集體主義傾向一定帶來卓越表現(xiàn)嗎
——論領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度的調(diào)節(jié)作用*

周　倩，劉偉國，魏　薇，莫申江，施俊琦

(中山大學(xué) 嶺南學(xué)院，廣東 廣州 510275)

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集體主義傾向一定帶來卓越表現(xiàn)嗎
——論領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度的調(diào)節(jié)作用*

周倩，劉偉國，魏薇，莫申江，施俊琦

(中山大學(xué) 嶺南學(xué)院，廣東 廣州 510275)

為了研究集體主義傾向?qū)T工利他行為、建言行為、任務(wù)績效和工作滿意度的影響，并以角色理論和領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論為基礎(chǔ)，探討角色清晰度和領(lǐng)導(dǎo)成員交換在以上關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用。以電信研究所的235名工作人員為研究對象，運(yùn)用縱向追蹤的調(diào)查方式獲得研究數(shù)據(jù)，通過對獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)：員工的集體主義傾向?qū)ζ淅袨楹腿蝿?wù)績效具有顯著的正向影響，角色清晰度和領(lǐng)導(dǎo)成員交換對以上關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。具體而言，角色清晰度越低，集體主義傾向?qū)袨榈恼蛴绊懺斤@著；領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平越低，集體主義傾向?qū)袨楹腿蝿?wù)績效的正向影響越顯著。

集體主義傾向；領(lǐng)導(dǎo)成員交換；角色清晰度；任務(wù)績效；利他行為

一、引　言

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人際合作提出了更高的要求，其愈加強(qiáng)調(diào)集體利益與合作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在這一背景下，集體主義傾向越來越受到學(xué)者們的重視，因?yàn)樗軌蛴行Э坍媯€(gè)體對其與社會間的關(guān)系的基本觀點(diǎn)[1]。一般而言，具有明顯集體主義傾向的個(gè)體，會更加認(rèn)同自己是團(tuán)隊(duì)的一份子，其組織認(rèn)同感會更高，會更加重視團(tuán)隊(duì)的規(guī)則，將團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)作為優(yōu)先考慮的因素，也會更關(guān)心其他團(tuán)隊(duì)成員的感受，盡可能加強(qiáng)與其他團(tuán)隊(duì)成員之間的聯(lián)系[2-3]。有些研究發(fā)現(xiàn)，具有更高集體主義傾向的員工會有更加卓越的工作表現(xiàn)[4]。而另一些研究則認(rèn)為，集體主義傾向會抑制個(gè)體的積極主動(dòng)行為[5]。鑒于集體主義傾向?qū)е碌牟煌男袨榻Y(jié)果，有必要探討集體主義傾向?qū)€(gè)體行為表現(xiàn)的影響機(jī)制，是否存在情境變量影響集體主義與個(gè)體行為之間的關(guān)系。

本文以角色理論為基礎(chǔ)，旨在探析集體主義傾向與工作表現(xiàn)、工作滿意度間的內(nèi)部影響機(jī)制。具有高集體主義傾向的員工的組織認(rèn)同感高，而這種傾向確定了自我角色認(rèn)知，了解自己工作角色的期望和價(jià)值，員工會做出相應(yīng)的角色行為，如更加以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)為重，更傾向于和他人合作[6-9]，與他人有更多的情感交流、更多的信息交換[10]。此外，在工作團(tuán)隊(duì)中，個(gè)體的角色認(rèn)知會受到其與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)關(guān)系(領(lǐng)導(dǎo)成員交換)的影響。領(lǐng)導(dǎo)成員交換是指在有限的時(shí)間和資源的前提下，領(lǐng)導(dǎo)與下屬成員間的關(guān)系連結(jié)水平[11]。如果員工與領(lǐng)導(dǎo)形成了高質(zhì)量的關(guān)系，如相互信任、忠誠，這樣的角色認(rèn)知會促使員工努力為領(lǐng)導(dǎo)考量、實(shí)現(xiàn)其工作期望。而當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系低時(shí)，其被領(lǐng)導(dǎo)界定為圈外人，他為群體努力工作的動(dòng)力則更多地來源于其自身的責(zé)任感和群體利益價(jià)值觀，而非領(lǐng)導(dǎo)的期望和對領(lǐng)導(dǎo)的回饋。另一方面，根據(jù)角色理論，如果員工對自己的角色的具體要求及角色期望含糊不清，將導(dǎo)致員工無法有效地自我管理、完成組織期望、展現(xiàn)滿意的工作表現(xiàn)[12]。

