新市場形勢下施工企業(yè)的人才管理分析

吳松

摘要：隨著時代的不斷發(fā)展進步，我國施工企業(yè)也在不斷發(fā)展。在新時代背景下，施工企業(yè)要想獲得健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展就必須將人才資源作為自身的核心資源。因此，作為現(xiàn)代施工企業(yè)的管理者，必須積極轉(zhuǎn)變思想觀念，主動適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)、新要求，樹立全新的人力資源管理理念，不斷探索創(chuàng)新，努力做好企業(yè)人才管理工作，為企業(yè)持續(xù)長遠發(fā)展提供堅強的人才保障和支撐。本文結(jié)合作者自己在施工企業(yè)人力資源管理工作的實踐，就新形勢下施工企業(yè)的人才管理談?wù)勛约旱男牡皿w會，以期與同行共同探討，共同進步。

關(guān)鍵詞：新形勢 施工企業(yè) 加強 人才管理 SWOT

一、引言

隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質(zhì)的競爭，可以說一個企業(yè)是否注重人才管理，已成為衡量該企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個重要標(biāo)志。所謂人才管理，就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，使人才充分發(fā)揮能力水平，從而達到實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的目標(biāo)。為了適應(yīng)經(jīng)濟全球化、技術(shù)變革快、人才短缺、超強競爭的動態(tài)環(huán)境，企業(yè)需要重點關(guān)注人才管理問題，充分發(fā)揮人才管理的作用，重視人才、團結(jié)人才、用好人才，保障適合的人，在適合的時間，從事適合的工作，并保障企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中的人才連續(xù)供應(yīng)，最大限度地調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，以求在激烈的市場競爭中讓我們企業(yè)走得更遠。

二、施工企業(yè)人才隊伍對應(yīng)市場變革的SWOT分析

SWOT分析法是用來確定企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢、競爭劣勢、機會和威脅，從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機結(jié)合起來的一種科學(xué)分析方法。下面筆者以所在單位為例，結(jié)合自身工作實踐經(jīng)驗，利用SWOT分析方法對我國施工企業(yè)人才隊伍應(yīng)對市場變革所存在的優(yōu)勢、劣勢，以及外部環(huán)境所提供的機遇、威脅進行探討和分析，以期得到在新形勢下施工企業(yè)加強人才管理的對策。

（一）施工企業(yè)人才隊伍對應(yīng)市場變革的優(yōu)勢分析

一是企業(yè)執(zhí)行分類分層的“三、三制”（即根據(jù)員工工作特點、綜合素質(zhì)、內(nèi)在潛力和市場需求等不同特性，把員工按照管理類人員隊伍、技術(shù)類人員隊伍、操作類人員隊伍分為三類，每類分為高、中、基三個層次）人才工程架構(gòu)體系，重新塑造了人力資源管理制度體系、有力的促進了三類、三層次人才隊伍的發(fā)展，全面提升了企業(yè)人力資源管理水平。

二是企業(yè)實施畢業(yè)生和社會招聘人才引進雙軌制，保持人才隊伍總量適度增長，結(jié)構(gòu)和素質(zhì)明顯改善，基本能夠適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營需要。

三是企業(yè)技術(shù)專家、項目經(jīng)理、青年專業(yè)技術(shù)干部的三類優(yōu)秀人才評選體系的建立，提高企業(yè)對核心人才培養(yǎng)的重視，為核心人才脫穎而出營造了良好的成長環(huán)境，促進了核心人才隊伍的成長。

四是企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)快速發(fā)展，企業(yè)承擔(dān)的大項目、高難度工程比例逐步加大且擔(dān)負著技術(shù)改進和科技創(chuàng)新的重任，這些都為優(yōu)秀經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才聰明才智的發(fā)揮提供了機會。尤其是這幾年施工企業(yè)通過大舉進入高速鐵路施工領(lǐng)域，從市場環(huán)境、管理模式、技術(shù)要求、施工工藝等方面實現(xiàn)了從陌生到了解繼而到掌握的跨越，初步造就了一支適應(yīng)鐵路市場的管理和技術(shù)人才隊伍。

五是深入開展培訓(xùn)工作，不斷更新培訓(xùn)理念。近年來，企業(yè)強化樹立了“人才資源是第一資源”理念，注重人才開發(fā)投入，積極發(fā)揮培訓(xùn)工作在人才隊伍培養(yǎng)中的主渠道作用。集團、公司、項目三級培訓(xùn)體系的運行，其各級干部和各類崗位技能培訓(xùn)發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。

