教師組織承諾、組織公民行為與教學績效研究

黃 林，黃 敏（. 廣州大學；. 廣州南洋理工職業(yè)學院，廣州 50006）

教師組織承諾、組織公民行為與教學績效研究

黃 林1，黃 敏2
（1. 廣州大學；2. 廣州南洋理工職業(yè)學院，廣州 510006）

教師的教學績效是獨立學院發(fā)展的關鍵，本研究構建了教師組織承諾通過組織公民行為影響教學績效的關系模型，并以廣東獨立學院教師為樣本進行實證分析，分析結果顯示，獨立學院教師表現的組織公民行為對教學績效有積極的影響； 教師組織承諾是教師組織公民行為的重要預測變量； 教師組織承諾與教學績效成正相關，從教師組織承諾的視角提出了改進教師教學績效的建議。

教師組織承諾； 組織公民行為； 教學績效；中介變量

0　引言

在我國高等教育大眾化的今天，獨立學院的發(fā)展面臨著越來越激烈的競爭?，F代管理大師彼得·德魯克認為，目前企業(yè)最重要的資源是人才，人才是企業(yè)長遠發(fā)展的根本，獨立學院的發(fā)展從根本上來講取決于教師的人力資源的開發(fā)，而教師的人力資源開發(fā)又受教師的心理作用和行為方式的影響。學校如何提高教師在教學態(tài)度、教學行為上獻身于學校的程度，改善教師對學校的工作心理、工作行為和工作態(tài)度，是學院和系領導共同關注的重要問題。研究者一方面探討了企業(yè)員工的心理態(tài)度與工作績效的關系，比如，當員工表現對組織不滿意心理時，或者產生離職、漠視行為，或者由于工作嵌入的原因，考慮離開現在的組織成本較高而產生改變目前的現狀動力［1］；另一方面討論了組織承諾與績效改善的關系，組織公民行為導致績效的提升等問題，例如，對工作范圍和內容的改進，提出合理工作建議等等［2］，組織承諾和工作績效之間有顯著不相關、正相關和負相關等多種關系［3］。然而在教師與學校之間探討的組織承諾、組織公民與教學績效的研究卻很少，尤其是獨立學院的教師與學校之間關系的研究那就更少了。研究教師教學績效及其作用機制就顯得很有必要，現有文獻將關注點集中在獨立學院教師的物質待遇方面對教師教學績效影響的研究上，而鮮有關于獨立學院教師教學績效影響的心理因素的分析，至于教師組織承諾和教學績效的關系，教師組織公民行為是否能調節(jié)教師組織承諾和教學績效的關系的實證研究則更少。教師組織承諾在何種情況下會引起教師教學績效的提高？ 教師組織承諾與教學績效之間是否存在干擾變量，等問題尚未引起研究者關注。由此，本研究試圖以廣東獨立學院教師為樣本對上述問題進行實證分析，分析獨立學院教師的教學心理和行為因素與教學績效關系，即分析教師組織承諾和組織公民行為與教學績效的關系，本研究從教師的組織行為的視角研究教師教學績效提升的機制，一方面拓寬了組織行為的研究范圍，同時也期望為獨立學院教學績效研究提供有益的啟示。

1　相關概念與研究假設

1.1教學績效

工作績效是指個體在一定組織和時間內產生的工作激勵、工作能力和工作環(huán)境相互作用的結果。Borman& Motowidle（ 1993）［4］把工作績效分為任務績效和關系績效，并認為員工的重點績效是任務績效，任務績效反映了員工本職工作完成的程度的工作內活動，而關系績效反映的員工之間的人際促進與員工敬業(yè)精神的行為，該行為能使員工產生與他人相互協(xié)助合作完成非本職工作的任務活動。Feldman（ 1989）［5］指出，教師績效評價一般是對教師教學效能的評價，教師的敬業(yè)精神及人際關系未包括在內。國內外對教師績效評價多關注任務績效方面， 因此，本文的教學績效主要是從任務績效方面來進行分析，教學績效包括教學效果和教學投入兩個方面。