基于上述理由，從角色理論視角出發(fā)，檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度對集體主義傾向和員工態(tài)度和行為的調(diào)節(jié)作用，可以更深入地幫助理解集體主義傾向的具體影響機(jī)制，豐富現(xiàn)有理論，也將為企業(yè)如何改善員工工作表現(xiàn)、提高工作滿意度，提供重要的理論支持和對策建議。

有鑒于此，本文將主要研究重點(diǎn)放在以下兩個(gè)方面：首先，本文探討集體主義傾向?qū)T工的影響，而員工的行為和態(tài)度是評價(jià)員工的重要因素，因此，我們選擇任務(wù)績效、利他行為、建言行為和工作滿意度作為結(jié)果變量。其次，以角色理論和領(lǐng)導(dǎo)交換理論為基礎(chǔ)，探討領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度在上述影響過程中的調(diào)節(jié)作用，以對集體主義傾向?qū)T工影響的邊界條件加以識別。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)集體主義傾向的概念與作用

集體主義研究開始于19世紀(jì)，在社會學(xué)中提出，Hofstede[13]首次將集體主義(collectivism)作為文化層面的變量，掀起了跨文化管理研究的熱潮。Triandis等[14]提出除了文化層面的集體主義，在個(gè)體心理特征層面上也有類似的構(gòu)念——集體主義傾向(allocentrism)，他們對通過調(diào)查問卷得來的數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，發(fā)現(xiàn)集體主義傾向主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：個(gè)體目標(biāo)從屬于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)是個(gè)體的延伸發(fā)展，個(gè)體有高水平的團(tuán)隊(duì)認(rèn)知。Jackson等[4]在此基礎(chǔ)上，更加細(xì)致地探析集體主義傾向的內(nèi)涵、研究構(gòu)念測度過程，認(rèn)為集體主義傾向(psychological collectivism)應(yīng)該包括五個(gè)方面：(1)偏愛，集體主義者更偏愛團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員，并喜歡與組內(nèi)成員建立聯(lián)系。他們具有天生的親和力，并且相信集體的努力重于個(gè)人；(2)依賴，集體主義者更加依賴團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員，并且將集體的責(zé)任當(dāng)作自己的責(zé)任；(3)關(guān)心，集體主義者在追求自身利益的同時(shí)也會關(guān)心團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員，希望他們獲得幸福；(4)規(guī)則接受，集體主義者關(guān)注團(tuán)隊(duì)規(guī)則并為了保持組內(nèi)的和諧而遵守這些規(guī)則；(5)目標(biāo)優(yōu)先，集體主義者認(rèn)為，集體目標(biāo)優(yōu)于個(gè)體目標(biāo)，即使這會犧牲一定的個(gè)人利益，并且他們常常會為了團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員而改變其行為。Jackson等人[4]還特別指出，這里的集體特指工作團(tuán)隊(duì)，而不再是如家人、朋友、鄰居等寬泛的概念。

實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)背景下的任務(wù)績效和集體主義傾向呈正相關(guān)關(guān)系[15]，集體主義傾向水平高的員工會得到較高的主管績效評價(jià)[4]。由于高集體主義傾向的個(gè)體重視社交性、更依賴他人，根據(jù)社會交換理論，為了與同伴建立緊密的關(guān)系，他們把滿足他人的需求和愿望視為己任[2]，更經(jīng)常地回報(bào)他人，做出更多的公民行為[16-17]。此外，Robinson和Bennett[18]指出，當(dāng)員工不想遵守社會情境下的規(guī)范性期許，或者他們想破壞這種期許時(shí)，容易做出傷害組織或組織成員的行為。而集體主義者更傾向于認(rèn)同組織規(guī)則并且與組織成員有緊密的聯(lián)系，因此他們可能有較少的反生產(chǎn)行為[19-20]。

