參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言：自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用*

張　晨　朱　靜　段錦云　田曉明

(1.蘇州大學(xué)心理學(xué)系，蘇州 215123；2.教育部人文社科重點(diǎn)研究基地—蘇州大學(xué)中國(guó)特色城鎮(zhèn)化研究中心，蘇州 215123)

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參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言：自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用*

張晨1,2朱靜1,2段錦云1,2**田曉明1,2

(1.蘇州大學(xué)心理學(xué)系，蘇州 215123；2.教育部人文社科重點(diǎn)研究基地—蘇州大學(xué)中國(guó)特色城鎮(zhèn)化研究中心，蘇州 215123)

通過(guò)分析由問(wèn)卷調(diào)查獲得的274個(gè)配對(duì)樣本，探討參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響機(jī)制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為正相關(guān)，建言角色認(rèn)知起中介作用；建言角色認(rèn)知與建言行為的關(guān)系不僅受依賴(lài)型自我建構(gòu)的負(fù)向調(diào)節(jié)，還受獨(dú)立型自我建構(gòu)正向調(diào)節(jié)；參與型領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為的間接效應(yīng)受依賴(lài)型自我建構(gòu)的負(fù)向調(diào)節(jié)，受獨(dú)立型自我建構(gòu)的正向調(diào)節(jié)。結(jié)論：參與型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建言角色認(rèn)知激發(fā)員工建言，員工自我建構(gòu)類(lèi)型影響參與型領(lǐng)導(dǎo)的效能。

參與型領(lǐng)導(dǎo)建言角色認(rèn)知自我建構(gòu)建言行為角色理論

1　引　言

為積極應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)的商業(yè)環(huán)境，組織需要從多方渠道獲取信息以保證運(yùn)行靈活性，因而來(lái)自員工的建議對(duì)組織創(chuàng)新與發(fā)展具有重要意義。Van Dyne和LePine(1998)提出建言行為是以改善環(huán)境為目的，以變化為導(dǎo)向，富有建設(shè)性的人際交流行為，并且指出建言是一種組織促進(jìn)性行為,強(qiáng)調(diào)建設(shè)性意見(jiàn)的表達(dá),目的在于改進(jìn)而非批評(píng)。

領(lǐng)導(dǎo)是影響員工選擇建言或沉默的關(guān)鍵因素。建言是一種受圖式影響的個(gè)人主動(dòng)性行為(Chiaburu,Marinova & Van Dyne,2008)，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的刺激強(qiáng)度很有可能影響個(gè)體腳本的激活，從而表現(xiàn)出相應(yīng)行為。Detert和Trevio(2010)認(rèn)為員工需要從上級(jí)處得到工作資源和職位，這種從屬依賴(lài)使領(lǐng)導(dǎo)成為影響員工建言感知和行為的關(guān)鍵因素。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)來(lái)自組織各個(gè)層級(jí)的觀點(diǎn)和意見(jiàn)持開(kāi)放態(tài)度，不僅能提升領(lǐng)導(dǎo)效能，還會(huì)增強(qiáng)員工工作動(dòng)機(jī)，降低離職率(Fast,Burris & Bartel,2014)。在組織中，參與型領(lǐng)導(dǎo)能有效激勵(lì)下屬，提高下屬參與組織管理程度，充分發(fā)揮員工價(jià)值(Lam,Huang & Chan,2015)，因而備受關(guān)注。以往研究大都基于激勵(lì)模型(motivational model)或交換模型(exchange-based model)來(lái)探討參與型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作行為的關(guān)系(Spreitzer,2007;Huang,Iun,Liu & Gong,2010)；然而，Huang等(2010)認(rèn)為參與型領(lǐng)導(dǎo)可能通過(guò)其他心理機(jī)制來(lái)影響下屬行為，未來(lái)研究還需進(jìn)一步探索其他解釋變量或過(guò)程機(jī)制。

