心理契約破壞不利于組織認(rèn)同?

苗仁濤，王　冰

(1.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)　勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京　100070；2.遼寧科技大學(xué)　工商管理學(xué)院，遼寧　鞍山　114051)

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心理契約破壞不利于組織認(rèn)同?

苗仁濤1，王冰2

(1.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京100070；2.遼寧科技大學(xué)工商管理學(xué)院，遼寧鞍山114051)

在探討心理契約破壞對(duì)員工組織認(rèn)同影響中，可探討以領(lǐng)導(dǎo)成員交換為中介變量和互動(dòng)公平氛圍為調(diào)節(jié)變量在此關(guān)系中的作用。通過對(duì)中小科技型制造企業(yè)的354名員工調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破壞對(duì)員工組織認(rèn)同有顯著的負(fù)向影響；員工領(lǐng)導(dǎo)成員交換部分中介心理契約破壞對(duì)組織認(rèn)同有負(fù)向影響；互動(dòng)公平氛圍調(diào)節(jié)心理契約破壞與領(lǐng)導(dǎo)成員交換有負(fù)向關(guān)系；進(jìn)一步，互動(dòng)公平氛圍既調(diào)節(jié)心理契約破壞對(duì)組織認(rèn)同的直接影響，也調(diào)節(jié)了心理契約破壞經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)組織認(rèn)同的間接影響。

組織認(rèn)同；心理契約破壞；領(lǐng)導(dǎo)成員交換；互動(dòng)公平氛圍；多層次研究

一、問題提出

心理契約(psychological contract)是指企業(yè)員工在雇傭關(guān)系中對(duì)自己和企業(yè)應(yīng)該相互承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任的一種信念[1]，其水平的高低直接決定著員工的態(tài)度與行為。但企業(yè)再造、重組、精簡(jiǎn)及業(yè)務(wù)外包的變革大潮致使企業(yè)對(duì)履行其應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任在實(shí)現(xiàn)起來越來越困難，這進(jìn)一步增加了心理契約得到破壞員工的數(shù)量。相應(yīng)地，心理契約破壞(psychological contract breach)是指員工對(duì)組織未能履行以“承諾”為基礎(chǔ)的責(zé)任或義務(wù)時(shí)的主觀感知和認(rèn)知性評(píng)價(jià)。研究發(fā)現(xiàn)，感知到心理契約破壞的員工往往表現(xiàn)出較低水平的工作滿意度、組織承諾、組織信任與自發(fā)行為和較高水平的情緒耗竭、離職傾向及越軌行為[2-4]。與以往研究中對(duì)慣常結(jié)果變量的關(guān)注不同，有研究認(rèn)為，組織認(rèn)同與否可以成為心理契約破壞的關(guān)鍵標(biāo)志性影響[5]。因?yàn)榛诮M織成員資格感知所強(qiáng)調(diào)的員工滿足感、被重視感與歸屬感三個(gè)形成機(jī)制是組織成員資格化過程中的員工信念，因此，心理契約與組織認(rèn)同得到概念性鏈接[6]。并且，研究發(fā)現(xiàn)心理契約破壞對(duì)組織認(rèn)同有負(fù)向影響[5]。既然當(dāng)下心理契約破壞不可避免，如何最大程度降低其帶來的負(fù)面效應(yīng)成為研究主題。然而，目前并沒有嘗試探究心理契約破壞對(duì)組織認(rèn)同的作用機(jī)制。

