薪酬外部不公平性與非效率投資
——基于社會比較理論的解釋和經驗證據

王嘉歆，黃國良,高燕燕

(中國礦業(yè)大學管理學院，江蘇　徐州　221116)

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薪酬外部不公平性與非效率投資

——基于社會比較理論的解釋和經驗證據

王嘉歆，黃國良,高燕燕

(中國礦業(yè)大學管理學院，江蘇徐州221116)

在高管薪酬體制扭曲現實背景和社會比較理論視角下，引入心理學和行為學研究成果，關注薪酬外部不公平性對高管心理感知及行為選擇影響。研究發(fā)現，薪酬外部不公平易引發(fā)高管“黑嫉妒”心理，導致其尋求替代性補償激勵而增加非效率投資。這一現象在民營企業(yè)更為突出，主要是因國有企業(yè)報酬體系異化所致。宏觀經濟形勢和公司所在地區(qū)對薪酬外部不公平性與非效率投資之間關系有顯著調節(jié)作用。研究還發(fā)現受自我期望值、歸因模式及注意力基礎等因素影響，高管對薪酬外部公平性問題的心理感知存在顯著性別差異，女性高管治理有助于緩解男性高管主導的“黑嫉妒”心理和抑制非效率投資。

社會比較理論；高管薪酬；外部不公平性；非效率投資

一、引　言

屢屢曝光的天價高管薪酬引起公眾廣泛質疑其正當性和合理性，薪酬是否真正反映了高管能力、努力程度及對公司業(yè)績貢獻？基于高管權力假說的研究得到我國上市公司高管利用權力尋租來扭曲薪酬契約、攫取高額報酬的證據[1][2]。然而，對高管畸高薪酬口誅筆伐的同時，我們不能忽視高管薪酬水平兩極分化嚴重，數據統(tǒng)計顯示，2013年上市公司高管年薪最高達1973萬元，最低僅為幾萬元，數百倍差距讓薪酬外部公平性問題遭到質疑。社會比較理論基于公平性偏好來詮釋薪酬水平問題，重點關注當事人橫向比較，并且強調，個人傾向將薪酬水平同與自身具有相似經歷或職位的人進行比較，據此判斷是否被公平對待[3]。試想，如果某位高管勤勉盡責、兢兢業(yè)業(yè)，但薪酬分配卻顯著低于已被扭曲的薪酬體制下平均水平，這會對高管心理感知及行為選擇產生如何影響？

目前，有關高管薪酬外部公平性問題的研究十分有限，僅吳聯(lián)生等(2010)及祁懷錦和鄒燕(2014)分析了薪酬外部公平性與公司績效的關系，但經驗證據并非完全一致，并且他們將兩者作用機理視為黑箱，其內在邏輯及影響路徑仍懸而未決[4][5]。Goel和Thakor(2005)研究認為薪酬比較會產生嫉妒心理，并能夠影響高管投資決策[6]。Grolleau等(2006)又根據經濟產出后果，將嫉妒心理細分為積極的“白嫉妒”和消極的“黑嫉妒”[7]。他們?yōu)樾匠晖獠坎还叫匝芯刻峁┝诵滤悸泛陀辛Φ慕忉尮ぞ?。那么，在我國高管薪酬體制扭曲的現實背景和高管權力假說盛行的背景下，薪酬外部不公平性是否會引起高管“黑嫉妒”心理，導致其作出非理性投資決策呢？

二、理論分析與研究假設

社會比較理論基本觀點認為，個人不僅具有經濟偏好，也具有強烈社會偏好，即個人會將收益與投入比率同他人比較，若兩者相等，人們認為分配是公平的，進而調動其努力工作的積極性，否則，人們感覺沒有被公平對待，會采取一定行動來補償損失[3]。值得一提的是，從文化淵源上中國自古推崇公平與和諧，“不患寡而患不均”在當今社會仍被廣為接受。Kim和Leung(2007)研究就發(fā)現中國人對于分配公平重視程度遠高于其他國家，公平感與工作滿意度顯著正相關[8]。

