電力企業(yè)薪酬制度改革的探索

摘 要：薪酬制度是電力企業(yè)現(xiàn)代管理制度的重要部分，科學合理、以人為本的薪酬制度與激勵能夠激發(fā)職工的工作熱情、創(chuàng)造力與自信力，增強工作主動性與積極性，激勵人才、留住人才、吸引人才，形成對人才的強大吸引力。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 薪酬制度 改革

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）02-249-02

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，現(xiàn)代企業(yè)人才的競爭將越來越激烈，吸引人才的關(guān)鍵在于薪酬制度，可以講薪酬制度間接影響電力企業(yè)的核心競爭力與市場競爭力。電力行業(yè)伴隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展而不斷發(fā)展壯大，現(xiàn)代企業(yè)管理制度加速了電力企業(yè)改革的步伐，電力企業(yè)的整體競爭力、生產(chǎn)效率、經(jīng)濟效益不斷提升。但相對與技術(shù)變革來講，電力企業(yè)在薪酬制度與激勵制度的改革力度仍顯緩慢?？茖W、公平、合理的薪酬制度體系是電力企業(yè)留住人才、激勵人才、吸引人才的法寶。電力企業(yè)在日趨嚴峻的市場競爭中如何進行科學的薪酬制度改革與設(shè)計，形成對人才的吸引力，是在日益激烈的市場競爭中獲勝的重要因素。

一、電力企業(yè)薪酬制度中存在的問題

1.缺乏薪酬分配主體地位。電力行業(yè)屬于關(guān)乎國計民生的重要行業(yè)，也是相對壟斷的行業(yè)，電力企業(yè)多為國有企業(yè)，由于電力的特殊屬性，電力企業(yè)竟要承擔社會責任也要以市場主體地位參與競爭。一方面電力企業(yè)的財政決定權(quán)仍或多或少地由政府掌控；另一方面，電力企業(yè)要參與市場競爭，又需要掌握內(nèi)部分配薪酬制度改革的自主權(quán)。政府行政手段的干預(yù)也使得電力企業(yè)的薪酬管理改革難以取得突破性的進展，勢必影響改革的效果與質(zhì)量。

2.績效考核推行阻力大。電力企業(yè)部門工作性質(zhì)、工作任務(wù)具有多樣性、復雜性，工作任務(wù)差異很大，行政部門與技術(shù)部門、野外作業(yè)部門工作強度迥異，非常規(guī)性任務(wù)多、突發(fā)事件多，工作成果難以量化，社會效益難以評價，經(jīng)濟效益具有核算周期長、部門協(xié)作等特點。因此，電力企業(yè)的績效考評比其他行業(yè)更為復雜，推進更為困難。一些電力企業(yè)的績效考核經(jīng)常是停留在制度層面，貫徹落實困難重重。突出問題有：考評指標權(quán)重設(shè)置難以平衡，造成量化指標可操作性不強；績效考核主觀性較強，人為干擾因素過大，考評結(jié)果往往嚴重失真；大鍋飯、平均主義的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，成為績效量化考核分配改革中最大的阻力所在。

3.不合理的薪酬制度造成人才流失與人才浪費。電力企業(yè)大都屬于技術(shù)與資金密集型行業(yè)，人才是企業(yè)的核心競爭力，對于企業(yè)長久科學發(fā)展至關(guān)重要。但不合理的薪酬制度一方面造成現(xiàn)有人才因無法得到與付出相適應(yīng)的回報而流失；另一方面無法吸引企業(yè)急需的人才。一些電力企業(yè)的績效考核基本還維持在德、能、勤、績、廉方面，沒有結(jié)合部門實際與崗位實際，形式上的內(nèi)容多于技術(shù)性認可，這極大地影響了職工的工作積極性。在先進制造、智能電網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)、綠色技術(shù)突飛發(fā)展的時代背景下，高級技術(shù)人才、現(xiàn)代企業(yè)管理人才、高層次復合型人才的短缺成為電力企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。一方面高層次人才短缺，另一方面企業(yè)賦閑人員過多、機構(gòu)臃腫不堪，缺少人才施展的平臺與文化，薪酬制度也無法體現(xiàn)能者多勞，造成人才有勁使不出。