社會(huì)交換理論及互惠原則可以通過構(gòu)建一個(gè)理論框架說明上述關(guān)系，社會(huì)交換質(zhì)量也可以弱化心理契約破壞對(duì)員工認(rèn)同的消極影響。當(dāng)組織未能履行承諾時(shí)，員工會(huì)對(duì)組織持較為負(fù)面的態(tài)度，從而減少對(duì)組織的工作投入與貢獻(xiàn)[7]。然而，心理契約雖然是員工與組織建立的關(guān)系，但由于組織過于籠統(tǒng)和抽象，員工實(shí)際上是與上司建立心理契約[8]。也由于員工傾向認(rèn)為組織代理人的行為就代表著組織的行為[9]，社會(huì)交換關(guān)系中的員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系相較于員工與組織關(guān)系更直接、也更易于受到心理契約破壞的影響，員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系也成為員工組織認(rèn)同的更直接的前端變量，從而導(dǎo)致組織認(rèn)同的變化。此外，與員工和組織的交換關(guān)系相比，中國(guó)情境下的員工更關(guān)注其與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量[10]。因此，本文嘗試基于員工與領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系(領(lǐng)導(dǎo)成員交換)視角探索心理契約破壞與組織認(rèn)同關(guān)系的黑箱。

此外，員工心理契約破壞的后續(xù)影響仍受到組織內(nèi)相關(guān)因素的影響與制約。其中，公平氛圍作為組織內(nèi)具有代表性的影響因素，其可以被看作是一種管理舉措來緩解員工對(duì)組織未能履行應(yīng)盡責(zé)任與義務(wù)的失望，以期降低員工對(duì)組織的不認(rèn)同感。此時(shí)的員工通常會(huì)將心理契約破壞歸因于組織(如文化、結(jié)構(gòu)、程序等因素)，相較而言，組織代理人或執(zhí)行者施行的行為方式及有效溝通形成的組織內(nèi)的友好對(duì)待方式[11]，如互動(dòng)公平，將有助于減輕員工心理契約破壞對(duì)結(jié)果變量的影響。這種“人治型”的方式將有利于彌補(bǔ)組織結(jié)構(gòu)變革及制度不完善帶來的缺憾[12]。特別是，對(duì)正處于人力資源管理制度和組織結(jié)構(gòu)還很不完善的國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，“人治型”的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待方式——互動(dòng)公平氛圍的構(gòu)建，會(huì)極大地緩沖心理契約破壞的影響。

因此，本文基于中國(guó)管理情境檢驗(yàn)心理契約破壞與組織認(rèn)同的關(guān)系，引入領(lǐng)導(dǎo)成員交換與互動(dòng)公平氛圍，形成中介的調(diào)節(jié)作用模型，揭示心理契約破壞產(chǎn)生影響的傳導(dǎo)機(jī)制以及該機(jī)制的邊界條件。

二、理論背景與研究假設(shè)

(一)心理契約破壞與組織認(rèn)同

組織認(rèn)同(organizational identification)是指員工在行為和觀念等方面與所在組織保持一致性的程度[13]。盡管斯坦普等(Stamper et al.，2009)[14]對(duì)心理契約與組織認(rèn)同的概念性整合進(jìn)行了嘗試，并認(rèn)為心理契約對(duì)組織認(rèn)同的影響是一個(gè)組織成員資格感知的過程，但有關(guān)雇傭關(guān)系作用的實(shí)證研究并不充分，特別是員工心理契約破壞對(duì)組織認(rèn)同的影響研究方面[5]。心理契約破壞是一個(gè)理解組織成員資格化過程(organizational membership processes)的重要變量，檢驗(yàn)心理契約破壞與組織認(rèn)同間的動(dòng)態(tài)關(guān)系對(duì)研究員工與組織的整體關(guān)系提供了重要啟示[14]。當(dāng)員工感知到組織未能履行責(zé)任與義務(wù)時(shí)，心理契約破壞就產(chǎn)生了。他們將不再認(rèn)為個(gè)人與組織的緊密合作能夠帶來回報(bào)，也不會(huì)認(rèn)為組織成員資格能夠滿足他們的需求。此時(shí)，員工將不愿意繼續(xù)對(duì)組織進(jìn)行投入，其成員資格將失去意義與價(jià)值，而組織歸屬感也將被嚴(yán)重侵蝕。因此，員工將對(duì)組織表現(xiàn)出較低的認(rèn)同感，甚至是不認(rèn)同感。實(shí)證研究也支持了心理契約破壞對(duì)組織認(rèn)同的負(fù)向影響[5]。

