薪酬差距與公司避稅*

江西財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院　王　品　方 爽

薪酬差距與公司避稅*

江西財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院王品方 爽

本文以我國2008-2013年所有A股上市公司為研究樣本，以薪酬差距為切入點，分析了高管內(nèi)部及高管與員工之間的絕對和相對薪酬差距對公司避稅行為的影響。研究表明，無論是企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距還是高管與員工間的薪酬差距都與公司避稅程度顯著正相關(guān)。上述研究結(jié)論以期為監(jiān)管部門薪酬政策制定和企業(yè)薪酬機(jī)制設(shè)計提供有益參考和政策建議。

薪酬差距公司避稅公司業(yè)績

一、引言

隨著市場化進(jìn)程的深入發(fā)展，我國的薪酬制度也在不斷革新。以平均主義為基礎(chǔ)的薪酬制度逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐越?jīng)營業(yè)績?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)開始分離。大量研究表明，在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)狀下，股東與管理者利益是不一致的，管理者會為了謀取私利，為公司做出不避稅決策，這就產(chǎn)生了與股東利益相悖的委托-代理成本，為了降低這種成本，股東希望能夠通過契約合同對管理者達(dá)到有效控制同時適當(dāng)激勵管理者，使其能夠做出有效的稅收決策，實現(xiàn)公司利益最大化。從管理者角度來看，由于避稅交易比較復(fù)雜隱蔽、模糊且不透明，很難被察覺，因此避稅既可以增加高管自身的隱性收入，縮小與其他高管的薪酬差距，又可以平息內(nèi)部員工對于薪酬差距的不公平感。因此，無論高管內(nèi)部的薪酬差距還是高管與員工間的薪酬差距，都會帶給管理層強(qiáng)烈的避稅動機(jī)。本文認(rèn)為研究薪酬差距對公司避稅行為的影響是一個非常值得分析和探討的問題。鑒于此，本文擬以我國2008-2013年所有A股上市公司為樣本，從薪酬差距視角分析企業(yè)避稅行為，實證檢驗了高管內(nèi)部及高管與員工之間的絕對和相對薪酬差距對公司避稅行為的影響。本文的貢獻(xiàn)在于：一方面，將薪酬差距與公司避稅程度結(jié)合起來研究，為高管替代性激勵方式和途徑提供了一種理論解釋；另一方面，研究薪酬差距與公司避稅行為之間的關(guān)系，為監(jiān)管部門薪酬政策制定和企業(yè)薪酬機(jī)制設(shè)計提供政策建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

Fehr和Schmidt（1999）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部成員間的薪酬差距是衡量薪酬不公平程度的有效手段。Adams在1963年提出公平理論，認(rèn)為組織成員會將取得的薪酬作為分配結(jié)果進(jìn)行比較，如果認(rèn)為比較結(jié)果對自己不公平，這將促使他們改變自己原來的思想或行動，從而使結(jié)果變得較為公平。公司內(nèi)部薪酬差距主要分為兩個方面，包括高管內(nèi)部薪酬差距和高管與員工間薪酬差距。

在高管內(nèi)部薪酬差距方面，高管作為公司的核心人員，對薪酬的差距更為敏感。高管在公司中獲得的報酬由顯性和隱性兩部分組成，顯性報酬來自其與股東簽訂的薪酬契約，而隱性報酬則來自由經(jīng)營權(quán)和信息優(yōu)勢所獲得的替代性激勵。當(dāng)高管收益與其他高管相比薪酬明顯過大的話，其會認(rèn)為自身的人力資本價值沒有得到體現(xiàn)，這種落差可能增加高管的努力程度，提高其業(yè)績，也有可能刺激高管做出避稅的盈余管理活動。為了避免引起稅收監(jiān)管部門的察覺，公司會利用更加復(fù)雜的避稅交易和會計核算方法，而這又為公司高管的機(jī)會主義行為提供了機(jī)會和條件。陳信元等（2009）研究發(fā)現(xiàn)，高管還可能運用非法手段或法律灰色地帶尋找薪酬替代機(jī)制。高管會從其他途徑實現(xiàn)自我激勵，自我激勵表現(xiàn)之一是侵占企業(yè)利潤，高管對于信息的掌握優(yōu)勢有利于其利用自己在會計信息產(chǎn)生和報告過程中制造“溝通阻滯”濫用會計政策的選擇權(quán)，進(jìn)行避稅的盈余管理活動，避稅產(chǎn)生的現(xiàn)金流成為高管薪酬的補(bǔ)充，降低薪酬差距帶來的不公平感。Desai和Dharmapala （2006）發(fā)現(xiàn)，高管的避稅程度會隨著薪酬的提高而降低降低。綜上所述，本文認(rèn)為企業(yè)高管內(nèi)部的薪酬差距越大，管理層的避稅動機(jī)越強(qiáng)。通過以上分析本文提出以下假設(shè)。

