海關(guān)隊伍與業(yè)務(wù)互適模型(BE-HR)研究
——廣州海關(guān)業(yè)務(wù)評價與人力資源動態(tài)量化配置模型研究

廣州海關(guān)隊伍建設(shè)課題組

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海關(guān)隊伍與業(yè)務(wù)互適模型(BE-HR)研究

——廣州海關(guān)業(yè)務(wù)評價與人力資源動態(tài)量化配置模型研究

廣州海關(guān)隊伍建設(shè)課題組*

人力資源管理的核心是實現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化組合。本文以廣州海關(guān)為例，以海關(guān)隊伍與業(yè)務(wù)互適為目標(biāo)，在對關(guān)區(qū)各基層海關(guān)近三年業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)據(jù)、人員配置數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，運用主成分分析法、加權(quán)算術(shù)平均法和層次分析法等統(tǒng)計分析方法，構(gòu)建海關(guān)人力資源動態(tài)量化配置模型，測算出廣州海關(guān)各基層海關(guān)各業(yè)務(wù)門類應(yīng)配置的人員數(shù)量，用定量的方法解決人力資源配置問題，為單位的人力資源管理提供量化的依據(jù)。

海關(guān)業(yè)務(wù)評價；海關(guān)人力資源管理；量化配置模型

人力資源是海關(guān)監(jiān)管資源中最主要與最活躍的因素，關(guān)員隊伍是海關(guān)事業(yè)的基石和根本，是海關(guān)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實踐者與推動者。廣州海關(guān)按照總署黨組“深挖潛力，瘦上強下”有關(guān)要求，堅持問題導(dǎo)向，探索運用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計分析的原理和方法，創(chuàng)新構(gòu)建隊伍與業(yè)務(wù)互適的“廣州海關(guān)業(yè)務(wù)評價與人力資源動態(tài)量化配置模型”(Business Evaluation and Human Resource Dynamic Quantitative Allocation Model of Guangzhou Customs，簡稱BE-HR模型)，通過對海關(guān)基層單位業(yè)務(wù)量和工作量進(jìn)行綜合量化評估，為人力資源管理提供了比較科學(xué)實用的工具。BE-HR模型可以有效地運用到當(dāng)前“瘦上強下”改革工作中，根據(jù)業(yè)務(wù)量評估結(jié)果相應(yīng)調(diào)整人力資源配置，是一項推進(jìn)干部人事制度改革的理論探索和工具創(chuàng)新。

一、建模的背景和意義

(一)深化改革要求隊伍管理思路創(chuàng)新、方法創(chuàng)新

當(dāng)前，海關(guān)深化改革的頂層設(shè)計逐漸清晰，海關(guān)治理體系和治理能力現(xiàn)代化的要求更加明確，改革倒逼海關(guān)在監(jiān)管、人力、科技等資源分配方面必須更加科學(xué)合理。于廣洲署長指出：“尤其要解決人力資源的浪費問題，因為浪費人才是最大的浪費。要通過統(tǒng)籌整合、合理安排，把寶貴的人力資源充分利用起來?！?/p>

目前，一方面海關(guān)人力資源增量不變的現(xiàn)實使得過去通過簡單增加人員的路子走不通了；另一方面，由于人力資源管理本身缺乏科學(xué)有效的手段和方法，對各項業(yè)務(wù)發(fā)展變化的反應(yīng)還比較滯后，基層人力緊張的局面長期未得到有效緩解，管理上經(jīng)常陷入“增人不增效”、“減事不減員”、“缺人→增人→再缺→再增”的怪圈。因此，必須找到新的思路和方法，充分優(yōu)化現(xiàn)有人員布局，釋放人力資源的“紅利”，做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，以更好地適應(yīng)海關(guān)改革和事業(yè)發(fā)展需要。

(二)基層人力布局急需適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展以做出新調(diào)整

近些年來，隨著形勢發(fā)展變化，廣州海關(guān)基層人力資源布局與業(yè)務(wù)發(fā)展之間的矛盾加?。阂皇菢I(yè)務(wù)增長與人力資源相對緊缺的矛盾一直十分突出，特別是近幾年來，業(yè)務(wù)增長迅猛，人員數(shù)量卻基本持平。二是業(yè)務(wù)發(fā)展不均衡，有的現(xiàn)場業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，人手緊缺；有的現(xiàn)場業(yè)務(wù)逐步萎縮，人力富余較多，忙閑不均現(xiàn)象比較突出，急需進(jìn)行評估、調(diào)整。三是“點多、線長、面廣”的關(guān)區(qū)結(jié)構(gòu)使得人力配置難度加大。全關(guān)共22個監(jiān)管現(xiàn)場、247個基層科室，承擔(dān)著關(guān)區(qū)53個口岸、80個監(jiān)管場所、2個海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域、45個保稅倉庫、11個出口監(jiān)管倉庫的各類業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)多樣化、管理差異化明顯，由于管理幅度大、管理層級復(fù)雜，基層單位間的人力需求難以有效比較和平衡。