(二)集體主義傾向與工作表現(xiàn)和滿意度：角色理論的視角

角色最早于1934年由美國社會心理學(xué)家Mead引入社會心理學(xué)研究中。每個(gè)人都會處于社會中的特定位置，角色就與特定位置相關(guān)聯(lián)，描述個(gè)人在社會中的地位，也是他人對該位置行為的期待。根據(jù)角色理論，個(gè)體在成長和發(fā)展中，要在特定的社會和互動(dòng)中掌握角色的行為規(guī)范、權(quán)利與義務(wù)、態(tài)度與情感、知識與技能等，這就是角色學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)獲得某個(gè)角色認(rèn)知后，個(gè)體會根據(jù)自己和他人對這個(gè)角色的期望進(jìn)行角色扮演，履行職責(zé)[21-22]。

具有集體主義傾向的個(gè)體，進(jìn)入工作團(tuán)隊(duì)后，更傾向于將自己視為團(tuán)隊(duì)的一員，并將團(tuán)隊(duì)的規(guī)則內(nèi)部化，按照團(tuán)隊(duì)的期望行事[23]。因此，高集體主義傾向員工的工作表現(xiàn)會更符合團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)的要求，獲得更高的評價(jià)，展現(xiàn)更好的任務(wù)績效。作為團(tuán)隊(duì)的一份子，集體的目標(biāo)和福利對高集體主義傾向的員工非常重要，根據(jù)自己的角色期望，這些員工更可能做出對團(tuán)隊(duì)有利的行為，更多地幫助他人完成工作[16]。另一方面，具有高集體主義傾向的人更加關(guān)心、依賴同伴，渴望與他人建立良好的長期關(guān)系，因而，他們更愿意傾聽、考慮他人感受，并更多地付出[1]，進(jìn)而會更多地做出包含利他行為的組織公民行為[17]。與低集體主義傾向的員工相比，高集體主義傾向的員工更多地將集體的利益放在首位，相對來說不太在意個(gè)人得失，在這樣的認(rèn)知下，為了提高團(tuán)隊(duì)的效率，或者是組織作出會對團(tuán)隊(duì)帶來傷害的不當(dāng)抉擇時(shí)[24]，高集體主義傾向的員工更愿意建言獻(xiàn)策，即便這有可能挑戰(zhàn)權(quán)威、給自己帶來不良影響[25]。

角色理論認(rèn)為，根據(jù)其所處的情境和角色期望，員工會進(jìn)行相應(yīng)的角色扮演，做出適宜的行為，如利他行為、建言行為，并會有更好的工作績效?；谏鲜稣撌?，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a：集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效有正向影響。

假設(shè)1b：集體主義傾向?qū)袨橛姓蛴绊憽?/p>

假設(shè)1c：集體主義傾向?qū)ㄑ孕袨橛姓蛴绊憽?/p>

在團(tuán)隊(duì)成員這個(gè)角色下，與低集體主義傾向的員工相比，高集體主義傾向的員工更樂于與他人合作[6-9]，在團(tuán)隊(duì)工作時(shí)心情更好，會依照組織和他人的期望扮演自己的角色，說服自己同組織內(nèi)部保持和諧與一致，更易受到組織或領(lǐng)導(dǎo)的重視，贏得同事的支持，從而在組織內(nèi)獲得更多的工作幸福感[26]，另外，出于自己的渴望與期望，他們關(guān)心同事，樂于幫助他人，因而可以得到更多的社會支持，孤獨(dú)感明顯減少[23]。因此，相對于低集體主義傾向，高集體主義傾向的員工的工作滿意度也會更高。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)1d：集體主義傾向?qū)ぷ鳚M意度有正向影響。

(三)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)成員交換(Leader-member exchange, LMX)最早由Graen和 Dansereau等人[27]提出。該理論的核心是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與不同的下屬會形成不同的交換關(guān)系。由于領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間和精力有限，領(lǐng)導(dǎo)者會區(qū)分不同的下屬，采用不同的管理風(fēng)格，從而與不同的下屬建立起不同類型的關(guān)系。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與一些下屬建立了較好的關(guān)系，這些下屬會得到更多的注意和信任，從而成為“圈內(nèi)人”；另一些下屬則與領(lǐng)導(dǎo)的交換不夠密切，從而成為“圈外人”。大量實(shí)證研究也表明團(tuán)隊(duì)內(nèi)存在“圈內(nèi)人”和“圈外人”現(xiàn)象[28]。

