如何構建企業(yè)人才資源發(fā)展策略研究

張紅波

【摘要】人力資源在建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢中扮演著核心的角色，特別在知識經濟時代，企業(yè)的成功越來越取決于人才的競爭。人力資源部門不僅僅是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，它還必須參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，同時通過相關政策的設計以及管理實踐的調整來幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

【關鍵詞】構建；企業(yè)人才資源；策略

人才問題是經濟社會發(fā)展必須要研究解決的重大問題之一。人才資源的需求和發(fā)展預測是人才工作的起點和基礎，科學合理地預測與經濟社會發(fā)展相匹配的中長期人才資源需求，有針對性制定人才發(fā)展策略，提供科學的依據(jù)。當今科學技術與經濟發(fā)展日益融合的時代，應該考慮科技進步和經濟社會發(fā)展與人才需求和結構變化預測這一線路，探索中長期人才需求預測方法創(chuàng)新。大力實施科教興市和人才強市戰(zhàn)略，建設創(chuàng)新型城市，不斷提升城市綜合競爭力的重要戰(zhàn)略選擇。人才資源的需求和發(fā)展預測是人才工作的起點和基礎，開展人才資源狀況與經濟社會發(fā)展的分析，可以發(fā)現(xiàn)人才資源是否合理配置和有效運營。

1、我國人力資源發(fā)展中存在的問題

近年來，雖然我國的人才資源總量呈現(xiàn)出持續(xù)穩(wěn)定增長的態(tài)勢，較好地滿足了經濟社會發(fā)展的需要。但是，與我國政府提出的發(fā)展目標和全市產業(yè)結構調整升級的發(fā)展趨勢相比，以及與部分副省級城市及東部發(fā)達城市和地區(qū)相比，我國的人才資源狀況還存在明顯不足，我國人力資源發(fā)展仍存在很多問題，下面以成都人力資源為例作以說明。

1.1人才的密度偏小 我國人力資源發(fā)展仍存在很多問題，其中表現(xiàn)在人才密度偏小，成都提出要建設西部物流和商貿中心、金融中心、科技中心和交通樞紐、通信樞紐，以及中國重要的高新技術產業(yè)基地、現(xiàn)代制造業(yè)基地、現(xiàn)代服務業(yè)基地和現(xiàn)代農業(yè)基地。雖然全市人才總量連續(xù) 4 年增幅在 7%以上，人才持續(xù)快速增長趨勢比較明顯，但2008年全市人才密度才1604人/萬人、1420人/萬人、2562人/萬人。與部分副省級城市及東部發(fā)達城市和地區(qū)相比還有一定差距，僅為上海人才密度22.5%的59.1%。成都市的人力資源數(shù)量指數(shù)在全國50個城市中居于第二層級約位列14位。成都當前的人才密度與城市的性質和功能定位存在明顯差距，尚不足以支撐城市的持續(xù)快速發(fā)展。

1.2人才結構不合理 目前，成都市已進入工業(yè)化、城鎮(zhèn)化加速發(fā)展期，在相當一段時期，工業(yè)及第二產業(yè)快速發(fā)展的趨勢將繼續(xù)保持，現(xiàn)代農業(yè)加快發(fā)展，隨著“城鄉(xiāng)一體化”的深入推進，以專業(yè)技術人才為代表的人力資源作為最活躍最重要的生產要素在城鄉(xiāng)實現(xiàn)自由流動，對成都構建城鄉(xiāng)現(xiàn)代產業(yè)體系將起到重要的支撐作用?，F(xiàn)有的人才產業(yè)結構分布與成都市當前及未來一定時期的產業(yè)結構發(fā)展不相匹配，現(xiàn)狀人才結構不足以支撐成都建設以高新技術為先導、現(xiàn)代制造業(yè)基地、現(xiàn)代服務業(yè)基地、現(xiàn)代農業(yè)基地和建成世界現(xiàn)代田園城市的定位要求。從人才素質結構看全市各類人才中，具有大專以上學歷或者初級以上職稱占人才總量的50.24%。其中黨政人才具有大專及以上學歷占黨政人才總量的91.50%；經營管理人才中大專以上學歷占經營管理人才總量的82.83%；專業(yè)技術人才中大專以上學歷占專業(yè)技術人才總量的84.47%；技能人才中大專以上學歷者18.42萬人，占同類總量的32.28%；農村實用人才中，具有技術資格人員4.67萬人，占實用人才總量的12.28%。從人才分布的產業(yè)結構看，市級衛(wèi)生和教育行業(yè)的專業(yè)技術人才占全市專業(yè)技術人才總量的25%以上，而電子信息、汽車、農副產品加工、醫(yī)藥、模具、航空航天與核能六大支柱產業(yè)專業(yè)技術人才僅占全市專業(yè)技術人才總量的18.54%，支柱產業(yè)人才的集聚度和集聚力明顯不足。從人才地域結構來看，大多數(shù)人才尤其是高層次人才主要集中在城區(qū)，農業(yè)專業(yè)技術人才只占 1.86%，農村實用人才僅占全市人才總量的14.71%，其中僅有2.67%具有大專以上學歷?？傮w而言，成都市人才的素質結構、產業(yè)結構、行業(yè)結構和地域結構都不盡合理，與產業(yè)結構目前狀況以及調整升級的需要存在一定差距。