1.2組織承諾與教學績效

組織承諾自提出以來一直是研究者非常關注的一個概念，研究者從不同的視角來探討組織承諾的含義，例如，組織承諾是一個重要的個體態(tài)度變量［6］，反映了員工對組織的認同狀況或者對組織的感情依賴程度［7］，根據教師職業(yè)特點，本文認為教師組織承諾是教師對學校的認同并產生感情而愿意為學校貢獻自己知識。至于組織承諾構成，不同研究者對其有不同的界定， Swailes （ 2002 ）界定感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾［8］，凌文輪等（2001）界定理想承諾、經濟承諾和機會承諾［9］，Anen（1990）界定為規(guī)范承諾和持續(xù)承諾［10］。組織承諾構成的理解分別是： 感情承諾反映員工對組織富有感情留在該組織，持續(xù)承諾反映了員工離開組織出于發(fā)生的各種成本的考慮而留在組織，規(guī)范承諾反映員工由于工作責任留在組織，員工組織承諾各個構成水平越高，越愿意留在該組織。許多研究者對組織承諾與工作績效關系也進行了一定的研究，例如，Dubin，Champoux & Porter（1975）發(fā)現組織承諾與工作績效顯著相關，但也有相反的觀點，Randall認為持續(xù)承諾與工作績效的相關度不高［11］，Mathieu和Zajac指出組織承諾與工作績效的相關程度僅為0.15［12］。Szilagyi（1998）指出教師組織承諾越高，教學績效就越好，多數研究者認為感情承諾與工作績效有顯著正向關系［13］，另外許多文獻證實，持續(xù)承諾與工作績效只有微弱關系，甚至有負相關性，原因是高持續(xù)承諾的員工嵌入在沒有選擇的某種組織中，雖然留在該組織但又不是很情愿甚至逃避工作。據此，本文提出以下假設：

假設1： 教師感情承諾對教學效果產生顯著正向影響

假設2： 教師感情承諾對教學投入產生顯著正向影響假設3： 教師持續(xù)承諾對教學效果產生正向影響假設4： 教師持續(xù)承諾對教學投入產生正向影響

1.3組織承諾與組織公民行為

組織公民行為作為員工本職工作外行為倍受學者的關注，Organ （1988）認為組織公民行為是員工不在工作薪酬范圍之內能促進組織整體績效提高的一種自發(fā)性行為，它由利他行為、謙恭有禮、盡責行為、運動員精神以及公民道德五個維度構成［14］。組織公民行為的前因變量研究者一般認為有員工個性、崗位特征和管理者行為方式以及組織的文化等，尤其是員工的個性特征頗受研究者關注。組織承諾是員工與組織的心理契約，反映員工在組織中的行為投入程度［15］。本文從員工與學校的心理契約視角探討教師組織公民行為對教學績效的影響，組織承諾對組織公民行為的影響，Meyer等（2002）指出感情承諾與組織公民行為具有顯著相關，規(guī)范承諾與組織公民行為相關，持續(xù)承諾則與組織公民行為微相關［16］。但William等 （1991）則認為組織承諾與組織公民行為各個維度都沒有顯著關系［17］。

據此，本文提出假設：

假設5： 教師感情承諾對組織公民行為具有顯著影響

假設6： 教師持續(xù)承諾對組織公民行為產生直接影響

1. 4 組織公民行為在組織承諾與教學績效中介作用

不同員工的組織承諾對其工作績效產生的作用是不同的，有研究表明，有組織公民行為員工的組織承諾對其工作績效的影響更大，他們能主動利用各種資源改變不利的工作環(huán)境，提高工作效率，并與其他員工和諧相處，有利于提高員工之間的相互支持的工作環(huán)境，增強員工產生留在該組織的信心［18-20］。組織公民行為中的盡責行為和運動員精神能夠促進員工的工作熱情與動力，使得員工不僅會為完成本職內外的工作付出更多的努力， 而且會提出改進工作的建議，使工作績效大幅度提高；組織公民行為中的利他行為和禮節(jié)，不但能避免員工之間在工作上發(fā)生爭端和不愉快的心情，還可促使員工之間相互幫助，齊心協(xié)力完成組織任務；組織公民行為道德行為促使員工主動維護組織形象，實現對公司的忠誠?，F有研究證明，組織公民行為還能調節(jié)組織承諾與工作績效的關系，Zhou認為， 員工對工作現狀不滿意的心理行為或者產生離職，絕對服從，或者產生漠視行為［21］。Meyer認為， 感情承諾和規(guī)范承諾較高的員工內在工作的動力較強， 而持續(xù)承諾和規(guī)范承諾高的員工工作動力主要依靠外部條件激勵［22］。相比之下具有內在動力的員工績效比外在動力的員工績效更高［23］。作為具有較高知識層次的教師很在乎工作的內在動力，內在動力一定程度上取決于教師與學校之間的組織承諾程度，教師組織承諾越高越有利于提高教師組織公民行為水平，越有利于提高其教學工作的績效。據此， 本文提出假設：