高集體主義傾向的員工認(rèn)為自己是團(tuán)隊(duì)的一員，會更遵守團(tuán)隊(duì)的日常規(guī)范、更努力地工作，工作績效會優(yōu)于低集體主義傾向的員工，但是如果員工與領(lǐng)導(dǎo)之間有高質(zhì)量的交換關(guān)系，員工知曉自己擔(dān)任著領(lǐng)導(dǎo)的圈內(nèi)人這一角色，獲得了領(lǐng)導(dǎo)更多的信任，會產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，并依照領(lǐng)導(dǎo)的期望在工作中付出更多的努力，而自己也會將上級看作自己人，配合和幫助領(lǐng)導(dǎo)的工作，從而產(chǎn)生較高的任務(wù)績效和更多的組織公民行為[29]，他們在工作中積極性也高，并且更愿意參與到組織管理中，能主動(dòng)提出建議[31]。

因此，當(dāng)員工擁有較高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換時(shí)，即使其集體主義傾向較低，他們也依然可能表現(xiàn)出良好的任務(wù)績效，幫助同事、對團(tuán)隊(duì)和組織建言獻(xiàn)策，此時(shí)，集體主義傾向的預(yù)測作用就被削弱了。而當(dāng)員工擁有較低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換時(shí)，員工不再把領(lǐng)導(dǎo)的工作當(dāng)成自己份內(nèi)的事，其積極性大大降低，只有具有高集體主義傾向的員工基于自己的角色認(rèn)知依然努力工作、認(rèn)真負(fù)責(zé)。由此，提出假設(shè)2：

假設(shè)2a：領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與任務(wù)績效的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較低時(shí)，則集體主義傾向?qū)ぷ骺冃У恼蛴绊懜鼜?qiáng)。

假設(shè)2b：領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與利他行為的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較低時(shí)，則集體主義傾向?qū)袨榈恼蛴绊懜鼜?qiáng)。

假設(shè)2c：領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與建言行為的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較低時(shí)，則集體主義傾向?qū)ㄑ孕袨榈恼蛴绊懜鼜?qiáng)。

Gerstner和Day[32]的元分析發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工的總體滿意度相關(guān)系數(shù)為0.46，并且發(fā)現(xiàn)“圈內(nèi)人”的工作滿意度要比“圈外人”的工作滿意度高出50%。Scandura[33]也發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對工作滿意度具有顯著的正向影響。當(dāng)員工擁有較高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系時(shí)，他們作為圈內(nèi)人，會受到領(lǐng)導(dǎo)更多的支持與信任，即使員工的集體主義傾向較低，他們依然會有較高水平的工作滿意度，集體主義傾向與工作滿意度的正效應(yīng)同樣被削弱了。而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較低時(shí)，員工從事的工作受到組織支持的水平較低，集體主義傾向高的員工會認(rèn)為自己的所作所為是符合組織期望的、是有價(jià)值的，相較于集體主義傾向低的員工更可能帶來較高的工作滿意度。因此有以下假設(shè)：

假設(shè)2d：領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與工作滿意度的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較低時(shí)，集體主義傾向?qū)ぷ鳚M意度的正效應(yīng)更強(qiáng)。

(四)角色清晰度的調(diào)節(jié)作用

角色清晰度(role clarity)是工業(yè)與組織管理心理學(xué)中的研究熱點(diǎn)之一，其研究歷史相當(dāng)悠久，自20世紀(jì)50年代便受到研究者廣泛的關(guān)注。這個(gè)概念的操作性定義出自Gross，Mason和McEachern[34]對角色理論的研究，Kahn和Wolfe等人[35]把角色概念推廣到組織行為領(lǐng)域的研究。通俗地講，組織中的員工常常被安排在某一特定崗位上，以保證其在組織中充當(dāng)一定的“角色”，這個(gè)崗位會對員工提出各種工作要求，而在日常工作中，為了有效地進(jìn)行自我管理，完成目標(biāo)，員工需要對這個(gè)“角色”的具體要求以及期望有一個(gè)清晰而準(zhǔn)確的了解[12]，而對工作標(biāo)準(zhǔn)以及角色期望的了解程度即為角色清晰度。