H1：高管內(nèi)部的薪酬差距與公司避稅行為呈正比

在高管與員工間薪酬差距方面，相對于高管，普通員工由于信息不對稱以及知識儲備差異，一般沒有能力辨別會計信息的真實性和高管努力程度與其邊際貢獻(xiàn)的關(guān)聯(lián)程度，因此普通員工更多地通過關(guān)注自身的工資水平與企業(yè)績效的變化趨勢，比較自己與同級別、更高級別人員之間的薪酬差距。當(dāng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r良好，業(yè)績不斷提升時，盡管普通員工與高管之間的薪酬差距可能會擴(kuò)大，但員工一般不會產(chǎn)生較強(qiáng)的憤怒情緒而消極怠工，而是將不斷擴(kuò)大的薪酬差距歸因于高管的領(lǐng)導(dǎo)才能和積極工作；相反，當(dāng)公司業(yè)績持續(xù)下滑時，普通員工與高管之間的薪酬差距仍繼續(xù)擴(kuò)大時，員工的不公平感會爆發(fā)，從而出現(xiàn)更多的偷懶、懈怠行為，不愿配合高管的工作要求，最終會使企業(yè)績效陷入不斷下降的惡性循環(huán)中。為了避免普通員工出現(xiàn)抵抗情緒，有效降低組織內(nèi)部的不公平感，高管通常會采取兩種措施。其一，管理者會積極工作，努力提高企業(yè)業(yè)績，但是，由于外界的不可控因素以及高管能力的差異，并不是所有的付出都會得到預(yù)期的成效，并且較大的努力通常也將伴隨著較大的成本支出，無形中加重了企業(yè)的代理成本問題。權(quán)衡考慮，在短期內(nèi)，高管更有可能通過第二種方式，即運用盈余管理手段操控公司業(yè)績來彌補(bǔ)由薪酬差距拉大而引致的不公平感。因此，本文認(rèn)為不僅高管內(nèi)部的薪酬差距能夠影響公司的避稅程度，高管與普通員工間的薪酬差距也會增加管理層的避稅動機(jī)。綜上，本文提出第二個假設(shè)。

H2：企業(yè)內(nèi)部高管與普通員工之間的薪酬差距與公司避稅行為呈正比

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源本文選取2008-2013年滬深兩市A股上市公司為樣本，并剔除金融保險類上市公司；剔除主要變量數(shù)據(jù)缺失的上市公司，最終得到8660個樣本觀測值。本文并對主要連續(xù)變量做1%-99%縮尾處理，以控制極端值的影響。本文數(shù)據(jù)主要來自于CSMAR（國泰安數(shù)據(jù)庫）以及Wind數(shù)據(jù)庫。本文采用Stata12.0軟件對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