Goel和Thakor(2005)基于人性角度，認為薪酬比較會令較低者產生失落心情，并對較高者產生冷落、排斥甚至敵對的心理狀態(tài)，這實際上就是人類無法回避的天性嫉妒心理在作祟[6]。Grund和Sliwka(2005)研究發(fā)現個人不僅關心自己消費量，更關心他人消費量，當消費量低于參考者，效用減少，反之增加，說明嫉妒影響個人偏好[9]。Grolleau(2005)將嫉妒心理應用于經濟學領域，根據影響經濟產生結果，將嫉妒心理細分為積極的“白嫉妒”和消極的“黑嫉妒”[7]。薪酬契約作為股東促使管理者最大化公司價值的手段，“白嫉妒”高管會將薪酬不公平解讀為警示信號或者懲罰，高管有動力提高公司業(yè)績，改變董事會和投資者對自己負面看法，繼而實現報酬增加，達到被嫉妒者水平。因此，“白嫉妒”是一種有效激勵機制。但大量研究證明我國上市公司高管超額薪酬并非與業(yè)績掛鉤，而是以權謀私的結果，并將最優(yōu)契約假說推向破產邊緣[1][2]。薪酬異化導致的不公平會使高管認為通過改善業(yè)績等常規(guī)手段無法降低不公平性，導致其尋求替代性補償以彌補正式契約遭受的損失，這就引發(fā)了“黑嫉妒”心理?！昂诩刀省毙睦砜赡芡ㄟ^多種途徑得以發(fā)泄，高管可能會消極怠工、增加自身閑暇來尋求短期心理平衡，從而放棄凈現值大于0的投資，導致公司投資不足；另外，高管還可能為擴大控制權而建造“經營帝國”，投資凈現值小于0的項目，引發(fā)過度投資?；谝陨戏治?，本文提出假設：

假設1：高管薪酬外部不公平性與非效率投資呈正相關關系。

我國國有企業(yè)報酬體系與民營企業(yè)存在顯著差異，剛性、滯后的管制性薪酬僅是國有企業(yè)高管報酬的一部分，多元非貨幣性替代報酬普遍存在，并出現替代性報酬遠高于貨幣薪酬的異化現象[10]。其中，在職消費就是國有企業(yè)最普遍的隱性激勵途徑之一，比如，公款去旅游、出門坐豪車、宴請上檔次、熱衷高爾夫等。國有企業(yè)“小金庫”久禁不絕，它往往就是為了支付高管超額傭金、滿足高管在職消費、維系高管私人網絡關系等特定目的而設立的賬外賬[11]?？梢姡瑖衅髽I(yè)高管有存在于契約框架之外、不易被覺察的隱性替代報酬，單純比較顯性貨幣薪酬無法準確洞察其對公平問題的真實心理感知。反觀民營企業(yè)，高管薪酬源于業(yè)績薪酬契約，絕大部分是可被大眾監(jiān)督的顯性貨幣報酬，報酬信息公開、透明，可以直觀、公正比較。基于此，本文提出假設：

假設2：相較國有企業(yè)，民營企業(yè)高管薪酬外部不公平性與非效率投資的相關性更加顯著。

一直以來，高管天價薪酬就是社會熱議話題，但宏觀經濟形勢可能影響公眾對薪酬不公平性的敏感程度。經濟環(huán)境景氣時，民眾普遍較為樂觀和寬容，即使是出格的薪酬分配，也可能被當作為娛樂新聞，成為茶余飯后的談資；經濟環(huán)境蕭條時，公眾普遍對前景預期悲觀，寬容度自然適當緊縮，這點可從“限薪令”頒布時機得到證實。金融危機爆發(fā)時期，一股高管限薪潮流忽然涌起，美國和歐盟迫于民眾壓力頒布了相關“限薪令”。無獨有偶，中國收入公平性問題愈見尖銳，直到金融危機爆發(fā)，政府才將分配公平列為五年計劃中的一項重要工作，并于2009年出臺了堪稱中國“限薪令”的《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》文件。因此，衰退的經濟環(huán)境會增強高管公平偏好強度，放大“黑嫉妒”心理。基于此，本文提出假設：

假設3：衰退的宏觀經濟形勢會增強高管薪酬外部不公平性與非效率投資的相關性。

此外，公司所在區(qū)域也會影響高管公平偏好強度。根據邊際效用遞減法則，在收入水平普遍較低的地區(qū)，物質財富效用水平較高，因此，較低收入水平有加劇不公平心理的作用，隨著收入水平提高，不公平心理也有一個遞減趨勢。另外，經濟落后地區(qū)人們思想相對保守，對薪酬外部差距接受度和容忍度也較低，薪酬外部不公平更易引致該地區(qū)高管“黑嫉妒”心理?；诖?，本文提出假設：