在復(fù)雜的工作環(huán)境中，角色期望是動(dòng)態(tài)的、多維的，員工需要不斷監(jiān)控工作環(huán)境來及時(shí)了解最新的工作要求，并隨時(shí)評估他們的工作表現(xiàn)是否符合“要求”。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的員工角色清晰度水平較高時(shí)，員工清楚地知道自己的職責(zé)所在，了解自己的角色任務(wù)，更明確組織對自己的期望，員工無需浪費(fèi)精力而只需專注于自己該做的事情，因此員工較有可能表現(xiàn)較高的績效，即便是低集體主義傾向的員工也可根據(jù)工作要求完成組織目標(biāo)，達(dá)到很好的任務(wù)績效。此外，對工作任務(wù)的清晰認(rèn)知也可以使得員工能更好地幫助別人、給組織提供有利的建議，出于自我實(shí)現(xiàn)的需求，員工也更可能做出利他行為和建言行為。同時(shí)，信息明確的員工對工作更有把握，工作起來更得心應(yīng)手，工作滿意度較高。當(dāng)角色清晰度水平較低時(shí)，個(gè)體對自己的職責(zé)、所處角色的期望不明晰，即便努力工作也不一定會有好的工作表現(xiàn)，甚至可能造成工作紊亂，高集體主義傾向的員工始終將完成組織的目標(biāo)視為己任，其努力的方向總是與組織要求相符合，因此其任務(wù)績效會比低集體主義傾向的員工更好。模棱兩可的信息也會造成焦慮，為了避免麻煩、給自己帶來不良影響，員工可能減少幫助他人及建言獻(xiàn)策的舉動(dòng)，而高集體主義傾向的員工為了扮演好作為團(tuán)隊(duì)一員的角色，始終追求關(guān)照他人感受、幫助團(tuán)隊(duì)進(jìn)步，因此，即使在低角色清晰度下，依然愿意助人、建言。另外，角色的不清晰使得工作緊張、感到自己毫無價(jià)值以及自信下降，導(dǎo)致工作滿意度也會下降[35]，而高集體主義傾向的員工在團(tuán)隊(duì)中按照自己的期望行事，更容易獲得自我實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能收獲同伴、領(lǐng)導(dǎo)的支持，滿意度相對來說可能更高。綜上所述，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：角色清晰度對集體主義傾向與任務(wù)績效的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)角色清晰度水平較低時(shí)，集體主義傾向?qū)ぷ骺冃У恼蛴绊懜鼜?qiáng)。

假設(shè)3b：角色清晰度對集體主義傾向與利他行為的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)角色清晰度水平較低時(shí)，集體主義傾向?qū)袨榈恼蛴绊懜鼜?qiáng)。

假設(shè)3c：角色清晰度對集體主義傾向與建言行為的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)角色清晰度水平較低時(shí)，集體主義傾向?qū)ㄑ孕袨榈恼蛴绊懜鼜?qiáng)。

假設(shè)3d：角色清晰度對集體主義傾向與工作滿意度的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)角色清晰度水平較低時(shí)，集體主義傾向?qū)ぷ鳚M意度的正向影響更強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究程序與樣本選擇

本研究的樣本來自中國北京市的某電信企業(yè)所屬研究所。該研究所以團(tuán)隊(duì)為單位展開工作，共有56個(gè)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)有固定的領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行任務(wù)分配、績效考核和人員晉升等活動(dòng)。團(tuán)隊(duì)成員采取面對面的工作形式。

本次調(diào)查采用問卷調(diào)查的方式，為了減少共同方法偏差(common method bias)，采用領(lǐng)導(dǎo)成員配對填答的方式進(jìn)行。向研究所的56個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)及成員發(fā)放了56個(gè)領(lǐng)導(dǎo)問卷和276份成員問卷。最終回收的領(lǐng)導(dǎo)問卷為56份，回收率為100%；成員問卷為235份，回收率為85.1%。由此說明樣本具有較好的代表性。在調(diào)查的樣本人員中，年齡最小為23歲，最大為46歲，其平均年齡為30.84歲(SD = 3.86)。其中女性108人，占總體的46%；教育程度而言，大學(xué)?？?5人，占總體的6.4%；大學(xué)本科71人，占總體的30.2%；碩士132人，占總體的56.3%；博士及以上17人，占總體的7.2%。