角色理論(Katz & Kahn,1978)認(rèn)為，在組織中，員工會(huì)根據(jù)組織制度和工作職責(zé)設(shè)定自己的角色，并形成一系列工作相關(guān)的行為態(tài)度；并且在工作場(chǎng)所中，員工會(huì)根據(jù)角色選擇與績(jī)效相關(guān)的行為；但當(dāng)涉及到自愿性行為(比如組織公民行為)時(shí)，員工通常有自主選擇做還是不做的權(quán)利(Tangirala,Kamdar,Venkataramani & Parke,2013)，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)可能是影響員工將行為視為角色內(nèi)的關(guān)鍵因素之一。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的積極行為，例如贊賞和鼓勵(lì)會(huì)塑造員工的積極自我認(rèn)知，從而影響員工的角色外行為。綜上所述，以角色理論為框架來(lái)研究參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響具有理論和現(xiàn)實(shí)意義。因此，本文將基于角色理論探討參與型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的心理機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究影響這一機(jī)制的邊界條件，以期提出更好的解釋變量來(lái)擴(kuò)展參與型領(lǐng)導(dǎo)理論研究，并在實(shí)踐上為組織提出如何有效促進(jìn)員工建言的建議和對(duì)策。

1.1參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言

參與型領(lǐng)導(dǎo)(participative leadership)是指領(lǐng)導(dǎo)利用團(tuán)隊(duì)成員的信息進(jìn)行決策，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員表達(dá)意見(jiàn)和想法(Arnold et al.,2000)。以往研究表明參與型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)帶來(lái)正向工作結(jié)果(Huang,2012;Miao,Newman,& Huang,2014)。參與型領(lǐng)導(dǎo)給員工提供信息和資源，并創(chuàng)造機(jī)會(huì)使員工參與組織管理，這種支持性行為有利于員工更詳細(xì)地了解組織現(xiàn)狀，提高員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的可能性。此類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)歡迎團(tuán)隊(duì)成員表達(dá)意見(jiàn)，鼓勵(lì)下屬參與到工作進(jìn)程的決策中(De Poel,Stoker & Van der Zee,2012)，給員工提供展示自己能力的機(jī)會(huì)，這些授權(quán)行為使員工體驗(yàn)到自身價(jià)值，并使員工獲得自主性和控制感(段錦云，凌斌，2011)，進(jìn)而愿意積極主動(dòng)地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。參與型領(lǐng)導(dǎo)還可以提高員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任程度(Miao et al.,2014 )，這種基于社會(huì)交換的信任也促使建言行為的發(fā)生(Liu,Zhu & Yang,2010)?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)。

假設(shè)1：參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為有正向影響。

1.2建言角色認(rèn)知的中介作用

建言角色認(rèn)知(voice role perception)是指員工是否將建言行為知覺(jué)為自己“應(yīng)該建言”“應(yīng)該承擔(dān)建言者角色”“建言屬于自己工作的權(quán)責(zé)范疇”(Van Dyne,Kamdar & Joireman,2008)。根據(jù)角色理論(role theoy,Biddle & Bruce,1979)，個(gè)體會(huì)根據(jù)他人的期望形成角色認(rèn)知，進(jìn)而有相應(yīng)的角色行為。在工作場(chǎng)所中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體承擔(dān)的角色有不同的期望和歸因(Kidder & Parks,2001)，個(gè)體會(huì)據(jù)此形成角色認(rèn)知以避免懲罰或獲得獎(jiǎng)勵(lì)。

員工是否將行為視為工作職責(zé)受到領(lǐng)導(dǎo)行為或風(fēng)格的影響。參與型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工對(duì)組織存在的問(wèn)題提出看法，認(rèn)真聽(tīng)取員工的意見(jiàn)并給予反饋，這些態(tài)度和行為表達(dá)了對(duì)員工建言行為的期待。員工進(jìn)而對(duì)信息進(jìn)行理解和加工，形成建言角色認(rèn)知。角色理論認(rèn)為，員工會(huì)對(duì)自身角色范疇內(nèi)的行為負(fù)責(zé)任，但是卻很少關(guān)注角色范疇外的行為(Morrison,1994)。因而具有建言角色認(rèn)知的員工,與不具有建言角色認(rèn)知的員工相比,更多地將建言行為看作是自己角色范圍內(nèi)的一部分。當(dāng)員工將行為視為角色內(nèi)時(shí)，會(huì)更多地表現(xiàn)出來(lái)，因?yàn)樽袷亟巧谕麜?huì)獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)(Van Dyne et al.,2008)?；谝陨?，提出本研究的假設(shè)2。