假設7：教師組織公民行為在教師感情承諾和教學效果之間有部分中介作用

假設8：教師組織公民行為在教師持續(xù)承諾和教學效果之間有完全中介作用

假設9：教師組織公民行為在教師感情承諾和教學投入之間有部分中介作用；

假設10：教師組織公民行為在教師持續(xù)承諾和教學投入之間有完全中介作用

2　研究方法

2.1被試對象結構

本研究以問卷形式作為收集數據的工具，為了更好地理解被測對象的思維模式和語言表達，我們在設計問卷之前，對被測對象做了一些深度訪談，從而使我們問卷設計更加可行。在問卷發(fā)放時我們對被測對象作了個人信息的保密，這樣可以防止被測者為了保護自己信息不外露，產生的趨同心理可能導致同源方差。另外，將被測者填寫的關鍵題項不全或答卷非常相近的問卷剔除，得到有效問卷。數據收集過程如下：在2014年11月至2015年1月，課題組成員選取了廣東8所獨立學院教師作為被試對象，發(fā)放問卷520份，收回480份，其中有效問卷420份，有效問卷所占比率81%。在有效問卷中，男教師占52.8%，女教師占47.2%，30歲以下教師占12.4%，30-40歲教師占37.4%，40-50歲教師占27.5%，50-60歲教師占14.2%，60歲以上教師占8.5%；本科占20.8%，碩士占69.8%，博士占9.4%；講師以下（含講師）占76.8%，副教授以上（含副教授）占23.2%。

2.2量表測量

本研究量表有教師的組織承諾量表、教師組織公民行為量表和教師教學績效量表。教師組織承諾量表由教師的感情承諾和持續(xù)承諾來反映，采用Meyer 和Allen（1997）的組織承諾量表，參考盧光莉與宋愛紅等開發(fā)并結合廣東獨立學院教師的狀況修訂為八個題項。教師組織公民行為量表依據Smith 等人（ 1983） 的高校教師組織公民行為量表［24］，結合廣東獨立學院教師的特點開發(fā)的五個題項的量表。教師教學績效量表采用胡堅開發(fā)的并結合廣東獨立學院教師的實際情況設計8個題項量表，包括教學效果和教學投入兩個維度。多數研究者認為李克特五點量表是較可靠可行的量表，本研究采取李克特五點量表，從1到5分別代表非常不符合到非常符合五個檔次，要求被調查者依據實際感受填寫。

3　研究結果

3.1因子分析

本文所采用的量表是根據需要修正設計的，所以先要對三個量表題項做探索性因子分析，才能對本研究提出的假設進行檢驗，見表1所示。分析顯示，五個變量都能被區(qū)分且其初始特征值大于I的因子被分離了，五個因子共占了總方差的66. 70 %。由于問卷數據收集來自同一來源有可能導致共同方法偏差，本文將全部題項納入一個變量下進行Harman單因子檢驗，檢驗結果顯示因子方差沒有出現明顯的異常，本問卷五個因子被分離了說明問卷不存在明顯數據共同方法偏差。

表1　變量探索性因子分析

3.2相關分析和信度分析

本研究利用SPSS11.0版對變量作了相關分析，參見表2，結果顯示了研究變量的描述性統(tǒng)計結果與相關系數和變量的Cronbacha（括號內的數字）信度。教師感情承諾對教學效果和教學投入有顯著相關性（相關系數分別為0.43和0.48， p<0.001），教師持續(xù)承諾對教學效果和教學投入有正相關性（相關系數分別為0.24和0.15， p<0.01），檢驗了假設1至4。教師的感情承諾與組織公民行為相關系數是0.46，p <0.001，二者呈顯著正相關。教師持續(xù)承諾與組織公民行為有正相關性（相關系數是0.27，p <0.01），假設5 和6得到了驗證。 組織公民行為與教學績效二維度教學效果和教學投入有顯著相關，相關系數分別0.47，p<0.001；0.53，p<0.01）。利用Cronbacha來檢驗本研究的五個維度，Nunnally（1978）指出如果量表的Cronbacha 在0.70以上，說明該量表的信度是可接受的。本研究的組織承諾感情承諾量表Cronbacha 是0.78， 持續(xù)承諾的Cronbacha為0.76，組織公民行為量表的Cronbacha為0.82， 教學效果量表的Cronbacha為0.82， 教學投入量表的Cronbacha為0.80， 全部量表數據符合信度的要求。