研究模型所涉及的變量中，任務(wù)績效、利他行為和建言行為的測量由領(lǐng)導(dǎo)完成，集體主義傾向、角色清晰度、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和工作滿意度由員工完成。問卷的收集分兩次進(jìn)行，第一次與第二次間隔1個(gè)月。第一次對員工的測量運(yùn)用自我報(bào)告形式，得到他們的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息，大五人格和集體主義傾向。第二次的測量中，員工的問卷主要涉及角色清晰度、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和工作滿意度進(jìn)行測量，領(lǐng)導(dǎo)的問卷主要涉及對其直接下屬員工的任務(wù)績效、利他行為和建議行為的測量。為保證結(jié)果的客觀真實(shí)性，在問卷中強(qiáng)調(diào)本調(diào)查的數(shù)據(jù)及結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究，不作其他用途。

(二)測量工具

1.集體主義傾向。 采用Jackson等[4]編制的量表，一共有15道題，例如“在團(tuán)隊(duì)中工作比獨(dú)自工作更好”，要求員工在5點(diǎn)量表上進(jìn)行自我評定，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。數(shù)值越大，表明員工的集體主義傾向越高。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。

2.任務(wù)績效。采用Janssen和Van Yperen[36]編制的量表，一共有5道題，如“他/她總是完成份內(nèi)的工作”，要求團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在5點(diǎn)量表上對下屬進(jìn)行評定，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。數(shù)值越大，表明成員的任務(wù)績效越高。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

3.利他行為。采用Podsakoff等[37]編制的組織公民行為量表，一共有5道題，如“他/她幫助缺勤的人”，要求團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在7點(diǎn)量表上對下屬進(jìn)行評定，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。數(shù)值越大，表明成員從事的利他行為越多。 該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。

4.建言行為。采用Van Dyne和Lepine[38]編制的量表，一共有6道題，如“對影響到公司的問題提出建議”，要求團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在7點(diǎn)量表上對下屬進(jìn)行評定，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。數(shù)值越大，表明成員從事的建言行為越多。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

5.工作滿意度。采用Stanton等[39]修訂的工作描述指數(shù)刪減版，一共有8個(gè)形容詞來描述工作，如“不喜歡的”，要求被試在3點(diǎn)量表上進(jìn)行評定，1表示“是”(記為3分)，2表示“否”(記為0分)，3表示“不確定”(記為1分)。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.80。

6.領(lǐng)導(dǎo)成員交換。采用Bauer和Green[40]編制的量表，一共有8道題，如“我通常知道他/她與我的關(guān)系如何”，要求員工在7點(diǎn)量表上進(jìn)行評定，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。數(shù)值越大，表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量越高。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

7.角色清晰度。采用Rizzo等[41]編制的量表，一共有5道題，如“我知道我的職責(zé)所在”，要求被試在7點(diǎn)量表上進(jìn)行自我評定，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。 數(shù)據(jù)越大，表明成員的角度清晰度越高。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。

8.控制變量。在集體主義傾向的研究中，員工的人口特征如性別、年齡、教育程度通常作為重要的控制變量。因此，本研究也將這些變量作為控制變量。其中，對性別進(jìn)行虛擬變量處理，男性為“1”，女性為“0”；年齡直接以實(shí)際年齡計(jì)；教育程度分為大學(xué)?？?、大學(xué)本科、碩士、博士4個(gè)等級。另外由于自變量集體主義傾向是一種個(gè)體特征，本研究還納入大五人格作為控制變量，采用Saucier[42]編制的大五人格量表，一共40道題，要求被試在9點(diǎn)量表上進(jìn)行自我評定，1代表“完全不符合”，9代表“完全符合”。

(三)統(tǒng)計(jì)工具選擇

為了檢驗(yàn)假設(shè)，本研究使用Mplus 6.0軟件對假設(shè)模型進(jìn)行估計(jì)，以年齡、教育年限、團(tuán)隊(duì)工作時(shí)長度(年)和大五人格作為控制變量，考察員工的集體主義傾向?qū)ζ涔ぷ餍袨楹蛻B(tài)度的影響，以及角色清晰度和領(lǐng)導(dǎo)成員交換在上述影響過程中的調(diào)節(jié)作用。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)變量間的相關(guān)關(guān)系