假設(shè)2：建言角色認(rèn)知在參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間起中介作用。

1.3自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

Markus和Kitayama(1991)認(rèn)為自我建構(gòu)是個(gè)體在認(rèn)識(shí)自我時(shí)，將自我放在何種參照體系中進(jìn)行認(rèn)知的一種傾向。自我建構(gòu)分為兩種類(lèi)型：獨(dú)立型自我建構(gòu)和依賴(lài)型自我建構(gòu)(Singelis,1994)。不同導(dǎo)向的自我建構(gòu)對(duì)個(gè)體的心理和行為過(guò)程有著不同的影響，獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體，更多是通過(guò)自我與他人的區(qū)別來(lái)表征自我概念，依照自己的特點(diǎn)和感知做出行為，重視內(nèi)在特質(zhì)的表達(dá)；而依賴(lài)型自我建構(gòu)的個(gè)體傾向于在社會(huì)關(guān)系中定義自我，依照群體中的身份和社會(huì)角色來(lái)規(guī)范自身的行為，對(duì)內(nèi)在特質(zhì)的理解基于特定情境(Singelis,1994)。本研究擬探討它們?cè)趨⑴c型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為關(guān)系中的作用。

在組織中，依賴(lài)型自我建構(gòu)員工的認(rèn)知目標(biāo)聚焦于自我與他人的共同點(diǎn)，以此來(lái)維持自己與他人的關(guān)系(王海忠，王駿旸，羅捷彬，2012)。因此，依賴(lài)型自我建構(gòu)水平高的個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與同事的態(tài)度和行為比較敏感，可能會(huì)忽略建言角色認(rèn)知這種自身感知，從而降低建言角色認(rèn)知對(duì)建言行為的正向影響；而當(dāng)個(gè)體依賴(lài)型自我建構(gòu)水平較低時(shí)，個(gè)體對(duì)建言角色認(rèn)知的敏感度提高，因而建言角色認(rèn)知對(duì)建言行為的促進(jìn)作用增強(qiáng)。獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體重視內(nèi)在的思想、情感和行為，對(duì)情境的反應(yīng)更多的是基于如何表達(dá)出自我的內(nèi)部品質(zhì)和特性(Markus & Kitayama,1991)，因而當(dāng)個(gè)體獨(dú)立型自我建構(gòu)水平較高時(shí)，個(gè)體對(duì)自身建言角色認(rèn)知的感受更加敏銳，使建言角色認(rèn)知對(duì)建言行為的促進(jìn)作用增強(qiáng)；當(dāng)個(gè)體獨(dú)立型自我建構(gòu)水平較低時(shí)，對(duì)建言角色認(rèn)知的關(guān)注和敏感度也降低，使建言角色認(rèn)知對(duì)建言行為的促進(jìn)作用減弱。綜上，提出以下假設(shè)。

假設(shè)3a：依賴(lài)型自我建構(gòu)負(fù)向調(diào)節(jié)建言角色認(rèn)知和建言行為的正向關(guān)系，依賴(lài)型自我建構(gòu)越強(qiáng)，建言角色認(rèn)知對(duì)建言行為的作用越弱；

假設(shè)3b：獨(dú)立型自我建構(gòu)正向調(diào)節(jié)建言角色認(rèn)知和建言行為的正向關(guān)系，獨(dú)立型自我建構(gòu)越強(qiáng)，建言角色認(rèn)知對(duì)建言行為的作用越強(qiáng)。

1.4有調(diào)節(jié)的中介作用

本研究的假設(shè)1和2提出了參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的關(guān)系及建言角色認(rèn)知的中介作用，假設(shè)3提出了依賴(lài)型和獨(dú)立型自我建構(gòu)對(duì)建言角色認(rèn)知和建言行為的調(diào)節(jié)作用，結(jié)合以上假設(shè),建構(gòu)了被調(diào)節(jié)的中介(moderated mediation)模型。在參與型領(lǐng)導(dǎo)的情景下，當(dāng)個(gè)體依賴(lài)型自我建構(gòu)水平高時(shí)，參與型領(lǐng)導(dǎo)的間接作用會(huì)變?nèi)?；?dāng)個(gè)體獨(dú)立型自我建構(gòu)水平高時(shí)，參與型領(lǐng)導(dǎo)的間接作用變強(qiáng)，因此提出研究假設(shè)：