假設4：相較沿海地區(qū)，中西部地區(qū)高管薪酬外部不公平性與非效率投資的相關性更加顯著。

最后，基于以下原因，高管對薪酬外部不公平性心理感知可能存在顯著性別差異。第一，自我期望值。公平性判斷受個體期望值影響，期望值越高，不公平性感知越強烈。情境實驗研究發(fā)現，與男性相比，女性普遍對自身期望值較低[12]。第二、歸因模式。男性通常將成功歸因個人能力等內部原因，將失敗歸因運氣差等外部因素，女性恰恰相反[13]。因此，男性高管可能將不公平歸因被剝削，女性高管則歸因個人能力不足。第三、注意力基礎。個體判斷取決于其關注焦點[14]，通常，男性高管更對利益和成功事業(yè)感興趣，女性高管更為關注人文和社會價值[15]。因此，與男性高管相比，女性高管對薪酬外部不公平性感知較不敏感。

受共同認知基礎影響，男性高管思想具有趨同性，女性加入高管團隊，有助于消除“男性俱樂部”弊病。首先，性別多元化使不同意見更加敏感，女性高管會促使男性高管理性看待不公平性問題，而非武斷判斷利益被侵蝕。其次，女性高管傾向考慮道德標準和市場聲譽[16]，男性高管尋求替代性補償的敗德行為很可能會遭到女性高管質疑。因此，女性高管增加有利于緩和高管“黑嫉妒”心理，并糾正錯誤的投資決策。據此，本文提出假設：

假設5：女性高管比例增加會削弱高管薪酬外部不公平性與非效率投資正相關關系。

三、研究設計

(一)樣本選擇及數據來源

本文選取2005-2013年滬、深A股非金融類上市公司為研究樣本，并按照以下標準進行篩選：(1)剔除被冠名ST、*ST、S*ST、PT、退市的樣本；(2)剔除高管薪酬數據缺失樣本；(3)剔除財務數據缺失及相關數據異常的樣本。由于回歸模型存在滯后一年的數據，實際進入回歸的樣本區(qū)間為2006-2013年，最終得到7387個公司年度觀測值。樣本數據來源于CCER及CSMAR數據庫。

(二)模型設計與變量定義

1.非效率投資的度量

借鑒Richardson(2006)研究，采用以下模型對樣本數據回歸，得到公司期望投資水平，殘差即為非效率投資[17]。其中，殘差為正代表投資過度，殘差為負代表投資不足，本文使用殘差絕對值來衡量非效率投資水平Ine_Inv。

Invi,t=α0+α1Growthi,t-1+α2Levi,t-1+α3Cashi,t-1+α4Agei,t-1+α5Sizei,t-1+β6Reti,t-1+β7Invi,t-1+∑Year+∑Ind+εi,t

(1)

Inv代表公司投資增加額，使用現金流量表中披露的構建固定資產、無形資產和其他長期資產所支付現金、購買和處置子公司所支付現金及權益性投資所支付現金之和與期初資產總值的比值進行衡量；Growth代表主營業(yè)務增長率；Lev代表資產負債率，Cash代表現金及現金等價物持有量，Age代表公司上市年數，Size代表公司規(guī)模，Ret代表股票收益率，模型中還加入年度和行業(yè)虛擬變量。

2.高管薪酬外部不公平性的衡量

鑒于數據披露問題，無法識別高管取得股權方式，本文使用貨幣薪酬作為高管全部薪酬替代，采用所有領薪高管平均薪酬(Pay_P)及薪酬增長率(Pay_Z)來衡量該公司高管薪酬水平。借鑒祁懷錦和鄒燕(2014)的方法，以同年同行業(yè)同地區(qū)公司高管平均薪酬最高(MaxPay_P)及薪酬增長速度最快(MaxPay_Z)公司作為其它公司判別公平性的參考標準[5]。據此得到2個高管薪酬外部不公平性衡量指標UFair_P和UFair_Z。變量及其定義詳見表1。

3.模型設計

Ine_Invi,t=β0+β1UFairi,t-1+β2Cfci,t+β3Sizei,t+β4Levi,t+β5TobinQi,t+β6Agei,t+β7Msti,t+β8Bsizei,t+∑Year+∑Ind+εi,t

