探析基層水利人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策

李丹丹

【摘要】在水利改革全面推進(jìn)的背景下，基層水利事業(yè)既獲得了新的發(fā)展機(jī)遇，又面臨著較為嚴(yán)酷的挑戰(zhàn)。在水利事業(yè)發(fā)展過程中，做好水利人力資源的管理工作對(duì)于提高水利生產(chǎn)和發(fā)展水平有著直接而現(xiàn)實(shí)的意義。本文通過管理實(shí)踐案例分析，對(duì)現(xiàn)階段基層水利事業(yè)人力資源的管理情況進(jìn)行了總結(jié)和分析，并據(jù)此提出一些針對(duì)性的解決對(duì)策，希望能夠?yàn)榛鶎铀芾韱挝桓玫亻_展人力資源管理工作提供思路借鑒。

【關(guān)鍵詞】基層水利 人力資源管理 現(xiàn)狀 完善對(duì)策

水利事業(yè)是關(guān)乎國(guó)家發(fā)展、人民生活的基礎(chǔ)事業(yè)，是“民生”的根本體現(xiàn)，在保障人們正常生產(chǎn)及生活等方面發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。因此，水利事業(yè)發(fā)展中的人力資源管理工作也應(yīng)該圍繞“以人為本”這一核心，實(shí)現(xiàn)管理制度和方式的優(yōu)化和轉(zhuǎn)變，以達(dá)到人和事的系統(tǒng)優(yōu)化配置，推動(dòng)水利事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

一、基層水利單位人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

（一）人才結(jié)構(gòu)及配置不合理

受編制、招募機(jī)制以及人才教育等因素的影響，現(xiàn)階段，在基層水利單位中，幾乎都存在著人才配置不科學(xué)和結(jié)構(gòu)不合理等共性問題。一方面，基層單位多年來新人引進(jìn)數(shù)量嚴(yán)重不足，人才年齡斷檔的問題比較突出。盡管有部分單位已經(jīng)開始利用有限的編制向社會(huì)招募新人，但因?yàn)榛鶎铀麊挝坏墓ぷ鳁l件比較艱苦，且待遇有限，致使優(yōu)秀人才失去了來基層工作的意愿，或者很難扎根服務(wù)于基層建設(shè)。另一方面，現(xiàn)階段在崗的職員中，部位有能力和有技術(shù)的青年職工有外出謀發(fā)展的傾向，因此人才流失情況十分突出。加上基層水利單位無法利用正規(guī)渠道來彌補(bǔ)人才短缺，造成現(xiàn)在的單位職工隊(duì)伍極不穩(wěn)定，其業(yè)務(wù)水平不高，整體的綜合素質(zhì)水平也不高。

（二）缺乏激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制問題主要體現(xiàn)在基層水利單位中國(guó)普遍缺乏行之有效的、健全的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，人員雖能進(jìn)但不能出，工資待遇也只能調(diào)高不能降低，且職務(wù)只能上卻不能下，沒有建立起對(duì)應(yīng)的人才分流機(jī)制，通常是按照資歷、輩分和習(xí)慣來選拔領(lǐng)導(dǎo)干部。此外，部分單位中還依然存在平均主義現(xiàn)象，暴露了分配制度的缺陷，這種人才晉升、選拔和分配模式容易造成職工工作積極性喪失，同時(shí)不合理的薪酬體系也不能完全反映職工的能力，不利于人才發(fā)揮對(duì)單位應(yīng)有的價(jià)值和貢獻(xiàn)。

（三）績(jī)效考核制不完善

雖然大部分基層水利單位早就開始在單位內(nèi)實(shí)施績(jī)效考核制，但在制度內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上，仍然存在著很多不完善之處。如績(jī)效的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，具體的考核結(jié)果難以對(duì)職工的工作成績(jī)真實(shí)地、客觀地做出反映。同時(shí)，因制度的不完善性長(zhǎng)期存在，很多單位的績(jī)效考核工作往往流于形式，其力度不強(qiáng)，落實(shí)情況較差，實(shí)施的效果欠佳，也是致使職工工作積極性下降的原因之一。