假設(shè)1：心理契約破壞與組織認(rèn)同之間顯著負(fù)相關(guān)。

(二)心理契約破壞、領(lǐng)導(dǎo)成員交換與組織認(rèn)同

領(lǐng)導(dǎo)成員交換(leader-member exchange)作為組織行為學(xué)的重要變量，是指組織領(lǐng)導(dǎo)和其下屬之間針對(duì)感情支持和有用資源進(jìn)行交換的程度[15]?；谏鐣?huì)成員交換理論，領(lǐng)導(dǎo)和其不同下屬之間建立了不同質(zhì)量的交換關(guān)系，比如低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)和成員關(guān)系往往表現(xiàn)為發(fā)生在組織領(lǐng)導(dǎo)和其下屬之間基于合同契約約定的貨幣性交換，而高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)和成員關(guān)系則表現(xiàn)為發(fā)生在組織領(lǐng)導(dǎo)和其下屬之間超出合同契約約定的社會(huì)性交換，這種交換關(guān)系是基于領(lǐng)導(dǎo)/上司和其下屬之間彼此信任、負(fù)責(zé)和忠誠建立起來的[16]。

由于心理契約是一種基于社會(huì)交換的雇傭關(guān)系，當(dāng)組織履行其以“承諾”為基礎(chǔ)的責(zé)任和義務(wù)時(shí)，員工會(huì)感知到組織給予的尊重、關(guān)心與重視。但由于組織的籠統(tǒng)性與抽象性特征，員工實(shí)際上更多感知到的是來自組織代理人或執(zhí)行者的尊重、關(guān)心與重視[8]，從而形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。但當(dāng)組織未能履行其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，即心理契約破壞時(shí)，員工則會(huì)認(rèn)為自己沒有得到組織與領(lǐng)導(dǎo)的尊重、關(guān)心與重視，因此也不會(huì)形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。

假設(shè)2：心理契約破壞與領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間顯著負(fù)相關(guān)。

基于社會(huì)交換理論和互惠原則，組織領(lǐng)導(dǎo)和其下屬親疏有別的關(guān)系，極易形成“圈內(nèi)”和“圈外”兩類下屬，從而造成組織內(nèi)的不公平[17]。因此，從領(lǐng)導(dǎo)處得到更多的信任、授權(quán)與支持，并與領(lǐng)導(dǎo)有較高質(zhì)量交換關(guān)系的“圈內(nèi)”下屬會(huì)得到一種滿足感，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出信任與忠誠，進(jìn)而形成一種對(duì)組織的歸屬感，并最終提高對(duì)組織的認(rèn)同感。而受到領(lǐng)導(dǎo)較少的尊重、關(guān)照與重視，與領(lǐng)導(dǎo)有低質(zhì)量交換關(guān)系的“圈外”下屬則很難使自己的需求得到滿足，缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與忠誠，進(jìn)而缺乏對(duì)組織的歸屬感，也就會(huì)大大降低對(duì)組織的認(rèn)同感。因此，某種程度上，領(lǐng)導(dǎo)和成員之間高質(zhì)量的交換關(guān)系有助于改善和提高員工的組織認(rèn)同感。

領(lǐng)導(dǎo)和成員形成交換的過程，是下屬和領(lǐng)導(dǎo)間的一種涉及物質(zhì)的、社會(huì)利益的及心理交換的動(dòng)態(tài)過程[18]。組織沒能履行其應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)將導(dǎo)致心理契約破壞，員工的需求得不到滿足，易產(chǎn)生自己不被組織尊重和重視的認(rèn)知[19]，表現(xiàn)出對(duì)組織、組織代理人和實(shí)踐執(zhí)行者(領(lǐng)導(dǎo)/上司)的負(fù)面觀感和評(píng)價(jià)，而形成的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系也必將是低質(zhì)量的，此時(shí)的下屬會(huì)降低對(duì)組織的認(rèn)同感?？傊?，心理契約的破壞既會(huì)引起員工低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，也會(huì)經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)成員交換作用于下屬的組織認(rèn)同感。

