高管薪酬公平性、薪酬增長(zhǎng)與代理成本
——來自我國上市公司的證據(jù)

邵燕波

(浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)科研處，浙江　杭州　310018)

?

高管薪酬公平性、薪酬增長(zhǎng)與代理成本

——來自我國上市公司的證據(jù)

邵燕波

(浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)科研處，浙江杭州310018)

本文在高管薪酬契約基礎(chǔ)上，運(yùn)用2005-2012年我國上市公司數(shù)據(jù)，從薪酬公平性的角度，分析并檢驗(yàn)高管薪酬公平性對(duì)其薪酬增長(zhǎng)及代理成本的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管通過薪酬的社會(huì)比較，較低薪酬的高管與下一年度高管薪酬增長(zhǎng)、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率顯著相關(guān)，高管薪酬公平性是造成我國上市公司高管薪酬不斷增長(zhǎng)的原因之一，并傾向性地增加了公司的代理成本，影響了激勵(lì)效應(yīng)。本文豐富和拓展了高管薪酬公平性激勵(lì)效應(yīng)的研究成果，為完善我國公司薪酬制度提供理論依據(jù)和指導(dǎo)。

高管薪酬公平性；薪酬增長(zhǎng)；代理成本

一、引　言

高管薪酬一直是理論界與政府、媒體和公眾長(zhǎng)期關(guān)注的問題。近年來高管薪酬大幅攀升， 特別是金融危機(jī)以來，與公司業(yè)績(jī)下滑形成鮮明對(duì)比的是高管薪酬的逆市上升。高管超額薪酬、“天價(jià)薪酬”，不斷引發(fā)人們對(duì)高管薪酬激勵(lì)作用的質(zhì)疑，而高管薪酬傳統(tǒng)的最優(yōu)契約理論也受到了極大挑戰(zhàn)，高管薪酬契約沒能解決代理問題反而已成為代理成本的一部分[1]。那么是什么影響了高管薪酬契約的有效性？最優(yōu)契約論和管理者權(quán)力理論都關(guān)注于高管薪酬的絕對(duì)數(shù)，而公平理論則認(rèn)為薪酬的相對(duì)數(shù)，即薪酬的公平性也會(huì)對(duì)薪酬激勵(lì)產(chǎn)生影響[2]。

目前學(xué)者通過上市公司數(shù)據(jù)實(shí)證分析高管薪酬公平性問題主要有以下幾方面：第一，通過回歸殘差方法來表示高管薪酬外部公平性，并分析其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)影響。當(dāng)高管薪酬過高時(shí)，其下屬管理人員的薪酬也較高，高管權(quán)力越大,高管不僅能增加自身的薪酬而且也會(huì)增加下屬管理人員的薪酬[3]。高管薪酬外部公平性會(huì)對(duì)公司的R&D支出、公司規(guī)模、高管離職率、公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響[4][5]。吳聯(lián)生等(2010)發(fā)現(xiàn)高管薪酬外部過高與非國有企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，而對(duì)國有企業(yè)業(yè)績(jī)影響不顯著，高管薪酬外部過低與國有和非國有企業(yè)業(yè)績(jī)皆不存在顯著相關(guān)性[6]。 第二，通過高管與公司內(nèi)其他人員之間的薪酬差距來代表薪酬的公平性，分析其與業(yè)績(jī)的關(guān)系，這些研究的主要目的是為了檢驗(yàn)錦標(biāo)賽理論和行為理論[7][8][9][10]。 這部分文獻(xiàn)雖然利用客觀的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析，但只是從公司內(nèi)部薪酬公平性出發(fā)，分析了公司內(nèi)部薪酬公平性與業(yè)績(jī)的關(guān)系。第三，通過高管與公司內(nèi)其他人員之間的薪酬差距與高管薪酬的公平性做了區(qū)分，認(rèn)為應(yīng)該考慮到公司內(nèi)部不同層級(jí)員工的投入差異或人力資本特征，剔除掉這些特征變量對(duì)薪酬差距程度的影響，剩余的薪酬差距程度才能體現(xiàn)公司高管薪酬的公平程度[9][10]。其他還有采用相對(duì)分位數(shù)計(jì)量方法[11]、運(yùn)用本公司高管與同年度同行業(yè)同地區(qū)高管平均薪酬的比較來代表高管薪酬外部公平性或高管薪酬差距對(duì)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行了研究[12]。步丹璐等(2010)綜合各理論分析提出量化高管薪酬公平性的方法，雖沒有運(yùn)用數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算，但這為我們研究高管薪酬公平性提供了理論依據(jù)[13]。

