對績效工資“加法”發(fā)放模式的探索與實踐

于勇　宮玉龍

績效工資考核發(fā)放是學(xué)校管理工作中重要的物質(zhì)激勵手段之一，是激活教師群體活力、提升內(nèi)部動力的有效源泉?？冃ЧべY考核發(fā)放作為一把雙刃劍，其對學(xué)校管理的負面影響、對教師帶來的消極因素也不可回避。在教師績效工資考核發(fā)放的整個過程中，教師抱怨聲、嘮叨聲不絕于耳，教師抱團組成小群體的現(xiàn)象時有發(fā)生，教師與校長、教師與教師之間的關(guān)系也因此變得緊張。為此，筆者作為一名農(nóng)村小學(xué)教育工作者，帶領(lǐng)學(xué)校工作團隊通過調(diào)研、座談、試行、完善等一系列過程，對績效工資“加法”發(fā)放模式不斷探索與實踐，并趨于成熟。

一、績效工資發(fā)多少：保底基數(shù)+績效基數(shù)

績效工資發(fā)放的主要參考依據(jù)是教師在量化考核過程中的績效得分，這一賦有競爭性、引導(dǎo)性的評價機制，旨在打破吃大鍋飯、搞平均主義的傳統(tǒng)分配模式，充分考慮并將教師工作量的多少、教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)劣等工作中的核心因素與教師績效工資直接掛鉤，進而激發(fā)教師主動干工作、樂意做事業(yè)的內(nèi)在動力。

基于這種基本理念，我們認為，可把教師每月績效工資總額分為保底基數(shù)與績效基數(shù)兩部分，其中保底基數(shù)占月績效工資額的70%，績效基數(shù)占月績效工資額的30%。只要教師能夠遵照學(xué)校管理章程，保質(zhì)保量完成自己職責(zé)范圍內(nèi)的各項工作，就可獲得70%的保底績效工資?！?0%”作為諸多正向激勵理論中的精準(zhǔn)臨界值，給予教師的只是“七成飽”，使他們始終處于饑餓狀態(tài)，要想讓自己吃飽、吃好，就必須在做好必要性工作的基礎(chǔ)上拼盡全力，多下硬功夫，狠出苦功夫。月績效工資額的30%，作為獎勵性工資按照教師量化考核績效積分發(fā)放，其發(fā)放周期視情況而定，可每季度發(fā)放一次，也可半年發(fā)放一次。獎勵性績效工資發(fā)放計算辦法是：教師個人獎勵性績效工資額=學(xué)校獎勵性績效工資總額÷教師量化考核績效積分總和×教師個人量化考核績效得分。“30%”的比例看起來不是很大，可其發(fā)放周期相對較長，獎勵性績效累計總額也不是小數(shù)，可足以在一定程度上激起教師干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情，讓流血、流汗工作的教師不再流淚，讓傷神、傷身工作的教師不再傷心。

二、考核細則為哪般：基本指標(biāo)+專項指標(biāo)

制定科學(xué)合理的考核細則是做好績效工資發(fā)放工作的重要保障，也是績效工資發(fā)放最讓人頭疼的一件事。究其原因，主要是教師個人能力有高低、年齡有大小、精力亦有差異，學(xué)校很難制定出讓每位教師都滿意的考核賦分辦法。為了解決這一矛盾，我們探索出了“基本指標(biāo)+專項指標(biāo)”的考核賦分模式，其中“基本指標(biāo)”主要是指對每一位教師德、能、勤、績四個方面的考核，“專項指標(biāo)”主要是由教師個人針對自身的工作或?qū)I(yè)特長自主選擇申報的考核項目。

一是“德”。即教師職業(yè)道德考核，以《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范（2008年修訂）》為基本考核內(nèi)容，主要通過教師互評、領(lǐng)導(dǎo)小組評議相結(jié)合的民主評議的方式對教師進行考核，給予教師道德修養(yǎng)、育人水平、教育情懷與追求等方面整體上的定性評價。教師職業(yè)道德考核要突出教師間的互評賦分比例，基本計算辦法是：教師考核最后得分=教師互評得分×80%+領(lǐng)導(dǎo)小組評議得分×20%。另外，為嚴格規(guī)范、縱深引領(lǐng)教師教書育人、師生交往等行為，可設(shè)置教師職業(yè)道德考核一票否決項，凡具有體罰或變相體罰學(xué)生、工作日中午飲酒、向?qū)W生推銷教輔材料等行為的，教師職業(yè)道德考核不予賦分。

