組織支持視角下的高職財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠原因與對(duì)策研究

摘 要：隨著現(xiàn)代職業(yè)教育的快速發(fā)展，高職院校財(cái)務(wù)人員已經(jīng)成為職業(yè)倦怠高發(fā)的新人群。文章基于組織支持視角，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解高職院校財(cái)務(wù)人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，分析其影響因素，并在此基礎(chǔ)上提出應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠的組織干預(yù)策略：完善管理機(jī)制、塑造歸屬感的組織文化；改善領(lǐng)導(dǎo)方式、創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境；減輕工作負(fù)荷、制定科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制；再造任務(wù)流程、激發(fā)成就感和活力；重視隊(duì)伍建設(shè)、疏通成長(zhǎng)成才渠道。

關(guān)鍵詞：組織支持 高職 財(cái)務(wù)人員 職業(yè)倦怠 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240；F233 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）02-241-03

隨著現(xiàn)代職業(yè)教育的快速發(fā)展和高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃的不斷推進(jìn)，作為高職院校重大決策的參與部門，財(cái)務(wù)工作的重要性和復(fù)雜性日益凸出。如何運(yùn)用新理念、新思路、新舉措幫助學(xué)校優(yōu)化校內(nèi)校外資源、完善院校治理結(jié)構(gòu)，穩(wěn)步提升辦學(xué)水平和服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展能力，是對(duì)財(cái)務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力的新挑戰(zhàn)。目前，財(cái)務(wù)工作面臨巨大的壓力，這不僅影響他們的心理健康，還會(huì)出現(xiàn)財(cái)務(wù)工作缺乏創(chuàng)新動(dòng)力、工作熱情下降等現(xiàn)象，對(duì)現(xiàn)代高職文化的塑造和高職教育的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

一、高職院校財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀的調(diào)查分析

職業(yè)倦怠（burnout）是美國(guó)人Freudenberger于1974年首次提出的，指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。最為學(xué)者廣泛引用的是Maslach等（1986）所做的定義：在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的癥狀。

為了解高職院校財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，2015年11月間對(duì)13所高職院校的202名財(cái)務(wù)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，回收問(wèn)卷186份，有效問(wèn)卷183份，有效率為90.6%。調(diào)查問(wèn)卷采用匿名形式，主要內(nèi)容涉及兩個(gè)部分：一部分為個(gè)人基本情況介紹（性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限、技術(shù)職稱）；一部分為個(gè)人職業(yè)倦怠情況調(diào)查（情感耗竭、人格解體、個(gè)人成就感三個(gè)緯度，24個(gè)項(xiàng)目）。

本研究采用隨機(jī)抽樣的方法，調(diào)查對(duì)象中男性60人（占32.78%）、女性123人（占67.22%）；學(xué)歷本科及以上162人（占88.52%）、大專及以下的21人（占11.48%）；年齡在45歲以下的126人（占67.24%）、45歲以上的57人（占32.76%）。本次調(diào)查采用5級(jí)評(píng)分法，平均數(shù)在3以下的為輕度倦怠，3～4之間的為中度倦怠，4以上的為高度倦怠。通過(guò)調(diào)查得出：有33人為中度倦?。ㄕ?8.03%），有6人為重度倦怠（占3.28%），主要問(wèn)題都是來(lái)源于個(gè)體與工作的不匹配，集中在以下幾點(diǎn)：一是財(cái)務(wù)人員在學(xué)校地位低，發(fā)展空間小；二是很難找到目前工作的價(jià)值；三是認(rèn)為目前的工作中不能發(fā)揮自己的才能；四是認(rèn)為自己被超負(fù)荷的工作任務(wù)榨干了。

二、組織支持理論與財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠

基于社會(huì)交換概念和酬報(bào)原則，Eisenberger等（1986年）于 首次提出組織支持理論（Organizational Support Theory）和組織支持感受（Perceived Organizational Support）的概念。組織支持感受是員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法，參與決策、公平對(duì)待與發(fā)展機(jī)會(huì)是影響組織支持感的主要因素。

