高校外聘職工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展
——以成都紡織高等專科學(xué)校為例

景喬松

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★經(jīng)濟(jì)·管理★

高校外聘職工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展
——以成都紡織高等?？茖W(xué)校為例

景喬松

近年來，我國高校發(fā)展迅速，外聘職工也越來越多，在高校職工中占有相當(dāng)大的比例，但是目前對高校外聘職工的職業(yè)規(guī)劃十分欠缺。通過對成都紡織高等專科學(xué)校外聘職工的職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)狀分析，分析高校外聘職工職業(yè)規(guī)劃的特點(diǎn)，并提出對外聘職工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的重要意義。對外聘員工的具體職業(yè)規(guī)劃，從明確職業(yè)定位、發(fā)掘職業(yè)規(guī)劃內(nèi)驅(qū)力、提升職工職業(yè)素質(zhì)能力、增加職工的自我認(rèn)識這四方面進(jìn)行。最后對高校外聘職工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提出相關(guān)建議。

外聘職工；職業(yè)規(guī)劃；高校；后勤；行政

【Abstract】In recent years, with the college booming, external staff take a large proportion of college staff, but their career planning and development lags behind. The paper takes external staff of Chengdu Textile College as an example to explore features of and suggestions to college external staff, namely, defining career position, excavating staff potential, improving staff career quality, and enhancing staff self-awareness. 【Key words】External staff; career planning; college; rear service; administration

隨著我國教育體制不斷改革，為滿足我國國民教育需求，各類高校紛紛創(chuàng)辦，截止到2015年5月，我國各類高等院校合計(jì)有2845所，其中，普通高等院校2553所，成人高等學(xué)校292所。高校在我國的飛速發(fā)展，不但普遍提升了我國普遍的國民素質(zhì)，同時也提供了大量的工作崗位，從一定程度上解決了我國的就業(yè)壓力[1]。但是，也正因?yàn)楦咝β毠さ拇罅啃枨?，且高校工作部門及工作崗位眾多，工作性質(zhì)差異性較大，因此許多高校為了滿足這種對職工的需求，高校招聘了大量的外聘教師、輔導(dǎo)員、后勤行政人員等[2]。

外聘教職員工以及后勤行政人員等在高校員工中占有相當(dāng)大的比例，為我國高校的正常運(yùn)行以及發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。然而，隨著我國國民經(jīng)濟(jì)水平的飛速發(fā)展，高校外聘職工的收入及福利待遇相對于同等崗位及類似崗位的員工而言較低，同時，因?yàn)槭峭馄溉藛T，所以對于所在高校及工作崗位缺乏認(rèn)可，人員流失嚴(yán)重，更缺乏職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展[3]。這不但不利于高校外聘職工工作崗位相應(yīng)工作的開展，也不利于外聘職工的個人發(fā)展，從某種意義上來說，是對其的一種不公平體現(xiàn)，不利于我國和諧社會的建立。而在以往的研究中，學(xué)者們更多是僅僅對外聘教師及輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的研究，缺乏了對包含后勤及行政等人員的所有外聘職工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展研究。此次以成都紡織高等?？茖W(xué)校為例對外聘職工職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析，對該校外聘員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，以期對我國高校外聘職工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展起到參考借鑒作用。

一、外聘職工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展現(xiàn)狀

(一)高校外聘職工現(xiàn)狀

成都紡織高等?？茖W(xué)校是一所由四川省人民政府創(chuàng)辦的普通高等學(xué)校，目前是我國西南地區(qū)唯一獨(dú)立建制的紡織類高等學(xué)校。如今，該校擁有教職工876人，分設(shè)9個二級學(xué)院以及3個教學(xué)部，是一所典型的普通高等學(xué)校。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，如今擁有外聘職工299人，占學(xué)校職工總?cè)藬?shù)的34.13%。外聘職工的工作以后勤為主，包括了行政工作、教師、輔導(dǎo)員等。其中，后勤部門的外聘職工包括了清潔工、保安、水電工、綠化工等，共有后勤人員231人，占學(xué)校職工總?cè)藬?shù)及外聘職工人數(shù)的比例分別為26.37%、77.26%；行政工作人員如行政秘書、行政助理等共14人，占學(xué)校職工總?cè)藬?shù)及外聘職工人數(shù)的比例分別為1.60%、4.68%；教師及教研人員共25人，占學(xué)校職工總?cè)藬?shù)及外聘職工人數(shù)的比例分別為2.85%、8.36%；輔導(dǎo)員共29人，占學(xué)校職工總?cè)藬?shù)及外聘職工人數(shù)的比例分別為3.31%、9.70%。通過統(tǒng)計(jì)分析可以看出，后勤人員人數(shù)最多，正是他們的工作確保了學(xué)校的清潔、安全、衛(wèi)生、健康等，對于學(xué)校的正常運(yùn)行有著十分重要的作用。