(三)人力資源配置缺乏科學(xué)有效、現(xiàn)成管用的方法

從目前理論研究看，對人力資源配置的研究定性分析相對較多，定量分析卻少之又少；單一統(tǒng)計方法的運用多，綜合統(tǒng)籌分析少，缺乏科學(xué)有效的人力資源動態(tài)判斷和調(diào)節(jié)機(jī)制的理論研究成果和工具。

從海關(guān)實踐來看，“忙”和“閑”、“緊缺”和“富余”等基本上是憑感覺判斷，即使引入業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)也僅僅是就一個方面的數(shù)據(jù)而論，目前對人力資源配置還沒有一種全面、客觀、有效的量化方法。由于缺乏科學(xué)依據(jù)和有效評估工具，各單位對人力需求往往寧多勿少、多多益善；另一方面，人事部門對基層部門的人員調(diào)配，主要按照“三定”核定編制做“加減法”，路徑效應(yīng)依賴嚴(yán)重，造成人力資源調(diào)配往往是“博弈”的結(jié)果，急用先給，缺乏長遠(yuǎn)和全局考慮。

二、建模的思路和方法

基于以上認(rèn)識，確立出的建模的總體思路為：一是業(yè)務(wù)改革創(chuàng)新與隊伍改革創(chuàng)新的“互適”，充分優(yōu)化現(xiàn)有人員布局，更加強調(diào)人崗相適，人事相宜，釋放人力資源的“紅利”。二是立足促進(jìn)“人的全面發(fā)展”，BE-HR模型與其他隊伍管理模型相結(jié)合，聯(lián)動運用，深化對海關(guān)干部隊伍“人”的主觀能動性研究，最大限度發(fā)揮現(xiàn)有人力資源效能，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，探索人才優(yōu)先發(fā)展、全面發(fā)展戰(zhàn)略下海關(guān)人力的深度優(yōu)化。三是科學(xué)性和可操作性相兼顧，摸清各業(yè)務(wù)條線底數(shù)，用數(shù)學(xué)方法評估各業(yè)務(wù)門類和各崗位的工作量、業(yè)務(wù)量，實現(xiàn)“一把尺子量到底”，達(dá)到可量化、可評估、可比對的目的，為單位的人力資源管理提供科學(xué)量化的依據(jù)。

基本方法：在對關(guān)區(qū)各基層海關(guān)2011-2013年業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)據(jù)(為使結(jié)果更加準(zhǔn)確，取三年的均值)、人員配置數(shù)據(jù)(時間節(jié)點為2013年12月31日)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，運用“主成分分析法”、“加權(quán)算術(shù)平均法”和“層次分析法”等數(shù)學(xué)統(tǒng)計分析方法，構(gòu)建業(yè)務(wù)和人力資源量化配置模型，測算出2013年度廣州海關(guān)各基層海關(guān)各業(yè)務(wù)門類應(yīng)配置的人員數(shù)量，用定量的方法解決人力資源配置問題，為單位的人力資源管理提供量化的依據(jù)。本文選取其中較具代表性的10個基層海關(guān)數(shù)據(jù)予以列舉說明。

三、BE-HR模型的實踐應(yīng)用

(一)發(fā)布關(guān)區(qū)基層業(yè)務(wù)“綜合實力排行榜”

為解決各基層海關(guān)業(yè)務(wù)種類多，管理差異大，工作量可比性不強的問題，我們運用主成份分析法計算各基層單位的業(yè)務(wù)量綜合實力。

1.構(gòu)建基礎(chǔ)業(yè)務(wù)指標(biāo)體系

為增加各項指標(biāo)的效度和信度，我們采用問卷調(diào)查計分法，使用科學(xué)方法設(shè)計問卷，并對結(jié)果進(jìn)行邏輯校驗來確保其有效性。課題組充分聽取各業(yè)務(wù)職能處(室)和基層海關(guān)單位的處、科級領(lǐng)導(dǎo)和海關(guān)專家的意見，向有關(guān)業(yè)務(wù)職能處室、基層海關(guān)發(fā)放調(diào)查問卷共504份，回收問卷445份，在此基礎(chǔ)上選取能體現(xiàn)基層海關(guān)各業(yè)務(wù)門類工作量、工作特點、數(shù)據(jù)容易采集的指標(biāo)，形成稅收征管、監(jiān)管通關(guān)、郵遞快件、旅檢監(jiān)管、企管稽查、加貿(mào)保稅等6大門類(即“基礎(chǔ)業(yè)務(wù)”)共25項業(yè)務(wù)指標(biāo)體系，并建立了較完備的基層海關(guān)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)庫。需要說明的是這個BE-HR模型是開放的，業(yè)務(wù)門類和數(shù)據(jù)導(dǎo)入根據(jù)需要都是可調(diào)整的。