假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)成員交換中介心理契約破壞與組織認(rèn)同之間的關(guān)系。

(三)互動(dòng)公平氛圍作為調(diào)節(jié)變量

組織氛圍(organizational climate)是指員工對(duì)組織內(nèi)的行為及所實(shí)施的一系列程序和政策的共同性認(rèn)知，其能夠形成組織制度化的規(guī)范體系以引導(dǎo)員工行為。互動(dòng)公平是指員工對(duì)上司的人際對(duì)待和有效溝通的公平性感知[11]。因此，把互動(dòng)公平氛圍(interactional justice climate)界定為員工對(duì)組織內(nèi)互動(dòng)公平與否形成共同性認(rèn)知的程度。由于心理契約破壞削弱了員工與組織間的關(guān)系契約，而基于組織的擬人化特征[9]，員工會(huì)將這種破壞看作是領(lǐng)導(dǎo)的不作為造成的，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任感也隨之降低，從而形成低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。然而，互動(dòng)公平的兩個(gè)屬性可能有助于減輕心理契約破壞對(duì)員工工作結(jié)果的影響：一是員工心理契約破壞的潛在原因是否經(jīng)過明確而充分的解釋；二是心理契約破壞的員工是否被組織代理人或執(zhí)行者給予足夠的尊重[11]。布魯克納等(Brockner et al.，1990)[20]指出，如果管理人員能夠提供相對(duì)清楚且合理的解聘理由，那么留職人員會(huì)表現(xiàn)出更高程度的組織承諾，特別是當(dāng)這種裁員被廣泛認(rèn)為是意料之外時(shí)。由于領(lǐng)導(dǎo)成員交換與互動(dòng)公平都是測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系質(zhì)量的因素[21]，某種程度上，互動(dòng)公平氛圍能夠提高領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量，因此，互動(dòng)公平氛圍可能對(duì)心理契約破壞與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。

具體而言，高互動(dòng)公平氛圍組織中，員工感知到心理契約破壞后會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過某種方式(如授權(quán)、知識(shí)共享、交換信息等)進(jìn)行補(bǔ)償，或是得到更及時(shí)的解釋與解決，心理契約破壞向低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換的轉(zhuǎn)化會(huì)得到一定程度的緩沖。而低互動(dòng)公平氛圍組織中，由于管理實(shí)踐執(zhí)行者與員工間缺乏良好互動(dòng)，會(huì)增加員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的懷疑，產(chǎn)生負(fù)面觀感與評(píng)價(jià)，此時(shí)加之心理契約的破壞將加劇低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換的發(fā)生。

假設(shè)4：互動(dòng)公平氛圍調(diào)節(jié)心理契約破壞和領(lǐng)導(dǎo)成員交換的關(guān)系，互動(dòng)公平氛圍越強(qiáng)，心理契約破壞與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的負(fù)向關(guān)系則越弱。

進(jìn)一步地，假設(shè)3和4可以表現(xiàn)為一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)作用模型。

假設(shè)5：互動(dòng)公平氛圍對(duì)心理契約破壞與組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)，是以領(lǐng)導(dǎo)成員交換作為中介效應(yīng)的；互動(dòng)公平氛圍越強(qiáng)，心理契約破壞經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)下屬組織認(rèn)同感的負(fù)向作用就越弱；反之越強(qiáng)。