在進(jìn)一步進(jìn)行外聘職工的個體特征分析后，299名外聘職工中，男性127名，女性172名，女性偏多。外聘職工的學(xué)歷情況具體見表1。

表1　外聘職工學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)分析表

通過統(tǒng)計(jì)分析可以看出，該校外聘職工學(xué)歷中高中及以下學(xué)歷最多，占外聘職工的62.54%，這是因?yàn)橥馄嘎毠ぶ卸酁椴恍枰獙W(xué)歷要求的后勤人員。而本科學(xué)歷的人數(shù)占外聘職工人數(shù)的比例近1/3，這是因?yàn)槌笄谌藛T外，對教職員工及行政人員的招聘，都有著本科及以上學(xué)歷的限制。

(二)外聘職工職業(yè)規(guī)劃特點(diǎn)分析

外聘職工與在編合同職工的職業(yè)規(guī)劃特點(diǎn)有著較大的差別，從教育背景而言，外聘職工的平均學(xué)歷相對偏低，因?yàn)橥馄嘎毠に趰徫淮蟛糠植恍枰^高的學(xué)歷知識。他們在工作中雖然吃苦耐勞，但是缺乏足夠的創(chuàng)新，且專業(yè)技巧欠缺，更多是重復(fù)性的工作，不需要過多的創(chuàng)新和技巧。由于自身的工資與福利待遇相對較差，因而自身存在一種價值對比，外聘職工認(rèn)為無論是工作能力還是工作地位，總是“低人一等”，存在相當(dāng)大的心理負(fù)擔(dān)[4]。外聘職工的職業(yè)規(guī)劃有如下特點(diǎn)：

1.多樣性

外聘職工涵蓋著后勤服務(wù)、行政管理、教學(xué)科研、學(xué)生輔導(dǎo)等一系列工作，其職業(yè)規(guī)劃不僅僅只是某一方面某一具體工作崗位的規(guī)劃，而是進(jìn)行整個外聘職工的規(guī)劃。這些不同工作性質(zhì)和工作崗位之間，既有相同之處，也有較大的差異。就保安與教師而言，前者不需要過多的專業(yè)知識及工作技巧，但是卻需要更多對校園安全防護(hù)的認(rèn)知及責(zé)任意識，有著相對強(qiáng)健的體魄要求。因而，外聘職工的職業(yè)規(guī)劃具有多樣性，應(yīng)當(dāng)靈活并有針對性。

2.職責(zé)性

相對于大部分外聘職工的工作性質(zhì)而言，所需的專業(yè)技巧并不高，更多的是一種對工作職責(zé)職能的明確和履行。如高校的清潔工，除了掌握基本的清潔技巧和方式以外，不需要再有其他更深入的工作技巧和知識，更多是一種維護(hù)既定工作范圍內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生的工作職責(zé)。對于他們而言，完成工作崗位的職責(zé)就是其工作價值的完成。

3.局限性

對于外聘職工的職業(yè)規(guī)劃，其局限性在于工作崗位發(fā)展空間、職業(yè)技能及職稱提升上的局限，這種局限增大了對其職業(yè)規(guī)劃的難度。就工作崗位而言，外聘職工晉升的空間并不大，以保安為例，除了保安、保安隊(duì)長、保安負(fù)責(zé)經(jīng)理，校內(nèi)再無其他保安工作崗位可供晉升，無論是崗位數(shù)量還是晉升空間都十分有限。另一方面，其所從事的工作性質(zhì)，大部分不需要相應(yīng)的職稱，且無法通過已有的工作內(nèi)容獲得職稱。由于工作內(nèi)容的單一性，也使得外聘職工自身能力的提升十分有限，多年從事同一崗位工作后，沒有能力的提升和創(chuàng)新。這些局限造成了對外聘職工職業(yè)規(guī)劃的局限，因而需要不斷拓開思維，結(jié)合具體的實(shí)際情況進(jìn)行分析。

