事業(yè)單位人力資源風(fēng)險管理問題探析

摘 要：人力資源風(fēng)險管理，顧名思義，是一種與人密切相關(guān)的，存在于管理領(lǐng)域中的風(fēng)險。這種風(fēng)險涉及到很多方面，人事聘用、用人觀念、用人標(biāo)準(zhǔn)和人事機構(gòu)等，而事業(yè)單位的人力資源管理由于需要適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展，人力資源管理的重點也逐漸從傳統(tǒng)的不變制度走向了制度改革，人力資源管理模式也逐漸進行著潛移默化的轉(zhuǎn)變。以往較為粗獷的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)如今市場經(jīng)濟的模式，文章對事業(yè)單位人力資源產(chǎn)生風(fēng)險的原因進行分析，并提出針對人力資源風(fēng)險的相關(guān)的對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 風(fēng)險 對策

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-238-02

自改革開放以來，我國的市場經(jīng)濟得到了長足發(fā)展，事業(yè)單位的內(nèi)部管理的升級迫在眉睫。雖然近年來各個事業(yè)單位對人事的管理也漸漸重視起來，但總體上來說還比較缺乏對人力資源風(fēng)險的預(yù)防能力和管理能力。事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，會有很多不確定或不可控的因素產(chǎn)生，盡早發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生人力資源風(fēng)險的原因，及時遏制和改進事業(yè)單位在人力資源管理中發(fā)生風(fēng)險的因素，做到有效規(guī)避和化解風(fēng)險，就能夠使事業(yè)單位的人力資源風(fēng)險大大降低，人力資源的管理效果也將越來越好。

一、事業(yè)單位產(chǎn)生人力資源風(fēng)險的原因

在事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展過程中，人作為一個基礎(chǔ)組成，發(fā)揮著不可忽視的作用。如何將人員協(xié)調(diào)配合，也是現(xiàn)代社會事業(yè)單位在進行人力資源管理時非常重視的問題。但人作為一個有活動性的，流動的個體，所產(chǎn)生的變數(shù)更大，所產(chǎn)生的不可控因素也更多，在某種程度上來說，事業(yè)單位日常的內(nèi)部管理都是針對人而言的。普遍的事業(yè)單位的管理重點都落在招聘和培訓(xùn)等人員的留存和培養(yǎng)上，而人力資源的管理風(fēng)險卻鮮少有人問津。實際上，只要把控好人力資源管理的風(fēng)險，就能夠很大程度上促進事業(yè)單位的日常管理效率。

（一）外部原因

1.信息獲取不對稱。人員信息的獲取主要是針對招聘過程而言的，事業(yè)單位在進行人員招聘時，必不可少地需要獲取相關(guān)被招聘人員的信息，而目前的事業(yè)單位在人員招聘時很難保證信息的真實性和時效性。首先，應(yīng)聘人員的信息的真實性很難考證，事業(yè)單位所需要的大多都是各個領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)型人才，專業(yè)針對性強，綜合性也較高，而人力資源管理人員不能做到真正的各項專業(yè)化，也沒有掌握相關(guān)的綜合專業(yè)人才的管理技術(shù)；其次，對于應(yīng)聘人員信息的時效性，事業(yè)單位不能保證應(yīng)聘人員在應(yīng)聘事業(yè)單位職位時即時甄選，應(yīng)聘人員的信息有可能在時間流逝中已經(jīng)失去原本的可靠性和效果，容易招聘到“無用之才”，為人力資源管理增加了很大難度。

2.法律政策不完善。在法律政策方面，至今為止，還沒有完善的與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人力資源管理的具有針對性的法律法規(guī)，事業(yè)單位在進行人力資源管理時，很多時候只能依靠和借鑒現(xiàn)有的人事管理法律，讓人力資源管理產(chǎn)生的任用上的風(fēng)險。再加之事業(yè)單位的大部分人員法律意識淡薄，相比于法律更依賴社會道德和社會輿論，極有可能加大事業(yè)單位和個人之間的沖突，此時也就會產(chǎn)生較為嚴(yán)峻的道德風(fēng)險，也是讓事業(yè)單位的人力資源管理比較難以預(yù)防和制約的風(fēng)險。