假設(shè)4a：依賴(lài)型自我建構(gòu)負(fù)向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間通過(guò)建言角色認(rèn)知的間接作用。具體而言，依賴(lài)型自我建構(gòu)水平越低，這一間接關(guān)系越強(qiáng)；

假設(shè)4b:獨(dú)立型自我建構(gòu)正向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為通過(guò)建言角色認(rèn)知的間接作用。具體而言，獨(dú)立型自我建構(gòu)水平越高，這一間接關(guān)系越強(qiáng)。

綜合以上假設(shè)，本研究的框架如圖1所示：

圖1　研究框架圖

2　研究方法

2.1研究樣本

為了避免同源偏差(common source bias)，本研究采用同事間配對(duì)成組，把自變量和因變量分開(kāi)填寫(xiě)的方式，即參與型領(lǐng)導(dǎo)、建言角色認(rèn)知與自我建構(gòu)由員工填寫(xiě)，建言行為由其同事填寫(xiě)。樣本主要來(lái)自蘇州地區(qū)的企事業(yè)單位，共發(fā)放問(wèn)卷307份，回收問(wèn)卷281份，(回收率91.53%)，剔除部分嚴(yán)重缺失及不匹配的無(wú)效數(shù)據(jù)后，有效問(wèn)卷共274份(有效率97.51%)。配對(duì)樣本中，員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征為：男性126人(45.99%)，女性148人(54.01%)；平均年齡29.58歲(標(biāo)準(zhǔn)差6.38)；同事樣本中，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征：男性121人(44.16%)，女性153人(55.84%)；平均年齡29.26歲(標(biāo)準(zhǔn)差5.57)。

2.2研究量表

參與型領(lǐng)導(dǎo)：Arnold et al.(2000)編制的量表，共有6個(gè)項(xiàng)目。采用Likert 5點(diǎn)記分，從1(很不符合)到5(非常符合)，低分代表參與型領(lǐng)導(dǎo)水平低，高分代表參與型領(lǐng)導(dǎo)水平高。本研究Cronbach’s α為0.86。

建言角色認(rèn)知：Van Dyne和LePine(1998)開(kāi)發(fā)的員工建言行為(voice behavior)量表，共有6個(gè)題項(xiàng)。根據(jù)前人研究方法(Van Dyne et al.,2008;Tangirala et al.,2013)，讓員工對(duì)所描述行為應(yīng)納入工作職責(zé)的同意程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用Likert 5點(diǎn)記分，從1(很不符合)到5(非常符合)，低分代表建言角色認(rèn)知低，高分代表建言角色認(rèn)知高。本研究Cronbach’s α為0.87。

自我建構(gòu)：Ng(2007)在博士論文中使用的自我建構(gòu)量表，量表分為依賴(lài)型自我建構(gòu)和獨(dú)立型自我建構(gòu)兩個(gè)維度，每個(gè)維度各5個(gè)項(xiàng)目。采用Likert 5點(diǎn)記分，從1(很不符合)到5(非常符合)，低分代表自我建構(gòu)水平低，高分代表自我建構(gòu)水平高。探索性因子分析結(jié)果表明兩個(gè)因子獨(dú)立分布，獨(dú)立型自我建構(gòu)維度KMO值為0.75，巴特利特球形檢驗(yàn)χ2值為372.20(p<0.001)，總方差累計(jì)貢獻(xiàn)率為52.71%；依賴(lài)型自我建構(gòu)維度KMO值為0.79，巴特利特球形檢驗(yàn)χ2值為362.21(p<0.001)，總方差累計(jì)貢獻(xiàn)率為53.88%。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(χ2/df=2.01，p<0.001，IFI=0.96，TLI=0.94，CFI=0.96，RMSEA=0.06)也表明量表中兩維度相互獨(dú)立。本研究獨(dú)立型自我建構(gòu)與依賴(lài)型自我建構(gòu)Cronbach’s α分別為0.78，0.79。