（二）模型構(gòu)建與變量定義為了驗證本文提出的假設(shè)，本文構(gòu)建以下模型：

模型中被解釋變量公司避稅程度指標(biāo)（BTD和TS），在實證研究過程中，衡量公司避稅程度的指標(biāo)主要有兩類：第一類避稅指標(biāo)為采用公司實際所得稅率及其變體；第二類避稅指標(biāo)為使用會計與稅收差異及其變體。對于第一類避稅指標(biāo)，國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者文獻(xiàn)主要采用公司實際稅率衡量公司避稅程度。公司實際所得稅率越低，表明公司的避稅程度越高。然而由于我國上市公司廣泛享受著稅收優(yōu)惠政策，進(jìn)而使得各上市公司名義所得稅率不盡相同。因此，采用公司實際所得稅率指標(biāo)不能很好地衡量公司避稅程度。對于第二類避稅指標(biāo)，國內(nèi)外文獻(xiàn)大多采用兩種方法來衡量公司的避稅行為。第一種方法，借鑒Desai及Dharmapala（2006）的做法，采用公司賬面稅收差異（BTD）來衡量企業(yè)的避稅行為：BTD=（會計收益-應(yīng)稅收益）/年度末適用的所得稅稅率/公司年初總資產(chǎn)，年度末適用所得稅稅率數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫。第二種方法，雖然會稅差異在一定程度上衡量的公司避稅程度，但是這一衡量方法并沒有考慮盈余管理的影響（Hanlon和Heitzman,2010）,因此Desai 和Dharmapala（2006，2009）對該衡量指標(biāo)做了改進(jìn)，具體計算方法為：BITi，t=茁1TAi，t+Ui+ξi，t，其中稅收規(guī)避TSi，t=+Ui+ξi，t為不能被總應(yīng)計解釋的部分即殘差項，此指標(biāo)可以更準(zhǔn)確地衡量公司的避稅行為，TA表示總應(yīng)計/總資產(chǎn)。

模型中解釋變量公司內(nèi)部薪酬差距（WD），分別以高管間內(nèi)部薪酬絕對差距（MWD）、高管間內(nèi)部薪酬相對差距（MWDr）、高管與員工的薪酬絕對差距（BWD）和高管與員工內(nèi)部薪酬相對差距（BWDr）四個指標(biāo)來衡量。本文參考陳震和張鳴（2006）、張正堂（2008）等學(xué)者的做法，采用如下公式計算高管間內(nèi)部薪酬的絕對差距和相對差距:

其中，前三名高管薪酬總額以公司年報中披露的“金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額”作為替代指標(biāo)，普通員工薪酬總額為現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”減去公司年報中所披露的所有高管薪酬總額后的差額。本文變量定義見表1。

表1　變量定義表

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計 表2報告了主要變量的描述性統(tǒng)計，從表中可以看出，被解釋變量避稅程度（BTD）的平均值為-0.008，中位數(shù)為-0.017，最小值和最大值分別為-0. 283，0.151；另一被解釋變量避稅程度（TS）的平均值為0，中位數(shù)為0.005，最小值和最大值分別為-0.195，0.109，這說明了各公司間避稅程度存在較大差異。BTD的平均值和中位數(shù)都為小于零，這主要是由于我國稅收監(jiān)管部門對企業(yè)應(yīng)納稅所得額的認(rèn)定較為嚴(yán)格，從而導(dǎo)致大部分上市公司的應(yīng)納稅所得額大于會計利潤。同時也發(fā)現(xiàn)，在扣除應(yīng)計利潤后，TS平均值和中位數(shù)都大于零，說明對BTD的修正作用較為明顯。董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬相對于其他高管薪酬絕對差距（MWD）平均值12.27，中位數(shù)為12.30，最小值和最大值分別為9.723，14.44；董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬相對于其他高管薪酬相對差距（MWDr）平均值2.854，中位數(shù)為2.5，最小值和最大值分別為1.242，8.713；高管前三名薪酬相對于普通員工薪酬絕對差距（BWD）平均值12.41，中位數(shù)為12.47，最小值和最大值分別為9.635,14.57；高管前三名相對于其他高管薪酬相對差距（BWDr）平均值7.451，中位數(shù)為5.46，最小值和最大值分別為2.7，39.22，這說明我國上市公司高管薪酬差距較大。

表2　描述性統(tǒng)計

（二）相關(guān)性分析表3列示了避稅程度（BTD）與薪酬差距（WD）之間Pearson相關(guān)性系數(shù)，從表3可以看出，薪酬差距（WD）與公司避稅程度（BTD）呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，說明公司內(nèi)部薪酬差距越大，公司避稅程度越高，與本文預(yù)期結(jié)果保持一致。

表3　避稅程度（BTD）與薪酬差距（WD）的相關(guān)性系數(shù)