首先，我們對所有變量進(jìn)行兩兩相關(guān)分析，各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及兩兩相關(guān)關(guān)系如表1所示。其中，集體主義傾向與利他行為(r=0.19,p<0.05)、任務(wù)績效(r=0.20,p<0.05)的相關(guān)關(guān)系顯著，相關(guān)的結(jié)果初步說明，模型結(jié)果與假設(shè)1基本相符，集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效有正向影響，并且會帶來利他行為增多，模型檢驗(yàn)結(jié)果與假設(shè)1a和假設(shè)1b相符合。

(二)變量間關(guān)系的路徑分析

對因變量工作績效和工作滿意度進(jìn)行one-way ANOVA分析，發(fā)現(xiàn)利他行為(F(30,133)=2.21,p<0.01)、建言行為(F(30,133)=2.98,p<0.01)和工作滿意度(F(30,133)=2.21,p<0.01)的團(tuán)隊(duì)間方差顯著，因此在構(gòu)建假設(shè)模型時(shí)，估計(jì)了因變量在團(tuán)隊(duì)水平的變異，采用多水平分析進(jìn)行統(tǒng)計(jì)模型估計(jì)。

模型中各項(xiàng)非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)如表2所示，用圖1表示各變量的關(guān)系。具體而言，集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效具有顯著的直接積極影響效應(yīng)(r=0.25,p<0.05)，對利他行為也同樣具有顯著的積極效應(yīng)(r=0.49,p<0.05)，而對建言行為(r=-0.24,p>0.05)和對工作滿意度的直接效應(yīng)不顯著(r=0.02,p>0.05)，假設(shè)1a和假設(shè)1b得到了支持。

表1　各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及一致性系數(shù)

注：樣本量N=235，對角線的括號內(nèi)的值為內(nèi)部一致性系數(shù)；*表示p<0.05,**表示p<0.01)

表2　模型的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)

注：*表示p<0.05,**表示p<0.01

圖1　結(jié)果模型及系數(shù)

以往的研究也表明利他行為、建言行為和工作滿意度都對任務(wù)績效有影響，在本模型中，由于本研究關(guān)注的是集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效、利他行為、建言行為和工作滿意度的直接影響，因而為了模型的清晰考慮，我們僅列出了集體主義傾向?qū)σ陨纤膫€(gè)變量的影響效應(yīng)及影響系數(shù)。

(三)調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)

在控制了領(lǐng)導(dǎo)成員交換對因變量的主效應(yīng)后，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與任務(wù)績效間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)(r=-0.62,p<0.01)，對集體主義傾向與利他行為間的關(guān)系也具有顯著的調(diào)節(jié)作用(r=-0.83,p<0.05)；但是，對集體主義傾向與建言行為間的關(guān)系(r=-0.11,p>0.05)和對集體主義傾向與工作滿意度間的關(guān)系均沒有顯著的調(diào)節(jié)作用(r=0.10,p>0.05)。因此，假設(shè)2a和假設(shè)2b得到支持，而假設(shè)2c和2d未得到支持。此外，在控制了角色清晰度的主效應(yīng)后，研究結(jié)果表明，角色清晰度對集體主義傾向與利他行為間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)(r=-0.44,p<0.05)；而對集體主義傾向與任務(wù)績效(r=0.23,p>0.05)、建言行為(r=0.30,p>0.05)和工作滿意度(r=0.23,p>0.05)間的關(guān)系不具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在假設(shè)3的一系列假設(shè)中，只有假設(shè)3b得到支持，假設(shè)3a，3c和3d均未得到支持。

根據(jù)Cohen等[43]提出的方法，考察領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度對集體主義傾向與因變量關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，分別用高(低)于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的分組方式區(qū)分高分組和低分組，得出如圖2、圖3、圖4所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖2和圖3所示，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平高時(shí)，集體主義傾向與任務(wù)績效的關(guān)系不顯著，集體主義傾向與利他行為的關(guān)系不顯著；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平低時(shí)，集體主義與任務(wù)績效的關(guān)系顯著，集體主義傾向與利他行為的關(guān)系顯著。這一結(jié)果表明，只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平低時(shí)，集體主義傾向才能夠正向促進(jìn)利他行為和任務(wù)績效，與假設(shè)3a和假設(shè)3b相符。如圖4所示，當(dāng)角色清晰度水平高時(shí)，集體主義傾向與利他行為的關(guān)系不顯著；當(dāng)角色清晰度水平低時(shí)，集體主義傾向與利他行為的關(guān)系顯著。這一結(jié)果表明，只有當(dāng)角色清晰度水平較低時(shí)，集體主義傾向才會對利他行為有正向預(yù)測作用，與假設(shè)3b相符。