建言行為：Van Dyne和LePine(1998)開(kāi)發(fā)的員工建言行為(voice behavior)量表，共有6個(gè)題項(xiàng)，采用Likert 5點(diǎn)記分，從1(很不符合)到5(很符合)，低分代表建言行為水平低，高分代表建言行為水平高。本研究Cronbach’s α為0.89。

控制變量：被試人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)對(duì)建言產(chǎn)生影響，研究選擇員工的性別、年齡、學(xué)歷、工齡和職位為控制變量，以往研究證實(shí)它們對(duì)建言行為存在著影響(段錦云,鐘建安,2005)。

3　研究結(jié)果

3.1共同方法偏差檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證是否存在共同方法偏差(common method bias),把數(shù)據(jù)隨機(jī)分成兩半(N=137)，將核心研究變量放在一起做探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析。探索性因素分析結(jié)果表明,取向適當(dāng)性KMO=0.82,巴特利特球形檢驗(yàn)值為1974.02,df=378,p<0.001,五因素獨(dú)立分布，也沒(méi)有一個(gè)公共因子可以解釋大部分變異。將另一半數(shù)據(jù)采用Amos 7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析,結(jié)果表明，以原五變量組成的五維模型擬合指標(biāo)最好(CFI=0.93、IFI=0.93、TLI=0.92,RESEA=0.05，χ2/df=1.38,p<0.001)。這說(shuō)明本研究的共同方法偏差并不顯著。

3.2描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

表1是描述性統(tǒng)計(jì)分析表，參與型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.31,p<0.001)﹑建言角色認(rèn)知(r=0.32,p<0.001)與建言行為的相關(guān)均顯著；參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言角色認(rèn)知相關(guān)顯著(r=0.55,p<0.001)。所得結(jié)果與研究假設(shè)相符。

表1　描述性統(tǒng)計(jì)表

注：N=274.*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001.下同。括號(hào)內(nèi)部為各量表的信度系數(shù)。

3.3層級(jí)回歸假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1建言角色認(rèn)知中介作用的分析

表2是假設(shè)檢驗(yàn)層級(jí)回歸分析結(jié)果，M4顯示員工參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為有顯著正向影響(β=0.28,p<0.001)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

根據(jù)Baron和Kenny(1986)三步檢驗(yàn)中介效應(yīng)，M2顯示參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言角色認(rèn)知有顯著影響(β=0.52,p<0.001)，假設(shè)1已證實(shí)參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響顯著，同時(shí)加入?yún)⑴c型領(lǐng)導(dǎo)與建言角色認(rèn)知后，M5顯示建言角色認(rèn)知對(duì)建言行為存在顯著影響(β=0.19,p<0.01)，這說(shuō)明中介變量為部分中介，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

3.3.2自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

為了驗(yàn)證自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用，在對(duì)建言角色認(rèn)知﹑依賴(lài)型自我建構(gòu)和獨(dú)立型自我建構(gòu)進(jìn)行中心化處理后，將員工建言行為設(shè)為因變量，依次引入控制變量，中介變量(建言角色認(rèn)知)，調(diào)節(jié)變量(依賴(lài)型自我建構(gòu)和獨(dú)立型自我建構(gòu))，最后將建言角色認(rèn)知和依賴(lài)型自我建構(gòu)及獨(dú)立型自我建構(gòu)的乘積項(xiàng)放入回歸方程。M8顯示建言角色認(rèn)知和依賴(lài)型自我建構(gòu)的交互對(duì)員工建言行為產(chǎn)生了負(fù)向影響(β=-0.15,p<0.01)，這表明依賴(lài)型自我建構(gòu)越高，建言角色認(rèn)知與建言行為的正向關(guān)系越弱，假設(shè)3a得到驗(yàn)證；建言角色認(rèn)知和獨(dú)立型自我建構(gòu)的交互對(duì)員工建言行為產(chǎn)生正向影響(β=0.21,p<0.001)，這表明獨(dú)立型自我建構(gòu)越高，建言角色認(rèn)知與建言行為的正向關(guān)系越強(qiáng)，假設(shè)3b得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步解釋調(diào)節(jié)效應(yīng)關(guān)系，根據(jù)Aiken和West(1991)推薦的簡(jiǎn)單坡度分析(simple slopes analysis)程序,按照高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差將調(diào)節(jié)變量分組,依次在高低水平上做因變量對(duì)自變量的回歸分析,并將結(jié)果繪制成圖2a和圖2b。