三、研究方法

(一)研究樣本

數(shù)據(jù)來源于北京市、河南省和山東省的全職員工不少于200人的11家中小科技型制造業(yè)企業(yè)的66個(gè)一線工作團(tuán)隊(duì)及其440名員工進(jìn)行問卷調(diào)查。本次調(diào)查主要通過兩種途徑，通過電子郵件的方式調(diào)查4家山東企業(yè)；其余的3家北京企業(yè)和4家河南企業(yè)則是以現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方式。共回收11家企業(yè)64個(gè)一線團(tuán)隊(duì)中共計(jì)409份員工的問卷。經(jīng)過刪除無效問卷，剩余樣本為59個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的354份員工問卷，回收有效率為86.6%。

員工樣本中，男性占比為59.2%；年齡：26～30歲的比率最高為35.2%；教育經(jīng)歷：本科畢業(yè)的比率最高，達(dá)到52.8%；任職年限：1～2年的比率最多，達(dá)到33.5%。

(二)研究工具

心理契約破壞(PCB)。采用羅賓遜等(Robinson et al.，2000)[22]編制的量表，由5個(gè)條目組成，如“公司沒有兌現(xiàn)當(dāng)初‘根據(jù)我的貢獻(xiàn)大小給我報(bào)酬的承諾”等(α=0.927)。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)。采用嘉能等(Graen et al.，1995)[16]編制的量表，共7個(gè)問項(xiàng)，如“上司對(duì)我工作中的苦難和需求是了解的”等(α=0.911)。

互動(dòng)公平氛圍(LJC)。采用科爾奎特(Colquitt，2001)[23]開發(fā)的互動(dòng)公平量表，共9個(gè)問項(xiàng)，如“下屬能夠得到上司以禮相待”等。(α=0.879)。

組織認(rèn)同(OID)。采用施密茨等(Smidts et al.，2001)[24]基于社會(huì)認(rèn)同理論(SIT)編制的包括認(rèn)知與情感因素的5條目量表，如“我覺得我與公司的關(guān)系密切”等(α=0.813)。

控制變量(CV)。本研究將員工性別、年齡、教育程度、任職年限等人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量。

四、研究結(jié)果

(一)信度與效度檢驗(yàn)

首先，對(duì)相關(guān)量表進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)擬合最為理想的模型是四因子模型(χ2/df=2.507，TLI=0.902，CFI=0.911，RMSEA=0.081)，表明各主要研究變量的區(qū)分效度較好。此外，由于作為情境變量的互動(dòng)公平氛圍處于組織層，而其又是通過員工評(píng)價(jià)獲得，因此檢驗(yàn)互動(dòng)公平氛圍能否聚合到組織層。檢驗(yàn)結(jié)果為互動(dòng)公平氛圍的ICC(1)、ICC(2)與rwg(j)分別是0.272、0.789與0.824，表明了本次調(diào)研所獲數(shù)據(jù)支持個(gè)體層面聚合到組織層面進(jìn)行研究。

由于僅用問卷調(diào)查法且數(shù)據(jù)來源單一，測(cè)量過程中可能會(huì)存在共同方法偏差，本研究進(jìn)行赫爾默(Harmon)單因子檢驗(yàn)。四個(gè)因子的未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析結(jié)果表明，有4個(gè)因子的特征根大于1，且第一個(gè)因子解釋的變異量為30.114%，低于40%的判定標(biāo)準(zhǔn)，因此本研究的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

各主要變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)與信度系數(shù)見表1。

表1　均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及內(nèi)部一致性

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01；對(duì)角線上為各變量的alpha信度系數(shù)。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