1.3人才活力不足

目前成都市常住外國人口比例很低，人才國際化程度很低，與開放度和國際化程度較高的國際性大都市相比差距甚遠。目前成都市基本形成了以市場化人才配置、社會化人事代理、網絡化信息服務為主要內容的人才市場服務體系，但總體來看，全市基礎性人才市場服務發(fā)展較快，專業(yè)性人才市場服務發(fā)展相對緩慢，尚未形成專業(yè)化分工和社會化協(xié)作體系；同時，民營人才中介機構規(guī)模不大，多數(shù)人才市場和人才中介服務組織發(fā)展還處于初級階段，以傳統(tǒng)服務項目為主，特別是針對高層次人才的服務功能不強，人才服務標準化有待進一步提高。目前成都市人才積壓浪費現(xiàn)象仍然存在，人才的智力與潛能尚未充分發(fā)揮，創(chuàng)新能力亟待增強，既有體制性障礙，也有思想觀念的阻礙。在技術職稱評定上，國有企業(yè)仍然存在論資排輩現(xiàn)象，非國有企業(yè)受企業(yè)管理制度等因素制約，影響了人才的技術職稱資格考試及評定的有效運行。

2、完善我國人力資源發(fā)展的有效措施

2.1確定未來人力資源需求計劃 為了適應競爭環(huán)境，必須對企業(yè)的人才隊伍現(xiàn)狀從數(shù)量、素質以及發(fā)展態(tài)勢作出清晰的分析，掌握企業(yè)在人才隊伍上的優(yōu)勢與劣勢，與目標人才隊伍相比較，找出差距，制定人才梯隊補充計劃。確定人力資源梯隊補充計劃目的是通過提高員工素質壓縮人力成本規(guī)模，依據(jù)企業(yè)發(fā)展態(tài)勢，聘用超前型人才，或者說，聘用未來型人才，這是組織提前跨越時代的關鍵。

2.2確定招聘與選拔途徑 抵御競爭的最有效的辦法之一，是提高人員招聘與選拔的效率和成功率。高標準選拔人才是贏得競爭的基礎，而科學精確地篩選人才是獲得高質量人才的保障。在發(fā)達工業(yè)國家、嚴把進門關、人事甄選科學化，是一個極其嚴肅的事情?？梢灶A言，基于心理測量學的精確化的人事測量與評價將成為時尚和基本程序。

2.3建立人才成長機制 面對入世后的環(huán)境，雖然日常的工作培訓不可或缺，但培訓與開發(fā)的焦點應當主要定位在開發(fā)首創(chuàng)精神、培養(yǎng)多樣化技能、提升敬業(yè)精神，這是涉及關鍵競爭力的培訓。

變化的環(huán)境對組織導致的最直接、明顯的結果之一，是更大的人員流動。缺乏穩(wěn)定的員工隊伍將可能是未來最基本的特征。組織必須適應這種局面，并著力控制和弱化這種情形。為了適應變化的環(huán)境，組織必須加強繼任者規(guī)劃，準備未來的接班人。中國人更崇尚穩(wěn)重、平和，而不喜歡也不適應變化。組織必須設法消除這種惰性，在關鍵崗位上尤其要杜絕這種惰性。

結語

人才資源既是經濟社會發(fā)展最重要的資源，人力資本的積累和提升可以極大地改變資本結構和提高整體效益，促進經濟社會發(fā)展。人才資源必須適應經濟社會發(fā)展的需要，通過人才資源的狀況分析，可以發(fā)現(xiàn)人才資源是否合理配置和有效運營，與經濟社會發(fā)展尤是產業(yè)結構不匹配，找出原因和提出對策。認識這一點比認識人才內部結構不合理更為重要。在提出符合成都實際的中長期人才資源發(fā)展目標體系和策略，作為成都市人才工作和宏觀經濟決策的參考依據(jù)十分必要。

參考文獻

[1]趙生龍.人才資源與經濟協(xié)調發(fā)展的系統(tǒng)研究[D].西北工業(yè)大學博士學位論文，2007

[2]王壘.人力資源管理與開發(fā)對策.中國人力資源開發(fā)，2001年第11期