圖2a是依賴(lài)型自我建構(gòu)對(duì)建言角色認(rèn)知與建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。從中可以看出，高依賴(lài)型自我建構(gòu)時(shí)，建言角色認(rèn)知對(duì)建言行為的影響減弱；建言角色認(rèn)知對(duì)建言行為的影響在依賴(lài)型自我建構(gòu)較低時(shí)(β=0.58,p<0.001)比依賴(lài)型自我建構(gòu)較高時(shí)強(qiáng)(β=-0.38,p<0.05)，即低依賴(lài)型自我建構(gòu)對(duì)建言角色認(rèn)知的變化更敏銳。結(jié)論進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)3a的觀點(diǎn)。

表2　假設(shè)檢驗(yàn)層級(jí)回歸分析結(jié)果

注：N=274。

(a)(b)

圖2依賴(lài)型和獨(dú)立性自我建構(gòu)對(duì)建言角色認(rèn)知與建言行為調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖2b是獨(dú)立型自我建構(gòu)對(duì)建言角色認(rèn)知與建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。從中可以看出，低獨(dú)立型自我建構(gòu)時(shí)，建言角色認(rèn)知對(duì)建言行為的影響減弱，建言角色認(rèn)知與建言行為的正向關(guān)系不顯著(β=0.20,ns.)，高獨(dú)立型自我建構(gòu)時(shí)，建言角色認(rèn)知與建言行為的正向關(guān)系顯著(β=0.74,p<0.001)，即高獨(dú)立型自我建構(gòu)對(duì)建言角色認(rèn)知的變化更敏銳。結(jié)論進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)3b的觀點(diǎn)。

3.4有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證假設(shè)4a和4b，本文根據(jù)Edwards和Lambert(2007)的建議，運(yùn)用bootstrapping方法，分析在不同自我建構(gòu)水平下，建言角色認(rèn)知在參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間的中介效應(yīng)。表3為分析結(jié)果：

從表3可以看出，參與型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建言角色認(rèn)知對(duì)員工建言行為的間接影響在低依賴(lài)型自我建構(gòu)時(shí)顯著(β=0.20,p<0.01),95%CI=[0.11,0.32]，在高依賴(lài)型自我建構(gòu)時(shí)不顯著(β=0.00,ns.),95%CI=[-0.10,0.12]，兩者差異為0.20，達(dá)到顯著水平(p<0.01),95%CI=[-0.35,-0.05]，驗(yàn)證了假設(shè)4a。參與型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建言角色認(rèn)知對(duì)員工建言行為的間接影響在低獨(dú)立型自我建構(gòu)時(shí)不顯著(β=-0.01,ns),95%CI=[-0.12.0.11]，在高獨(dú)立型自我建構(gòu)時(shí)顯著(β=0.25,p<0.01),95%CI=[0.18,0.35]，兩者的差異為0.26,95%CI=[0.12,0.42]，達(dá)到顯著水平(p<0.05)，假設(shè)4b得到驗(yàn)證。

表3　參與型領(lǐng)導(dǎo)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

注：N=274.高依賴(lài)型自我建構(gòu)代表均值加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，低依賴(lài)型自我建構(gòu)代表均值減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差；高獨(dú)立型自我建構(gòu)代表均值加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，低獨(dú)立型自我建構(gòu)代表均值減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。bootstrapping樣本數(shù)為1000。