（二）內(nèi)部原因

1.考核制度不合理。事業(yè)單位在進行人員的招聘和錄用時，常常受到一些無法預(yù)測的問題干擾，這與事業(yè)單位內(nèi)部缺乏科學(xué)合理的考核制度有極大的關(guān)系。我國的事業(yè)單位涉及領(lǐng)域普遍較為廣泛，因此在事業(yè)單位的內(nèi)部崗位中，存在著各式各樣技術(shù)性較強的崗位，這些崗位在事業(yè)單位中的層次并不明確，大體上是各個層次都有，互相交錯分工的。這就使得事業(yè)單位的人力資源管理在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候很難規(guī)定出一個量化的指標(biāo)，而且所決定出的指標(biāo)不能適用于每個專業(yè)技術(shù)性崗位，加之事業(yè)單位的人員繁多，日常事務(wù)也較為復(fù)雜，這就使得事業(yè)單位在進行人力資源管理時考核的標(biāo)準(zhǔn)長期處于一成不變的狀態(tài)，員工的業(yè)績會隨著時間改變，但考核制度卻不變，也就加大了人力資源管理的風(fēng)險。

2.合同簽約不明確。應(yīng)聘進入事業(yè)單位的員工需要簽訂合同確保為事業(yè)單位所管理，遵循事業(yè)單位和法律政策所規(guī)定的一切要求，在這一方面，制定合同內(nèi)容時，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理部門很難擬定出完備的合同和協(xié)議。從法律角度來看，人事聘用合同遵從合同簽訂雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則，權(quán)利和義務(wù)都體現(xiàn)在合同上由雙方明確，從而達到事業(yè)單位對人員的管理和約束責(zé)任的認(rèn)定。但普遍看來，合同并不能明確所有合同簽訂雙方未來將會發(fā)生的行為，并且即使是在合同上明確的條款，也將根據(jù)不同的情況產(chǎn)生不同的解釋。傳統(tǒng)的人事管理習(xí)慣更是弱化了合同的權(quán)威性，最終會讓合同的法律性喪失，產(chǎn)生合同簽訂方面的人力資源管理風(fēng)險。

3.培訓(xùn)評估不專業(yè)。技術(shù)性質(zhì)較強的專業(yè)人員在事業(yè)單位的人力資源比例中占有較大基數(shù)，因此對這些人員進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)就是人力資源管理的日常任務(wù)。而事業(yè)單位的管理中，人員的效益意識普遍不強，在培訓(xùn)中反映出的具體表現(xiàn)就是成本≠收益，人力資源管理時投注較大資本的培訓(xùn)活動并不能得到預(yù)期的結(jié)果。這很大程度上是因為對于培訓(xùn)評估的不專業(yè)，參加培訓(xùn)的人員最后的培訓(xùn)效果得不到正確專業(yè)的評估，就會降低事業(yè)單位工作人員提升自身素質(zhì)技術(shù)的積極性，事業(yè)單位人力資源管理時培訓(xùn)的結(jié)果將是“人財兩空”。

4.管理過程不平衡。我國的事業(yè)單位在進行崗位設(shè)置時，經(jīng)常使用根據(jù)人才設(shè)置崗位的原則，因此績效考核和工資分配方面很難達到公平公正。在人力資源管理的過程中，諸如此類的不平衡現(xiàn)象仍然很多，由于人員繁雜眾多，很難達到“一碗水端平”的效果，因此，人力資源管理的風(fēng)險也就產(chǎn)生了。

二、事業(yè)單位人力資源風(fēng)險管理策略

人力資源管理風(fēng)險在事業(yè)單位中普遍存在，事業(yè)單位需要認(rèn)清事實，結(jié)合各個單位的自身實際情況，在實踐的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展和實行能夠有效避免或抑制在事業(yè)單位的人力資源管理中所出現(xiàn)風(fēng)險的相關(guān)對策，力求事業(yè)單位的人力資源管理建設(shè)能夠更加科學(xué)合理，嚴(yán)謹(jǐn)高效。

（一）外部對策

1.注重獲取信息，保證信息準(zhǔn)確性。在招聘實施時，事業(yè)單位需要著重考察應(yīng)聘者的個人信息以及工作信息情況，將個人信息上升到應(yīng)聘的主要條件上來，并且綜合性的測評應(yīng)聘者的其他相關(guān)信息，確保應(yīng)聘者的信息能夠及時傳達到人力資源管理部門，并且具有完整性和真實性，讓人力資源部門能夠第一時間獲取應(yīng)聘者的有效真實信息，做到信息對稱，降低信息帶來的招聘風(fēng)險。

2.完善法律法規(guī)，推行人事管理制度。國家需要建立健全針對事業(yè)單位內(nèi)部人員管理的相關(guān)法律法規(guī)，提高現(xiàn)有法律實行在事業(yè)單位人力資源管理時的可操作性，讓事業(yè)單位能夠以更加堅定的態(tài)度依靠法律進行對事業(yè)單位人員的管理，制定依法可靠的人事管理制度，降低法律風(fēng)險。