1.主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)1、2和3的檢驗(yàn)結(jié)果詳見表2。首先，運(yùn)用巴倫和肯尼(Baron & Kenny)建議的中介效應(yīng)方法檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換可能表現(xiàn)的中介作用。第一步，將控制變量對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行回歸(M4)；其次，將心理契約破壞對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行回歸(M5)；結(jié)果顯示，心理契約破壞對(duì)組織認(rèn)同(γ=-0.312，P<0.01)有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)1得到支持。第二步，將心理契約破壞對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換進(jìn)行回歸(M2)；結(jié)果顯示，心理契約破壞對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換(γ=-0.396，P<0.01)產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，假設(shè)2得到支持。第三步，將領(lǐng)導(dǎo)成員交換與心理契約破壞對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行回歸(M6)，發(fā)現(xiàn)心理契約破壞對(duì)組織認(rèn)同的回歸系數(shù)由原來的-0.312(P<0.01)減少到-0.178(P<0.01)，且領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)組織認(rèn)同的作用顯著(γ=0.413，P<0.01)，表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換在心理契約破壞與組織認(rèn)同間表現(xiàn)出部分中介作用，假設(shè)3得到支持。

表2　基于HLM對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與組織認(rèn)同的跨層次分析結(jié)果

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01。

圖1　互動(dòng)公平氛圍對(duì)心理契約破壞與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)假設(shè)4調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)，模型3中，心理契約破壞與互動(dòng)公平氛圍的交互效應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換(γ=-0.261，P<0.01)有顯著影響。如圖1所示，心理契約破壞越嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量越低。心理契約破壞與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的負(fù)向關(guān)系在互動(dòng)公平氛圍較高時(shí)比互動(dòng)公平氛圍較低時(shí)更弱，因此，互動(dòng)公平氛圍越高，心理契約破壞與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的負(fù)向關(guān)系越弱，反之越強(qiáng)。假設(shè)4得到支持。

3.有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)假設(shè)5有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，如表3，就心理契約破壞對(duì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的影響過程而言，領(lǐng)導(dǎo)成員交換表現(xiàn)出部分中介作用。直接效應(yīng)檢驗(yàn)中，第一階段影響效果，互動(dòng)公平氛圍的高與低差異顯著(Δγ=-0.222，P< 0.01)，因此再次驗(yàn)證假設(shè)4成立；第二階段影響效果，互動(dòng)公平氛圍的高與低差異不顯著(Δγ=0.027，n.s.)，因此第二階段調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。另外，高、低互動(dòng)公平氛圍水平下，心理契約破壞對(duì)組織認(rèn)同的直接效應(yīng)差異顯著(Δγ=-0.254，P< 0.01)，并且心理契約破壞對(duì)組織認(rèn)同的間接效應(yīng)也差異顯著(Δγ=-0.066，P<0.01)。因此，假設(shè)5得到支持。

表3　基于HLM(多層線性模型)的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

注：?jiǎn)T工樣本n=354;*表示P<0.05，**表示P<0.01。

五、結(jié)論與啟示

(一)結(jié)論與理論意義

盡管心理契約破壞對(duì)組織產(chǎn)生消極影響的研究已有不少，但嘗試探究心理契約破壞對(duì)組織認(rèn)同的影響機(jī)制及作用邊界的研究卻很缺乏。本研究從社會(huì)交換中的領(lǐng)導(dǎo)成員交換入手探討心理契約破壞對(duì)組織認(rèn)同的影響。研究結(jié)果支持了理論假設(shè)，首先，員工心理契約破壞對(duì)其組織認(rèn)同產(chǎn)生消極影響，其符合心理契約破壞與組織認(rèn)同可以建立起概念性鏈接的觀點(diǎn)[14]，員工心理契約破壞將改變雇傭關(guān)系的本質(zhì)，使其懷疑組織成員資格的意義與價(jià)值，進(jìn)而侵蝕其對(duì)組織的歸屬感。該研究也支持一種普遍觀點(diǎn)，心理契約破壞對(duì)員工態(tài)度、行為等結(jié)果變量產(chǎn)生的系列消極作用[2-3]，證明企業(yè)認(rèn)真履行以“承諾”為基礎(chǔ)的責(zé)任與義務(wù)的重要性。

