我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀及對策探析

李倩

摘 要：在當今世界，越來越多的國家實行市場經濟。隨著經濟全球化的快速發(fā)展，越來越多的國家實行市場經濟，市場經濟也隨之深入發(fā)展，人才競爭日趨激烈。員工是企業(yè)的重要組成部分，員工的知識技能，道德素養(yǎng)及敬業(yè)精神會對企業(yè)的效益產生直接影響。因此，人員招聘作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)顯得十分重要。然而，我國國內招聘較國外而言還存在一些問題，特別是中小型企業(yè)的人才招聘，在此，我將分析國內中小型企業(yè)人才招聘存在的弊端，并提出解決方案。

關鍵詞：市場經濟；人才競爭；招聘

中圖分類號： F272 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）27-12-2

0 引言

隨著我國各行各業(yè)的快速發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，企業(yè)對技術專業(yè)人才需求越來越大。市場經濟深入發(fā)展，人才競爭日趨激烈。員工是企業(yè)的重要組成部分，員工的知識技能，道德素養(yǎng)及敬業(yè)精神會對企業(yè)的效益產生直接影響。人才是企業(yè)發(fā)展的重要動力，是企業(yè)生存發(fā)展的基礎，無論從宏觀還是微觀角度來分析探討，人才始終是企業(yè)發(fā)展的源泉和決定因素。所以，當一個企業(yè)擁有了充足的人才，企業(yè)便能實現(xiàn)穩(wěn)步快速的發(fā)展。雷蒙德·A·諾伊在《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》中指出，扎啤包括招募和選拔，招募是為現(xiàn)有的和預期的空缺吸引盡可能多的合格應聘者；西蒙·多倫的觀點卻是滿足組織和應聘者的需要，他認為招聘是指企業(yè)按照一定的制度和法律規(guī)范，通過一系列研究和討論活動，從大量的人才中選出最優(yōu)秀的一個，來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展需求；與此同時也可以滿足應征者自身發(fā)展的需要，最大限度地實現(xiàn)其想留在本企業(yè)的愿望。因此，人員招聘顯得十分重要。然而，我國國內招聘較國外而言還存在一些問題，特別是中小型企業(yè)的人才招聘，在此，我將分析國內中小型企業(yè)人才招聘的存在弊端，并提出解決方案。

1 關于人才雇傭的分析

人才雇傭是指各企業(yè)或用人單位通過人員選拔機構或相關服務中心選出所需的相應人才，并由該機構或服務中心與用人企業(yè)或單位同派出人員簽訂協(xié)議或合同，來規(guī)范相關人員在派出期間的權利與義務，同時通過該機構或服務中心為所雇傭人員發(fā)放薪資、辦理社會保險、管理檔案等一種全新的用人模式。他的特征是各企業(yè)或用人單位與雇傭者本身不存在直接的勞務關系，企業(yè)或用人單位只負責使用而不負責“養(yǎng)”，企業(yè)或用人單位與相關機構共同對派出勞動者實行雙軌制的考核。

人員雇傭也叫租賃，在1970年左右出現(xiàn)在歐美等發(fā)達國家，日益發(fā)展完善，成熟。最早在我國出現(xiàn)是1980年，在當時，外國企業(yè)不能在中國雇傭勞動力，就通過人才租賃等手段雇傭低層次人才。1900年左右，我國大多數(shù)城市都出現(xiàn)了人才租賃機構，人才租賃市場基本形成。近年來，人才租賃在學歷方面的層次不斷提高，其規(guī)范性也在不斷提高。

1.1 人才租賃的優(yōu)勢

①促進人員流動，合理配置人才。②緩解就業(yè)壓力，改善勞資關系。③降低交易成本，增加就業(yè)機會。

1.2 人才租賃所面臨的風險

用人單位面臨的風險

①用人單位所面臨的風險主要是經營企業(yè)風險與履行合同風險。人才租賃機構可以隨時向企業(yè)輸送所需人才，用人單位與人才之間不發(fā)生隸屬關系，如果用人單位僅僅依靠此種方法進行人才選拔，會產生一系列問題。例如，不利于員工隊伍穩(wěn)定，不利于業(yè)務骨干培養(yǎng)，不利于企業(yè)核心競爭力的提升，不利于企業(yè)文化建設等等。所以，用人單位在通過人才租賃公司進行人才選用時，不僅要注重眼前利益，還應該考慮長遠利益。②人才租賃公司面臨的風險當人才租賃公司和人才進行勞動合同簽訂后，人才在沒有被雇傭之前，人才租賃公司要對其進行相關的必要的培訓，也應保證人才的工資和保險等基本的福利待遇，這就導致人才租賃公司的成本增加，風險相對較大。所以，人才租賃公司要從整體方面進行把關，將費用與責任等等問題進行合理規(guī)劃。

2 就業(yè)歧視的現(xiàn)狀及分析

在我國人才就業(yè)市場中就業(yè)歧視在各行各業(yè)均有體現(xiàn)，尤其是近幾年隨著人才市場供應大于需求的現(xiàn)狀逐步加劇，企業(yè)或用人單位緊緊把握著用人，選人的主導權，這使得我國目前就業(yè)歧視現(xiàn)狀越來越惡化，嚴重阻礙了勞動關系的正常發(fā)展和社會穩(wěn)定。在這種情況下解決此問題成為當務之急。