六是薪酬福利體系逐步完善，激勵功能有效發(fā)揮。近幾年企業(yè)深化收入分配制度改革，先后制定并優(yōu)化了公司機關(guān)、所屬單位負責(zé)人、所屬單位機關(guān)和項目經(jīng)理部四個層面的崗位薪資管理制度，不斷完善薪酬分配的激勵功能。富有競爭力的薪酬水平和公正的分配機制為外部優(yōu)秀人才的引進和大、專院校畢業(yè)生的招聘打下了良好的基礎(chǔ)。

（二）施工企業(yè)人才隊伍對應(yīng)市場變革的劣勢分析

一是人才缺口巨大。隨著經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)鏈的升級以及投融資模式的變化，使得高端人才、行業(yè)引領(lǐng)、金融法律及國際化等人才缺口巨大，部分企業(yè)各級崗位人員因配備不足，拔苗助長式的用人方法也造成崗位適應(yīng)能力普遍下降，基礎(chǔ)管理工作薄弱，使得企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險加大。

二是復(fù)合型高層次人才嚴(yán)重缺乏。首先，企業(yè)高層次人才特別是科技領(lǐng)軍人才、具有一級建造師資質(zhì)的項目經(jīng)理、投資管理人才、國際化人才等復(fù)合型人才嚴(yán)重不足，特別是在鐵路、地鐵、市政等新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，缺乏高水平的市場開發(fā)人員、項目經(jīng)理、核心崗位專業(yè)技術(shù)骨干。其次，海外戰(zhàn)略的實施，缺乏大量具有語言優(yōu)勢、國際商務(wù)談判能力和國際化視野的復(fù)合型高層次人才。

三是高技能人才特別是核心崗位、緊缺專業(yè)人才不足。高技能人才承擔(dān)著企業(yè)項目實施關(guān)鍵職責(zé)的落實工作，由于待遇水平、工作環(huán)境、重視程度、培訓(xùn)力度等因素影響，高技能人才尤其是技師、高級技師等人才出現(xiàn)斷檔。

四是部分企業(yè)人力資源管理信息化水平還不高。目前大多數(shù)單位基本建立了人力資源管理信息系統(tǒng)，但水平參差不齊，還沒有完成統(tǒng)一的信息系統(tǒng)建設(shè)，這在一定程度上影響到人才信息的集合與共享，特別是在核心人才隊伍管理方面。

五是部分企業(yè)在人才使用方面缺乏有效的長期激勵約束機制。人才市場的激烈爭奪以及勞動合同法的實施使得各類人才的流動性意愿增強，尤其是外部引進人才和大、專院校畢業(yè)生，難以在短期內(nèi)對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的歸屬感和忠誠度，容易流失。

六是企業(yè)績效考核體系不夠健全。當(dāng)前眾多企業(yè)普遍采用的提升自身管理水平和對員工進行有效激勵的績效管理制度在我局進展緩慢，從對績效管理的認(rèn)識上、制度建設(shè)上和實施成果上都存在較大差距，一定程度上阻礙了企業(yè)管理效率的提高和員工的職業(yè)發(fā)展。

（三）施工企業(yè)人才隊伍對應(yīng)市場變革的機會分析

一是隨著高速鐵路、市政、城市軌道、投融資、PPP建設(shè)市場的快速發(fā)展為施工企業(yè)改善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)提供了空間，也為企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)提供了良好的機遇。另外，總承包類、PPP等大型項目的實施，也可使我們逐漸擺脫以往與地方小單位的低層次價格競爭，創(chuàng)造更大的盈利空間。

二是隨著近幾年大學(xué)院校大幅擴招，學(xué)科建設(shè)和專業(yè)設(shè)置不斷完善，畢業(yè)生數(shù)量和質(zhì)量明顯改善，這為企業(yè)招收大學(xué)畢業(yè)生提供了更為廣闊的選擇空間。同時隨著人才市場的活躍，人才流動也大大增多，使得流動成本降低，這些都有利于企業(yè)的外部人才的引進。

三是隨著改革開放的深入和國家對人才工作的重視，全社會已基本形成尊重知識、尊重人才、鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會氛圍，以及支持人才健康成長、脫穎而出的社會環(huán)境。