二是“能”。即教師基本專業(yè)技術(shù)能力考核，主要以教學(xué)常規(guī)工作落實、課堂教學(xué)能力與水平為基本考核內(nèi)容。其中，教學(xué)常規(guī)工作落實重在考核教師備課、作業(yè)批改、學(xué)生輔導(dǎo)等，由學(xué)校教務(wù)部門牽頭做好考核與指導(dǎo)。課堂教學(xué)能力考核可與學(xué)校組織的集中聽評課活動同步進行，每學(xué)期集體聽評課一般不少于2次，兼顧平時推門聽課及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課情況。

三是“勤”。即教師工作出勤情況的考核，此項工作相對復(fù)雜，具有遲到、早退、病假、事假、曠課等多種情形，學(xué)?？删o緊依托考核工具，做到非人為操作與人為匯總相結(jié)合，關(guān)鍵是考核要細心、不遺漏、扣分有理有據(jù)，讓教師口服心也服。

四是“績”。即教師教學(xué)質(zhì)量與成績的考核，是整個量化考核的重點和核心，分值所占比例應(yīng)設(shè)定在考核總分的60%以上，用以引導(dǎo)教師明確工作職責(zé)和努力方向，真正促使他們將心思放在教學(xué)質(zhì)量的提升上。學(xué)校要根據(jù)教師任課實際情況，區(qū)分出監(jiān)測學(xué)科及非監(jiān)測學(xué)科，對任教語文、數(shù)學(xué)、英語等監(jiān)測學(xué)科的教師通過紙筆監(jiān)測給予賦分考核，對任教音樂、體育、美術(shù)等非監(jiān)測學(xué)科的教師，可通過對學(xué)生技能考查的形式給予賦分考核。

五是“專項考核”。這種考核實質(zhì)上是把每位教師的個人特長作為考核因素的個性考核，是適合于每位教師的量身定做式考核。學(xué)校在設(shè)定分值比例和羅列相應(yīng)考核項目的基礎(chǔ)上，放手教師根據(jù)自身實際情況選擇申報參與考核項目，科研能力強的教師可提交年度內(nèi)發(fā)表的論文、課題研究等成果，教學(xué)水平高的教師可提交在教學(xué)競賽中取得的獲獎證書，年齡偏大的教師若沒有成果、獲獎證書則可提交年度內(nèi)的家訪圖片、記錄等材料。這種針對性的專項考核，就是想讓教師有形或無形的勞動都列入考核范圍，讓他們的辛苦與付出轉(zhuǎn)化成看得見的考核結(jié)果，摸得著的獎勵績效。更重要的是，通過這種專項考核引導(dǎo)教師將自身專業(yè)特長向縱深發(fā)展，持續(xù)發(fā)力并逐步做強、做大，逐步將之打造成自身的專業(yè)名片。

三、考核結(jié)果必求真：階段考核+過程考核+制度保障

如果考核結(jié)果缺少應(yīng)有的真實性、可信度，與績效工資考核發(fā)放相關(guān)的工作都將成為徒勞，學(xué)校管理制度也會被教師視為一紙空文、門面擺設(shè)，學(xué)校管理團隊的威信也將大打折扣，甚至是學(xué)校管理人員的管理能力與水平遭遇質(zhì)疑，“會不會管理？”“懂不懂業(yè)務(wù)？”由此可見，考核結(jié)果準(zhǔn)確無誤、客觀可信是減少績效工資發(fā)放雜音、構(gòu)建良好團隊關(guān)系的決定性要素。我們采取定期階段性考核與不定時的過程性考核相結(jié)合的雙考核機制，讓其互為犄角，用階段性考核檢驗過程性考核的效果，用過程性考核來改善、解決階段性考核中發(fā)現(xiàn)的問題。

