勞動法中調(diào)崗調(diào)薪的法律問題

摘 要 崗位的調(diào)整和薪酬的變化是企業(yè)人力資源管理中常見的問題。為了應(yīng)對不斷變化的市場環(huán)境，企業(yè)需要對于人員的工作內(nèi)容進行合理的調(diào)整，但崗位的調(diào)整對于員工的生活勢必產(chǎn)生重要的影響，如何平衡二者的關(guān)系是企業(yè)管理必須應(yīng)對的問題。本文對于實踐中調(diào)崗調(diào)薪的幾個重要法律問題做簡要的分析梳理，力圖探求調(diào)崗調(diào)薪正確的法律適用。

關(guān)鍵詞 調(diào)崗 調(diào)薪 合理性

作者簡介：吉明，貴州財經(jīng)大學(xué)文法學(xué)院講師。

中圖分類號：D922.5 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-0592（2016）03-063-02

一、調(diào)薪調(diào)崗的法律性質(zhì)

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報酬屬于勞動合同的主要條款，如果要調(diào)整員工的崗位和薪酬，則需要對勞動合同進行變更，因而調(diào)崗調(diào)薪的法律性質(zhì)應(yīng)屬于勞動合同的變更。

二、用人單位的調(diào)崗?fù)瑫r是否可以調(diào)整員工薪酬

法律沒有就這個問題作出直接、明確的規(guī)定。筆者認(rèn)為調(diào)整薪酬是企業(yè)的用工自主權(quán)之一，原因有二：一是作為企業(yè)人力資源管理必要手段，薪酬通常是和員工崗位相對應(yīng)的，如果調(diào)崗的同時不能變化員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那調(diào)崗的目的則不能達到，調(diào)崗手段存在的價值也將大打折扣。二是《勞動法》及《勞動合同法》均許可企業(yè)根據(jù)自身實際制定規(guī)章制度對于員工進行管理，如果企業(yè)在規(guī)章制度中約定崗位變化的同時可以變更員工的薪酬，該規(guī)章制度履行了法律規(guī)定的民主程序，并在入職時書面告知了員工的話，該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)對于員工是有法律約束力的。

三、調(diào)薪調(diào)崗的常見種類及相關(guān)法律規(guī)定

（一）協(xié)商一致的調(diào)崗和調(diào)薪

在這種情形下，根據(jù)《勞動合同法》第35條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。但是變更勞動合同的方式應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

（二）企業(yè)單方調(diào)整崗位和薪酬

根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定，企業(yè)有權(quán)單方調(diào)整員工崗位和薪酬的情形主要有下列兩種：

1.勞動者不勝任工作的，企業(yè)可單方調(diào)崗。不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。這是企業(yè)行使法定調(diào)崗權(quán)的前提條件。在企業(yè)人力資源管理中，要注意以下要點：（1）要有明確的崗位職責(zé)并要員工書面確認(rèn)該崗位責(zé)任書。（2）要明確不同崗位對應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（3）要建立科學(xué)和完整的績效考核制度。（4）人力資源管理工作中，要注意搜集和保存可以證明員工不勝任工作的相關(guān)證據(jù)。（5）崗位和薪酬的調(diào)整應(yīng)當(dāng)考慮員工的個人情況（包括家庭情況）、工作能力，一般應(yīng)在同類或相似職位體系內(nèi)進行調(diào)整，薪酬的調(diào)整幅度應(yīng)當(dāng)考慮其對于員工生活產(chǎn)生的影響。（6）對由于不勝任工作員工進行工作調(diào)整時，應(yīng)書面告知員工，并向其說明崗位調(diào)整的合理理由以及調(diào)整后的崗位和薪酬。同時注意要求員工簽收崗位調(diào)整通知的證據(jù)。

2.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在法律規(guī)定的醫(yī)療期界滿后，不能從事原工作，企業(yè)可以單方面調(diào)崗。此時由于勞動者的勞動能力的缺陷不能勝任原來崗位的工作，為了使員工生存的權(quán)利受到保護，法律賦予企業(yè)不能解除合同而是進行崗位的調(diào)整，崗位的調(diào)整符合雙方權(quán)利義務(wù)的平衡。當(dāng)然，按照《勞動合同法》第40條的規(guī)定，如果崗位調(diào)整后員工仍然不能勝任新的工作崗位的話，企業(yè)有權(quán)在給予一定經(jīng)濟補償金的情況下可以單方解除與勞動者的勞動合同。