綜上，從公平性角度研究高管薪酬是目前的一個(gè)主要方向，也是熱點(diǎn)問題。但目前研究大多從外部公平性或內(nèi)部公平性的一個(gè)方面進(jìn)行分析，而且實(shí)證中多數(shù)采用上市公司前三位高管薪酬總額作為樣本數(shù)據(jù)。由于薪酬公平是基于個(gè)體對(duì)薪酬是否公正合理的個(gè)人判斷和感受，而且個(gè)體對(duì)通過比較后薪酬低于他人的反應(yīng)要比薪酬高過他人的反應(yīng)激烈得多，因此，本文的薪酬公平性是指當(dāng)高管通過比較后薪酬低于他人的公平性，采用2005-2012上市公司數(shù)據(jù)，通過高管薪酬的外部公平性和內(nèi)部公平性兩方面，以上市公司總經(jīng)理個(gè)人角度分析薪酬公平性的影響。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

社會(huì)比較理論認(rèn)為人體內(nèi)存在一種評(píng)價(jià)自己觀點(diǎn)和能力的驅(qū)動(dòng)力，團(tuán)體中的個(gè)體具有將自己與他人進(jìn)行比較，從中確定自我價(jià)值的心理傾向[14]。當(dāng)客觀的、非社會(huì)化的標(biāo)準(zhǔn)不存在時(shí)，這個(gè)比較過程相當(dāng)重要。高管薪酬社會(huì)比較理論認(rèn)為公司董事會(huì)對(duì)高管薪酬的設(shè)定過程中，會(huì)參照一些相似人員的薪酬信息來決定本公司高管的薪酬水平[15]。公司在制定高管薪酬時(shí)，盡力塑造一個(gè)程度上的“公正”，以解釋支付給高管薪酬的根本理由[16]。因此，最重要的并不是高管被支付了多少薪酬，也不是如何被支付薪酬，而是董事會(huì)和高管如何證明這個(gè)薪酬是合理的。Holmstrom et al.(2003)曾指出“如果不采用相似公司高管薪酬作為參考對(duì)象，很難說使高管薪酬水平處于公平和有效的狀態(tài)中”[17]。一些研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管薪酬契約呈現(xiàn)明顯的參照點(diǎn)效應(yīng)[18][19][12]。

公平理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)將自己的投入所得與參照對(duì)象的投入所得進(jìn)行比較，從而形成公平性的認(rèn)知[2]。根據(jù)參照對(duì)象不同，可分為薪酬外部公平性和內(nèi)部公平性。高管薪酬的外部公平性是高管與同行業(yè)其他公司高管的薪酬投入比之間的社會(huì)比較而形成的公平感；高管薪酬的內(nèi)部公平性是高管與公司內(nèi)部其他人員之間的薪酬投入比與同行業(yè)其他公司的高管與其內(nèi)部其他人員之間的薪酬投入比之間的社會(huì)比較而形成的公平感。目前我國上市公司高管薪酬已體現(xiàn)了錦標(biāo)賽理論[8]，公司內(nèi)不同行政層級(jí)之間的薪酬差距能夠帶來充分的激勵(lì)，對(duì)于高管來說，高管與公司內(nèi)部其他人員之間的薪酬差距越大，高管就越會(huì)感到這是符合了高管作為公司最高管理層的職位特征。