四是隨著勞動經(jīng)濟學(xué)、人才心理學(xué)、人才素質(zhì)測評、人力資本投資等學(xué)科理論研究的不斷發(fā)展，也為人才的評價、選拔、考核、激勵工作提供了理論指導(dǎo)和方法論支持。

五是隨著國家“走出去”戰(zhàn)略的深入實施和公司對外經(jīng)營權(quán)的獲得，為我國施工企業(yè)今后進一步擴大海外市場范圍、拓寬產(chǎn)品類型和提高盈利能力提供了可能。

（四）施工企業(yè)人才隊伍對應(yīng)市場變革的威脅分析

一是新形勢下，基礎(chǔ)設(shè)施建筑行業(yè)其他企業(yè)也在把握市場機遇，大力進行市場拓展，不斷滲透公司傳統(tǒng)路橋施工優(yōu)勢業(yè)務(wù)領(lǐng)域，使得市場競爭越來越激烈。另外，原有鐵路系統(tǒng)和地方市政施工企業(yè)，依據(jù)其在市場和人才方面的優(yōu)勢，對企業(yè)進入新市場進行圍追阻截。特別是民營企業(yè)在待遇和用人機制上更為靈活，這在一定程度上加劇了人才競爭。

二是隨著我國的勞動用工越來越規(guī)范，使得企業(yè)的用人、辭退成本明顯增加，人才的流動性增強，這對企業(yè)人員管理工作提出了更高要求，同時招聘員工的大量使用，短期內(nèi)是解決了企業(yè)臨時用工的困難，但如果不及時解聘，就會造成員工爆發(fā)性增長，從而給企業(yè)帶來巨大的用工成本。

三是因國際經(jīng)濟環(huán)境不確定因素很多，使得經(jīng)濟運行速度明顯放緩，這也給企業(yè)的生存發(fā)展帶來一定的壓力。

三、新形勢下不斷加強施工企業(yè)人才管理的具體措施

企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。新形勢下企業(yè)想要提高自身競爭力，就得要緊緊抓住人才管理這個根本。但現(xiàn)實的情況是，很多企業(yè)由于自身條件的限制，往往只注重籌措資金和市場開拓等，而對人才管理重視不夠。事實上，在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人才才是最重要的戰(zhàn)略性資源，抓住了人才管理這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就抓住了提高競爭力的根本。以下筆者結(jié)合自身工作實踐提出了幾點關(guān)于加強施工企業(yè)人才管理的具體措施：

（一）更新人才管理觀念，深化企業(yè)實施人才工程戰(zhàn)略

首先，企業(yè)要強調(diào)“人才資源是第一資源”、“人才是核心競爭優(yōu)勢”的人才理念，深化實施分類分層的“三、三制”人才工程戰(zhàn)略。按照以人為本的科學(xué)發(fā)展觀核心，不斷更新人才管理觀念，不斷提高人才管理的專業(yè)化、職業(yè)化和國際化水平。

其次，不斷深化四個“轉(zhuǎn)變”，為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提供有力的人才保障：一是人才管理工作重心實現(xiàn)從戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略人才管理的轉(zhuǎn)變；二是人才管理工作者實現(xiàn)從事務(wù)型向組織變革推進者和戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)變；三是人才管理職能實現(xiàn)從單純服務(wù)向促進人的全面發(fā)展轉(zhuǎn)變；四是人才管理內(nèi)容實現(xiàn)從任務(wù)管理向理念提升、文化整合轉(zhuǎn)變。

（二）轉(zhuǎn)變管理職能、提高企業(yè)人力資源管理人員隊伍素質(zhì)

當(dāng)前形勢下，人力資源管理部門的職能已從原來辦理日?？记凇⒐べY發(fā)放、辦理離職、退休的瑣碎手續(xù)轉(zhuǎn)變?yōu)槲?、招募、發(fā)展、管理和留住人才，它強化的是人力資源的戰(zhàn)略地位。因此，必須組建一支高素質(zhì)的人力資源管理人員隊伍，繼而構(gòu)建優(yōu)秀的人力資源管理體系，助推人才隊伍建設(shè)，最終推動企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）轉(zhuǎn)崗鍛煉，加速構(gòu)建企業(yè)復(fù)合型人才隊伍