4　討　論

參與型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制研究是近些年的熱點(diǎn)議題。Huang等(2010)提出參與型領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域尚有個(gè)重要問(wèn)題沒(méi)有得到解釋?zhuān)撼思?lì)模型和社會(huì)交換模型，是否還存在其他解釋變量或機(jī)制？Huang等(2010)提出可以從社會(huì)學(xué)習(xí)視角探索參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響機(jī)制；向常春和龍立榮(2013)從印象管理視角解釋參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為影響；段錦云，張倩，黃彩云(2015)另辟蹊徑，證實(shí)參與型領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊(duì)或組織的“守門(mén)員”，在建言行為發(fā)生機(jī)制的過(guò)程中起到調(diào)節(jié)作用，在一定程度上回答了上述問(wèn)題。順應(yīng)該研究方向，本研究通過(guò)構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，基于角色理論探討參與型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的機(jī)制，為參與型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制研究提供了一個(gè)新視角，對(duì)全面理解參與型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的效應(yīng)機(jī)制做了一定的理論貢獻(xiàn)。

研究驗(yàn)證了參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的積極影響，與Miao等(2014)、向常春和龍立榮(2013)的研究結(jié)論一致。參與型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的良性互動(dòng)給員工創(chuàng)造建言機(jī)會(huì)，提高下屬的建言感知(Ashford et al.,2009)，減少員工對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)的顧慮，使員工對(duì)建言行為持更積極的正面態(tài)度，并將建言視為工作職責(zé)之一。研究基于角色理論驗(yàn)證了建言角色認(rèn)知在參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間的中介作用，與以往研究具有一致性。Van Dyne等(2008)研究證實(shí)了建言角色認(rèn)知在LMX對(duì)建言行為的影響中起到調(diào)節(jié)作用，從而為兩者的關(guān)系劃定一個(gè)邊界條件；Tangirala等(2013)研究認(rèn)為建言角色認(rèn)知是連接任務(wù)取向、成就取向與建言行為關(guān)系的橋梁。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和特征是影響員工建言認(rèn)知的關(guān)鍵因素(Morrison,2011)，積極領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)激發(fā)員工的角色認(rèn)知。因而研究將參與型領(lǐng)導(dǎo)、建言角色認(rèn)知和建言行為的關(guān)系組合成一個(gè)較為完整和連貫的機(jī)制解釋路徑。參與型領(lǐng)導(dǎo)的行為使下屬認(rèn)識(shí)到應(yīng)該承擔(dān)建言者角色，即向上司提出建議是在工作權(quán)責(zé)內(nèi)的。個(gè)體的角色定位與員工是否參與正式績(jī)效管理系統(tǒng)外的行為密切相關(guān)，角色定位靈活的個(gè)體有較寬泛的角色認(rèn)知，更多將工作職責(zé)外的目標(biāo)和問(wèn)題視為“我的工作”而非“不是我的工作”(Chiaburu et al.,2008)，因而具有較高建言角色認(rèn)知的下屬向領(lǐng)導(dǎo)建言的可能性大。

依賴(lài)型自我建構(gòu)和獨(dú)立型自我建構(gòu)在認(rèn)知方式等方面存在不同，依賴(lài)型自我建構(gòu)的個(gè)體有著了解情景和他人的強(qiáng)烈需求，擅長(zhǎng)如何處理和應(yīng)對(duì)人際關(guān)系，對(duì)他人的想法和行為尤其敏感；獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體行為源于內(nèi)在本性，重視表達(dá)自我的內(nèi)在偏好，思維獨(dú)立(Markus & Kitayama,1991)。Baaren等(2003)的研究也表明相比依賴(lài)型自我建構(gòu)，獨(dú)立型自我建構(gòu)個(gè)體的無(wú)意識(shí)模仿行為更少。Khnen,Hannover和Schubert(2001)認(rèn)為獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體在認(rèn)知活動(dòng)中主要表現(xiàn)出場(chǎng)獨(dú)立認(rèn)知風(fēng)格，依賴(lài)型自我建構(gòu)在認(rèn)知活動(dòng)主要表現(xiàn)出場(chǎng)依存認(rèn)知風(fēng)格，不同的自我建構(gòu)傾向與認(rèn)知活動(dòng)中不同的認(rèn)知風(fēng)格相聯(lián)系。獨(dú)立型和依賴(lài)型自我建構(gòu)對(duì)建言角色認(rèn)知和建言行為的關(guān)系起到不同的調(diào)節(jié)作用。

