加強(qiáng)人力資源管理提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

摘 要：企業(yè)要想在國(guó)際、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，只有不斷提高企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而由于人力資源管理具有的復(fù)雜性和不確定性以及由此形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)難以模仿等特性，使得人力資源管理已成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。文章以L集團(tuán)下屬的D公司為例，介紹了D公司通過人力資源管理方面的三項(xiàng)主要舉措來提升公司在海外市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力的作法和經(jīng)驗(yàn)。這三項(xiàng)人力資源管理舉措是：實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃，配備國(guó)際業(yè)務(wù)相關(guān)人才；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高企業(yè)人員對(duì)國(guó)外技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的掌握程度；建立與績(jī)效掛鉤的薪酬體系，有效激勵(lì)各級(jí)員工。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 核心競(jìng)爭(zhēng)力 提升

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）01-263-03

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)格局已然發(fā)生了巨大的變化，很多企業(yè)面臨著更加復(fù)雜、激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和更大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。我國(guó)企業(yè)要想在國(guó)際、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，只有不斷地提高企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

“企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力”這一概念最初是由美國(guó)著名管理學(xué)家普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默爾（Garry Hamer）于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的《企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力》一文中提出的。他們認(rèn)為： 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是“使得商業(yè)個(gè)體能夠迅速適應(yīng)變化環(huán)境的技術(shù)和生產(chǎn)技能”， 是“組織中的累積性學(xué)識(shí)，特別是運(yùn)用企業(yè)資源的獨(dú)特能力?！边@類技能和技術(shù)能使企業(yè)持續(xù)開發(fā)新產(chǎn)品以滿足客戶的需求并提高企業(yè)市場(chǎng)占有率。

普拉哈拉德的“企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力”理論說到底是關(guān)于企業(yè)人力資源管理的理論。因?yàn)槠髽I(yè)的“技能和技術(shù)”實(shí)際上是企業(yè)人的技能和技術(shù)，另外，具有“累積性學(xué)識(shí)”和運(yùn)用“獨(dú)特能力”的還是人?！捌髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力”目前還有一個(gè)最廣泛的說法：是指“能為企業(yè)帶來相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力和資源”?！澳芰Α痹谶@里應(yīng)該就是普拉哈拉德所說的“技能和技術(shù)”?！澳芰Α本褪瞧髽I(yè)中人的能力，在構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中起著關(guān)鍵作用?！百Y源”對(duì)于構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力固然有著極其重要的價(jià)值，但這種價(jià)值還必須通過人力資源的協(xié)調(diào)和整合功能得以實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)意義上說，人力資源既是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的資源，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體和源泉。

由于人力資源管理具有的復(fù)雜性和不確定性以及由此形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)難以模仿等特性，使得人力資源管理已成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。企業(yè)要獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力就要采取有力措施，合理利用和配置企業(yè)人力資源，加強(qiáng)人力資源管理，保障企業(yè)能夠獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力。

面對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)白熱化的慘烈競(jìng)爭(zhēng)，越來越多的我國(guó)企業(yè)開始把眼光投向海外市場(chǎng)，實(shí)施“藍(lán)海戰(zhàn)略”越來越成為一種必然選擇。那么，如何通過人力資源管理來提升我國(guó)企業(yè)在海外市場(chǎng)方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢？D公司隸屬于L集團(tuán)，是一家集設(shè)計(jì)、采購、制作、安裝、貿(mào)易、服務(wù)于一體的專業(yè)鋼結(jié)構(gòu)公司。作為較早涉足海外市場(chǎng)的鋼結(jié)構(gòu)企業(yè)，D公司在這一方面的以下做法和經(jīng)驗(yàn)或許可以提供有益的借鑒。

一、實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃，配備國(guó)際業(yè)務(wù)相關(guān)人才

人力資源規(guī)劃，是企業(yè)對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測(cè)、決策和安排。人力資源規(guī)劃是薪酬管理、績(jī)效考核及培訓(xùn)開發(fā)等其他各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)和重要內(nèi)容。

有涉外業(yè)務(wù)的企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過程中，要根據(jù)企業(yè)在海外市場(chǎng)面臨的實(shí)際情況，采用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法和手段， 對(duì)企業(yè)人力資源在海外業(yè)務(wù)方面的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定國(guó)際業(yè)務(wù)相關(guān)人員的供求狀況，保證企業(yè)相應(yīng)人力資源的供給。通過人力資源規(guī)劃，使企業(yè)人力資源供給能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，人力資源與企業(yè)未來發(fā)展各個(gè)階段的需求相適應(yīng)，使企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，也能夠滿足員工發(fā)展的利益。