3 中小企業(yè)人才招聘中所面臨的問題及解決方案

3.1 問題

①招聘缺乏長遠規(guī)劃。目前，有很多企業(yè)只顧眼前利益，沒有意識到人力資源工作的重要性，沒能制定完善的、可操作的企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，缺少固定的配套的人才配備和補充計劃。這種做法使企業(yè)對未來人員的需求產生無法估計的損失，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。近年來珠三角、長三角等地不斷爆發(fā)的“用工荒”問題即是企業(yè)缺少長遠規(guī)劃引發(fā)的現(xiàn)象。②忽視招聘渠道的選擇，對崗位需要的人員缺乏正確的定位?！斑m當 ”很重要，適當?shù)墓?，適當?shù)纳痰辏心歼m當?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更有效果。對于中小企業(yè)而言，高分的人員花費成本更低，且利用效率更高，和企業(yè)共同成長。但有很大一部分企業(yè)喜歡招收名牌院校的畢業(yè)生，認為好學校培養(yǎng)出來一定是高素質的學生，這是不可否認的。但畢業(yè)于名校學生是否都適合于企業(yè)需要的，是否具備企業(yè)所需的能力，則沒有考慮在內。調查發(fā)現(xiàn)，大部分中小企業(yè)并沒有充分利用各種招聘渠道的優(yōu)勢，僅是憑經驗和感覺進行選擇，這種方式存在很大的局限性，不利于人才的選拔。③內部招聘較為忽視。當一些企業(yè)的職位空缺時，外聘是首選，但這會可能增加招聘成本，而且具有風險性。此時內配的重要性便凸顯出來，內配不僅能使工作能力強的員工留在公司且也給其他普通員工樹立榜樣。內聘成本較低，不用考慮太多，而且內部員工對公司的制度也比較熟悉，這些都是可利用的有利因素，勝任公司的空缺職位。④對招聘工作不夠重視?，F(xiàn)階段大學畢業(yè)生數(shù)量迅速增長，各個企業(yè)所提供的就業(yè)崗位要遠少于應屆畢業(yè)生的數(shù)量，這使得人才市場上的求職者供給數(shù)量大于需求數(shù)量，所以多數(shù)中小企業(yè)只憑當前公司的需要去招聘，人才缺乏相關的規(guī)劃和指導，科學的系統(tǒng)的準備工作，這往往使得招聘以失敗而告終。⑤錄用評估反饋的陷。在現(xiàn)階段，多數(shù)企業(yè)的評估活動還停留在主觀預測階段，缺乏相應的質量評估體系，通常集中在招募的新人員數(shù)量、招聘速度、員工流失率和相關經理滿意程度等方面，很少對招聘過程反思、總結、研究。

3.2 解決方案

①樹立正確的人力資源觀。企業(yè)在招聘活動過程中不僅要強調應征者與相關職位的匹配，還要考察其內在特征與企業(yè)相關職位主要特征之間的匹配度，還要重視應征者個人與團隊、企業(yè)之間的互動。②科學制定企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃是分解和落實企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段。企業(yè)要從長遠的利益考慮，科學預測企業(yè)人力資源需求、供給及平衡，制定公司所需要的人員總量和結構，以滿足未來企業(yè)人力資源管理工作順利展開的需要。③謹慎選取切實可行的招聘渠道。企業(yè)的招聘渠道和方法的選擇對于一個企業(yè)來說是十分重要的。在當今世界，人員招聘的渠道越來越廣，登報、勞動力市場、校園的招聘、網上招聘等多種方式。企業(yè)在招聘時不能過于盲目跟從，應根據(jù)企業(yè)具體情況來定。④組織規(guī)范有效的招聘活動。在日益激烈的人才競爭中，招聘企業(yè)或用人單位的人力資源管理人員扮演著重要的角色，是企業(yè)或用人單位的形象的代表。在實踐中，對用人崗位做深刻分析研究，制定詳細、明確的職位說明書和工作說明書，合理運用面試工具，甄選高素質、符合人崗匹配原則的人才，以確保面試的順利進行。⑤制定合理的面試方案。⑥做好招聘的評估工作

4 結語

人才，企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的一系列活動始于人才的招聘。本文針對我國中小企業(yè)在招聘面試中存在的問題，提出一些切實可行的改進方案。在這種規(guī)范化、合理化的流程之下，充分發(fā)揮企業(yè)方面的優(yōu)秀資源，便可以很好地解決企業(yè)現(xiàn)階段所面臨的問題?？梢詭椭髽I(yè)有效地吸引和保留人才。

人員招聘是一個企業(yè)保持活力的源泉和基礎，對企業(yè)長遠發(fā)展起著不可替代的作用，企業(yè)必須充分重視這一工作，以求可以促進企業(yè)快速、高效發(fā)展，在競爭中立于不敗之地，取得令人滿意的經濟效益。

參 考 文 獻

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