建言行為對(duì)組織有積極作用，本研究的現(xiàn)實(shí)意義在于，想要激發(fā)員工建言，領(lǐng)導(dǎo)要提高員工建言行為角色認(rèn)知，使員工意識(shí)到自己應(yīng)該承擔(dān)建言者角色，方能打破沉默，促使員工積極建言。高良等(2010)研究認(rèn)為，中國(guó)文化屬于集體主義文化，而集體主義文化又對(duì)應(yīng)依賴(lài)型自我建構(gòu)，這與建言行為挑戰(zhàn)性的特點(diǎn)相悖。因此為使員工積極建言，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多鼓勵(lì)員工表達(dá)意見(jiàn)，與員工共同決策，使員工將建言知覺(jué)為自己的工作權(quán)責(zé)。需要強(qiáng)調(diào)的是，中國(guó)情景下的企業(yè)員工更傾向于服從領(lǐng)導(dǎo)而非參與決策。因此領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行參與式管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)對(duì)員工提出意見(jiàn)的期望，才能有效促進(jìn)員工建言行為。

本研究仍有一些局限和未來(lái)改進(jìn)之處：首先，數(shù)據(jù)來(lái)源于蘇州的企事業(yè)單位，對(duì)于結(jié)果的應(yīng)用和推廣有待進(jìn)一步分析檢驗(yàn)。未來(lái)的研究可選擇更大范圍的數(shù)據(jù)，以盡可能保證樣本的代表性。其次，本研究采用了橫斷設(shè)計(jì)(cross-sectional design)的方法，未來(lái)研究可嘗試加入時(shí)間變量,以便更準(zhǔn)確考察自變量和因變量之間的因果關(guān)系。另外，對(duì)不同層級(jí)的下屬，參與型領(lǐng)導(dǎo)行為可能通過(guò)不同的機(jī)制影響下屬工作行為(Huang et al.,2010)，未來(lái)的研究應(yīng)著眼于不同的下屬類(lèi)型來(lái)探討參與型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的發(fā)生機(jī)制。最后，本研究只選取了參與型領(lǐng)導(dǎo)、建言角色認(rèn)知及自我建構(gòu)等變量，未來(lái)的研究可以探討領(lǐng)導(dǎo)因素通過(guò)員工的情緒影響建言行為的機(jī)制。

5　結(jié)　論

參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為有顯著的正向影響，建言角色認(rèn)知在其中起著中介作用，并且依賴(lài)型自我建構(gòu)負(fù)向調(diào)節(jié)建言角色認(rèn)知與建言行為的關(guān)系，獨(dú)立型自我建構(gòu)正向調(diào)節(jié)建言角色認(rèn)知與建言行為關(guān)系，此外，參與型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建言角色認(rèn)知對(duì)員工建言行為作用的間接效應(yīng)還分別受到依賴(lài)型自我建構(gòu)的負(fù)向調(diào)節(jié)和獨(dú)立型自我建構(gòu)的正向調(diào)節(jié)。

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Abstract

On the foundations of the role theory,the present study explored how participative leadership influences employees’ voice behaviors.The questionnaire-based field study was grounded upon 274 employee-colleague matched samples in enterprises and institutions in Soochow.Consistent with predictions,the results showed that:(1) participative leadership was positively related to employee’s voice behavior;(2)voice role perception mediated the relationship between participative leadership and voice behavior;(3)the relation between voice role perception and voice behavior was not only negatively moderated by interdependent self-construal but also positively moderated by independent self-construal;(4) the indirect relationship (i.e.,participative leadership-voice role perception-voice behavior) was negatively moderated by interdependent self-construal and positively moderated by independent self-construal.

Participative Leadership and Employee Voice:The Moderating Role of Self-Construal

ZHANG Chen1,2ZHU Jing1,2DUAN Jin-yun1,2TIAN Xiao-ming1,2

(1.Department of Psychology，Soochow University,Suzhou 215123,China；2.The Ministry of Education Key Research Base of Humanities and Social Science-Soochow University Center for Chinese Urbanization Studies,Suzhou 215123,China)

participative leadership,voice role perception,self-construal,employee voice,role theory

國(guó)家自然科學(xué)基金(71372180)、教育部人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地重大項(xiàng)目(14JJD190002)。

段錦云，男，教授，博士生導(dǎo)師，mgjyduan@hotmail.com。

B84

A

1006-6020(2016)-01-0026-11