表2　變量的相關分析和信度分析

3.3中介效應分析

本研究采用Baron （1986）檢驗中介變量的中介效應方法來檢驗組織公民行為對組織承諾與教學績效的中介作用，方法原理；第一步，驗證自變量與中介變量的回歸模型的成立，第二步，驗證自變量與因變量的回歸模型成立，最后驗證把中介變量納入第二步的回歸模型中，出現自變量與因變量之間回歸系數比第二步中的自變量與因變量之間回歸系數小，此時中介變量與因變量的回歸模型仍然成立情況，中介變量就起了作用。如果納入中介變量后自變量對因變量的影響不再顯著，此時中介變量就發(fā)生了完全中介作用，如果對二者影響只是減小了，但還出于顯著的水平，此時中介變量就起了部分中介作用。

回歸結果見表2。

中介變量檢驗

從表2中可以看出，模型2和模型3分別顯示持續(xù)承諾和感情承諾對組織公民行為有顯著正向作用（回歸系數為0.584和0.473，p <0. 001），模型5顯示持續(xù)承諾和感情承諾對教學效果有顯著正向作用（非標準回歸系數為0.475和0.528，p <0. 001），模型8顯示持續(xù)承諾和感情承諾對教學投入有顯著作用（非標準回歸系數為0.471和0.32，p <0. 001），模型6顯示在加入組織公民行為變量后，感情承諾對教學效果作用變小了（非標準回歸系數為0.462 ，p <0. 001）， 持續(xù)承諾對教效果的作用顯著減少（0.142 ，p <0. 05）。同樣分析，在加入組織公民行為變量后，感情承諾對教學投入作用變小了，持續(xù)承諾對教學投入的作用顯著減少。由此可見，教師組織公民行為在教師的感情承諾和教學績效之間起到了部分中介作用，教師組織公民行為在教師持續(xù)承諾和教學績效之間起到了完全中介作用。另外，模型5的可決系數（R2= 0.46）比模型6 （（R2= 0.24）大，模型8的可決系數（R2= 0.45）比模型9 （R2= 0.28）大，表明教師持續(xù)承諾通過組織公民行為對教學績效總變異。比感情承諾通過組織公民行為對教學績效總變異大。本研究假設7至8得以驗證。

上述模型顯示， 教師組織承諾的大小對于教學績效有著重要影響，但是教師組織承諾的不同維度對教學績效的影響是不一樣的，組織承諾感情承諾對教學績效具有顯著影響，而持續(xù)承諾對教學績效影響并不很顯著。教師組織承諾可以通過組織公民行為的中介作用影響教師教學績效。這是因為組織承諾是個人與組織的一種心理契約，教師在將這種心理契約下通過自覺的行為的作用更能提高教學績效，尤其是出于經濟的考慮而留在學校中持續(xù)承諾更需要一種主動自覺的行為能更加提高教學績效。

4　結論與討論

研究者對企業(yè)員工組織公民行為的前置變量和結果變量作了大量研究， 但以獨立學院教師作為研究對象甚少。本文試圖對這一領域研究有所貢獻， 以廣東獨立學院教師為研究對象，對教師的組織承諾、組織公民行為與教學績效三者的關系開展了實證研究。本研究構造了具有一定信度的三個量表， 采用獨立學院教師的樣本來檢驗假設。實證結果表明， 獨立學院教師的組織公民行為對教學績效有積極的影響； 教師組織承諾是教師組織公民行為與教師教學績效的中介變量，教師組織承諾對教學績效產生正向作用。

4. 1 教師組織承諾與教師組織公民行為關系

開展組織承諾的研究，對于組織績效的提高具有重要意義。本研究驗證了獨立學院教師組織承諾對教師組織公民行為有顯著正向作用，這與現有研究結論具有一致性。員工感情承諾對組織公民行為有顯著的正面作用［25］，員工的感情承諾使員工對組織有較強義務感［26］。近些年來獨立學院出現的對教師感情留人、事業(yè)留人和待遇留人等管理模式增加了獨立學院教師的組織承諾和組織公民行為從而導致教學績效提高。個人與組織的心理契約越高越能增加個人對組織發(fā)展的信念、個人的組織公民行為水平越高，越能增強工作績效，教師的組織承諾不僅會使教師努力教學，同時還能付出額外時間投入學校各項活動，使得學生的成績及其他方面都較優(yōu)秀。因此，獨立學院在對教師的管理中通過提高組織承諾尤其是其中的感情承諾，讓教師感受在學校教學的意義、鼓舞與激勵，將是教師提高組織公民行為的良好途徑。