2.發(fā)布基層業(yè)務(wù)實力排行榜

基于關(guān)區(qū)業(yè)務(wù)和人力資源配置數(shù)據(jù)庫建立的排行榜，一是既能直觀呈現(xiàn)各基層單位業(yè)務(wù)總量的綜合實力，又能呈現(xiàn)各單位有關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的實力(業(yè)務(wù)量)，使各基層海關(guān)的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和業(yè)務(wù)量貢獻(xiàn)情況一目了然。二是根據(jù)業(yè)務(wù)量得分劃分大、中、小型海關(guān)(業(yè)務(wù)總量得分1.0以上為大型海關(guān)、得分0.5-1.0為中型海關(guān)，得分0.5以下為小型海關(guān))，使人均工作量的計算在業(yè)務(wù)同一量級的海關(guān)之間進(jìn)行，一定程度上減輕了均值向業(yè)務(wù)大關(guān)靠攏的情況，使結(jié)論更加精確。該測算結(jié)果與廣州海關(guān)目前“三定”機(jī)構(gòu)編制中關(guān)于“大、中、小型海關(guān)”的劃分基本吻合，具有較高的一致性。

表1　廣州海關(guān)2013年度業(yè)務(wù)量綜合實力排行榜

BE-HR模型還計算了6個門類的業(yè)務(wù)量排名，可以直觀清楚地看出各海關(guān)的具體業(yè)務(wù)情況，如表2-表7所示。

表2 通關(guān)監(jiān)管類2013年度業(yè)務(wù)量排行榜表3 加貿(mào)保稅類2013年度業(yè)務(wù)量排行榜基層海關(guān)單位得分排名A2.431C1.932B1.53D0.414F0.45I0.326J0.147G0.088E0.019H0.00310基層海關(guān)單位得分排名C1.831B1.062J0.723E0.664D0.495I0.476A0.337G0.058F無該業(yè)務(wù)H無該業(yè)務(wù)

表4 稅收征管類2013年度業(yè)務(wù)量排行榜表5 企管稽查類2013年度業(yè)務(wù)量排行榜基層海關(guān)單位得分排名A2.141B1.752C0.853E0.624F0.525D0.456G0.057H0.048I0.049J0.0310基層海關(guān)單位得分排名E2.491C1.872B0.933D0.94J0.625F0.56I0.437A0.278G0.059H無該業(yè)務(wù)

表6 旅檢監(jiān)管類2013年度業(yè)務(wù)量排行榜表7 郵遞快件類2013年度業(yè)務(wù)量排行榜基層海關(guān)單位得分排名A1.481H1.322C0.13B0.074基層海關(guān)單位得分排名A2.631G1.812H0.163

(二)建立基層人均工作量測評體系

總體業(yè)務(wù)評價為人力資源整體布局分配提供了重要參考，但是這只說明了“每個單位干了多少活”。要科學(xué)配置人力資源，還必須知道“一個人干了多少活”，即人均工作量情況。

人均工作量是工作負(fù)荷情況的直觀體現(xiàn)，通過將各基層海關(guān)各業(yè)務(wù)門類的人均工作量與同類型海關(guān)的人均工作量相比對，可直觀反映各指標(biāo)下人均工作負(fù)荷的差異情況，為解決各業(yè)務(wù)現(xiàn)場忙閑不均的問題提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支持。各基層海關(guān)人均工作量排行榜如表8-表13所示。通過讀表我們可以看出，單純關(guān)注業(yè)務(wù)總量還不能全面反映基層單位的工作負(fù)荷狀況，必須結(jié)合人均工作量才能比較好地反映基層人力資源配置的全貌，讓“忙閑”用數(shù)據(jù)說話，切實做到科學(xué)合理調(diào)配人員，確保人力資源向任務(wù)重、人力緊缺的基層單位和業(yè)務(wù)條線傾斜。

表8 通關(guān)監(jiān)管類2013年度人均工作量排行榜表9 加貿(mào)保稅類2013年度人均工作量排行榜基層海關(guān)單位得分排名A4.641B2.312C1.973F-0.344D-0.425E-0.636I-0.967J-1.28G-1.249H-1.3610基層海關(guān)單位得分排名J1.161E0.772C0.593I0.514D-0.235B-1.256G-2.117A-2.528H無該業(yè)務(wù)9F無該業(yè)務(wù)10

表10 稅收征管類2013年度人均工作量排行榜表11 企管稽查類2013度人均工作量排行榜基層海關(guān)單位得分排名A1.921B1.232D0.793F0.414C0.115E-0.166G-0.357I-0.458H-0.579J-0.6610基層海關(guān)單位得分排名E0.941D0.782B0.663C0.334I0.095J-0.296F-0.617A-1.198G-1.79H-1.8310