圖2　領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與任務(wù)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3　領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與利他行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖4　角色清晰度對集體主義傾向與利他行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、研究結(jié)論與實(shí)踐啟示

(一)研究結(jié)論

基于角色理論，本研究探析了集體主義傾向與員工的工作行為和滿意感之間的關(guān)系，并進(jìn)一步檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度在上述關(guān)系中所起到的調(diào)節(jié)作用。本研究的部分假設(shè)得到了支持，具體而言，領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平在集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效和利他行為的影響中起調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平越高，集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效和利他行為的影響越顯著；角色清晰度在集體主義傾向?qū)T工的利他行為的影響中起調(diào)節(jié)作用，角色清晰度越低，集體主義傾向?qū)袨榈挠绊懺斤@著。

同時(shí)，研究的部分假設(shè)未得到支持：集體主義傾向?qū)ㄑ孕袨榈挠绊懖伙@著，這可能與中國社會的文化因素有關(guān)，如“槍打出頭鳥”。集體主義傾向?qū)ぷ鳚M意度的影響不顯著，這可能是因?yàn)橐环矫娓呒w主義傾向的員工由于疲于照顧伙伴，維持關(guān)系，其心理疲憊，滿意度并不高；另一方面，高集體主義的員工有較高的集體責(zé)任感和歸屬感，其對工作往往比較滿意。以上兩種因素可能是導(dǎo)致集體主義傾向?qū)ぷ鳚M意度的影響不顯著的原因。角色清晰度對集體主義傾向和任務(wù)績效的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著，這可能是因?yàn)楦呒w主義傾向的員工無論對其職責(zé)是否明確，由于有較高的責(zé)任感，他或她都會按照團(tuán)隊(duì)要求完成任務(wù)。

(二)實(shí)踐啟示

本研究的結(jié)論在實(shí)際的工作中有很好的應(yīng)用價(jià)值，可以從招聘、培訓(xùn)和制度這幾個(gè)角度出發(fā)，為企業(yè)的管理實(shí)踐提供一些有價(jià)值的建議：

首先，從招聘的角度來講，基于集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效和利他行為有正向影響的結(jié)論，在招聘時(shí)可以通過考核應(yīng)聘者的集體主義傾向，在同等條件下，招聘集體主義傾向高的個(gè)體，以利于其在團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)的完成。

其次，從培訓(xùn)的角度講，企業(yè)可以通過培訓(xùn)改善員工的認(rèn)知，提高其集體主義傾向，加強(qiáng)員工的集體責(zé)任感，以提高其績效和利他行為。

第三，領(lǐng)導(dǎo)者要有意識地提高與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，并盡量減小團(tuán)隊(duì)內(nèi)的差異，以減少員工個(gè)體的集體主義傾向?qū)ζ涔ぷ鞅憩F(xiàn)的影響。

第四，企業(yè)要重視明確員工的工作職責(zé)，讓員工了解自己的工作范圍和要求，以弱化個(gè)體低集體主義傾向?qū)袨榈南麡O影響。

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(責(zé)任編輯王婷婷)

2015-12-26

周倩(1988-)，女，河南省周口市人，中山大學(xué)嶺南學(xué)院博士，主要從事組織與人力資源管理等問題的研究；

劉偉國(1983-)，男，廣東省惠州市人，中山大學(xué)嶺南學(xué)院博士后，主要從事人力資源管理等問題的研究；

施俊琦(1976-)，男，浙江省桐鄉(xiāng)市人，中山大學(xué)嶺南學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，主要從事情緒勞動(dòng)、職業(yè)壓力、職業(yè)枯竭、領(lǐng)導(dǎo)力及職業(yè)興趣等問題的研究。

國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71425004)

C936；F241

A

10.3963/j.issn.1671-6477.2016.03.0016

魏薇(1992-)，女，安徽省合肥市人，中山大學(xué)嶺南學(xué)院博士，主要從事組織與人力資源管理等問題的研究；

莫申江(1984-)，男，浙江省嘉興市人，中山大學(xué)嶺南學(xué)院講師，主要從事商業(yè)倫理與社會責(zé)任，組織行為與人力資源等問題的研究；