(2)

Ine_Invi,t=β0+β1UFairi,t-1+β2UFairi,t-1*Privatei,t+β3Privatei,t+β4Cfci,t+β5Sizei,t+β6Levi,t+β7TobinQi,t+β8Agei,t+β9Msti,t+β10Bsizei,t+∑Year+∑Ind+εi,t

(3)

Ine_Invi,t=β0+β1UFairi,t-1+β2UFairi,t-1*MacEi,t+β3MacEi,t+β4Cfci,t+β5Sizei,t+β6Levi,t+β7TobinQi,t+β8Agei,t+β9Msti,t+β10Bsizei,t+∑Year+∑Ind+εi,t

(4)

Ine_Invi,t=β0+β1UFairi,t-1+β2UFairi,t-1*Zonei,t+β3Zonei,t+β4Cfci,t+β5Sizei,t+β6Levi,t+β7TobinQi,t+β8Agei,t+β9Msti,t+β10Bsizei,t+∑Year+∑Ind+εi,t

(5)

Ine_Invi,t=β0+β1UFairi,t-1+β2UFairi,t-1*FeMi,t+β3FeMi,t+β4Cfci,t+β5Sizei,t+β6Levi,t+β7TobinQi,t+β8Agei,t+β9Msti,t+β10Bsizei,t+∑Year+∑Ind+εi,t

(6)

建立模型(2)來檢驗本文假設1?？紤]到非效率投資行為是高管對薪酬外部不公平的反應，具有一定滯后性，同時為了緩解內生性問題，模型對薪酬外部不公平性采用滯后一期的數據。并且，模型使用自由現金流、公司規(guī)模、資產負債率、成長機會、上市年限、管理層是否持股、董事會規(guī)模作為控制變量。另外，為了檢驗假設2-5，我們在模型(2)的基礎上還分別引入變量產權性質、宏觀經濟形勢、公司所在區(qū)域、女性高管比例及它們與薪酬外部不公平性的交叉項，得到了模型(3)、(4)、(5)、(6)。根據本文假設，預期模型(2)中薪酬外部不公平性系數顯著為正，模型(3)、(4)、(5)中交叉項系數顯著為正，模型(6)中交叉項系數顯著為負。

表1　變量定義

四、實證結果分析

(一)描述性統(tǒng)計分析

表2報告了2006-2013各年度高管薪酬水平及外部不公平性分布情況。首先，從第2行可以看出，排名前100名高管平均薪酬自2006年就已達近100萬，到2013年已經達300萬之上，說明部分上市公司高管薪酬維持在高位水平，并且攀升速度愈發(fā)陡峭,但第3行數據說明還有部分高管薪酬基數非常低，每年增幅也微乎其微，可以說，我國上市公司高管薪酬市場可謂是“冰火兩重天”。第5行標準差數據說明各公司高管薪酬水平差異逐年增大，側面支持了薪酬分配不公平問題有愈演愈烈的趨勢。另外，從第6、7行可以看出2008年薪酬外部不公平程度達到歷年來最大值，2009年受金融危機及國務院六部委出臺的“限薪令”影響，薪酬外部不公平性明顯有回落，自2010-2013年，薪酬外部不公平性呈現出穩(wěn)中有升的趨勢。以上數據分析說明，高管薪酬外部不公平性問題十分突出，制定公平合理的高管薪酬規(guī)范仍是我國迫在眉睫、任重而道遠的任務。

表2　2006-2013年高管薪酬水平及外部不公平程度年度分布值

表3報告了變量描述性統(tǒng)計結果。Ine_Inv的均值為0.071，說明我國存在嚴重的非效率投資行為。Private均值為0.356，說明民營企業(yè)占樣本的35.6%。MacE均值為0.748，說明有74.8%樣本公司處于衰退的宏觀經濟環(huán)境中。Zone均值為0.361，說明樣本中有36.1%的公司注冊地址在中西部地區(qū)。FeM的最小值為0，說明部分上市公司高管全部為男性，同時均值為0.145，也說明我國女性高管比例偏低是不爭事實。變量Mst的平均值為0.195，可以說明管理層持股比例偏低，實施股權激勵上市公司較少，用貨幣酬替代高管全部薪酬具有合理性。