表12 旅檢監(jiān)管類2013年度人均工作量排行榜表13 郵遞快件類2013年度人均工作量排行榜基層海關(guān)單位得分排名H3.071A2.332C-0.563B-1.054基層海關(guān)單位得分排名G1.481A0.082H-0.763

(三)測算人力資源理論應(yīng)配置人數(shù)

根據(jù)總署對人力資源的配置要求，廣州海關(guān)基層一線分為“綜合保障”和“一線執(zhí)法”兩類，并按一定比例進(jìn)行配置。我們在劃分大、中、小型關(guān)的前提下，將各基層海關(guān)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)門類業(yè)務(wù)量和人員配置分布數(shù)據(jù)情況結(jié)合起來，先通過計算基礎(chǔ)業(yè)務(wù)門類的業(yè)務(wù)總量和人均工作量，得出各基礎(chǔ)業(yè)務(wù)門類配置的理論人數(shù)。再按照配置比例，推算出各關(guān)所需配備的其他業(yè)務(wù)人員、綜合保障人員的理論人數(shù)。上述“基礎(chǔ)業(yè)務(wù)”人員、“其他業(yè)務(wù)”人員和“綜合保障”人員的數(shù)量之和，即為各基層海關(guān)總體人力資源的理論需求量，如表14所示。

表14　2013年度人力資源配置現(xiàn)有人數(shù)與理論人數(shù)比

通過讀表我們發(fā)現(xiàn)，廣州海關(guān)人力資源配置整體情況是：一是目前廣州海關(guān)大部分基層海關(guān)單位總體人力資源配置基本合理、正常，但是確實有些海關(guān)人力吃緊，同時有的海關(guān)人員富余，工作量嚴(yán)重不飽和。二是存在個別業(yè)務(wù)門類缺員或富余的情況。三是基層海關(guān)綜合保障類人員配置普遍較富余，應(yīng)堅決貫徹總署“瘦上強下”要求，進(jìn)一步精簡綜合保障類人員，將人員充實到相對缺員的業(yè)務(wù)一線。

(四)設(shè)置人力資源配置預(yù)警模型

基層海關(guān)加貿(mào)保稅旅檢監(jiān)管郵遞快件企管稽查稅收征管通關(guān)監(jiān)管其他業(yè)務(wù)綜合保障總體評估A▲▲▲▲▲▲▲▲●B▲▲ ▲▲▲▲▲●C▲▲ ▲▲▲▲▲●D▲ ▲▲▲▲▲●E▲ ▲▲▲▲▲●F ▲▲▲▲▲●G ▲▲▲▲▲▲●H ▲▲ ▲▲▲▲●I▲ ▲▲▲▲▲●J▲ ▲▲▲▲▲●

缺員▲●(紅色)正?！?綠色)富余▲●(黃色)

圖12013年度人力資源配置預(yù)警燈區(qū)圖

課題組參考常用的“紅黃綠燈”表現(xiàn)方法，設(shè)置人力資源配置預(yù)警模型，直觀呈現(xiàn)人員增減需求。按照各基層海關(guān)各業(yè)務(wù)門類應(yīng)配置理論人數(shù)與現(xiàn)有人數(shù)的對比值，把基層海關(guān)的人員配置狀況分為“缺員”、“正?！焙汀案挥唷比齻€級別，其中，人員配置“缺員”和“富余”的情況可視為預(yù)警狀態(tài)，需要及時調(diào)整配置。預(yù)警模型既可作為全關(guān)人力資源規(guī)劃參考和基層海關(guān)增減人員的依據(jù)，也為廣州海關(guān)每年編制公務(wù)員招錄計劃打下了良好的基礎(chǔ)。

同時，預(yù)警模型也可實現(xiàn)對各基層單位人力資源結(jié)構(gòu)合理性的預(yù)警提示。在基礎(chǔ)業(yè)務(wù)類(即6大業(yè)務(wù)門類)的基礎(chǔ)上，增加“其他業(yè)務(wù)”(即風(fēng)險、綜合業(yè)務(wù)科等)和“綜合保障”兩項指標(biāo)，通過對各單位人力資源結(jié)構(gòu)(綜合保障人員/業(yè)務(wù)執(zhí)法人員配比)的合理性進(jìn)行及時評估。預(yù)警模型呈現(xiàn)直觀，數(shù)據(jù)清楚，使用起來極為簡便，可以幫助各海關(guān)及時優(yōu)化人員配置結(jié)構(gòu)。

(五)開發(fā)BE-HR模型信息系統(tǒng)