近年來一直深耕海外市場(chǎng)的D公司，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃比較重視，及時(shí)根據(jù)公司董事會(huì)審定的公司五年發(fā)展規(guī)劃，已經(jīng)制定出了相應(yīng)的公司人力資源五年規(guī)劃，并且在每年年初再進(jìn)一步制定出當(dāng)年的人力資源規(guī)劃。與國(guó)際業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資源規(guī)劃涉及到了市場(chǎng)營(yíng)銷部、設(shè)計(jì)院、生產(chǎn)及安裝等部門。D公司人力資源部根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過公司內(nèi)部選拔和外部招聘兩個(gè)途徑，配備國(guó)際業(yè)務(wù)的相關(guān)人才，包括：海外業(yè)務(wù)經(jīng)理、海外商務(wù)專員、設(shè)計(jì)院院長(zhǎng)、鋼結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師、國(guó)際焊接工程師、國(guó)際焊接檢驗(yàn)師、國(guó)外項(xiàng)目經(jīng)理、國(guó)外項(xiàng)目管理專員等，以滿足公司在海外業(yè)務(wù)方面的人才需求。

1.從公司內(nèi)部選拔人才，配置到國(guó)際業(yè)務(wù)相關(guān)崗位。鋼結(jié)構(gòu)企業(yè)的國(guó)際業(yè)務(wù)相關(guān)崗位，要求任職者不僅要懂技術(shù)或業(yè)務(wù)知識(shí)，還要有一定的外語能力，對(duì)外語的聽、說、讀、寫能力都有不同程度的要求。D公司近年來從現(xiàn)有員工當(dāng)中選拔出了一些具有英語基礎(chǔ)的員工分別擔(dān)任海外商務(wù)專員、國(guó)際焊接工程師、國(guó)際焊接檢驗(yàn)師、國(guó)外項(xiàng)目經(jīng)理等職位。

2.從公司外部招聘人才，配置到國(guó)際業(yè)務(wù)相關(guān)崗位。經(jīng)常還會(huì)出現(xiàn)有些國(guó)際業(yè)務(wù)相關(guān)崗位無法從現(xiàn)有員工中間挑選出合適人選的情況。這時(shí)，D公司會(huì)根據(jù)公司現(xiàn)有的技術(shù)和人員結(jié)構(gòu)，從公司外部招聘國(guó)際業(yè)務(wù)急需的人才。這種從外部招聘的方式節(jié)省了企業(yè)的培養(yǎng)成本，降低了企業(yè)人才培養(yǎng)的風(fēng)險(xiǎn)。近年來，D公司招聘到的相關(guān)人才包括：設(shè)計(jì)院院長(zhǎng)、鋼結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師、海外業(yè)務(wù)經(jīng)理、海外商務(wù)專員、國(guó)外項(xiàng)目管理專員等。

需要注意的是：（1）上述兩種人才配置方式，應(yīng)該優(yōu)先選擇從企業(yè)內(nèi)部選拔人才的方式，因?yàn)檫@種方式能夠給員工提供更多的成長(zhǎng)空間，可以激勵(lì)和鼓舞員工士氣；（2）企業(yè)從外部招聘時(shí)必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t來甄選人才，尤其要關(guān)注人選的道德品行，從外部招用的人才具有良好的品行才可以保證該員工的穩(wěn)定和公司商業(yè)秘密的安全。

二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高企業(yè)人員對(duì)國(guó)外技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的掌握程度

員工培訓(xùn)是指：企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平及潛力，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來工作績(jī)效的提高，最終有效地改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

D公司管理層早已認(rèn)識(shí)到：企業(yè)唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是有能力比自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快、變革得更及時(shí)，員工培訓(xùn)是企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線；培訓(xùn)是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)了解，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，開發(fā)員工潛在能力，積極儲(chǔ)備人才，增強(qiáng)企業(yè)未來競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要手段。那么，如何才能有效地開展員工培訓(xùn)呢？D公司做法包括以下三大步驟：