研究表明，組織支持感的社會(huì)情感支持和制度支持維度對(duì)職業(yè)倦怠具有顯著的預(yù)測(cè)作用。員工通過(guò)對(duì)組織的具體政策和決策來(lái)感受是否得到組織幫助和支持，尤其是在薪酬待遇和職位提升等方面。組織要重視員工的貢獻(xiàn)，為他們提供展示工作技能的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。財(cái)務(wù)人員任勞任怨，在平凡的崗位默默為學(xué)校貢獻(xiàn)力量，如果感受不到組織對(duì)他們的尊重和關(guān)心，就很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，甚至?xí)a(chǎn)生離職傾向。

二、高職院校財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠的組織影響因素

本文基于組織支持視角，通過(guò)對(duì)高職院校財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀的調(diào)查，認(rèn)為影響因素主要有以下幾個(gè)方面：

（一）作業(yè)方式繁瑣單一、政策性強(qiáng)

高職院校財(cái)務(wù)日常核算工作主要包括收入核算、支出核算、收費(fèi)管理、薪酬補(bǔ)貼發(fā)放、稅務(wù)事務(wù)處理、報(bào)表分析處理等。每一筆具體業(yè)務(wù)繁重而瑣碎，僅日常報(bào)銷一項(xiàng)業(yè)務(wù)的記賬憑證量月平均高達(dá)1000多張。在報(bào)銷過(guò)程中，財(cái)務(wù)人員因票據(jù)不合法和支出內(nèi)容不符合規(guī)定拒絕報(bào)銷，教職工會(huì)產(chǎn)生抵觸反感情緒。財(cái)務(wù)人員辛勤的勞動(dòng)無(wú)法獲得各方面的理解和尊重，同時(shí)還承受大的心理壓力。再比如學(xué)?；凇耙詫W(xué)生為本”的出發(fā)點(diǎn)，學(xué)生收費(fèi)不能完全集中通過(guò)銀行終端代扣代繳，而是將收費(fèi)工作日?；液芏鄬W(xué)生仍是以現(xiàn)金形式繳費(fèi)，年收費(fèi)達(dá)2萬(wàn)多人次，工作效率不高。通過(guò)對(duì)高職院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)：仍有20%的學(xué)校實(shí)行全天不間斷報(bào)銷制度，賬務(wù)核對(duì)和整理工作只有靠加班完成。如此繁重的日常事務(wù)性工作，財(cái)務(wù)人員無(wú)法投入大量的精力學(xué)習(xí)，自我能力不能繼續(xù)提升，漸漸就會(huì)產(chǎn)生倦怠感。

（二）領(lǐng)導(dǎo)方式不科學(xué)、職責(zé)不明

一個(gè)部門的風(fēng)格就是部門領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，已有的研究顯示：?jiǎn)T工通常會(huì)把直接領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度認(rèn)定是組織的態(tài)度，組織的反饋措施能夠?qū)T工的目標(biāo)及其勝任、職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備行為等產(chǎn)生影響。目前高職院校通常按照辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)條件和職能權(quán)限等確定財(cái)務(wù)部門的科室劃分、崗位設(shè)置，但是人員配備普遍不足。在不違背內(nèi)部控制的條件下，財(cái)務(wù)人員多數(shù)都是身兼數(shù)職，還要完成一些臨時(shí)性的工作。因此在實(shí)際工作中，由于不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和喜好，對(duì)部門人員的統(tǒng)籌安排不一樣?？赡軙?huì)出現(xiàn)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各崗位職責(zé)內(nèi)事項(xiàng)干涉太多，沒(méi)有自主權(quán)，導(dǎo)致有些人員因“能不能干”、“怎么干”、“領(lǐng)導(dǎo)不信任”等而感到自身價(jià)值降低，碌碌無(wú)為。也可能出現(xiàn) “因時(shí)而異、因事而異”或同一事項(xiàng)幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)的情況，這樣導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員由于“職責(zé)不明”、“能者多勞”、“干多不如干少”等思想的影響，本來(lái)井然有序的工作次序就被打亂，出現(xiàn)相互推諉或拖沓現(xiàn)象。工作中摻入領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志，由此會(huì)在一定程度上導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員越來(lái)越感覺(jué)無(wú)所適從，繼而產(chǎn)生倦怠心理。