BE-HR模型信息系統(tǒng)以海關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，科學(xué)地將基層海關(guān)按業(yè)務(wù)量大小和業(yè)務(wù)門類不同進(jìn)行分類測算，是一套為海關(guān)系統(tǒng)量身打造的，具有易操作性和可復(fù)制性的海關(guān)智能人力資源量化配置系統(tǒng)。系統(tǒng)建成后，一方面可固化計算方法，計算過程由系統(tǒng)完成，任何人員都可以快速得出測算結(jié)果。另一方面，將現(xiàn)有的人事信息系統(tǒng)和其他業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)系統(tǒng)相對接，數(shù)據(jù)直接聯(lián)動，提高統(tǒng)計分析的效率和準(zhǔn)確性，真正使關(guān)區(qū)人力資源配置測算與評估工作成為一項便捷、常態(tài)化的工作，實現(xiàn)對整體隊伍的實時動態(tài)分析評估和及時調(diào)整。

四、BE-HR模型應(yīng)用的成效

BE-HR模型搭建和設(shè)計形成后，為充分利用研究成果，我們分階段、分領(lǐng)域進(jìn)行了綜合應(yīng)用。

(一)在人力資源配置中的應(yīng)用成效

針對2013年度關(guān)區(qū)人力資源配置的測算結(jié)果，通過對數(shù)據(jù)的評估分析，我們在以下三個方面嘗試進(jìn)行了應(yīng)用，取得了初步的成效，基本得到了各基層海關(guān)單位的認(rèn)可。

一是通過數(shù)學(xué)模型建立“廣州海關(guān)隸屬海關(guān)綜合工作量排行榜”和“廣州海關(guān)各基層單位人均工作量測評體系”，弄清了2013年度各隸屬海關(guān)單位對廣州海關(guān)整體業(yè)務(wù)的總體貢獻(xiàn)度，摸清了各隸屬海關(guān)各業(yè)務(wù)條線人均工作量忙閑度的基本情況，為廣州海關(guān)人力資源有效配置提供了量化參考依據(jù)。

二是通過用數(shù)據(jù)說話。廣州海關(guān)在2014年新錄用公務(wù)員分配工作中，充分運用模型的評估數(shù)據(jù)，將113名新干部優(yōu)先充實到模型提示人力資源緊缺和改革任務(wù)重的隸屬海關(guān)，整個分配工作平穩(wěn)有序，得到了各基層海關(guān)的普遍認(rèn)可。同時廣州海關(guān)在編制2015年度考試錄用計劃時，也運用了模型的評估結(jié)果，結(jié)合各單位申報的需求，綜合研究制定全關(guān)的用人計劃，使計劃更加符合廣州海關(guān)的實際需求。改變以往憑印象、憑感覺分配新錄用公務(wù)員和編制公務(wù)員考試錄用計劃的主觀認(rèn)定做法。

三是結(jié)合機(jī)關(guān)干部下基層鍛煉，充分運用模型對各基層海關(guān)人力配置的核算結(jié)果，精確到基層海關(guān)各項業(yè)務(wù)的富余或缺員人數(shù)，為編制、人員調(diào)整提供數(shù)據(jù)支撐。2014全年按照機(jī)關(guān)干部20%的比例共計安排不少于100名的機(jī)關(guān)干部到基層鍛煉，使廣州海關(guān)機(jī)關(guān)人員比例從原來的21%下降到16%，在實現(xiàn)機(jī)關(guān)干部“補課”的同時，也滿足了人力資源緊缺和改革任務(wù)較重的隸屬海關(guān)單位的人才需求，為廣州海關(guān)深化改革提供了有力的組織人才保障。

(二)測算結(jié)果的運用效果評估分析

經(jīng)過一年的實踐應(yīng)用，課題組調(diào)研結(jié)果顯示，各基層海關(guān)對BE-HR模型測算結(jié)果普遍比較認(rèn)可?；鶎雍ｊP(guān)反映，通過一年來人事處多渠道、多方式的人力資源調(diào)配，廣州海關(guān)人力資源配置得到了進(jìn)一步優(yōu)化。人員配置數(shù)量與業(yè)務(wù)量和人均工作量掛鉤，使得各基層海關(guān)、各業(yè)務(wù)門類之間忙閑不均的狀況得以改善。同時，預(yù)警模型的運用也使得人力資源配置緊跟關(guān)區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展的局勢，以往人員配置滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展的問題得到了有效解決。

為進(jìn)一步提高模型測算的時效性和準(zhǔn)確性，我們從更新數(shù)據(jù)入手，提取2014年度各業(yè)務(wù)門類的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人員配置數(shù)據(jù)，得出最新模型測算結(jié)果，測算結(jié)果如表15和圖2所示。

表15　2014年度人力資源配置現(xiàn)有人數(shù)與理論人數(shù)對比表

基層海關(guān)加貿(mào)保稅旅檢監(jiān)管郵遞快件企管稽查稅收征管通關(guān)監(jiān)管其他業(yè)務(wù)綜合保障總體評估A▲▲▲▲▲▲▲▲●B▲▲▲▲▲▲▲●C▲▲▲▲▲▲▲●D▲▲▲▲▲▲●E▲▲▲▲▲▲●F▲▲▲▲▲▲●G▲▲▲▲▲▲▲●H▲▲▲▲▲▲●I▲▲▲▲▲▲●J▲▲▲▲▲▲●