首先，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。每年年初，D公司人力資源部都要通過多種途徑收集企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和要求、各級(jí)員工的素質(zhì)狀況、核心員工職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，并對(duì)各類各層級(jí)人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行鑒別與分析，以確定企業(yè)員工培訓(xùn)的總體目標(biāo)。然后，進(jìn)一步與各部門主管討論其部門員工所欠缺的技能和知識(shí)，以明確各部門具體的培訓(xùn)需求。

其次，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，D公司人力資源部每年年初都制定出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包括：培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作計(jì)劃；相關(guān)資源管理計(jì)劃；年度培訓(xùn)預(yù)算；培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)等。D公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃都會(huì)落實(shí)到具體部門。年度培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后即可組織實(shí)施。

在組織實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，針對(duì)不同的員工， 采取合適的培訓(xùn)方法和形式，并注意培訓(xùn)內(nèi)容、方法與形式的協(xié)調(diào)一致。D公司為了提高員工對(duì)國(guó)際通行技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的掌握程度，近年來對(duì)不同類別的員工培訓(xùn)分別采用了多種培訓(xùn)方法，比如，針對(duì)管理人員，采用的培訓(xùn)方式主要包括：講授法、討論法、案例研討法、多媒體視聽法、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)法、專題自修法等；針對(duì)操作工人，培訓(xùn)方式則主要包括：操作示范法、師徒式培訓(xùn)法、講授法、多媒體視聽法等。

最后，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，以便考察員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度等，并發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的不足與教訓(xùn)，進(jìn)而對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改善與發(fā)展。為此，D公司制定出了《培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)表》，并規(guī)定：必須在培訓(xùn)結(jié)束后2～4周內(nèi)，由人力資源部對(duì)受訓(xùn)員工及其主管進(jìn)行培訓(xùn)效果調(diào)查，然后在《培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)表》中填寫培訓(xùn)后受訓(xùn)員工在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度和員工士氣等方面是否發(fā)生變化、發(fā)生何種性質(zhì)及何種程度的變化，最后還要對(duì)本次培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)。

按照以上步驟，D公司有計(jì)劃、有組織地對(duì)員工進(jìn)行了多層次的培訓(xùn)，其中涉及國(guó)外技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)內(nèi)容包括：ISO整合管理體系（ISO9000質(zhì)量管理體系、ISO14000環(huán)境管理體系和OHSAS18000職業(yè)安全健康管理體系）標(biāo)準(zhǔn)、AISC（美國(guó)鋼結(jié)構(gòu)協(xié)會(huì)）質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)、CE（歐洲共同體）《技術(shù)協(xié)調(diào)與標(biāo)準(zhǔn)化新方法》。具體培訓(xùn)內(nèi)容則細(xì)化為：企業(yè)質(zhì)量方針和目標(biāo)、合同和項(xiàng)目規(guī)范評(píng)審及溝通、詳圖管理過程、質(zhì)量記錄控制、采購的材料和服務(wù)的核實(shí)、加工過程控制、工程構(gòu)件制作質(zhì)量控制、焊接控制程序、螺栓安裝、除銹和涂裝施工、質(zhì)量檢驗(yàn)程序、糾正措施、固體廢物處理控制、工業(yè)噪聲控制、能源消耗控制、作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)職業(yè)病危害控制、危險(xiǎn)化學(xué)品控制、人身和財(cái)產(chǎn)損失事故控制等。

經(jīng)過上述培訓(xùn)，D公司的員工對(duì)國(guó)外相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有了較好的了解和掌握，從而為上述三個(gè)國(guó)際性認(rèn)證順利通過以及之后每年的年審順利通過都奠定了良好的基礎(chǔ)。同時(shí)，也使得廣大專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)不斷得到更新，素質(zhì)和能力不斷增強(qiáng)，為公司參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造了有利條件。

三、建立與績(jī)效掛鉤的薪酬體系，有效激勵(lì)各級(jí)員工

薪酬，是指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)后，從企業(yè)一方獲得的貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利之和。薪酬主要包括四種形式：A基本工資（反映了員工工作崗位或技能的價(jià)值，未反映員工之間的個(gè)體差異）、B績(jī)效工資、C短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、D員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。