為了恢復(fù)公平，對(duì)于高管來說，最直接的行為方式就是增加薪酬。通過增加高管的薪酬，直接減少與外部同行業(yè)其他公司高管之間差距，或拉大與公司內(nèi)其他高管管理人員之間的薪酬差距，不公平感會(huì)馬上降低或消失，而且對(duì)于高管來說，這種方式是投入最少的，成本最小的。從理論上說上市公司高管的薪酬由公司董事會(huì)或薪酬委員會(huì)決定，但是在現(xiàn)實(shí)中，公司董事會(huì)或薪酬委員會(huì)對(duì)高管薪酬的決定是一個(gè)復(fù)雜的過程，有時(shí)高管薪酬是高管和董事會(huì)或薪酬委員會(huì)之間商議的結(jié)果。當(dāng)人們認(rèn)為其薪酬相對(duì)較低時(shí)，他們更熱衷于通過談判來增加薪酬[20]， 公司中一些員工在評(píng)價(jià)自己薪酬時(shí)， 總是傾向于與比自己薪酬高的人相比， 使自己處于不利的地位， 從而為自己在薪酬的談判中處于有利的地位[21]。高管會(huì)選擇薪酬比較高的公司高管作為參照對(duì)象，從而為提高自身的薪酬提供依據(jù)[22]。Ezzamel et al.(1998)運(yùn)用英國數(shù)據(jù)分析得出董事會(huì)對(duì)于高管薪酬比較的不公平感是信息不對(duì)稱的，對(duì)于過低的高管向上調(diào)整總于大于過高的高管向下調(diào)整，這導(dǎo)致了向上的棘輪效應(yīng)[23]。由此，可以假設(shè)：

假設(shè)1：公司高管通過外部比較薪酬過低時(shí)，在下一年度中高管薪酬會(huì)得到增加。

假設(shè)2：公司高管通過內(nèi)部比較薪酬過低時(shí)，在下一年度中高管薪酬會(huì)得到增加。

通過社會(huì)比較高管薪酬存在外部或內(nèi)部不公平時(shí)，高管會(huì)采取相應(yīng)地行為來恢復(fù)公平，通過影響公司董事會(huì)增加薪酬是其直接行為之一，而且此時(shí)高管增加薪酬是為了緩解自身的不公平性，薪酬的激勵(lì)作用有可能會(huì)減弱。高管也可能通過其他行為來恢復(fù)公平，陳冬華等(2005)發(fā)現(xiàn)由于存在著薪酬管制，在職消費(fèi)成為國有企業(yè)高管的替代性選擇[24]。因此這些非貨幣性的在職消費(fèi)與貨幣薪酬一樣，同樣能增加高管的個(gè)人效用 ，成為高管緩解薪酬不公平的一種方式。高管薪酬的公平性還會(huì)引起高管的其他機(jī)會(huì)主義行為，當(dāng)薪酬契約無法對(duì)高管的工作努力和經(jīng)營才能作出補(bǔ)償和激勵(lì)時(shí)，地方政府控制的上市公司存在著薪酬契約失效導(dǎo)致的投資過度現(xiàn)象[25]。高管薪酬存在外部公平性時(shí)，高管薪酬外部過低與公司規(guī)模正相關(guān)[5]，而公司規(guī)模的擴(kuò)大能夠?yàn)楦吖塬@得更多的薪酬、聲望等個(gè)人私利。高管的這些行為不是“黑箱子”，最終會(huì)體現(xiàn)在代理成本的差異上[26]。

代理理論認(rèn)為，有效的高管薪酬契約能夠約束高管的機(jī)會(huì)主義行為，使高管行為盡可能地符合股東利益，從而降低代理成本。但是由于薪酬的不公平性，為了恢復(fù)公平高管所采取的機(jī)會(huì)主義行為，形成了新的代理問題，增加了公司代理成本。因此，可以假設(shè)：

假設(shè)3：當(dāng)公司高管通過外部比較薪酬過低時(shí)，會(huì)增加下一年度的代理成本。

假設(shè)4：當(dāng)公司高管通過內(nèi)部比較薪酬過低時(shí)，會(huì)增加下一年度的代理成本。

三、　研究設(shè)計(jì)

(一)高管薪酬外部公平性和內(nèi)部公平性的衡量

1.高管薪酬外部公平性的衡量。設(shè)立高管外部薪酬預(yù)期模型，以回歸殘差作為高管薪酬的外部公平程度[3][4][5][6]。

In(compt)=β0+β1CEOedut+β2CEOtenuret+β3In(assett)+β4roat+β5roat-1+β6zonet+β7naturet+β8bsizet+ε0

(模型1)