缺員▲●(紅色)正?！?綠色)富余▲●(黃色)

圖22014年度人力資源配置預(yù)警燈區(qū)圖

通過讀表、讀圖我們可以看出，對比2013年度的測算結(jié)果，基層海關(guān)2014年度的人員配置情況逐步趨于合理，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.缺員情況得到有效緩解

廣州海關(guān)根據(jù)總署黨組提出的“瘦上強下”等要求，結(jié)合本關(guān)實際，積極通過統(tǒng)籌新增人力、職能前移等措施為缺員部門“輸血”，一定程度上緩解了基層部門人力資源緊張的狀況。具體措施有：一是統(tǒng)籌安置新增人力。對于招錄新干部、接收軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、調(diào)入干部等3個渠道的人力資源增量，除個別專業(yè)崗位外，全部安排到基層海關(guān)工作。二是穩(wěn)步推進(jìn)干部交流。廣州海關(guān)以選派機(jī)關(guān)干部到基層鍛煉和機(jī)關(guān)干部擇優(yōu)選調(diào)機(jī)制為抓手開展干部交流制度改革，人力配置關(guān)注基層，重心下沉。三是積極探索“職能前移”。廣州海關(guān)將總關(guān)一些業(yè)務(wù)專家和骨干派駐基層一線，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢作用，主要采用“專家牽頭、項目管理、蹲點現(xiàn)場工作”的方式，專家?guī)毮?、帶任?wù)靠前解決基層熱點和難點問題。

2.富余人員得到有效疏導(dǎo)

為保證各基層海關(guān)業(yè)務(wù)的平穩(wěn)運行，廣州海關(guān)適時、適量地對人員富余部門進(jìn)行了人員調(diào)整。主要措施有：一是部門自然減員。對人員富余的部門，人員退休、調(diào)離后不再進(jìn)行補充。二是通過定向調(diào)配減員。在人力資源相對缺員和富余的基層海關(guān)之間進(jìn)行定向人員調(diào)配。

3.“機(jī)關(guān)-基層”人員配比更加優(yōu)化

結(jié)合模型參考數(shù)據(jù)，廣州海關(guān)有針對性地指導(dǎo)相關(guān)部門開展人力資源調(diào)配，確保基層海關(guān)的“機(jī)關(guān)-基層”人員配置比例符合總署“三定”要求。相關(guān)基層海關(guān)通過內(nèi)部挖潛，以提高人員工作效率、工作水平和工作積極性為抓手，向管理要效率，有效緩解綜合保障類業(yè)務(wù)人員精簡、壓縮后出現(xiàn)的人力資源緊張，進(jìn)一步優(yōu)化了部門的人力資源配置。2014年度測算數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過調(diào)整，綜合保障類業(yè)務(wù)人員配置正常的基層海關(guān)上升至17個，基層海關(guān)的機(jī)關(guān)-基層人員配比得以優(yōu)化。

4.人員配置預(yù)警正常率逐步提升

對比2013年度和2014年度各基層海關(guān)人力資源配置預(yù)警燈區(qū)圖可以看出，2014年度，各基層海關(guān)人力資源配置總體評估正常率由30%大幅上升到65%，監(jiān)管通關(guān)、稅收征管、旅檢監(jiān)管類業(yè)務(wù)的正常率也有不同幅度的提升(如圖3所示)，可以看出，通過一年來多渠道、多方式的人力資源調(diào)配，各基層海關(guān)的人力資源配置逐漸趨于合理。

圖3　2013、2014年度人力資源配置預(yù)警正常率對比圖

5.基層海關(guān)對人員調(diào)配滿意度較高

為檢驗?zāi)Ｐ蜏y算結(jié)果的有效性，課題組專門組織本關(guān)涉及評估的基層部門，對廣州海關(guān)一年來開展人力資源調(diào)配工作的情況進(jìn)行滿意度評估。參與評估的部門普遍認(rèn)為BE-HR模型設(shè)計理念先進(jìn)、技術(shù)含量高、方法手段科學(xué)、結(jié)果比較符合關(guān)區(qū)實際。同時，滿意度評估顯示(如圖4所示)，20個基層海關(guān)中，對廣州海關(guān)人員調(diào)配“很滿意”的有7個，占調(diào)研總體的35%；“滿意”的10個，占調(diào)研總體的70%；“較滿意”的3個，占調(diào)研總體的15%；“一般”和“不滿意”的0個?？梢姡鶎雍ｊP(guān)對BE-HR模型的測算結(jié)果和模型結(jié)果綜合運用滿意度較高。