其次，心理契約破壞能夠引起員工低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系感知，并進(jìn)一步降低其組織認(rèn)同感，顯示了組織內(nèi)社會(huì)交換現(xiàn)象的存在。也揭示了組織內(nèi)潛在的社會(huì)交換機(jī)制[25]，表明心理契約破壞是可以間接經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量弱化的過程來對(duì)員工的組織認(rèn)同感產(chǎn)生影響。

再次，公平氛圍的調(diào)節(jié)作用表明心理契約破壞、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和組織認(rèn)同之間是一種復(fù)雜關(guān)系?；?dòng)公平氛圍能夠顯著地調(diào)節(jié)心理契約破壞和領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間的關(guān)系，互動(dòng)公平氛圍越高(低)，心理契約破壞與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的負(fù)向關(guān)系越弱(強(qiáng))，在互動(dòng)公平氛圍較高的組織中，盡管心理契約破壞了，但由于員工能夠感知到領(lǐng)導(dǎo)正以友好的待人方式與其有效地溝通和互動(dòng)，從而可適時(shí)地獲得必要的解釋和說明，緩沖了心理契約破壞對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的負(fù)向影響；相反，互動(dòng)公平氛圍較低的組織中，由于領(lǐng)導(dǎo)不友好的態(tài)度引起溝通與互動(dòng)質(zhì)量低下，員工得不到領(lǐng)導(dǎo)的尊重甚至有被忽視的感覺，因而員工易于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生負(fù)面觀感與消極評(píng)價(jià)，此時(shí)的心理契約破壞將加劇低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的發(fā)生。

最后，進(jìn)一步結(jié)合中介及調(diào)節(jié)作用，心理契約破壞通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換影響組織認(rèn)同還會(huì)受到組織互動(dòng)公平氛圍的影響。組織內(nèi)高水平的互動(dòng)公平氛圍可以較好地緩沖心理契約破壞、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和組織認(rèn)同之間的負(fù)向關(guān)系，該結(jié)論與前期研究中有關(guān)互動(dòng)公平不能對(duì)心理契約破壞產(chǎn)生緩沖作用的研究結(jié)果不一致[26]。因?yàn)?，盡管有研究嘗試假設(shè)互動(dòng)公平可能對(duì)心理契約破壞與一系列結(jié)果變量的關(guān)系起到緩沖作用[26]，但其研究結(jié)果并沒有支持理論假設(shè)。甚至至今，仍沒有相關(guān)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平對(duì)心理契約破壞緩沖作用的存在。因此，本結(jié)論具有一定的積極意義，也表明心理契約破壞的消極影響可以由組織的領(lǐng)導(dǎo)/上司與其下屬的良性互動(dòng)來提高下屬的互動(dòng)公平感知所形成的組織情境來進(jìn)行緩沖，進(jìn)而形成交互作用影響員工的感知和態(tài)度[27]。員工感知的互動(dòng)公平與否成為弱化心理契約破壞產(chǎn)生消極作用的主要途徑之一。

(二)實(shí)踐啟示

首先，如何更有效地利用所擁有的人力資源成為企業(yè)生存和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，組織成員資格感知及員工與組織之間的關(guān)系紐帶成為調(diào)動(dòng)員工共同努力為組織進(jìn)行投入的重要因素。因此，管理者能夠了解心理契約破壞與組織認(rèn)同之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系就非常關(guān)鍵。心理契約破壞嚴(yán)重?fù)p壞員工與組織的關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)其與組織關(guān)系的投入嚴(yán)重不足，對(duì)繼續(xù)作為組織成員產(chǎn)生懷疑，從而投身于從組織脫離出來的過程中。經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，當(dāng)作為組織激勵(lì)工具的金錢獎(jiǎng)勵(lì)受到限制時(shí)，員工與組織關(guān)系的侵蝕可能對(duì)組織生存產(chǎn)生嚴(yán)重負(fù)面效果。因此，處于危機(jī)中的企業(yè)，除了要嚴(yán)格履行與員工合同契約，還要認(rèn)真履行與員工的心理契約，并及時(shí)關(guān)注員工的認(rèn)知與評(píng)價(jià)，二者缺一不可。