模型1是高管外部薪酬預(yù)期模型，ln(comp)表示高管薪酬，本文所指的高管是指公司總經(jīng)理，因?yàn)閺墓叫越嵌葋碚f，一般都是基于個(gè)體對(duì)薪酬是否公平的感知，而不是基于高管團(tuán)隊(duì)。高管教育程度(CEOedu)、高管任期(CEOtenure)代表高管人力資本；公司規(guī)模(In(asset))、公司業(yè)績(jī)(roat、roat-1) 、公司所在地(zone)四個(gè)變量表示公司經(jīng)濟(jì)特征；公司股權(quán)性質(zhì)(nature)、董事會(huì)規(guī)模(bsize)這兩個(gè)變量反映了公司治理因素。

2.高管薪酬內(nèi)部公平性的衡量。設(shè)立高管內(nèi)部薪酬差距模型，將高管與公司內(nèi)部其他人員之間的薪酬差距，與代表成員投入差距的指標(biāo)進(jìn)行回歸，剔除因投入差距而形成的一部分薪酬差距，以回歸殘差作為高管薪酬的內(nèi)部公平程度。相對(duì)于薪酬差距，對(duì)公司內(nèi)成員的投入差距不容易觀察和度量，在實(shí)證中一般選取公司規(guī)模、高管教育程度、高管任期作為公司成員投入差距的影響因素[9][13]。

gapt=β0+β1In(employeet)+β2CEOedut+β3CEOtenuret+ε1

(模型2)

模型2是高管內(nèi)部薪酬差距模型，其中，gap表示高管與公司內(nèi)部其他人員的薪酬差距，Ln(employee)、CEOedu、CEOtenure分別表示公司規(guī)模、高管教育程度和任期。

(二)檢驗(yàn)高管薪酬外部和內(nèi)部公平性與下一年度高管薪酬變動(dòng)、代理成本的關(guān)系

Δcompt=β0+β1CEOpayinequityt-1+β2Δsizet+β3Δperft+β4Δlevt+β5CEOsharet+β6indepent+β7dual+β8first+ε2

(模型3)

MCt=β0+β1CEOpayinequityt-1+β2sizet+β3perft+β4levt+β5rentt+β6CEOsharet+β7indepent+β8dual+β9first+ε3

(模型4)

TATt=β0+β1CEOpayinequityt-1+β2sizet+β3perft+β4levt+β5rentt+β6CEOsharet+β7indepent+β8dual+β9first+ε4

(模型5)

模型3用于檢驗(yàn)假設(shè)1和假設(shè)2，其中，Δcompt表示t年高管薪酬增長(zhǎng)情況。模型4和模型5用于檢驗(yàn)假設(shè)3和假設(shè)4。模型4中的MCt代表管理費(fèi)用率，模型5中的TATt代表資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，這兩個(gè)變量表示代理成本。

在模型3、4、5中，CEO pay inequityt-1表示高管薪酬公平性，包括高管薪酬外部公平性(CEO external pay inequity)和高管薪酬內(nèi)部公平性(CEO internal pay inequity)，通過模型1和模型2可以得出這兩個(gè)變量的具體數(shù)值。當(dāng)薪酬外部公平性或內(nèi)部公平性為負(fù)值時(shí)稱為高管薪酬外部過低(CEO external underpayment)或高管薪酬內(nèi)部過低(CEO internal underpayment)，當(dāng)薪酬外部公平性或內(nèi)部公平性為正值時(shí)，稱為高管薪酬外部過高(CEO external overpayment)或內(nèi)部過高(CEO internal overpayment)。