(三)外聘職工職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前，成都紡織高等?？茖W(xué)校外聘職工的職業(yè)規(guī)劃幾乎沒有，大部分外聘職工的工作更多是一種出于養(yǎng)家糊口或者是渾渾噩噩度日，無論是學(xué)校還是員工自身都缺乏對外聘職工職業(yè)規(guī)劃的重視和具體措施。外聘職工職業(yè)規(guī)劃存在問題主要如下：

1.職工自身存在諸多問題

外聘職工在思想認(rèn)識上就不太認(rèn)可自身工作，大部分人將自己定義為“敲鐘和尚”，沒有對工作的職業(yè)規(guī)劃上的探尋和研究。通過調(diào)查可以看出，該校外聘職工中有57.53%的為女性，女性更加安于現(xiàn)狀而不思進(jìn)取。再加上他們自身的學(xué)歷水平相對偏低，缺乏一定的專業(yè)技能，因而職業(yè)規(guī)劃難度較大。

2.工作勞動付出與回報(bào)失衡

以輔導(dǎo)員工作來說，他們負(fù)責(zé)對學(xué)生日常學(xué)習(xí)及生活上的管理，很多時候還需要為了解決班級事情而犧牲掉晚上陪伴家人的時間[5]。盡管學(xué)校盡可能做到同崗?fù)辏窃诰唧w的獎勵及福利待遇上還是存在一定的差別。相對于在編合同人員，外聘輔導(dǎo)員無法享受到一些旅游休假類似的福利，工資相對較低，在外聘職工的內(nèi)心存在這一種對比和心理上的不平衡。由于這種不對等的情況，使得外聘職工更多的是一種自身利益的訴求，而更多人對于自身是否在學(xué)校穩(wěn)定工作還不明確。

3.外聘職工流動性大

以成都紡織高等?？茖W(xué)校為例，外聘職工每年流失人數(shù)在30人左右，占外聘人數(shù)的10%左右，這也意味著學(xué)校為了滿足工作需求，每年也需要招聘30人左右。外聘職工的流失，除了勞動付出與回報(bào)失衡的原因，也有自身對工作崗位認(rèn)可度不高以及對學(xué)校缺乏歸屬感的原因。再加上對于學(xué)校而言，從勞動力市場理論的角度來說，由于外聘職工所在崗位不需要過高的學(xué)歷要求及工作技巧，因而可取代性強(qiáng)，學(xué)校不太重視人員的流失，認(rèn)為可以很容易就招聘到所需的人員進(jìn)行替代。

4.外聘職工職業(yè)規(guī)劃盲目

外聘職工對職業(yè)規(guī)劃的不重視以及學(xué)校對其職業(yè)規(guī)劃的忽視，使得外聘職工職業(yè)規(guī)劃幾乎空白，在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時，外聘職工盲目無措，無從下手。找不到職業(yè)規(guī)劃的方向和希望，缺乏對職業(yè)規(guī)劃必要性的認(rèn)識，更多是完成現(xiàn)有工作職責(zé)便再無進(jìn)取心態(tài)[6]。加上大部分外聘職工自身教育背景和思想意識的限制，憑自身能力難以進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃并以此實(shí)施。

(四)進(jìn)行外聘職工職業(yè)規(guī)劃的意義

對于高校而言，外聘職工并非可有可無，而是十分重要的組成部分。進(jìn)行外聘職工的職業(yè)規(guī)劃，能夠提高員工工作的積極性，提升工作效率，使得各項(xiàng)工作得以更加順利開展。另一方面，充分體現(xiàn)了公平的職業(yè)環(huán)境，進(jìn)一步構(gòu)建和諧社會[7]。通過職業(yè)規(guī)劃，可以使得外聘職工不再對未來的發(fā)展有過多的盲目，有了具體的奮斗目標(biāo)。同時，可以增加外聘職工對工作的認(rèn)可度以及對高校的歸屬感，減少外聘職工的流失，從學(xué)校角度而言，也減少了因人員變動而增加的招聘成本和因?yàn)槿藛T流動導(dǎo)致工作受到的影響。對高校外聘職工的職業(yè)規(guī)劃，有助于滿足外聘職工的自我發(fā)展需求，同樣符合學(xué)校利益，有著十分重要的意義。