表3　變量描述性統(tǒng)計值(N=7387)

(二)回歸結果分析

表4報告了模型(2)檢驗假設1的回歸結果。其中，UFair_P回歸系數為0.017，在1%水平上顯著正相關，說明薪酬外部差距容易導致高管產生不公平心理感知，繼而滋生“黑嫉妒”心理，引致非效率投資增加。同時，UFair_Z的回歸系數為0.029，在5%水平顯著正相關，說明薪酬增長率差距也會使高管產生“黑嫉妒”心理，導致投資決策上的敗德行為。以上回歸結果證實了假設1。

表4　高管薪酬外部不公平性對非效率投資的影響回歸結果

注：“*** ”、“** ”、“* ”分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著(雙尾)；括號內為相應系數的T值。

表5報告了模型(3)檢驗假設2的回歸結果。其中,民營企業(yè)組UFair_P回歸系數為0.021，在1%水平上顯著為正，國有企業(yè)組UFair_P的回歸系數為0.008，在10%水平上顯著，同時，交叉項系數在5%水平上顯著為正，說明民營企業(yè)高管薪酬外部不公平性對非效率投資影響作用更加顯著。另外，民營企業(yè)組UFair_Z的回歸系數為0.028，在5%水平上顯著為正，國有企業(yè)組UFair_Z的回歸系數為0.012，但統(tǒng)計上不顯著，同時，模型(6)中交叉項系數在5%水平上顯著為正，說明薪酬增加速度引致的不公平性與非效率投資正相關關系在民營企業(yè)更加顯著。而國有企業(yè)高管有存在契約框架以外的灰色收入，被大眾監(jiān)督貨幣性薪酬只是全部報酬的一部分，甚至是極小部分，這使得單純使用顯性薪酬差距來刻畫國有企業(yè)高管的不公平性心理失之偏頗。以上實證結果驗證了假設2。

表6報告了模型(4)、(5)、(6)驗證假設3、4、5的回歸結果。其中，第1、4列表示宏觀經濟形勢調節(jié)作用的回歸結果，其交叉項系數分別在5%、10%水平上顯著為正，說明衰退的宏觀經濟形勢增強了薪酬外部不公平性與非效率投資正相關關系。這是因為，經濟不景氣時，高管公平性偏好較為強烈，放大了“黑嫉妒”心理，實證結果支持了假設3。第2、5列表示公司所在區(qū)域調節(jié)作用的回歸結果，交叉項系數都在10%水平上顯著為正，說明相對于沿海地區(qū)，中西部地區(qū)高管對薪酬外部不公平性容忍度較低，同樣的薪酬差距更會引起該地區(qū)公司高管的“黑嫉妒”心理。實證結果支持了假設4。在第3、6列中，交叉項系數分別在5%和10%水平上顯著為負，這是因為與男性高管相比，女性高管對外部薪酬公平性問題較不敏感，并且，女性高管價值觀念和行為準則也會抑制男性主導“黑嫉妒”心理產生的非理性投資決策?；貧w結果驗證了假設5。

表5　高管薪酬外部不公平性對非效率投資的影響回歸結果(區(qū)分產權性質)

注：“*** ”、“** ”、“* ”分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著(雙尾)；括號內為相應系數的T值。

表6　高管薪酬外部不公平性與非效率投資關系的影響作用回歸結果(宏觀經濟形勢、所在地區(qū)及女性高管的調節(jié)作用)

注：“*** ”、“** ”、“* ”分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著(雙尾)；括號內為相應系數的T值。

(四)穩(wěn)健性分析

為保證結論可靠性，本文進行如下穩(wěn)健性檢驗：(1)使用年報披露“高管前三名的薪酬總和”衡量公司高管薪酬水平，重新計算薪酬外部不公平性的替代變量;(2)采用年報披露的固定資產、在建工程、無形資產以及長期投資凈值變化量定義當年新增投資量，重新計算公司非效率投資水平;(3)采用非平衡面板數據的隨機效應模型進行回歸估計。以上檢驗結果與本文主體部分結論基本一致，但限于篇幅，結果未作列示。