其他為控制變量，各主要變量的定義及計(jì)算方法見表1所示。

表1　主要變量定義

(二)樣本選擇

由于我國從2005年才開始實(shí)施上市公司強(qiáng)制披露總經(jīng)理個(gè)人薪酬的制度，因此，在對(duì)高管薪酬進(jìn)行公平性衡量時(shí)，研究的初始樣本為2005-2011年我國滬深股市所有A股上市公司。由于數(shù)據(jù)庫中沒有單獨(dú)披露總經(jīng)理或CEO的薪酬，本研究從CSMAR公司治理數(shù)據(jù)庫“高管動(dòng)態(tài)”的“具體職務(wù)”中篩選出含有“總經(jīng)理”或“CEO”的樣本公司，并剔除如下樣本：(1)金融行業(yè)的上市公司；(2)同時(shí)發(fā)行H股與B股的上市公司 ；(3)當(dāng)年IPO的上市公司，因?yàn)楣旧鲜形礉M一年，總經(jīng)理或CEO的薪酬在時(shí)間序列上不存在可比性；(4)當(dāng)年總經(jīng)理或CEO發(fā)生變更的上市公司，因?yàn)楣究偨?jīng)理或CEO發(fā)生變更時(shí)，年報(bào)公布新上任總經(jīng)理或CEO薪酬，新上任總經(jīng)理或CEO任職時(shí)間不足一年，其薪酬沒有可比性；(5)衡量總經(jīng)理或CEO外部公平性相關(guān)的人力資本、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或公司治理數(shù)據(jù)缺失的樣本；(6)衡量總經(jīng)理或CEO內(nèi)部公平性相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的樣本；(7)衡量總經(jīng)理或CEO與公司員工之間薪酬比是負(fù)值和小于1的樣本。由此，得到2005-2011年間能衡量總經(jīng)理或CEO薪酬外部和內(nèi)部公平性數(shù)據(jù)的4063個(gè)年度觀測(cè)值用于模型1和模型2。

由于高管薪酬公平性效應(yīng)存在著時(shí)間上的滯后效應(yīng)，因此模型3、4所選取的初始樣本是以2006-2012年在我國滬深股市交易的A股上市公司，并在上述4063個(gè)樣本的基礎(chǔ)上，將總經(jīng)理或CEO發(fā)生變更的樣本予以剔除，即不考慮高管變更的影響，考慮同一高管在任期內(nèi)的薪酬變化、代理成本變化情況，最終得到2006-2012年間3255個(gè)樣本。

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

表2列出了2006-2012年間高管薪酬變動(dòng)值與其他變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，從總樣本看，高管薪酬變動(dòng)值的平均值和中位數(shù)都大于0，說明我國上市公司高管的薪酬處于上升通道，每年都得到增長(zhǎng)；公司營業(yè)收入差額、營業(yè)利潤率差額的平均數(shù)和中位數(shù)都大于0，看來我國上市公司規(guī)模和業(yè)績(jī)還是在不斷擴(kuò)大和增長(zhǎng)。我國上市公司高管持股比例均值為0.0060551，說明我國上市公司高管的持股比例較低，上市公司高管薪酬還是以貨幣薪酬為主，我國上市公司的獨(dú)立董事比例為0.597，16.7%的公司總經(jīng)理與董事長(zhǎng)兩職兼任，第一大股東持股比例超過16%。

表2　描述性統(tǒng)計(jì)(n=3255)

(二)高管外部薪酬模型、內(nèi)部薪酬差距模型回歸結(jié)果

表3報(bào)告了模型1和模型2的回歸結(jié)果。在模型1中，高管的教育背景和任期都與高管薪酬顯著正相關(guān)，證明了高管教育程度越高，任期越長(zhǎng)，其薪酬越高。公司總資產(chǎn)、 當(dāng)年和上一年的資產(chǎn)收益率、上市公司所在地與高管薪酬顯著正相關(guān)，說明公司規(guī)模越大，績(jī)效越好，地區(qū)市場(chǎng)化程度高，高管薪酬越高，這些都說明了公司的經(jīng)濟(jì)特征對(duì)高管薪酬有顯著的影響。從公司治理層面上來看，股權(quán)性質(zhì)與高管薪酬顯著負(fù)相關(guān)，董事會(huì)規(guī)模與高管薪酬顯著正相關(guān)，說明董事會(huì)規(guī)模越大，高管薪酬越高。這些回歸結(jié)果都與前人研究的結(jié)果相一致，說明我國上市公司高管薪酬確實(shí)受到這些因素影響。

在模型2中，高管的教育程度與高管與公司員工薪酬比之間不相關(guān)，但高管任期和高管與公司員工薪酬比之間呈顯著相關(guān)性，說明高管任期越長(zhǎng)，管理的經(jīng)驗(yàn)越豐富，因而高管內(nèi)部薪酬差距也較大，公司員工數(shù)對(duì)數(shù)和高管與公司員工薪酬比之間也顯著正相，說明公司規(guī)模越大，公司內(nèi)層級(jí)越多，越需要高管更多的精力和投入，因此高管內(nèi)部薪酬差距也較大。