合理的薪酬體系可以有效地激勵(lì)企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。建立合理的薪酬體系，首先需要根據(jù)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略選擇企業(yè)的薪酬策略（跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型或者混合型），然后需要在本地區(qū)和同行業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查，并在公司內(nèi)部進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估。其次，結(jié)合公司員工的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)，員工的技能及人力資源供求狀況、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)等多種影響因素，合理確定各類員工的薪酬體制和薪酬結(jié)構(gòu)。最后，將前述各個(gè)方面進(jìn)一步細(xì)化，最終以薪酬制度的形式確立下來，即可大體上建成企業(yè)的薪酬體系。

按照上述思路，D公司已經(jīng)基本上建立起了較為公平、合理的薪酬體系。D公司選用了混合型薪酬策略，對(duì)不同的崗位，綜合考慮公司定位、崗位價(jià)值、崗位人才市場(chǎng)稀缺性、崗位人才培養(yǎng)難度等因素，采用不同的薪資策略。

D公司又根據(jù)各崗位的員工承擔(dān)的職責(zé)和工作性質(zhì)不用，靈活采用五種薪酬體制：A職能等級(jí)工資制，作為公司基本的工資制度，適用于各科室員工；B項(xiàng)目工資制，適用于施工項(xiàng)目管理人員；C計(jì)件工資制，適用于各分廠工人；D工資費(fèi)用包干制，適用于目前已經(jīng)實(shí)行量化考核的市場(chǎng)營(yíng)銷部和設(shè)計(jì)院；E、協(xié)議工資制，適用于D公司為迎合快速發(fā)展需要引進(jìn)的特殊人才。另外，還有兩種補(bǔ)充薪酬計(jì)劃：A公司特別獎(jiǎng)，年底針對(duì)個(gè)別的杰出員工（團(tuán)體）或有特別貢獻(xiàn)員工（團(tuán)體），給予紅包獎(jiǎng)勵(lì)；B年度效益獎(jiǎng)金，如果公司當(dāng)年超額完成利潤(rùn)目標(biāo)，可以按一定比例從利潤(rùn)的超額部分提成，以年終獎(jiǎng)金的形式獎(jiǎng)勵(lì)員工。

D公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和福利?；竟べY又由基礎(chǔ)工資、年功工資和技能工資三部分構(gòu)成?；A(chǔ)工資：?jiǎn)T工進(jìn)入公司后利用業(yè)余時(shí)間提升學(xué)歷的，從取得較高學(xué)歷的次月起，基礎(chǔ)工資增加200元；年功工資：?jiǎn)T工工齡每滿一年，從次月起即增加一定金額；技能工資：凡取得與本人工作相關(guān)或公司急需的證書，證書交由公司保管使用，或?qū)⒆C書注冊(cè)在公司者（若證書需要注冊(cè)），從證書交給公司（或完成注冊(cè)）的次月起，每月予以發(fā)放相應(yīng)的技能工資；績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)D公司實(shí)際效益情況以及員工績(jī)效考核結(jié)果而確定；員工福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)（含基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)）、住房公積金、各類津貼和補(bǔ)貼（含交通補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、項(xiàng)目津貼、夏季高溫津貼等），公司在各個(gè)重大節(jié)日還給員工發(fā)放各類實(shí)物形式的福利。

D公司員工薪酬調(diào)整與該員工上一年度的績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。公司根據(jù)員工在上一個(gè)年度內(nèi)的最終的績(jī)效考核評(píng)分，在公司范圍內(nèi)給員（下轉(zhuǎn)第266頁）（上接第264頁）工確定一個(gè)績(jī)效考核結(jié)果。績(jī)效考核結(jié)果共分五種：卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)、不稱職，人數(shù)分布占比分別為5%、15%、72%、5%、3%。公司根據(jù)員工在上一年度考核結(jié)果的類別，從次年1月1日起調(diào)整員工的標(biāo)準(zhǔn)年薪：“卓越”類員工年薪晉升2檔；“優(yōu)秀”類員工年薪晉升1檔；“稱職”類員工年薪不變；“需改進(jìn)”類員工年薪降低1檔；“不稱職”類員工予以淘汰。

每年年初，D公司根據(jù)一年來薪酬體系運(yùn)行過程中出現(xiàn)的問題，以及員工對(duì)薪酬體系的意見和建議，進(jìn)行一次定期修訂，以求公司薪酬體系的進(jìn)一步健全和完善。

從實(shí)施效果來看，D公司建立起來的薪酬體系對(duì)各級(jí)員工起到了一定的激勵(lì)作用，提高了員工的工作積極性，有利于吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才，有利于培育和增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而促進(jìn)了公司的發(fā)展。