階段性考核一般是指由學(xué)?？己斯ぷ餍〗M，于學(xué)期中、期末時分兩次進行的考核。這種考核主要是依據(jù)考核賦分標(biāo)準(zhǔn)，對考核細則中德、能、勤、績、專項考核五個方面進行量化賦分，為每一位教師計算出個人考核最后得分。這種考核結(jié)果的客觀、真實性主要來自于學(xué)?？己斯ぷ餍〗M。學(xué)?？赏ㄟ^民主推薦的方式推選出工作責(zé)任心強、業(yè)務(wù)能力棒、群眾威信高的領(lǐng)導(dǎo)、教師入選考核小組，學(xué)校可與小組成員簽訂考核工作責(zé)任狀，讓其明確考核過程中的義務(wù)、職責(zé)及違規(guī)違紀處理辦法，并由考核小組個人處理考核賦分時產(chǎn)生的異議或問題，盡最大可能排除人為因素的干擾，確保考核結(jié)果的客觀公正。如果僅僅依靠階段性考核，則會產(chǎn)生教師臨時抱佛腳、加班加點的工作弊端，對于平時工作任勞任怨、兢兢業(yè)業(yè)、穩(wěn)扎穩(wěn)打的教師來說是一種不公平，教師難免會滋生怨氣。

而過程性考核則可彌補這一不足，在考核細則中的專業(yè)技術(shù)能力與教師教學(xué)質(zhì)量考核更適宜采用過程性考核機制。在階段性考核前后兩個時段內(nèi)，考核小組可采取抽查、隨查的方式對教師備課、作業(yè)批改等進行考核，對教師常規(guī)性工作管理做到持續(xù)動態(tài)跟進，通過推門聽常態(tài)課、窗外觀課等不同途徑，對教師教學(xué)水平與能力予以考核。另外，學(xué)?？己诵〗M可通過隨堂監(jiān)測、單元監(jiān)測等過程性手段，獲得質(zhì)量考核結(jié)果。過程性考核重在持之以恒，重在考核后第一時間反饋，反饋后第一時間整改。

為真正發(fā)揮這種考核機制的功效并獲得真實的考核結(jié)果，同樣離不開相應(yīng)管理制度的支撐。在考核過程中，無論是有失公允、違規(guī)違紀的考核小組成員，還是試圖通過提供虛假材料、打招呼、跑路子而獲得較高績效得分的教師個人，只要膽敢觸犯，就必須嚴肅問責(zé)。讓每一位教師從內(nèi)心認識到，學(xué)校制定的文件或制度不是做樣子，不是嚇唬人，而是要真正貫徹落實；讓每一位教師從內(nèi)心認識到，自己要想評先樹優(yōu)，要想獲得較高的績效工資待遇，除了過硬的考核成績之外，沒有其他任何出路。

四、考核細節(jié)要斟酌：細化標(biāo)準(zhǔn)+分層考核+公示與訴求

所謂“細節(jié)決定成敗”，與績效工資發(fā)放考核相關(guān)的諸多細節(jié)往往會影響績效工資發(fā)放的全盤。在對考核發(fā)放細則執(zhí)行與操作的過程中，各種各樣的意料之外的問題會隨之而來，這就需要學(xué)校考核小組針對考核指標(biāo)細化考核標(biāo)準(zhǔn)，充分預(yù)設(shè)考核過程中可能出現(xiàn)的問題并制定與之相應(yīng)的解決方案，對考核細則和標(biāo)準(zhǔn)要提交學(xué)校教代會、全體教職工大會醞釀、討論、形成定稿，否則“欲速則不達”。

學(xué)校中的工作人員關(guān)系與類別相對復(fù)雜，如果放在一個圈子內(nèi)考核，負面影響、矛盾沖突也會隨之增加。分層考核是解決這一問題的有效辦法，也就是將學(xué)校內(nèi)身份地位、工作內(nèi)容相近的人員放在一起考核。一般情況下，學(xué)?？己丝蓜澐譃閷W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、任教監(jiān)測科目的教師、任教考查科目的教師、沒有教學(xué)任務(wù)的教輔人員等幾個層次。再就是，對考核賦分結(jié)果，學(xué)校絕不能掖著、藏著，一定要在校內(nèi)顯著位置予以公示，允許教師在公示期內(nèi)對自己的考核成績提出質(zhì)疑與訴求，由學(xué)?？己诵〗M做出針對性回應(yīng)與合理性解釋。

績效工資發(fā)放從來都不是一件容易的事，有人為之傷透了心，有人為之磨破了嘴。我們只有制定出相對科學(xué)合理的考核細則，并嚴格遵照執(zhí)行，獲得真實可靠、讓人信服的考核數(shù)據(jù)，績效工資發(fā)放工作也會彰顯其價值

（作者單位：山東鄒城市田黃鎮(zhèn)中心小學(xué)）