二、外聘員工的職業(yè)規(guī)劃

由于高校外聘職工職業(yè)規(guī)劃存在著多樣性、職責(zé)性以及局限性，因此，在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的時候，一方面應(yīng)當(dāng)綜合考慮，使其能夠滿足眾多外聘職工的職業(yè)需求。另一方面，職業(yè)規(guī)劃所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就是要提升外聘職工的自身能力和思想意識，為其明確職業(yè)目標(biāo)和具體措施，同時也起到穩(wěn)定外聘職工隊(duì)伍的作用。具體的職業(yè)規(guī)劃內(nèi)容如下：

(一)明確職業(yè)定位

外聘職工所處的職業(yè)具有多樣性，包括了后勤、行政、教學(xué)等各個方面，這就需要對不同的職業(yè)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位。其中，后勤主要是保障學(xué)校的衣食住行各個方面的關(guān)鍵工作，保障學(xué)校良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，是一個綜合性的服務(wù)及管理部門，其最終的工作目標(biāo)是為了高校的教學(xué)而服務(wù)。行政管理工作則是保證高校正常運(yùn)行的中樞系統(tǒng)，肩負(fù)著人事、財(cái)務(wù)等各個方面的管理服務(wù)，其工作目標(biāo)是為了保證學(xué)校管理體系的正常運(yùn)行；輔導(dǎo)員除了對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育及輔導(dǎo)外，還需要對其生活、學(xué)習(xí)狀況進(jìn)行跟蹤了解并為其學(xué)生進(jìn)行具體的服務(wù)；教研人員則是以教學(xué)或輔助教學(xué)為目的，最終實(shí)現(xiàn)的是對學(xué)生的教學(xué)目的。綜上可以看出，無論是何種工作性質(zhì)的外聘職工，都是為了整個學(xué)校的正常運(yùn)行為職責(zé)，以服務(wù)學(xué)生為宗旨，最終實(shí)現(xiàn)高校的教育功能。

(二)職業(yè)規(guī)劃內(nèi)驅(qū)力

職業(yè)內(nèi)驅(qū)力最關(guān)鍵是要提升外聘職工的興趣以及自我價值的實(shí)現(xiàn)，具體說來，一方面就是要將日復(fù)一日重復(fù)的工作挖掘出各種樂趣，讓職工在工作中積極主動，另一方面，通過工作可以實(shí)現(xiàn)自己一定的價值需求，那么就會在不斷自我價值的實(shí)現(xiàn)過程中，不斷努力。為了能夠確保其工作積極性，可以讓外聘職工根據(jù)不同的工作喜好及能力在一定范圍內(nèi)進(jìn)行工作的調(diào)配，使其選擇自己更加喜歡的工作內(nèi)容。另外，應(yīng)當(dāng)增加對外聘職工工作內(nèi)容的認(rèn)可，重點(diǎn)是后勤、行政、輔導(dǎo)員的工作認(rèn)可，消除人們對其工作的誤解，通過學(xué)生來表達(dá)對其工作的尊重和認(rèn)可。在整個學(xué)校范圍內(nèi)營造一個和諧快樂的氣氛，不會因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的不同而產(chǎn)生不同的認(rèn)可甚至是受到歧視。

(三)提升職業(yè)素質(zhì)能力

對于職業(yè)素質(zhì)能力的提升，主要由職工及學(xué)校自身這兩方面進(jìn)行。從職工自身角度而言，可以通過自主學(xué)習(xí)來進(jìn)一步提升自己的學(xué)歷，使得自己擁有更高教育背景的同時還可以學(xué)習(xí)到更多的知識。使自己在具體的工作崗位中，不斷創(chuàng)新工作技巧，提升工作效率。高校對于創(chuàng)新工作方法、技巧的職工，應(yīng)當(dāng)給予一定的獎勵和認(rèn)可，并以此作為進(jìn)行晉升考核的重要指標(biāo)之一。對于大部分外聘職工而言，由學(xué)校組織相應(yīng)的能力培訓(xùn)是一個十分重要的能力提升方式，如對保安定期進(jìn)行安全知識教育，提高其安全意識及辨別能力。無論是何種方式來提升職業(yè)素質(zhì)能力，學(xué)校都應(yīng)當(dāng)制定切實(shí)可行的人才管理體系，使得能力突出的人員有晉升的空間和渠道，進(jìn)一步提高職工自我學(xué)習(xí)的動力。