表3　高管外部薪酬模型、內(nèi)部薪酬差距模型回歸結(jié)果表

注：括號(hào)內(nèi)為各估計(jì)參數(shù)的t值；“*** ”表示檢驗(yàn)在1%水平下顯著，“** ”表示檢驗(yàn)在5%水平下顯著，“* ”表示檢驗(yàn)在10%水平下顯著。

(三)高管薪酬外部、內(nèi)部公平性與高管薪酬變動(dòng)的回歸結(jié)果

表4報(bào)告了高管薪酬外部公平性和內(nèi)部公平性與下一年度高管薪酬增長(zhǎng)的回歸結(jié)果。列1顯示了各控制變量對(duì)高管薪酬變動(dòng)的回歸結(jié)果，可以看出，公司規(guī)模變動(dòng)、業(yè)績(jī)變動(dòng)與薪酬變動(dòng)正相關(guān)，與預(yù)期一致，但是與規(guī)模變動(dòng)顯著正相關(guān)，而與業(yè)績(jī)變動(dòng)不顯著， 說明薪酬的變動(dòng)更多的是由于公司規(guī)模的變化引起的，而不是由公司業(yè)績(jī)變化引起的，財(cái)務(wù)杠桿變化與薪酬變動(dòng)顯著負(fù)相關(guān)，可見負(fù)債率高的公司更多受到債權(quán)契約的約束，對(duì)高管薪酬有監(jiān)督作用，高管的兩職合一也與薪酬變動(dòng)顯著正相關(guān)。

列2、列3分別反映了高管薪酬外部公平性、內(nèi)部公平性與下一年度高管薪酬變動(dòng)的關(guān)系，結(jié)果顯示高管薪酬外部過低、內(nèi)部過低都與高管薪酬變動(dòng)呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系， 說明通過社會(huì)比較，不管是上市公司高管薪酬外部過低或內(nèi)部過低時(shí)，在接下來一年中高管薪酬將得到顯著增長(zhǎng)，假設(shè)1和假設(shè)2都得到支持。同時(shí)這也反映出我國上市公司董事會(huì)在決定高管薪酬時(shí)會(huì)考慮到高管薪酬的公平性，以同行業(yè)其他高管的薪酬水平作為參照對(duì)象，來決定本公司高管的薪酬水平。薪酬的公平性會(huì)影響到我國上市公司董事會(huì)對(duì)高管的薪酬決定，成為近年來我國上市公司高管薪酬不斷增長(zhǎng)的原因之一。

表4　高管薪酬外部公平性、內(nèi)部公平性與高管薪酬增長(zhǎng)的回歸結(jié)果表

注：括號(hào)內(nèi)為各估計(jì)參數(shù)的t值；“*** ”表示檢驗(yàn)在1%水平下顯著，“** ”表示檢驗(yàn)在5%水平下顯著，“* ”表示檢驗(yàn)在10%水平下顯著。

(四)高管薪酬外部、內(nèi)部公平性與代理成本的回歸結(jié)果

表5列出了公司代理成本模型的回歸結(jié)果。列1報(bào)告了各控制變量對(duì)管理費(fèi)用的回歸結(jié)果，公司規(guī)模與管理費(fèi)用率顯著負(fù)相關(guān)，而債務(wù)比率、毛利率與管理費(fèi)用率顯著正相關(guān)；在公司的治理結(jié)構(gòu)中，高管的兩職兼任與管理費(fèi)用率顯著正相關(guān)，說明當(dāng)高管同時(shí)兼任總經(jīng)理與董事長(zhǎng)之職時(shí)，會(huì)利用權(quán)力謀取在職消費(fèi)和額外津貼；而其他的治理變量，股權(quán)集中度、董事會(huì)的規(guī)模和獨(dú)立董事比例對(duì)管理費(fèi)用率影響不大，可見我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)沒有發(fā)揮監(jiān)督作用。列2和列3分別顯示了高管薪酬外部公平性、內(nèi)部公平性與管理費(fèi)用率之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管薪酬外部過低、高管薪酬內(nèi)部過低都與管理費(fèi)用率負(fù)相關(guān)，但是不顯著，而高管薪酬外部過高、內(nèi)部過高也與管理費(fèi)用正相關(guān)，說明不管是外部比較還是內(nèi)部比較，不管是高管薪酬過低還是過高，高管都在增加在職消費(fèi)，提高管理費(fèi)用。