四、企業(yè)與員工調(diào)崗約定的法律效力

在企業(yè)人力資源管理中，部分企業(yè)為了強化自身單方面調(diào)崗的權(quán)利，通常會在勞動合同和企業(yè)的規(guī)章制度中對于企業(yè)單方調(diào)整員工的工作崗位進行約定。比較常用的表述為“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整員工的工作崗位，員工應(yīng)當(dāng)服從”或“企業(yè)可以根據(jù)員工實際的工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度合理安排員工的工作崗位，員工對此表示接受和認(rèn)可”。由于勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容通常由企業(yè)擬定，員工在入職時法律意識不強加之話語權(quán)有限，即使對于勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度的部分內(nèi)容有所異議也很難改變原有約定的內(nèi)容。根據(jù)類似約定，一些企業(yè)認(rèn)為就有權(quán)隨時單方面對員工的工作崗位進行調(diào)整，其實這種觀點是片面的。筆者認(rèn)為，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的需要，應(yīng)當(dāng)擁有合理的用工自主權(quán)，企業(yè)有權(quán)根據(jù)自身情況設(shè)置工作崗位，制定不同崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)勞動合同的約定、企業(yè)的規(guī)章制度和績效考核方案合理的對于員工的工作崗位進行管理。但用人單位依據(jù)勞動合同的約定、企業(yè)的規(guī)章制度和績效考核方案進行調(diào)崗時，應(yīng)當(dāng)遵循合理性、合法性的原則，不得權(quán)利濫用。

如何理解崗位調(diào)整的合理性？首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)是在生產(chǎn)經(jīng)營面臨的實際情況出現(xiàn)后才能調(diào)整員工崗位。如企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大改變，導(dǎo)致原有的業(yè)務(wù)大量減少，從而該業(yè)務(wù)員工的需求也大量減少；或者企業(yè)的某些原來的業(yè)務(wù)整體外包給第三方導(dǎo)致原來從事該工作內(nèi)容員工的工作崗位消失。其次，員工崗位的調(diào)整幅度應(yīng)當(dāng)合理。對于員工的崗位調(diào)整通常應(yīng)根據(jù)員工的身體狀況、工作表現(xiàn)與業(yè)績、技能水平等因素合理調(diào)整。新的崗位與原崗位相近相似并有利于發(fā)揮勞動者的特長。如由于員工的身體原因?qū)T工從勞動強度大的工作崗位調(diào)整到勞動強度小一些的工作崗位，再如根據(jù)員工的銷售業(yè)績不佳的實際情況將本來是銷售主管的人員調(diào)整到一般銷售人員的崗位。在崗位的變動中不得對于員工具有侮辱性和懲罰性，如將總經(jīng)理的崗位調(diào)整到門衛(wèi)的工作。再次，崗位調(diào)整的同時薪酬的調(diào)整也應(yīng)具有合理性。一般來說，崗位的調(diào)整都會導(dǎo)致員工薪資待遇的降低。對于薪資的減少幅度企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合考慮員工的原薪資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)崗的原因、新崗位的薪資水平以及員工的家庭情況等因素合理安排。

如何理解崗位調(diào)整的合法性？

1.勞動合同的要求。在企業(yè)與員工的勞動合同中應(yīng)當(dāng)有企業(yè)可以單方面調(diào)整員工崗位的約定內(nèi)容和具體情形。勞動合同是員工與企業(yè)雙方之間的真實意思表示，遵循勞動合同的約定是對于合同法律效力的尊重，是企業(yè)的合同權(quán)利行使的體現(xiàn)。