(四)增加職工的自我認(rèn)識

職工的自我認(rèn)識，主要是對自我工作性質(zhì)的明確以及對目標(biāo)的制定。首先是應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)同自己的工作崗位，將其作為一項(xiàng)十分有意義有價值的事業(yè)來進(jìn)行，而不應(yīng)當(dāng)有偏見[8]。其次是要提升自我思想政治覺悟，有著更好的自我修養(yǎng)和個人素質(zhì)。外聘職工的自我認(rèn)識還包括對自己除工作以外的興趣愛好及特長的認(rèn)識，例如有的外聘職工盡管從事后勤工作，但是卻偏愛畫畫和書法，那么可以積極參加學(xué)校組織的各項(xiàng)畫畫及書法比賽活動，充分發(fā)揮自己的特長。有時候?qū)⒆陨淼奶亻L運(yùn)用于工作之中，在履行工作職責(zé)的同時發(fā)揮自己的特長。對于工作目標(biāo)的制定，要從如下幾個方面進(jìn)行：第一，結(jié)合自身實(shí)際情況，明確自己將要學(xué)習(xí)的職業(yè)技能及要達(dá)到的管理目標(biāo)，通過自己的努力獲得大家的認(rèn)可；第二，認(rèn)識自己的特長和興趣愛好并積極培養(yǎng)和不斷提升，在條件允許的情況下，可以向自己喜愛的職業(yè)發(fā)展。

三、對高校外聘職工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的建議

當(dāng)前，無論是高校還是職工本身，對于外聘職工的職業(yè)規(guī)劃缺乏認(rèn)識，因此應(yīng)當(dāng)改變這種不正確的認(rèn)知，做好高校外聘職工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，避免高校職工的分層和不和諧。要做好外聘職工職業(yè)規(guī)劃，高校的高層管理人員應(yīng)當(dāng)改變認(rèn)識，不再是對外聘人員可有可無的態(tài)度，應(yīng)當(dāng)重視每一個職工每一項(xiàng)工作的職業(yè)規(guī)劃，從思維意識上獲得改變，這樣才能自上而下營造一個良好的氛圍，職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)措施才能順利實(shí)施。

除了思維認(rèn)知的改變，高校還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對外聘職工的各項(xiàng)培訓(xùn)工作，結(jié)合其工作性質(zhì)，進(jìn)行專項(xiàng)的職業(yè)技能培訓(xùn)，給予外聘職工足夠的發(fā)展空間。由于外聘職工的教育背景及人員組成的限制，學(xué)校應(yīng)當(dāng)對他們的自我學(xué)習(xí)進(jìn)行一定引導(dǎo)，使其明白自我學(xué)習(xí)的方向和內(nèi)容，進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。

無論是何種職業(yè)規(guī)劃，學(xué)校都應(yīng)該不斷完善人力資源體系，健全薪酬體系，努力做到公平公開公正，讓每一個員工都能夠有種被認(rèn)可的感覺，增加其工作和自我提升的積極性。完善合同制度，讓外聘職工有合同保障，不再有患得患失的感覺。同時應(yīng)當(dāng)完善不同工作崗位的管理，增加更多的管理職位和晉升空間，讓外聘人員可以通過這種渠道來進(jìn)行自我職業(yè)規(guī)劃。

四、結(jié)　語

外聘職工在我國高校發(fā)展和教育事業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)，但由于環(huán)境影響及自我認(rèn)識上的不足，其職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展十分欠缺。通過對成都紡織高等?？茖W(xué)校外聘職工職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)其具有多樣性、職責(zé)性以及局限性等特點(diǎn)，職工自身存在諸多問題，如外聘職工的工作勞動付出與回報(bào)失衡，職工流動性較大，外聘職工的職業(yè)規(guī)劃盲目等。因此，我國高校外聘職工職業(yè)規(guī)劃有著十分重要的意義。高校外聘職工的職業(yè)規(guī)劃，外聘職工首先應(yīng)當(dāng)明確職業(yè)定位，發(fā)掘職業(yè)規(guī)劃內(nèi)驅(qū)力，提升職業(yè)素質(zhì)能力，增加自我認(rèn)識。其次，學(xué)校應(yīng)當(dāng)予以充分的重視，對其進(jìn)行一定的引導(dǎo)，完善學(xué)校各項(xiàng)管理體系，營造一個愉快和諧的環(huán)境氛圍。

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[責(zé)任編輯：陳光軍]

Career Planning and Development of College External Staff ——A Case Study of Chengdu Textile College

JING Qiaosong

景喬松，成都紡織高等?？茖W(xué)校教師。(四川成都，郵編：610063)

G640.4

A

1674-8824(2016)04-0050-05