精神病?？漆t(yī)院護(hù)士薪酬激勵現(xiàn)狀

摘 要：目的：探討精神病院護(hù)理人員薪酬激勵程度，為建立科學(xué)合理的薪酬體系提供依據(jù)。方法：設(shè)計問卷進(jìn)行調(diào)查，數(shù)據(jù)分析得出護(hù)理人員的薪酬激勵程度。結(jié)果：性別、學(xué)歷、職稱和用工性質(zhì)對護(hù)理人員的被激勵程度存在差異，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）；年齡和工作年限對護(hù)理人員的被激勵程度無差異。結(jié)論：護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)精神病院實際情況，不斷優(yōu)化護(hù)理人員薪酬激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞：精神病院 護(hù)理人員 薪酬激勵

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）01-279-02

薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設(shè)計和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)組織成員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。隨著市場經(jīng)濟(jì)越來越成熟，醫(yī)院之間的競爭也越發(fā)激烈。激勵問題作為人力資源管理薪酬體系中的核心問題已成為決定醫(yī)院成敗的重要因素，薪酬制度缺乏激勵性是導(dǎo)致人才流失的重要原因之一。護(hù)士是醫(yī)院重要的人力資源，精神病院的護(hù)士作為護(hù)理隊伍中的一個特殊群體，其服務(wù)對象為思維紊亂、行為異常、有自傷自殺、逃跑傾向、不配合治療、沒有自知力的精神病患者，他們承受著更大的工作壓力。目前尚未發(fā)現(xiàn)關(guān)于精神病院護(hù)理人員薪酬激勵狀況的相關(guān)研究，本文以精神病?？漆t(yī)院為立足點，分析護(hù)理人員薪酬激勵現(xiàn)狀，旨在通過優(yōu)化精神病院的薪酬分配制度，達(dá)到提高其工作滿意度、減少人員流失以及吸引護(hù)理人才的目的。

一、資料與方法

（一）資料來源

選取杭州地區(qū)的三家精神病院護(hù)理人員作為研究對象，共抽取了389人進(jìn)行問卷調(diào)查，現(xiàn)場發(fā)放現(xiàn)場回收，回收有效問卷378份，有效率97.17%。

（二）調(diào)查內(nèi)容

自行設(shè)計問卷，一般情況調(diào)查問卷包括：性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職位類別、本專業(yè)工作年限、用工性質(zhì)。薪酬激勵因素量表采用Likert五級評分法，衡量護(hù)理人員的贊同程度，按照贊同程度的高低分別賦值5、4、3、2、1，得分越高，表示贊同程度越高。

（三）統(tǒng)計學(xué)方法

數(shù)據(jù)采用EpiData3.1進(jìn)行雙人錄入，應(yīng)用SPSS19.0軟件進(jìn)行t檢驗、方差分析來判斷差異性。

二、結(jié)果

（一）問卷的信度檢驗

問卷Cronhach’α系數(shù)為0.93，說明能反映本文所要研究的主題。

（二）樣本描述性統(tǒng)計分析

從表1（見上頁）可以看出，被調(diào)查者以女性居多，年齡集中在20～40歲之間；學(xué)歷以本科為主，比例最小的是碩士僅占0.53%；職稱以護(hù)師和主管護(hù)師為主共占69.58%；0～5年工齡的護(hù)理人員最多，16～20年的人數(shù)最少；用工性質(zhì)以租賃制為主，占70.63%。

（三）護(hù)理人員薪酬激勵情況

由表2可知，性別、學(xué)歷、職稱及用工性質(zhì)對精神病院護(hù)理人員的薪酬激勵程度存在影響，差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

（四）不同個體因素對薪酬激勵贊同程度影響

1.不同性別對薪酬激勵的贊同情況。女性對薪酬激勵贊同程度高于男性，差異有統(tǒng)計學(xué)意義，見表3。

2.不同學(xué)歷對薪酬激勵的影響。隨著學(xué)歷的增高，護(hù)理人員對各項薪酬激勵因素的相關(guān)程度呈現(xiàn)增大的趨勢，差異有統(tǒng)計學(xué)意義。見表4。

3.不同職稱對薪酬激勵的影響。隨著職稱的升高，護(hù)理人員對薪酬激勵的贊同程度逐漸增強(qiáng)，差異有統(tǒng)計學(xué)意義，見表5。

4.不同用工性質(zhì)對薪酬激勵的影響。在編護(hù)理人員對薪酬激勵贊同程度高于租賃制人員，差異有統(tǒng)計學(xué)意義，見表6。

三、討論

（一）男性護(hù)理人員被激勵程度較低

本文結(jié)果提示男護(hù)士被激勵程度較低，可能原因如下。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)以女性為主導(dǎo)的護(hù)理模式開始發(fā)生變化，近十年來越來越多的男護(hù)士加入到護(hù)理隊伍中，然而目前從事臨床護(hù)理工作的男護(hù)士年齡較小，護(hù)齡相對較短，與受過同等教育、同級技術(shù)水平的其他行業(yè)相比，他們薪酬并不高；此外，男護(hù)士在結(jié)婚生子、購房買車等方面所面臨的經(jīng)濟(jì)壓力更大，故對薪酬的要求也較高；再者，從事機(jī)械重復(fù)的護(hù)理工作讓男護(hù)士缺乏足夠的成就感。

（二）學(xué)歷越高被激勵程度越高

個體人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率就越高，邊際產(chǎn)品價值因此越大，得到的報酬就會越高。這一人力資本理論也同樣適用于醫(yī)院，醫(yī)院的薪酬政策明顯傾向于高學(xué)歷員工，具體表現(xiàn)在學(xué)歷高的護(hù)理人員收入高于低學(xué)歷者，因此出現(xiàn)學(xué)歷越高的護(hù)理人員薪酬激勵程度越高的現(xiàn)狀。

（三）職稱晉升可提高薪酬激勵程度

目前醫(yī)院的工資體系與職稱結(jié)構(gòu)密切相關(guān)，基本工資中崗位工資與職稱直接掛鉤，職稱越高崗位工資越高。作為精神病醫(yī)院的護(hù)理人員也不例外，所以高級職稱的護(hù)理人員收入也較高，使得他們對薪酬的激勵程度較高。。

（四）租賃制護(hù)理人員薪酬激勵程度偏低

本調(diào)查顯示，租賃制護(hù)理人員對薪酬激勵贊同程度低，這可能跟目前“同工同酬”體系不完善有關(guān)。在護(hù)理人員短缺的情況下，醫(yī)院大量聘用租賃制護(hù)理人員充實到臨床一線。由于護(hù)理用工市場機(jī)制的不完善、對租賃制護(hù)理人員缺乏規(guī)范性的管理等原因，護(hù)理人員之間“同工”不“同酬”的現(xiàn)象也日益突出。同時，醫(yī)院人事管理的考核、薪酬等多個環(huán)節(jié)都會影響到護(hù)理人員“同工同酬”的執(zhí)行。打破了員工之間的公平分配關(guān)系，降低了租賃制護(hù)理人員薪酬管理的激勵作用。

綜上所述，精神病院護(hù)理人員個體因素影響著薪酬激勵程度，因此作為一家具體的醫(yī)院，為了充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性、促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展，必須不斷探索和研究，建立富有活力、符合自身實際的配套薪酬機(jī)制。

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（作者單位：杭州市第七人民醫(yī)院 浙江杭州 310013）

（作者簡介：吳懷能，杭州市第七人民醫(yī)院經(jīng)濟(jì)師，浙江省心理健康促進(jìn)會理事，主要從事醫(yī)院人力資源管理研究。）

（責(zé)編：賈偉）