二、強(qiáng)化基層水利單位人力資源管理的對(duì)策

通過了解基層水利單位現(xiàn)階段在人力資源管理方面存在的問題，可知在水利事業(yè)逐漸朝著現(xiàn)代化、科學(xué)化方向發(fā)展的背景下，解決人才問題、整合基層水利單位人才隊(duì)伍已經(jīng)成為提高單位自身競(jìng)爭(zhēng)能力、綜合實(shí)力的關(guān)鍵。水利單位要積極探索構(gòu)建一套行之有效的人力資源管理方案，以改善目前人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，全面提升職工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，從而為了基層水利事業(yè)的發(fā)展提供更加有力的智力支持和人才保障。

（一）合理配置人才

基層水利單位要以高效、精簡(jiǎn)為基本原則，結(jié)合單位職能和各崗位的要求，進(jìn)一步精簡(jiǎn)單位的機(jī)構(gòu)和部門，優(yōu)化崗位設(shè)置和安排，杜絕“因人設(shè)崗”，并將部分人員補(bǔ)充到基層一線，以改變現(xiàn)階段人浮于事、實(shí)干能力弱等現(xiàn)狀。對(duì)原先的人才配伍進(jìn)行審核和分析，并且運(yùn)用自然減員、鼓勵(lì)政策來調(diào)整超編人員，從而為優(yōu)秀人才的引進(jìn)奠定基礎(chǔ)。結(jié)合單位職能和性質(zhì)，還要進(jìn)一步深化聘用制度改革，強(qiáng)化崗位管理，繼續(xù)堅(jiān)持因需聘用的原則，對(duì)專技、工勤和管理等三類崗位要進(jìn)行合理設(shè)置，逐步過渡到崗位管理模式，并且充分保證崗位比例和人崗配伍的合理性。在優(yōu)化單位內(nèi)崗位設(shè)置、聘用機(jī)制的同時(shí)，還要加強(qiáng)優(yōu)秀人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和引進(jìn)工作，選拔一批有能力、有技術(shù)和有素質(zhì)的綜合型人才擔(dān)任干部，進(jìn)一步完善人才去向監(jiān)測(cè)制度，采取有效的預(yù)防人才流失措施，以減少人員流失率。

（二）改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制

在單位內(nèi)部可以試行人事制度創(chuàng)新和改革，引進(jìn)“雙向選擇”和“競(jìng)爭(zhēng)上崗”人事管理模式，爭(zhēng)取達(dá)到部門崗位組織最優(yōu)化、人才運(yùn)用最優(yōu)化。同時(shí)，要突破原先分配制度的束縛，對(duì)其中的落后因素進(jìn)行改進(jìn)，在績(jī)效考核中充分兼顧效率和公平，保證人員收入與其崗位職責(zé)、職能相匹配，還可適當(dāng)向“效率”傾斜，形成一定的收入差距，以鼓勵(lì)先進(jìn)和優(yōu)秀人才，形成重實(shí)效、重成績(jī)的工作氛圍。完善和改進(jìn)激勵(lì)政策，讓政策的先進(jìn)性在一些條件較為艱苦的崗位中得到充分體現(xiàn)，并使激勵(lì)政策的效果惠及優(yōu)秀、踏實(shí)、肯干的人才。靈活運(yùn)用多種調(diào)控手段，建立輪崗交流制度，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行科學(xué)整合，使不同區(qū)域、層次、崗位的職工能夠進(jìn)行定期交流，促進(jìn)基層一線和機(jī)關(guān)部門之間的交流，組織人員交叉學(xué)習(xí)。