（三）評(píng)價(jià)機(jī)制不合理、激勵(lì)不足

近年來(lái)，很多高職院校進(jìn)行了崗位績(jī)效工資制度改革，改革后的評(píng)價(jià)和分配制度明顯向一線教師傾斜。同等條件下財(cái)務(wù)人員的崗位等級(jí)和薪酬待遇遠(yuǎn)低于專職教師，考核評(píng)價(jià)也沒(méi)有突出績(jī)效導(dǎo)向，僅僅考核崗位工作的完成情況和科研工作完成情況等。作為重要的管理部門，財(cái)務(wù)人員任勞任怨，在平凡的崗位默默為學(xué)校貢獻(xiàn)一份力量，他們的個(gè)人素質(zhì)、學(xué)歷和職稱也不一定低于專職教師，如果同等條件下在崗位聘用、職稱評(píng)審、薪酬待遇等方面差距過(guò)大，必然會(huì)影響其工作積極性?？?jī)效考核中科研成果成了崗位等級(jí)評(píng)定、漲薪的主要指標(biāo)，片面要求財(cái)務(wù)人員完成和教師一樣的科研工作量，而不關(guān)注其崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、工作成本效益和實(shí)際貢獻(xiàn)程度，必然會(huì)導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員力不從心，疲于應(yīng)對(duì)工作中的人和事。同時(shí)，一些高職院校普遍存在按身份進(jìn)行分配的現(xiàn)象，同樣崗位條件下，“有身份”人員（編制內(nèi)）的薪酬待遇高于“沒(méi)有身份”人員（人事代理、長(zhǎng)聘、短聘），評(píng)先評(píng)優(yōu)講究論論資排輩、輪流坐莊，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)以崗定責(zé)、以崗定薪，對(duì)于優(yōu)秀人才的激勵(lì)不足。這種不合理的評(píng)價(jià)機(jī)制和同工不同酬的政策，使財(cái)務(wù)人員沒(méi)有歸屬感，就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

三、組織支持理論視角下的干預(yù)策略

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高職院校財(cái)務(wù)人員滿足低層次需求的同時(shí)，更注重追求在組織中獲得尊重、認(rèn)可和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。由此可見(jiàn)，解決倦怠問(wèn)題僅僅通過(guò)自我完善是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，根據(jù)個(gè)人—工作匹配理論，必須從組織的角度實(shí)施。

（一）完善管理機(jī)制，塑造歸屬感的組織文化

高職院校的組織文化具有獨(dú)特的校園氣息，是全體教職員工對(duì)學(xué)校組織環(huán)境的認(rèn)知的心理感受，是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式作用的結(jié)果。組織文化強(qiáng)調(diào)人是管理的中心，尊重人、關(guān)心人、信任人，是師生共享的價(jià)值觀和辦學(xué)理念，是人人都有“以校為榮”的情感和信念。高職院校要打破僵化的管理體制，廢除一定的官僚氣息，廣開(kāi)用人渠道、知人善任、用人所長(zhǎng)，營(yíng)造開(kāi)放、團(tuán)結(jié)、進(jìn)取的組織氛圍和相互尊重、理解、信任的人文環(huán)境。組織應(yīng)當(dāng)建立并真正落實(shí)各種人本化的管理制度，定期開(kāi)展教職工和學(xué)生滿意度調(diào)查，密切關(guān)注并激勵(lì)財(cái)務(wù)人員主動(dòng)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并在核心價(jià)值觀中體現(xiàn)組織與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的協(xié)同關(guān)系。建立重大決策公平公開(kāi)公示制度，并加強(qiáng)員工參與和溝通反饋機(jī)制，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)處理和落實(shí)，形成和諧互助的氛圍，給高職院校財(cái)務(wù)人員渲染一種強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感和集體自豪感，有效增強(qiáng)員工對(duì)組織的依賴與忠誠(chéng)。

