè)務能力、職業(yè)素質(zhì)、道德水平等。人力資源要定期對企業(yè)內(nèi)部的績效進行評價，對存在的問題及時修正和修改，形成績效考核機制的良性發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部形成人人爭先、團結(jié)奮斗的良性競爭氛圍，不斷增強企業(yè)的整體實力與核心競爭力。

績效考核的結(jié)果有兩種：獎勵與懲罰。這兩種方式都是為了對員工進行激勵，通過激勵來激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造性。有效的薪酬管理能激發(fā)員工的創(chuàng)造性工作，而創(chuàng)造性工作又能給員工帶來更高的薪酬，更好地滿足員工的生存需要。員工有了物質(zhì)的激勵，精神生活也能得到相對的滿足，工作主動性、積極性得到提高，工作效率也隨之提高。企業(yè)要不斷改善激勵機制，改變傳統(tǒng)的單一物質(zhì)獎勵方式，采取多元化因人而異的激勵方式滿足不同勞動主體的不同期望，讓每個勞動者內(nèi)心期望都有達成的機會，讓勞動者體會到企業(yè)對他們的關(guān)心與重視，進而確保激勵體制作用的發(fā)揮，提高內(nèi)部員工的穩(wěn)定性與忠誠度。

（五）培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化，是指企業(yè)在實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守、具有本企業(yè)特色的價值觀念、行為準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和，是企業(yè)的靈魂和推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。在人力資源管理中，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠大大增強組織的內(nèi)聚力和企業(yè)員工的團隊意識，激發(fā)員工提升企業(yè)績效的熱情，進而不斷推動企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

新勞動合同法關(guān)于保護勞動者合法權(quán)益的規(guī)定更趨完善，促使企業(yè)在人力資源管理中重視企業(yè)文化建設。企業(yè)要將企業(yè)文化作為企業(yè)思想建設的重要內(nèi)容和提升企業(yè)核心競爭力、優(yōu)化績效管理的重要途徑，配備相應的企業(yè)文化建設工作人員。同時，要根據(jù)企業(yè)文化要求制定相應的績效目標，充分發(fā)揮企業(yè)文化對績效目標的引領作用，使企業(yè)員工樹立正確的績效目標觀，形成高績效的文化氛圍。通過企業(yè)文化建設不斷提升員工對企業(yè)的歸屬感、使命感和價值認同感，從而立員工的主人翁地位，使之積極參與企業(yè)管理，盡職盡責。共同的文化心理有利于企業(yè)人力資源管理，強大的文化觀念會使企業(yè)在社會中樹立良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)無形資產(chǎn)的價值，這無疑將對企業(yè)產(chǎn)生深遠影響。

四、結(jié)語

國家制定勞動合同法的目的，在于明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

在現(xiàn)實背景下，企業(yè)想要長久發(fā)展就要及時調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方針，認真貫徹落實勞動合同法，科學合理地設計企業(yè)人力資源管理體系，構(gòu)建“和諧”的勞資關(guān)系，充分保障勞動者民主權(quán)利，增強員工向心力，激發(fā)員工斗志，使企業(yè)與勞動者共同成長、共同發(fā)展，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟效益和社會效益。

（作者單位為佛山市駿承物業(yè)管理有限公司）

［1］ Mingwei Liu，Shisong Qing . The Effects of Labor Contracts on Chinese Workersˊ Welfare and Job Quulity［J］ . LERA in ASSA/AEA Annual Meeting，San Diego，CA，2013：4-6.

［2］ 卿石松，劉明巍.勞動合同和工會的權(quán)益保護作用——基于CGSS2008的經(jīng)驗分析［J］.社會學評論，2014（01）.

錢素萍（1977—），女，河南人，碩士研究生。］