其次，高質(zhì)量的員工與領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系在心理契約破壞與員工組織認(rèn)同關(guān)系間扮演重要作用。要求企業(yè)在認(rèn)真履行合同契約應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)并盡量降低員工心理契約破壞的同時(shí)，增加員工與其領(lǐng)導(dǎo)/上司溝通過程中從領(lǐng)導(dǎo)/上司處獲得更多有用信息、知識(shí)以及授權(quán)的機(jī)會(huì)，提高兩者之間的交換質(zhì)量，從而達(dá)到有效減緩下屬組織認(rèn)同感的下降速度。

最后，心理契約破壞固然可能導(dǎo)致員工組織認(rèn)同感的下降或消失，但領(lǐng)導(dǎo)和下屬的良性互動(dòng)所形成的組織互動(dòng)公平情境仍可能在上述關(guān)系中發(fā)揮積極作用，因此，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)引起的企業(yè)再造、重組、精簡(jiǎn)及業(yè)務(wù)外包產(chǎn)生的心理契約破壞雖然難以控制，但領(lǐng)導(dǎo)仍可以通過對(duì)下屬的公平性人際對(duì)待和有效溝通弱化其心理契約破壞產(chǎn)生的消極作用，增加員工對(duì)組織的認(rèn)同感，進(jìn)而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(三)研究局限

一是，僅僅選取了領(lǐng)導(dǎo)成員交換作為中介變量，未來如果能夠嘗試更多的中介機(jī)制檢驗(yàn)，將有助于揭示員工心理動(dòng)態(tài)變化的內(nèi)在機(jī)理。二是，僅僅考慮了領(lǐng)導(dǎo)成員交換的積極作用，而忽略了其負(fù)面效應(yīng)，實(shí)際上由于“圈內(nèi)”與“圈外”員工團(tuán)體的存在，長(zhǎng)期而言對(duì)組織整體效能更多的可能是破壞作用。

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(責(zé)任編輯：高立紅)

Does not Psychological Contract Breach Contribute to Organizational Identification?

MIAO Rentao1，WANG Bing2

(1.Capital University of Economics and Business，Beijing 100070，China;2.University of Science and Technology Liaoning，Anshan 114051，China)

This study examines the influence of psychological contracts breach(PCB)on employees’ organizational identification(OID)，and the mediating role of leader-member exchange(LMX)and interactional justice climate in the relationship.The results，based on a sample of 354 full-time employees of small and medium sized enterprises，indicate that PCB is negatively related to employees’ OID.The results also indicate that employees’ LMX partially mediates the influence of PCB on OID, and interactional justice climate moderates the negative relationship between PCB and LMX.Furthermore，interactional justice climate moderates both the direct effects of PCB on OID and the indirect effects of PCB on OID through LMX.

organizational identification; psychological contracts breach; leader-member exchange; interactional justice climate; cross-level study

10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2016.04.007

2015-11-17

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究基金青年項(xiàng)目“高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工態(tài)度作用機(jī)制的跨層研究：基于不同社會(huì)交換關(guān)系”(13YJC630112)；北京市教育委員會(huì)社科計(jì)劃重點(diǎn)項(xiàng)目“北京市高校青年教師職業(yè)幸福感與績(jī)效提升的跨層次路經(jīng)研究”(SZ20161003820)；首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)教學(xué)改革重點(diǎn)項(xiàng)目“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)融入專業(yè)教育的研究與實(shí)踐”；北京市教育委員會(huì)科研水平提高經(jīng)費(fèi)資助項(xiàng)目

苗仁濤(1978— )，男，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院講師，研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理；王冰(1977—)，女，遼寧科技大學(xué)工商管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

C931.5

A

1008-2700(2016)04-0050-08