圖4　基層海關(guān)滿意度調(diào)研結(jié)果圖

五、需要進(jìn)一步完善的方向

針對基層部門對模型在指標(biāo)設(shè)置、數(shù)據(jù)核實、成果應(yīng)用等方面提出的意見和建議，課題組進(jìn)行了歸納和梳理，在充分分析和研究的基礎(chǔ)上，采納部分可行性較高的意見，對BE-HR模型進(jìn)行了完善。下一步，課題組將繼續(xù)開展調(diào)研和研究，進(jìn)一步完善和優(yōu)化模型構(gòu)建。

(一)設(shè)計模型測算導(dǎo)入模板

BE-HR模型測算數(shù)據(jù)主要由兩部分構(gòu)成，即各基層海關(guān)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人員配置數(shù)據(jù)。在數(shù)據(jù)獲取方面，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的提取主要依托于各業(yè)務(wù)統(tǒng)計信息系統(tǒng)，獲取比較便捷和準(zhǔn)確。各基層海關(guān)各業(yè)務(wù)門類人員配置數(shù)據(jù)的獲取則相對比較困難。目前廣州海關(guān)的做法是在人事信息系統(tǒng)“個人簡歷”子集中增加“職位分類”欄目，由各基層海關(guān)負(fù)責(zé)實時維護(hù)人員的職位分類情況。人事信息系統(tǒng)設(shè)置完成后，人員配置數(shù)據(jù)主要從系統(tǒng)中提取，數(shù)據(jù)提取更加準(zhǔn)確、便捷。因此，課題組將對人事信息系統(tǒng)欄目設(shè)置、職位分類劃分標(biāo)準(zhǔn)等方面的研究經(jīng)驗予以總結(jié)，設(shè)計BE-HR模型數(shù)據(jù)導(dǎo)入模板，確定推廣應(yīng)用的條件和要求，方便模型在其他關(guān)區(qū)的復(fù)制和推廣。

(二)豐富并完善數(shù)據(jù)指標(biāo)

1.動態(tài)調(diào)整完善指標(biāo)體系。隨著國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和海關(guān)深化改革的深入推進(jìn)，各業(yè)務(wù)門類的指標(biāo)體系和指標(biāo)權(quán)重也會隨之發(fā)生變化，課題組將緊跟各業(yè)務(wù)門類的發(fā)展，結(jié)合實際情況進(jìn)行相應(yīng)的動態(tài)調(diào)整。

2.增加能力要素指標(biāo)。年齡、知識背景、健康狀況等因素對人力資源效能的發(fā)揮有不同程度的影響。下一步，廣州海關(guān)將通過開展基層崗位分析、能力素質(zhì)建模等方式，結(jié)合干部多維評價體系的綜合運用，多方位、多角度評估，以期盡可能全面體現(xiàn)各單位真實的人力資源情況。

3.增加特殊因素指標(biāo)?？萍际侄螒?yīng)用水平、執(zhí)法環(huán)境、業(yè)務(wù)的區(qū)域集中度等因素，如能考慮將進(jìn)一步提高模型測算的準(zhǔn)確性，在模型構(gòu)建的下一步將研究能否予以納入。

(三)進(jìn)一步優(yōu)化模型設(shè)計

目前模型設(shè)計是以各業(yè)務(wù)門類現(xiàn)有總體人員數(shù)量為給定規(guī)模進(jìn)行測算，人員配置數(shù)量只能在各業(yè)務(wù)門類內(nèi)部不同基層海關(guān)之間進(jìn)行調(diào)配。這雖然與海關(guān)現(xiàn)狀比較契合，但是，下一步也應(yīng)該考慮以業(yè)務(wù)量需要為標(biāo)準(zhǔn)，探索通過將業(yè)務(wù)指標(biāo)折算為所需耗費工時數(shù)的方式，將業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行同質(zhì)化處理，以實現(xiàn)對基層排班運作、上班距離遠(yuǎn)近等因素的綜合考量，切實做到按各門類業(yè)務(wù)發(fā)展的需求來科學(xué)、合理地配置人員。

(四)研究綜合人均工作量的測算

由于基層海關(guān)業(yè)務(wù)分布不均衡，在運用主成分分析法進(jìn)行綜合人均工作量計算時，缺失的業(yè)務(wù)門類數(shù)據(jù)容易對測算結(jié)果造成干擾和影響，因此目前只能實現(xiàn)對各業(yè)務(wù)門類下人均工作量的測算。接下來的模型完善工作，將探索嘗試其他統(tǒng)計分析思路，爭取實現(xiàn)對基層海關(guān)綜合人均工作量的評估和測算。