4.2教師組織承諾與教學績效的關系

教師組織承諾導致了教師教學工作主動定位：教師對教學感情承諾越大，教師在與教學有關工作中越積極主動，教師組織承諾對教學效果越有正向作用，本研究中的回歸分析表明，教師感情承諾對教師教學主動性的影響更大，說明了教師感情承諾導致教學行為以教學績效為中心的特征。另外，教師的持續(xù)承諾對教學效果影響較小，現有研究也有相近的觀點，持續(xù)承諾與工作績效有負相關性，原因是較高持續(xù)承諾的員工嵌入在沒有選擇的某種組織中，雖然留在該組織但又不是很情愿甚至逃避工作［27］。

這是因為在獨立學校，教師對自身的教學工作職責規(guī)定的比較明確。同時，教師還可以運用自己的教學能力和技能去創(chuàng)造性完成教學任務，會主動尋找機會采取措施解決教學問題。

4.3教師組織公民行為與教師組織承諾與教學績效之間的關系

本文驗證了教師組織公民行為在教師感情承諾與教學績效之間產生部分中介作用，持續(xù)承諾與教學績效產生全部中介作用，這一結果證明教師績效的取得不僅與教師與學校的心理契約有關，還與教師的利他行為、敬業(yè)精神等組織公民行為有關。組織承諾是個人與組織的一種心理契約，這種心理契約要轉化成組織績效中間還存在一個是否是自覺自發(fā)的行為的過程。員工在將這種心理契約通過自覺的行為的作用才會提高組織績效。從教師感情承諾來看，教師對學校辦學目標與價值有積極正面的態(tài)度而產生感情，就能夠為學校奉獻自己才能，從而使教學績效得以提高，這是教師組織公民行為在教師感情承諾與教學績效之間具有部分中介作用。而出于各項成本的考慮而留在組織中持續(xù)承諾更需要一種主動自覺的行為才能提高工作績效，這是教師組織公民行為在教師持續(xù)承諾與教學績效之間起到完全中介作用。研究結果還證明，教師組織公民行為在組織承諾兩個維度與教學績效兩個維度之間有中介作用，驗證了本文的假設。

5　啟示與展望

啟示：第一，本研究探討了教師組織承諾對教師組織公民行為的影響。在實際的教學活動中，教師在教學動態(tài)過程中很難精確地界定教師的職責權限。教師本職工作外行為減少了教師之間矛盾，增加了教師之間的凝聚力和合作，對教師的教學績效起著促進作用。所以，可針對性地增加教師在教學過程中組織承諾構建，提高教師的組織公民行為和教學績效。第二，本研究探討了教師組織承諾對教學效果和教學投入的影響，從而使獨立學院管理者認識到，為了提高教師教學績效，學校要增進對教師組織認知，引導教師關注對其教學工作和能力的體驗，這對獨立學院的發(fā)展有更加深遠的意義。第三，在某種程度上，本研究深化了教師組織承諾影響教學績效的機制，研究結果拓展了對教師組織承諾作用的認識，加強了對教師教學績效發(fā)生機制的理解。

本研究的不足，第一，本研究僅對教師組織公民行為變量的作用進行了探討，是否還有其他的變量，例如教師工作取向和學校組織取向以及教師—學校契合等變量，還需進一步的研究；第二，由于條件的限制，在引入組織承諾變量時，本研究只考慮了兩個維度，尚有其他維度未考慮；第三，后續(xù)研究需要運用縱向研究法進一步探討教學績效反饋對教師組織承諾發(fā)展的影響機制，這有助于說明教師組織承諾是一個動態(tài)發(fā)展的變量。

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（責任編輯：龍 蓉）

Teacher Organizational Commitment， Citizenship Behavior and Performance of Teaching Organization

HUANG Lin；HUANG Min
（Guangzhou university，Guangzhou 510660）

The teaching performance of teachers is the key to development of independent colleges，constructed in this study by the teachers' organizational commitment Organizational Citizenship Behavior teaching performance relational model， and Guangdong independent faculty empirical analysis of samples， analysis showed that independent colleges organizational citizenship behavior teacher performance are teaching performance a positive impact； teachers' organizational commitment is an important predictor of teachers' organizational citizenship behavior； teachers' organizational commitment and teaching performance is positively correlated suggestions to improve teaching performance from the perspective of teachers' organizational commitment .

Teacher organizational commitment； Organizational citizenship behavior； Teaching performance； Mediating variables

中圖文獻號：F062.4A

10.3969/j.issn.1003-8256.2016.01.009

廣東省教育科研“十二五”規(guī)劃研究項目；獨立學院教師組織承諾與教學績效關系實證研究-組織公民行為中介作用（2013JK352）

黃林（1966-），江西豐城人，廣州大學華軟軟件學院，副教授，主要研究方向為教育管理。