表4列示了避稅程度（TS）與薪酬差距（WD）之間Pearson相關(guān)性系數(shù)，從表4可以看出，薪酬差距（WD）與公司避稅程度（TS）整體呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，表明公司內(nèi)部薪酬差距越大，公司避稅程度越高，與本文預(yù)期結(jié)果大致保持一致。雖然BWDr與公司避稅程度（TS）呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系但不顯著，由于Pearson系數(shù)顯示的是兩個變量之間的線性關(guān)系，因此，本文認(rèn)為可以通過控制其他變量來檢驗兩者之間的關(guān)系。

（三）回歸分析表5列示了薪酬差距（WD）與公司避稅程度（BTD）的多元回歸分析結(jié)果，從表5可以看出，在控制其他因素后，薪酬差距MWD與BTD，MWDr與BTD，BWD 與BTD，BWDr與BTD的回歸系數(shù)為0.003，0.001，0.003和0.0001，均在1%水平顯著正相關(guān)，這驗證了本文提出的研究假設(shè)。在其他控制變量回歸結(jié)果中，財務(wù)杠桿（LEV）與稅收規(guī)避程度呈現(xiàn)正相關(guān)，但不顯著，這是因為負(fù)債的稅盾效應(yīng)，所以企業(yè)負(fù)債率越高，稅收規(guī)避程度越高。資本密集度（PPE）的回歸系數(shù)顯著為正，表明資本密集度越高，企業(yè)稅收規(guī)避程度就越高，因為固定資產(chǎn)的折舊與攤銷可以在稅前扣除，因此，資本密集度越高，公司避稅空間也就越大。應(yīng)收賬款存貨密集度（RECINV）與稅收規(guī)避（BTD）程度顯著負(fù)相關(guān)，說明應(yīng)收賬款存貨密集度越高，稅收規(guī)避程度就越高。董事會規(guī)模（BSIZE）與公司避稅（BTD）呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，但不顯著，說明董事會規(guī)模越大，越能有效遏制高管的避稅尋租行為。

表4　避稅程度（TS）與薪酬差距（WD）的相關(guān)性系數(shù)

表5　薪酬差距（WD）與公司避稅程度（BTD）的回歸結(jié)果

表6　薪酬差距（WD）與公司避稅程度（TS）

表6列示了薪酬差距（WD）與公司避稅程度（TS）的多元回歸分析結(jié)果，從表6可以看出，模型（1），（2），（4）薪酬差距（WD）與公司避稅程度（TS）回歸系數(shù)為0.002，0.001，0.0001，在1%水平上顯著正相關(guān)，模型（3）薪酬差距與公司避稅程度回歸系數(shù)為0.001，在10%水平呈現(xiàn)正相關(guān)。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論本文以2008-2013年間我國滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，研究公司內(nèi)部薪酬差距對公司避稅程度影響。研究表明，公司內(nèi)部薪酬差距越大，公司避稅程度越高，說明為避免稅收監(jiān)管部門察覺和懲罰，公司會利用復(fù)雜且不透明的避稅交易，然而這些復(fù)雜且不透明的避稅交易又為公司高管機(jī)會主義行為提供了便利條件。

（二）建議 本文將薪酬差距與公司避稅程度結(jié)合起來進(jìn)行研究，為公司高層管理者替代性激勵方式和途徑提供了一種理論解釋，同時也豐富公司避稅經(jīng)濟(jì)后果研究。根據(jù)本文結(jié)論，提出以下政策建議：（1）公司內(nèi)部薪酬差距在激勵委托代理人方面并沒有滿足預(yù)期，因此，我國上市公司必須謹(jǐn)慎運用薪酬差距這一激勵機(jī)制；（2）公司在設(shè)計薪酬體系時，要考慮到我國歷史背景，注重平均主義和集體主義，因此，在設(shè)計薪酬體系時，兼顧效率的同時，要兼顧公平，將薪酬差距控制合理范圍之內(nèi)；（3）就稅收監(jiān)管部門而言，加強(qiáng)對公司稅收監(jiān)管力度，嚴(yán)厲打擊公司非法偷漏稅，避稅等行為。

*本文系江西省2015年度研究生創(chuàng)新專項資金項目（項目編號：YC2015-S200）的階段性研究成果。

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（編輯 彭文喜）