（三）重視人才培養(yǎng)和教育

首先，人力資源管理層要加強(qiáng)學(xué)習(xí)和交流，進(jìn)一步更新人才觀念和教育培訓(xùn)觀念，帶動(dòng)單位內(nèi)改變對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，充分重視其作用，從而在關(guān)注水利工作的同時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化人才培養(yǎng)觀念。其次，要將人才培養(yǎng)置于和水利工作同等的位置，在單位的資金預(yù)算中納入人才培養(yǎng)項(xiàng)目，以支持人才培訓(xùn)、教育工作的開展。再次，結(jié)合單位職能、人才培養(yǎng)需求，制定一套完善的長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃方案。例如，我們東港市友誼灌區(qū)管理處以“學(xué)以致用”為導(dǎo)向，有目的、有計(jì)劃地對(duì)在職員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和教育，對(duì)于新進(jìn)員工，還要增加崗前培訓(xùn)、職業(yè)精神和職業(yè)規(guī)劃教育等內(nèi)容，提升了人才的綜合素質(zhì)。最后，在選擇具體的人才培養(yǎng)方式時(shí)，應(yīng)該重視教育規(guī)范性和適用性問題，靈活運(yùn)用多種培訓(xùn)途徑，如高校合作、互動(dòng)式教學(xué)、知識(shí)研討會(huì)以及知識(shí)或技術(shù)競(jìng)賽等形式，以鞏固培訓(xùn)和教育的效果；還可以對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，如將培訓(xùn)考核結(jié)果與上崗、晉升、獎(jiǎng)罰等掛鉤，重視對(duì)教育培訓(xùn)的管理，以此保證教育培訓(xùn)能夠有效落實(shí)，真正起作用。

（四）優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制

采取績(jī)效考核制，既能夠?qū)λ麊挝坏木唧w工作進(jìn)行量化，有利于統(tǒng)籌工作和衡量進(jìn)度，督促落實(shí)工作，為后續(xù)工作決策提供重要參考，又能夠反映職工對(duì)單位所作出的實(shí)際貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，使其發(fā)揮主動(dòng)創(chuàng)造性投入到工作中，創(chuàng)造更加突出的工作成績(jī)。因此，有必要進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)階段的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，按照“權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一”的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建完善的績(jī)效激勵(lì)體系，將職工的工作成績(jī)、貢獻(xiàn)和產(chǎn)生的效益與工資收入掛鉤，統(tǒng)一績(jī)效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定辦法，對(duì)具體的考核準(zhǔn)則和規(guī)程進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，運(yùn)用客觀、公正、全面的考核辦法，避免出現(xiàn)情感代用考核現(xiàn)象的出現(xiàn)。與此同時(shí)，積極引入現(xiàn)代化的績(jī)效管理手段，保證績(jī)效管理框架能夠完全覆蓋你全部關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，試推行部門與個(gè)人績(jī)效合一的模式，績(jī)效目標(biāo)按照部門業(yè)績(jī)、個(gè)人工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)程度來評(píng)定，職工的績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)其崗位要求，部門的績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)部門的職能和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值?？?jī)效考核的實(shí)際結(jié)果不僅要與職工的個(gè)人工資和獎(jiǎng)金掛鉤，還要與職位晉升和待遇提高等建立聯(lián)系，最終保證績(jī)效考核制度充分發(fā)揮效用。此外，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可在單位內(nèi)及部門內(nèi)進(jìn)行公布，以提高績(jī)效考核政策的公開性和透明性，保證考核結(jié)果能夠真正被職工銘記于心，激勵(lì)其發(fā)揮主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步提升工作能力和工作質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人進(jìn)步與單位發(fā)展的統(tǒng)一。

三、結(jié)束語

基層水利單位是與關(guān)系基層民生和福祉的重要事業(yè)單位，其人力資源管理模式也要適應(yīng)基層工作的特點(diǎn)。在具體的管理工作中，管理層要將人才管理納入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中來，逐步建立起與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)、與基層實(shí)際相契合的人力資源管理體系，以促進(jìn)基層水利事業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

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