（二）內(nèi)部對策

1.建立科學(xué)的考核制度。在專業(yè)技術(shù)人員招聘的考核方面，事業(yè)單位應(yīng)遵循專業(yè)專攻的原則，制定出一整套完善的分崗位考核制度，讓每個參與事業(yè)單位應(yīng)聘的專業(yè)技術(shù)型人員都能夠發(fā)揮出最全面的水準(zhǔn)，也讓事業(yè)單位的人力資源管理部門能夠更細致地了解應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)水平，將真正有實力的應(yīng)聘人員接納進入事業(yè)單位中。

2.明確簽約合同項目。合同是連接事業(yè)單位與事業(yè)單位工作人員關(guān)系的紐帶，合同本身雖然就有著不能將各項條例都全面明確的特性，但工作中的權(quán)利與義務(wù)，職責(zé)和報酬，終止條件和違約責(zé)任等都需要明確呈現(xiàn)在合同上，合同的擬定需要表述嚴(yán)謹(jǐn)，言語清晰，避免因語言問題而產(chǎn)生的分歧，并且在合同簽訂時，一定要遵照法律程序，事業(yè)單位的人力資源管理部門需要仔細審查鑒定和同內(nèi)容，當(dāng)發(fā)現(xiàn)具有不清晰條款和漏洞時，及時與員工協(xié)商解決。

3.創(chuàng)建專業(yè)培訓(xùn)評估制度。專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)是由事業(yè)單位自身為主導(dǎo)的，目的是希望提高員工個人以及工作素質(zhì)來提高整個事業(yè)單位的團體工作效率，培訓(xùn)對于事業(yè)單位的員工來說本身就是一種福利待遇，因為通過培訓(xùn)提高自身工作水平和素質(zhì)，才能在崗位上擁有更多競爭力，獲得更高昂的回報。因此在培訓(xùn)評估的制度建設(shè)上，事業(yè)單位必須專業(yè)化管理，要通過人力資源部門的作用，明確專業(yè)化培訓(xùn)的重要性，建立具有專業(yè)性質(zhì)的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)，保證事業(yè)單位專業(yè)崗位人員的專業(yè)素質(zhì)得到正確評價。

4.強化基礎(chǔ)管理工作。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人力資源管理中最為基本的管理工作，針對這方面內(nèi)容，人力資源管理部門需要結(jié)合各個事業(yè)單位自身實際情況，根據(jù)工作人員的職業(yè)特性和周期科學(xué)設(shè)崗，聽取員工的個人意見和建議，并設(shè)立各個專業(yè)崗位人員的績效考核，避免因時間變化和其他個人原因?qū)е碌臉I(yè)績信息不及時、不達標(biāo)，同時注意應(yīng)以學(xué)科和專業(yè)的差異設(shè)置不同的崗位和崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，保證事業(yè)單位的工作人員能夠進行公平合理的競爭，以免硬性的管理制度造成員工的抵觸心理。

三、結(jié)論

事業(yè)單位的人力資源管理風(fēng)險普遍存在，因此事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)緊跟時代腳步，摒棄老舊的人事管理觀念，找到適應(yīng)當(dāng)前社會人才數(shù)量大、范圍廣的綜合管理手段，創(chuàng)新發(fā)展，夯實基礎(chǔ)，讓事業(yè)單位的各類型工作人員都能夠感受到事業(yè)單位也隨著社會進步找尋著更加科學(xué)合理、嚴(yán)謹(jǐn)有效的人力資源管理方式，讓事業(yè)單位自身體會到人力資源管理中有效規(guī)避風(fēng)險所帶來的收益和收獲。

參考文獻：

[1] 張勝珍.淺談我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀[J].商業(yè)經(jīng)濟，2011（10）

[2] 連益財.試論事業(yè)單位的人力資源管理[J].中國城市經(jīng)濟，2011（1）

[3] 王勇.事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理，2015（24）

[4] 趙玉紅.淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代國企研究，2015（20）

[5] 李潔.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展[J].山西財政稅務(wù)?？茖W(xué)校學(xué)報，2011（3）

[6] 侯汶佳.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析[J].人力資源管理，2011（6）

（作者單位：河南省水文水資源局 河南鄭州 450003）

（作者簡介：李博，河南省水文水資源局經(jīng)濟師，主要研究方向：人力資源管理。）

（責(zé)編：賈偉）