2.企業(yè)規(guī)章制度的要求。企業(yè)中規(guī)章制度對于企業(yè)可以單方面調(diào)整員工崗位的情形應(yīng)當(dāng)有具體的規(guī)定。企業(yè)的規(guī)章制度就是企業(yè)內(nèi)部管理的法律，員工理應(yīng)遵守。通常來說，員工入職時企業(yè)都會向員工告知企業(yè)的規(guī)章制度、發(fā)放企業(yè)的員工手冊并要求員工簽收。在員工知曉該規(guī)章制度并同意接受的情況下，該規(guī)章制度的規(guī)定應(yīng)對員工具有法律約束力。當(dāng)然，該規(guī)定不得規(guī)避法律，侵害勞動者的合法權(quán)益。

3.法律程序的要求。該法律程序的要求主要是兩個方面：一是勞動合同的簽訂與企業(yè)規(guī)章制度的告知要符合法律的程序；二是作出崗位的調(diào)整要符合法律程序，即作出崗位調(diào)整前要與員工進行協(xié)商和溝通，作出崗位調(diào)整后要及時書面告知員工崗位的調(diào)整以及新崗位的情況，并將相關(guān)內(nèi)容告知工會。

對此，各地司法機關(guān)都有一些有益的探索，如上海市高級人民法院的出臺的《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》以及廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會制定的《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》。上述規(guī)定中對于判斷調(diào)整員工崗位的合法合理性作了一些細(xì)化的規(guī)定，如合理性的舉證責(zé)任的分配、合理性判斷的具體標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，最高人民法院應(yīng)當(dāng)及時吸收地方法院的一些合理規(guī)定，出臺更具有操作性的法律規(guī)定，以利于司法的統(tǒng)一和適用。

五、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條（以下簡稱該規(guī)定）的理解

該規(guī)定 內(nèi)容為“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”。如何理解該規(guī)定呢？筆者認(rèn)為：

第一，該規(guī)定與勞動合同法第35條（以下簡稱35條）并不沖突。35條規(guī)定要變更勞動合同的內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致，并規(guī)定協(xié)商的方式只能采用書面形式。該規(guī)定形式上看與勞動合同法有所矛盾，實際上并不沖突。35條確認(rèn)了勞動合同變更的基本方式，但其本身只是一個管理性規(guī)定，并未禁止除書面變更的其他形式，如口頭變更。35條不能作為判斷口頭變更法律效力的依據(jù)。

第二，確認(rèn)了實際履行后推定合意變更。對于企業(yè)與員工口頭變更勞動合同并實際履行一個月后，在該變更未違反法律禁止性規(guī)定的情況下，應(yīng)確認(rèn)其變更的效力。實際上，這時勞動合同的變更也是企業(yè)和員工共同的意思表示，只是這種合意的達成是以一種特殊的方式進行即實際履行。這不僅是對于雙方真實意思表示的尊重，也是對于法律中的誠實信用原則的維護。同時避免了經(jīng)濟生活中存在大量不確定的勞動關(guān)系，從而減少了勞動法律糾紛發(fā)生的概率，有利于整個社會的穩(wěn)定。

第三，該條文的規(guī)定是對企業(yè)權(quán)利的適度保護。2008年勞動合同法出臺后對于該部法律的爭論從來就沒有停止過，可以這樣說該部法律是迄今爭議最大、爭議最久的法律。爭議的焦點問題就是該部法律是否對于勞動者權(quán)利的過度保護，是否對于企業(yè)用工自主權(quán)的過度限制。反對者認(rèn)為該部法律與中國的經(jīng)濟發(fā)展階段嚴(yán)重不符，導(dǎo)致了中國大陸企業(yè)人力資源成本的過度升高，從而極大的削弱了企業(yè)的競爭力。應(yīng)當(dāng)看到，該規(guī)定的出臺是最高法院對于第35條的修正，反映了司法機關(guān)對于企業(yè)崗位調(diào)整權(quán)利的尊重，是對于企業(yè)用工自主權(quán)的提升，是對于企業(yè)與勞動者權(quán)利義務(wù)關(guān)系的再平衡。

崗位的調(diào)整與薪酬的變化是人力資源管理的核心問題，在中國經(jīng)濟的新形勢下，如何從法律上平衡企業(yè)和員工的權(quán)利義務(wù)，不僅是司法機關(guān)面臨的問題，也關(guān)系到整個中國經(jīng)濟的競爭力，同時與廣大勞動者息息相關(guān)。

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