（二）改善領(lǐng)導(dǎo)方式，創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境

高職院校是個(gè)育人場(chǎng)所，強(qiáng)調(diào)人本管理，注重人際關(guān)系的和諧，其人文環(huán)境不同于普通部門，對(duì)財(cái)務(wù)人員的要求也相對(duì)較高。財(cái)務(wù)人員要有與不同意見(jiàn)、不同價(jià)值觀的人打交道的能力，要用積極健康的心態(tài)與教師、學(xué)生相處，形成融洽的工作氛圍。在遇到教職工不熟悉財(cái)務(wù)報(bào)銷規(guī)定時(shí)，悉心指導(dǎo)，合理簡(jiǎn)化報(bào)銷流程，進(jìn)行有效溝通。在報(bào)銷內(nèi)容和國(guó)家政策、財(cái)經(jīng)法規(guī)相互沖突時(shí)，耐心解釋，爭(zhēng)取他們最大程度上的理解和支持，從而減少人際消耗，提升滿意度。為此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人不能袖手旁觀，首先要在工作和為人處事方面做出表率，樹(shù)立榜樣，不能“因人而異、因事而異”，充分尊重員工的價(jià)值；其次要關(guān)心他們，尊重他們，認(rèn)真聽(tīng)取他們對(duì)部門工作的意見(jiàn)和建議，增強(qiáng)民主意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和主人翁精神，創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境。這樣，才能培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)和親和力，使管理者的意圖得到有效貫徹。

（三）減輕工作負(fù)荷，制定科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制

隨著職業(yè)教育改革和發(fā)展的不斷推進(jìn)，高職院校由擴(kuò)大招生規(guī)模轉(zhuǎn)入深層次的內(nèi)涵建設(shè)階段，財(cái)務(wù)管理的理念和政策規(guī)范性強(qiáng)度都有較大幅度改變。財(cái)務(wù)人員不再只是核算會(huì)計(jì)，而是利用信息化手段的高層次管理人員，參與學(xué)校的各項(xiàng)重大決策。由此，高職院校的財(cái)務(wù)崗位流程應(yīng)該進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，合理安排日常報(bào)銷時(shí)間和報(bào)銷方式，增加管理分析類崗位，利用信息化手段逐步減輕財(cái)務(wù)人員的工作負(fù)荷，為學(xué)校的決策提供及時(shí)、準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息。在合理進(jìn)行崗位設(shè)置的同時(shí)，要制定以績(jī)效為導(dǎo)向的財(cái)務(wù)工作評(píng)價(jià)機(jī)制，這也是消除職業(yè)倦怠不可或缺的部分。通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，糾正偏離崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的行為，不再把資歷和職稱等作為評(píng)價(jià)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，改變論資排輩、任人唯親的現(xiàn)狀，從而挖掘財(cái)務(wù)人員潛能，提升其能力。在職稱評(píng)審、薪酬待遇方面，健全同等條件下財(cái)務(wù)人員與教師相一致的公平保障機(jī)制，從制度上保障和滿足財(cái)務(wù)人員的利益需求。