企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，進入新市場領(lǐng)域后，肯定會普遍遇到不熟悉不適應(yīng)的問題，也必然走了不少彎路，付出了很大的代價。既然市場要求我們必須進行產(chǎn)品的調(diào)整，那么我們就必須做好充分準(zhǔn)備，迎接這個挑戰(zhàn)。企業(yè)對于國外工程、高速鐵路、市政、城市軌道交通項目，不應(yīng)再按照傳統(tǒng)路橋施工的人員配備方式，應(yīng)該有計劃、有步驟地選派優(yōu)秀管理及技術(shù)骨干參與其中，人員一定要超配，實現(xiàn)一個項目帶出一批骨干，逐步把我們的企業(yè)員工培養(yǎng)成適應(yīng)國內(nèi)、國外兩個市場、路橋、鐵路、市政、海外、投融資PPP等領(lǐng)域的復(fù)合型人才。

（四）拓寬人才引進渠道，提升企業(yè)人才引進質(zhì)量

從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度講，我們真正急需引進的是能夠幫助我們企業(yè)進入新的市場領(lǐng)域、能夠掌握行業(yè)領(lǐng)先技術(shù)以及優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)的高層次人才。所以我們企業(yè)要積極拓寬人才引進渠道，探索市場化選聘機制，學(xué)習(xí)借鑒先進企業(yè)的人才測評和甄選方法，做好企業(yè)的崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)性工作，制定科學(xué)合理的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)人才的入口質(zhì)量。

（五）優(yōu)化薪酬分配體系，增強企業(yè)市場競爭力

企業(yè)要繼續(xù)深化薪酬分配制度改革，不斷探索建立以崗位價值為基礎(chǔ)，以知識和技能要求為輔助，以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，內(nèi)有公平性，外具競爭性的市場化薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵引領(lǐng)作用，以增強企業(yè)市場競爭力。

（六）推進績效管理體系構(gòu)建，完善企業(yè)人才評價機制

我們企業(yè)要制定科學(xué)的考核指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，并建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才考核評價機制。企業(yè)要以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以績效表現(xiàn)為重點，通過績效考核使員工與領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)充分溝通，讓員工主動改善工作態(tài)度、提升業(yè)務(wù)能力，從而提升企業(yè)整體管理水平，同時通過績效考核體系的運行，搭建企業(yè)內(nèi)部公平、公正的競爭平臺。

（七）建立人力資源信息系統(tǒng)，整合人才資源

一方面，企業(yè)可以通過建立相對統(tǒng)一的人力資源管理信息系統(tǒng)，來提高企業(yè)的工作效率，集合人才資源，促進信息共享。另一方面，企業(yè)同時以人力資源信息化建設(shè)為契機，進一步梳理崗位職責(zé)，明確責(zé)任分工，優(yōu)化工作流程，完善企業(yè)制度建設(shè)。

（八）推進屬地化管理，融入當(dāng)?shù)厣鐣?/p>

企業(yè)無論是在國外，還是在國內(nèi)各省份，其核心目的就是希望通過區(qū)域優(yōu)勢占有當(dāng)?shù)氐馁Y源和市場，所以屬地化管理和扶持政策就顯得尤為重要。企業(yè)應(yīng)該以所在地為核心，努力吸引當(dāng)?shù)厝瞬?、招聘?yīng)屆畢業(yè)生，把員工戶口和各項保險逐步轉(zhuǎn)入公司所在地，逐步占領(lǐng)當(dāng)?shù)厥袌?，融入?dāng)?shù)厣鐣?/p>

（九）細化崗位分類，加快企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)

企業(yè)通過重新分析企業(yè)各級崗位職責(zé)及上崗要求，梳理出與適合技能人才的崗位，明確技能人才的職業(yè)發(fā)展途徑，引導(dǎo)如從事試驗、測量等技能崗位的員工熱愛本職、鉆研業(yè)務(wù)，逐步增加技師、高級技師人才的比例，使得技能人才隊伍與管理人才和技術(shù)人才隊伍一起成為企業(yè)發(fā)展的三大支柱。

四、小結(jié)

總之，機遇和挑戰(zhàn)并存，在新的不斷變化的市場形勢下，施工企業(yè)要積極采取有效措施，通過強化人才隊伍管理制度建設(shè)，涵蓋選才、用才、育才、留才等人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)，形成層次分明、相互配套、措施得當(dāng)?shù)墓ぷ黧w系，改善人才成長生態(tài)環(huán)境，增強企業(yè)人才的吸引力和凝聚力，終而使企業(yè)順利實現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和可持續(xù)發(fā)展。