列4是各控制變量與資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的回歸結(jié)果，公司規(guī)模、業(yè)績(jī)與資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率顯著正相關(guān)，而毛利率與資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率顯著負(fù)相關(guān)，第一大股東持股比例與資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率顯著正相關(guān)，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)越集中越能起到監(jiān)管作用，高管的持股比例與資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率顯著正相關(guān)，可見給予高管一些股權(quán)，能激勵(lì)高管減少成本增加資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。列5和列6顯示了高管薪酬外部公平性、內(nèi)部公平性與資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管薪酬外部過低和內(nèi)部過低均與資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率顯著正相關(guān)，可見，當(dāng)通過社會(huì)比較，高管薪酬過低時(shí)，高管對(duì)公司資產(chǎn)的配置效率較低，造成了公司資產(chǎn)的浪費(fèi)，降低了資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。

五、結(jié)　論

本文通過2005-2012年我國上市公司的數(shù)據(jù)，從社會(huì)比較、公平等社會(huì)性因素分析高管薪酬的激勵(lì)作用，研究了高管薪酬公平性對(duì)高管薪酬增長(zhǎng)及代理成本的影響。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管通過外部比較其薪酬外部過低，或高管通過內(nèi)部比較其薪酬內(nèi)部過低，都與下一年度高管薪酬增長(zhǎng)、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率顯著相關(guān)，可見高管薪酬公平性是造成我國上市公司高管薪酬不斷增長(zhǎng)的原因之一，而且也影響了高管薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，傾向性地增加了公司的代理成本。

本研究為完善我國公司薪酬制度提供重要依據(jù)，在制定公司高管薪酬制度時(shí)，不僅只考慮公司內(nèi)部薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，還需要考慮薪酬公平性對(duì)高管薪酬激勵(lì)作用的影響，特別是隨著我國上市公司高管薪酬披露制度的不斷完善，其他公司高管薪酬信息的公開對(duì)本公司高管薪酬有一定的參照作用，影響本公司的高管薪酬激勵(lì)，從而所帶來的不同經(jīng)濟(jì)后果。

注：括號(hào)內(nèi)為各估計(jì)參數(shù)的t值；“*** ”表示檢驗(yàn)在1%水平下顯著，“** ”表示檢驗(yàn)在5%水平下顯著，“* ”表示檢驗(yàn)在10%水平下顯著。

[1]Bebchuk L.A.， Freid， J.M.. Pay without performance: The unfulfilled promise of executive compensation [M]. Cambridge: Harvard University Press，2004.

[2]Adams，J.Stacy. Inequity in social exchange [J]. In L. Berkowitz (ed.) Advances in Social Psychology. New York: Academic Press，1965，(2): 267-299.

[3]Wade，J.， O’ Reilly，C. A. and Pollock，T.. Overpaid CEOs and underpaid managers: Fairness and executive compensation [J]. Organization Science，2006，(17): 527-544.

[4]Eric A.Fong. Relative CEO underpayment and CEO behavior towards R&D spending [J]. Journal of Management Studies， 2010，(47):1095-1122.

[5]Eric A.Fong，Vilmos F.Misangyi and Henryl.Tosi，J R.. The effect of CEO pay deviations on CEO withdrawal，firm size，and firm profits [J]. Strategic Management Journal，2010，(31): 629-651.

[6]吳聯(lián)生，林景藝，王亞平.薪酬外部公平性、股權(quán)性質(zhì)與公司業(yè)績(jī)[J].管理世界，2010，(3):117-188.

[7]Eriksson， T.. Executive compensation and tournament theory: Empirical tests on Danish data [J]. Journal of Labor Economics， 1999， 17(2): 262-280.

[8]林浚清，黃祖輝，孫永祥. 高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距，公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)[J]. 經(jīng)濟(jì)研究， 2003，(4):31-40.