五、研究結論

本文突破傳統(tǒng)委托代理框架，結合高管薪酬體制扭曲現實背景和高管權力論理論背景，從社會比較理論視角出發(fā)，引入心理學和行為學的研究成果，關注薪酬外部不公平性對高管心理感知和行為選擇影響。研究結果表明，薪酬外部不公平性容易引致高管“黑嫉妒”心理，導致其為尋求替代性補償激勵而進行非效率投資行為。相對于國有企業(yè)，民營企業(yè)高管薪酬外部不公平性與非效率投資正相關關系更加顯著，值得強調的是，這并非國有企業(yè)高管在報酬公平性問題上豁達大度，而是由于多元非貨幣性隱性報酬普遍存在，僅靠顯性貨幣薪酬比較難以獲知國企高管真實心理狀態(tài)。另外，在宏觀經濟衰退時期和中西部地區(qū)，高管“黑嫉妒”心理更為強烈，薪酬外部不公平性和非效率投資關系更為顯著。進一步研究還發(fā)現，受自我期望值、歸因模式及注意力差異等因素影響，女性高管對薪酬外部公平性問題相對不敏感，女性發(fā)揮自身特質有利于緩解男性主導的“黑嫉妒”心理，抑制非效率投資。

高管薪酬畸高已引起社會廣泛關注，公平性問題成為我國薪酬改革的重要“風向標”，本文基于社會比較理論的解釋和經驗證據支持了政府“限薪令”及“限高保低”政策。然而，雖然高管薪酬大調整和改革漸行漸近，并初具成效，但被管制薪酬僅是顯性、可被大眾監(jiān)督部分，國有企業(yè)高管隱性報酬信息不透明，仍處于監(jiān)管的真空地帶，所以，讓隱性收入顯形應成為未來深化國企收入分配制度改革的重要內容和方向。此外，還應特別關注經濟形勢較差年份和經濟發(fā)展落后地區(qū)薪酬分配不公平問題，這對我國薪酬改革同樣具有重要指導意義。雖然女性高管在完善公司治理中有舉重輕重的地位，但我國女性高管比例偏低仍是不爭事實。所以，企業(yè)應創(chuàng)造條件，更多提拔和引進女性高管，同時，政府也應參考西方實踐、陸續(xù)制定頒布相關政策法規(guī)，改善高管團隊性別結構，充分發(fā)揮我國女性積極作用。

本文主要局限在于:鑒于數據披露問題，本文無法識別高管股權取得方式，因此沒有考慮股權激勵報酬差距對高管心理感知影響，及其對非效率投資的影響作用。隨著高管薪酬及股權激勵信息披露的完善，單獨檢驗股權激勵報酬外部不公平性或包含股權激勵報酬在內的薪酬外部不公平性對非效率投資的影響作用更具有合理性和說服力。

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(責任編輯:肖如)

External Unfairness of Managerial Compensation and Inefficient Investment——A Empirical Study Based on Social Comparison Theory

WANG Jia-xin, HUANG Guo-liang, GAO Yan-yan

(School of Management, China University of Mining and Technology, Xuzhou221116, China)

Under the background of distorted managerial compensation system and from the perspective of social comparison theory, this paper studies the impact of compensation external unfairness on managers’ psychological perception and investment behavior based on psychology and behavior research. The study shows that external unfairness of compensation may breed managers’ “black envy” psychology and lead them to seek alternative compensation incentive, resulting in the increase of the inefficient investment. The phenomenon is more prominent in private enterprises, which may be caused by the dissimilation of the compensation system,widespread in state-owned enterprises. Further research shows that both the macro-economic situation and the company’s location have a significant positive regulating efect on the relationship between the external unfairness of compensation and the inefficient investment. It also finds that due to the factors of self-expectations, attribution-models and attention-foundation, significant gender differences exist in the psychological perception on the external unfairness of compensation as female manager governance may alleviate the male “black jealousy” psychology and inhibit inefficient investment behavior.

social comparison theory; managerial compensation; external unfairness; inefficient investment

2015-03-16

國家社科基金資助項目(11BGL028)；高等學校博士學科點專項科研基金資助項目(20110095110003)：國家自然科學基金資助項目(71202113)

王嘉歆(1988-)，女，江蘇沛縣人，中國礦業(yè)大學管理學院博士生；黃國良(1968-)，男，浙江臨海人，中國礦業(yè)大學管理學院教授；高燕燕(1980-),女，江蘇徐州人，中國礦業(yè)大學管理學院講師，博士。

F275.1

A

1004-4892(2016)02-0063-09