(五)嘗試建立微調(diào)變量評估體系

目前評估模型所針對的人力資源還只限于在編以及理論上在崗的海關(guān)公務(wù)員人數(shù)，對于以下的情況尚未涉及：一是評估期內(nèi)因各種客觀原因長期脫崗或不在崗的人員，如被其他部門長期借調(diào)專注于改革專項任務(wù)等，這部分人力資源在本模型中未被剔除；二是協(xié)勤武警力量，理論上協(xié)勤武警應(yīng)歸入通關(guān)監(jiān)管業(yè)務(wù)領(lǐng)域，但存在協(xié)勤武警與普通關(guān)員在發(fā)揮業(yè)務(wù)作用上能否等同的問題；三是海關(guān)協(xié)管員和在編工人，存在的問題與武警相同，初步設(shè)想是將協(xié)管員歸入“其他業(yè)務(wù)”門類，將在編工人歸入“綜合保障”門類。課題組擬將以上情況稱之為“微調(diào)變量”。微調(diào)變量在一定程度上會對關(guān)區(qū)人力資源配置產(chǎn)生影響，因此有必要探索建立微調(diào)變量評估體系，比如對評估期內(nèi)部分時間脫崗的關(guān)員可以按其在崗時長與評估期的比例折算人力，武警、協(xié)管員等其他協(xié)勤力量可以按其工作時長、工作難度等因素與普通關(guān)員進(jìn)行對比折算計入海關(guān)人力資源。微調(diào)變量的評估數(shù)據(jù)可作為主體評估體系評估結(jié)果的重要補充，兩者共同為關(guān)區(qū)人力資源的調(diào)整決策提供參考。

(六)探索構(gòu)建“以人為本”互適模型

目前，無論是理論還是實踐層面，人力資源配置的研究都是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向來進(jìn)行設(shè)計，即在給定的業(yè)務(wù)條件下，研究如何實現(xiàn)對人力資源的合理優(yōu)化配置，欠缺對“人”的主觀能動性的深入研究，換言之，對“人的需要”、“人的全面發(fā)展”重視不夠。隨著研究的深入，課題組將逐步把“人力”與“人才”管理相結(jié)合，將BE-HR模型與廣州海關(guān)其他隊伍建設(shè)模型相結(jié)合，模型間聯(lián)動運用，充分發(fā)揮各模型的綜合效能。課題研究將更加強調(diào)“人崗相適”，“人事相宜”，將以海關(guān)事業(yè)發(fā)展大局為中心，最大限度發(fā)揮現(xiàn)有人力資源效能，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。通過樹立業(yè)務(wù)改革創(chuàng)新與隊伍改革創(chuàng)新的“互適”理念，探索人才優(yōu)先發(fā)展、全面發(fā)展戰(zhàn)略下海關(guān)人力的深度優(yōu)化。

構(gòu)建海關(guān)業(yè)務(wù)和人力資源的動態(tài)量化評估模型是人力資源管理的新課題，受種種條件限制，課題還存在很多需要改進(jìn)的地方，接下來我們將通過對模型的實戰(zhàn)運用，邊實踐邊完善，不斷改進(jìn)指標(biāo)體系和功能，使其在海關(guān)人力資源科學(xué)配置上真正實現(xiàn)于署長提出的“統(tǒng)籌整合、合理安排”要求。同時，將進(jìn)一步充分利用模型測算成果，定期開展模型測算，編制《廣州海關(guān)人力資源配置情況綜合評估分析報告》，使模型研究為海關(guān)各項業(yè)務(wù)和改革發(fā)揮更大的作用。

[1] 于廣洲.全面深化改革開創(chuàng)海關(guān)工作新局面——在2014年全國海關(guān)關(guān)長會議上的講話[J].海關(guān)研究，2014(1).

[2] 于廣洲.深化改革厲行法治努力做好新常態(tài)下海關(guān)各項工作—在2015年全國海關(guān)關(guān)長會議上的講話[J].海關(guān)研究，2015(1).

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(責(zé)任編輯趙世璐)

On the Model of Mutual Adaptation between Customs Human Resources and Business-a study on performance evaluation and dynamic quantified allocation of HR in Guangzhou Customs

Research Group of HR Development of Guangzhou Customs

The core of the human resources management is to realize the rational allocation and optimal structure.Taking Guangzhou Customs as an example，the article is intended to discuss mutual adaptation between customs human resources and customs business.On the basis of the analysis of the statistics in the business development and HR deployment of the frontline customs offices over the past three years，the article sets up a dynamic quantified model for the HR allocation by applying Principal Component Analysis，Weighted Arithmetic Average，Analytic Hierarchy Process and other statistical analytic methods.With this model，the number of the staff that should be deployed to the different functional offices in the frontline customs in Guangzhou Customs is arrived at，and a quantitative solution to the problem of HR allocation is proposed，which provides a quantified basis for the HR management of Guangzhou Customs.

Customs Performance Evaluation；Customs HR Management；Quantified Allocation Model

廣州海關(guān)隊伍建設(shè)課題組，課題組主要成員：劉大立、李芳、丘朝暉。本文是廣州海關(guān)承擔(dān)的海關(guān)總署課題“創(chuàng)新‘五型’海關(guān)隊伍管理新方式問題研究”的部分成果，課題總指導(dǎo)：謝松。陳敏、黃榮高、歐陽眾等對本文亦有貢獻(xiàn)。