[9]Cowherd，D.M.，D.I.Levine.. Product quality and pay equity between lower-level employees and top management: An investigation of distributive justice theory [J]. Administrative Science Quarterly，1992，37(2): 302-320.

[10]Martins， P. S.. Dispersion in wage premiums and firm performance [J]. Economics Letters，2008，101(1): 63-65.

[11]祁懷錦，鄒燕.高管薪酬外部公平性對(duì)代理人行為激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2014，(3):26-32.

[12]黎文靖，岑永嗣，胡玉明.外部薪酬差距激勵(lì)了高管嗎—— 基于中國上市公司經(jīng)理人市場(chǎng)與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的經(jīng)驗(yàn)研究[J].南開管理評(píng)論，2014，(4):24-35.

[13]步丹璐，蔡春，葉建明.高管薪酬公平性問題研究——基于綜合理論分析的量化方法思考[J].會(huì)計(jì)研究，2010，(5):39-46.

[14]Festinger，Leon. A theory of social comparison processes [J]， Human Relations，1954，(7): 117-140.

[15]O’Reilly C.A.， Main B.G. and Crystal G.S.. CEO compensation as tournament and social comparison: A tale of two theories [J]. Administrative Science Quarterly， 1988，(33): 257-274.

[16]Zajac E.J.，Westphal J. D.. Accounting for the expeanations of CEO compensation: Substance and symbolism [J]. Administrative Scinece Quarterly， 1995，(40): 283-308.

[17]Holmstrom，B.，S. Kaplan. The state of US corporate governance: What’s right and what’s wrong? [J]. Journal of Applied Corporate Finance， 2003，(15): 8-20.

[18]江偉.行業(yè)薪酬基準(zhǔn)與管理者薪酬增長(zhǎng)——基于中國上市公司的實(shí)證分析[J].金融研究，2010,(4):144-159.

[19]李維安，劉緒光，陳靖涵.經(jīng)理才能，公司治理與契約參照點(diǎn)——中國上市公司高管薪酬決定因素的理論與實(shí)證分析[J].南開管理評(píng)論，2010，(2):4-15.

[20]Gerhart，B.，Rynes，S.. Determinants and consequences of salary negotiations by male and female MBA graduates [J]. Journal of Applied Psychology， 1991，(76): 256-262.

[21]Rutte，C. G.，Messick， D. M.. An integrated model of perceived unfairness in organizations [J]. Social Justice Research， 1995，(8): 239-261.

[22]Faulkender， M.， Yang， J.. Inside the black box: the role and composition of compensation peer groups [J]. Journal of Financial Economics，2010， 96(2):257-270.

[23]Ezzamel M.，Watson R.. Market compensation earnings and bidding-up of executive cash compensation: evidence from the U.K.， 1998，(41): 221-231.

[24]陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2005，(2):92-101.

[25]辛清泉，林斌，王彥超.政府控制，經(jīng)理薪酬與資本投資[J].經(jīng)濟(jì)研究，2007，(8):110-122.

[26]楊蓉.上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理者行為與代理成本[J].華東師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，(6)：110-116.

(責(zé)任編輯:肖如)

Management Compensation Fairness，Management Compensation Increase and Agent Cost——Evidence from Chinese Public Companies

SHAO Yan-bo

(Scientific Research，Zhejiang University of Finance &Econmics，Hangzhou 310018，China)

This paper studies the effect of management compensation fairness on the compensation increase and the agent cost through an empirical analysis of the management compensation contract data of Chinese public companies from 2005 to 2012. The findings show that peer comparison is highly related to the compensation increase and asset turnover ratio in the next year. Management compensation fairness is one of the causes that drive up the overall compensation， increase the agent cost，and affect the incentive effect. The paper provides a new perspective for research on management compensation increase and its effectiveness as an incentive.

management compensation fairness；compensation increase；agent cost

2015-05-28

浙江省哲社科規(guī)劃基金資助項(xiàng)目(16NDJC146YB)；浙江省教育廳年度科研資助項(xiàng)目(Y201119929)

邵燕波(1975-)，女，浙江蘭溪人，浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)科研處副研究員，博士。

F244

A

1004-4892(2016)02-0072-09