（四）再造任務(wù)流程，激發(fā)成就感和活力

組織必須意識(shí)到員工能力的提升建立在知識(shí)的積累以及學(xué)習(xí)能力的基礎(chǔ)之上，為使枯燥單調(diào)的工作有動(dòng)感和活力，提高工作興趣和效率，應(yīng)結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境的變化，實(shí)施工作任務(wù)流程再造。一要定期或不定期地通過(guò)工作崗位輪換。既可以使財(cái)務(wù)人員熟悉流程上的所有工作環(huán)節(jié)，更新財(cái)務(wù)管理理念和擴(kuò)大專業(yè)知識(shí)范圍，成為多面手；又可以讓他們換位思考，增加相互理解和信任，對(duì)于財(cái)務(wù)人員素質(zhì)的提高和年輕干部的儲(chǔ)備卻起到了積極的作用。二要豐富工作內(nèi)涵，擴(kuò)大自主權(quán)。財(cái)務(wù)工作在基本崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，應(yīng)有充分的授權(quán)和自由，每個(gè)員工根據(jù)自身特點(diǎn)和實(shí)際情景對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行二次設(shè)計(jì)。在完成核算工作的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)同業(yè)務(wù)部門的協(xié)調(diào)和溝通，避免工作任務(wù)一成不變或分工細(xì)化而導(dǎo)致的厭倦情緒。鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神，以結(jié)果為導(dǎo)向選擇不同的工作方式，不斷更新財(cái)務(wù)管理觀念，增強(qiáng)效益成本意識(shí)，從而獲得內(nèi)在自信和激勵(lì)，提高參與管理的積極性和能力。

（五）重視隊(duì)伍建設(shè)，疏通成長(zhǎng)成才渠道

健全的成長(zhǎng)機(jī)制是對(duì)財(cái)務(wù)人員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的外部激勵(lì)。學(xué)校要重視財(cái)務(wù)隊(duì)伍建設(shè)：一要有計(jì)劃地吸收財(cái)經(jīng)專業(yè)和信息技術(shù)專業(yè)的畢業(yè)生，使財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍年輕化、專業(yè)化、信息化，提升財(cái)務(wù)隊(duì)伍的綜合業(yè)務(wù)能力。制定財(cái)務(wù)后備干部選拔培養(yǎng)的目標(biāo)和規(guī)劃，建立跟蹤考察機(jī)制，始終保持較高的素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)。二要構(gòu)建多層次的系統(tǒng)培訓(xùn)體系。對(duì)于財(cái)務(wù)人員而言，培訓(xùn)學(xué)習(xí)既是提升業(yè)務(wù)能力的需要，又是一種學(xué)校人性化的關(guān)懷。鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員參加學(xué)歷繼續(xù)教育、業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，了解高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展的行動(dòng)要領(lǐng)，激發(fā)他們對(duì)于財(cái)經(jīng)法規(guī)、信息技術(shù)等前言知識(shí)和技能的求知欲，營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)探索財(cái)務(wù)管理新手段、新思路的氛圍。三要構(gòu)建“雙梯晉升機(jī)制”。充分了解個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員參加技術(shù)職稱考試，提升財(cái)務(wù)專業(yè)素質(zhì)和水平。要為財(cái)務(wù)人員開(kāi)發(fā)管理通道和技術(shù)通道雙重職業(yè)發(fā)展通道，提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓每個(gè)員工在擅長(zhǎng)的領(lǐng)域做出更大貢獻(xiàn)。

綜上所述，財(cái)務(wù)管理水平?jīng)Q定高職院校整體的管理質(zhì)量和效益。因此，消除財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠，應(yīng)從組織支持角度入手，充分發(fā)揮工作積極性，增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的歸屬感和集體榮譽(yù)感，為高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

[基金項(xiàng)目：江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究基金項(xiàng)目“高職院校財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠與效能提升研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2014DJA005）]

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（作者單位：南京交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇南京 211188）

[作者簡(jiǎn)介：陳曉梅（1978—），女，江蘇啟東人，財(cái)務(wù)處高級(jí)會(huì)計(jì)師，注冊(cè)會(huì)計(jì)師，碩士]

（責(zé)編：若佳）