綜上所述，D公司在分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，已經(jīng)構(gòu)建起較為完善的企業(yè)人力資源管理模式，主要通過人力資源規(guī)劃與人才合理配置、人才培訓(xùn)與開發(fā)、與績(jī)效掛鉤的薪酬體系等三大路徑來實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提高，并且在鞏固和加強(qiáng)海外市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力方面已經(jīng)初步顯現(xiàn)成效：現(xiàn)已獲得目前開拓海外市場(chǎng)最齊全的企業(yè)資質(zhì)和人員資格，海外市場(chǎng)業(yè)務(wù)份額在同行業(yè)中穩(wěn)居前列。

獲得國(guó)際質(zhì)量管理體系認(rèn)證是取得客戶配套資格和進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的敲門磚。D公司把推行相關(guān)的國(guó)際質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性決策，充分向社會(huì)展示了D公司自覺遵守法律法規(guī)，并具備提供優(yōu)良產(chǎn)品和為顧客提供滿意服務(wù)的能力。在2000年，D公司即已順利通過ISO認(rèn)證，之后，又進(jìn)一步順利通過ISO國(guó)際質(zhì)量管理體系、環(huán)境、職業(yè)健康整合管理體系認(rèn)證及理化檢測(cè)能力認(rèn)證。在2009年，D公司順利通過AISC（美國(guó)鋼結(jié)構(gòu)協(xié)會(huì)）質(zhì)量管理體系認(rèn)證，是我國(guó)鋼結(jié)構(gòu)行業(yè)最早通過這一認(rèn)證的幾個(gè)企業(yè)之一。2014年，D公司經(jīng)過對(duì)員工關(guān)于CE認(rèn)證的交底與培訓(xùn)，對(duì)廠里的焊工進(jìn)行全面的培訓(xùn)和考核，歷時(shí)三個(gè)月，最終順利獲得歐盟CE認(rèn)證證書，成為D公司開拓歐盟市場(chǎng)邁開的關(guān)鍵一步。

D公司目前的人力資源管理模式積極鼓勵(lì)企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，采取有效措施鼓勵(lì)員工積極學(xué)業(yè)務(wù)，提高自身綜合素質(zhì)。通過各種形式的培訓(xùn)，充實(shí)員工的知識(shí)，提高員工的能力。目前，D公司涉外業(yè)務(wù)的員工持有的資格證書包括：美國(guó)注冊(cè)土木工程師、IWE（國(guó)際焊接工程師）、CWI（國(guó)際焊接檢驗(yàn)師）、劍橋商務(wù)英語BEC等國(guó)際認(rèn)可的證書，為公司有效開展相關(guān)的海外業(yè)務(wù)提供了有力的保障。

近年來，D公司在海外市場(chǎng)獲得的閃亮業(yè)績(jī)也充分證明了公司在海外市場(chǎng)具有的核心競(jìng)爭(zhēng)力。D公司近幾年在海外的代表工程有：格魯吉亞司法大樓、多哥洛美航站樓、新加坡H.D工程、阿爾及利亞機(jī)場(chǎng)航站樓鋼結(jié)構(gòu)工程、韓國(guó)HHIC船廠工程、多米尼克體育館工程、澳大利亞Worly Parsons化工鋼結(jié)構(gòu)工程、韓國(guó)STX船廠工程、比利時(shí)Drever公司退火爐設(shè)備等項(xiàng)目。另外，D公司在接受考察后與多家海外業(yè)主及國(guó)際EPC企業(yè)結(jié)為戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，海外市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)一步得到增強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 潘峪竹，建立有效的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，提升我國(guó)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力[J]，北京：商場(chǎng)現(xiàn)代化，2011（7）

[2] 劉鈺，企業(yè)人力資源管理與核心競(jìng)爭(zhēng)力提升[J]，北京：人力資源管理，2011（4）

[3] 王惠，人力資源管理與培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力淺析[J]，長(zhǎng)春：才智，2010（02）

[4] 曹小妹，基于人力資源管理視角的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育[J]，太原：生產(chǎn)力研究，2008（14）

（作者單位：上海龍?jiān)ㄔO(shè)工程有限公司 上海 200434；作者簡(jiǎn)介：趙演松，碩士研究生、經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)人力資源管理師，研究方向：人力資源管理、企業(yè)管理）（責(zé)編：若佳）