二、電力企業(yè)薪酬制度改革的方向

1.打破大鍋飯，建立科學的薪酬制度。“按勞分配，多勞多得”是我國分配制度的基本原則，個人能力和工作業(yè)績的差異必將在薪酬上體現(xiàn)差別。員工對于薪酬水平的高低、薪酬差別的大小哪一個更為關(guān)注？研究表明：員工更在乎和相同崗位的其他員工做薪酬對比。人力資源管理的核心就是薪酬管理，只有科學、合理、公平具有吸引力的薪酬制度才能留住人才、吸引人才，才能使人才的能力發(fā)揮出來。薪酬制度改革必然要從平均主義的工資管理中擺脫出來，才能給人才以活力，將生產(chǎn)力徹底解放。薪酬制度體系改革必然要與績效改革為依托和基礎(chǔ)，必須科學合理確定崗位的價值、明確崗位的職責、量化崗位的工作任務(wù)。員工的學歷、資質(zhì)、職級、崗位、業(yè)績、貢獻等都應(yīng)該在薪酬體系中明確清晰地體現(xiàn)。

2.薪酬管理信息化。如今，信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)正在改變著世界。薪酬管理系統(tǒng)具有復雜、敏感等特征，在確保嚴謹?shù)那疤嵯?，效率便成為影響工作的主要因素。人工方式進行薪酬核算耗時費力，且大量數(shù)據(jù)任務(wù)情況下準確度也不高，對于績效考核、出勤、獎金的核算等也有很多困難。薪酬信息化管理有效提高工作效率，通過軟件系統(tǒng)統(tǒng)計人工成本并進行相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析，從而掌握薪酬激勵的力度。

3.薪酬制度要以人為本。電力企業(yè)應(yīng)重視員工與企業(yè)共享利益，如果員工不能享受企業(yè)發(fā)展的成果，會導致忠誠度降低，如果僅在高管與核心人員之間分配利潤成果，將導致勞資沖突。激勵職工發(fā)揮最大潛能、調(diào)動職工積極性是電力企業(yè)科學合理的薪酬分配制度的根本，以人為本的薪酬制度就是要重視人、激勵人、吸引人、留住人。價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)構(gòu)成了價值鏈。其中價值評價起著承上啟下的重要作用，只有明確員工創(chuàng)造了何種價值、創(chuàng)造了多少價值，才能實現(xiàn)價值分配。電力企業(yè)要從員工的創(chuàng)造價值出發(fā)進行價值評價，價值評價可以有職位分析評價、能力技能評價、職業(yè)素質(zhì)評價、社會效益評價為標準進行，必須發(fā)揮以人為本的分配理念，以全面激勵人的措施，最大限度地激發(fā)人的主動性和創(chuàng)造力。

4.確立市場化用人機制。市場化用人機制是市場在人力資源配置中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用并進行有效調(diào)節(jié)的機制。它包括市場化選拔方式、使用方式、考核方式、獎懲方式、辭退方式等的有機體系。隨著電力企業(yè)用人制度改革的不斷深入，電力企業(yè)員工已基本上實現(xiàn)了市場化選用，但董事會成員、監(jiān)事會成員、企業(yè)經(jīng)營管理者等高層的市場化選聘機制尚未完全建立，大多為行政任命。

5.薪酬激勵策略。薪酬激勵就是調(diào)動員工的工作積極性，將其潛能充分發(fā)揮，促進效率提高，最終實現(xiàn)促進企業(yè)的發(fā)展。員工的需求主要是物質(zhì)需求和精神需求，其目的都是為了提高物質(zhì)生活水平，充分展示自己、實現(xiàn)自我價值、社會認可和尊重。由于員工需求層次不同，電力企業(yè)薪酬激勵措施應(yīng)圍繞企業(yè)發(fā)展目標與戰(zhàn)略形成形式多樣、內(nèi)容豐富的激勵方案。一方面是薪水、福利待遇、津貼的激勵，另一方面就是工作的認可度、成就感、個人價值、晉升機會等。

三、結(jié)束語

電力企業(yè)薪酬制度改革需要結(jié)合企業(yè)的實際，以創(chuàng)新的思維、科學的方法合理地設(shè)計薪酬制度，將重視人才、激勵人才、吸引人才、留住人才的以人為本理念貫徹落實在薪酬分配制度中，充分調(diào)動職工積極性，激勵員工發(fā)揮最大潛能，最大限度地激發(fā)人的主動性和創(chuàng)造力，提升企業(yè)的競爭力。

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（作者單位：內(nèi)蒙古呼和浩特抽水蓄能發(fā)電有限責任公司 內(nèi)蒙古呼和浩特 010050）

（作者簡介：殷建英，碩士，政工師，主要從事人力資源與管理等方面的工作與研究。）

（責編：賈偉）