領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織文化協(xié)同對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的作用
——以湖北文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)為例

張海濤

(1.湖北第二師范學(xué)院，湖北　武漢　430205；2.湖北企業(yè)文化研究中心，湖北　武漢　430205)

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領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織文化協(xié)同對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的作用
——以湖北文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)為例

張海濤1,2

(1.湖北第二師范學(xué)院，湖北武漢430205；2.湖北企業(yè)文化研究中心，湖北武漢430205)

通過(guò)對(duì)265名企業(yè)中高層干部的問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織文化的協(xié)同和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)發(fā)展導(dǎo)向組織文化有顯著正向影響，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向組織文化有顯著正向影響，知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展導(dǎo)向組織文化的協(xié)同和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系，知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力負(fù)向調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向組織文化的協(xié)同和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系。發(fā)展導(dǎo)向組織文化在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織創(chuàng)新氣氛之間起部分中介作用，經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向組織文化在交易型領(lǐng)導(dǎo)和組織創(chuàng)新氣氛之間起部分中介作用。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；組織文化；企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力；組織創(chuàng)新氣氛

1　相關(guān)概念

1.1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度的劃定

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是領(lǐng)導(dǎo)者為了影響下屬實(shí)現(xiàn)專屬目標(biāo)所通常表現(xiàn)出來(lái)的行為[1]。借鑒Bass在1993年的分法，我們把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為交易型和變革型兩種類型。

1.2組織文化維度的劃定

組織文化是組織在發(fā)展過(guò)程中影響員工和群體交往的一組共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范[2]，按照陳維政等人的分類，將組織文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向型和發(fā)展導(dǎo)向型兩個(gè)維度[3]。

1.3組織創(chuàng)新氣氛的定義

組織創(chuàng)新氣氛是組織成員對(duì)組織創(chuàng)新環(huán)境的一種整體性認(rèn)知[4]，是一種主觀型的創(chuàng)新氣氛。

1.4企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的定義

企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力被定義為企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在保護(hù)組織專利、版權(quán)以及其他知識(shí)產(chǎn)權(quán)形式方面呈現(xiàn)出的綜合能力[5]。

2　理論假設(shè)

2.1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織文化的協(xié)同

Cayla依據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理一致理論，提出了事前協(xié)同策略強(qiáng)調(diào)在一定規(guī)則和目標(biāo)的情況下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為應(yīng)與企業(yè)總體目標(biāo)相匹配，以實(shí)現(xiàn)整體的最優(yōu)化[6]。在本研究中我們調(diào)查的是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他的行為體現(xiàn)了企業(yè)的特定目標(biāo)。根據(jù)事前協(xié)同策略和組織文化界定，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織文化可以存在協(xié)同，它們之間協(xié)同就是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織文化產(chǎn)生影響，或者后者對(duì)前者產(chǎn)生影響[3]。根據(jù)高階梯隊(duì)理論，由于企業(yè)戰(zhàn)略決策的復(fù)雜性和 CEO 的有限理性，高層領(lǐng)導(dǎo)基于其價(jià)值觀和認(rèn)知進(jìn)行戰(zhàn)略決策，因此企業(yè)組織成為他們個(gè)人特征的反映，包括對(duì)組織文化的影響。具體而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建立遠(yuǎn)景把員工連接在這一遠(yuǎn)景上，變革型領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)下屬成長(zhǎng)的責(zé)任；交易型領(lǐng)導(dǎo)以組織的合法性為基礎(chǔ)，依賴獎(jiǎng)懲影響員工，注重績(jī)效，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益。因此，本文提出假設(shè)1a：變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)發(fā)展導(dǎo)向型組織文化產(chǎn)生正向影響；假設(shè)1b：交易型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向型組織文化產(chǎn)生正向影響。

2.2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織文化的協(xié)同對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的影響作用

在以上假設(shè)成立的情況下，組織文化在模型中既可以作為中介變量又是調(diào)節(jié)變量，學(xué)者們可以分別討論調(diào)節(jié)效應(yīng)和中介效應(yīng)。因此，我們對(duì)中介模型和調(diào)節(jié)模型分開(kāi)進(jìn)行討論。

(1)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化和企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的三重交互對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的作用機(jī)理。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過(guò)影響追隨者對(duì)創(chuàng)新支持氣氛的感知進(jìn)而影響創(chuàng)新行為，領(lǐng)導(dǎo)能夠創(chuàng)造一種組織氣氛，這種氣氛可以被看作是指導(dǎo)創(chuàng)造工作過(guò)程的“原則”[7]。依據(jù)社會(huì)規(guī)范理論，這種原則需要大家必須共同遵守，實(shí)際上表現(xiàn)出了高層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人和地位特征，有利于創(chuàng)新的出現(xiàn)[8]。具體而言，我們認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響組織創(chuàng)新氣氛，交易型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)在組織中確定了不鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的社會(huì)規(guī)范[9]，因此，交易型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛產(chǎn)生負(fù)向影響。根據(jù)社會(huì)規(guī)范理論，組織文化作為組織成員對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的共同理解，體現(xiàn)了一種社會(huì)規(guī)范，限制和引導(dǎo)了組織成員對(duì)于組織的一些看法。具體來(lái)說(shuō)，發(fā)展導(dǎo)向型組織文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，注重變革和適應(yīng)性，愿意探索新的方法。經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向型組織文化強(qiáng)調(diào)把穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益放在第一位，不愿支持風(fēng)險(xiǎn)較高的創(chuàng)新行為。因此，本文提出假設(shè)H2a：變革型領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展導(dǎo)向型組織文化的交互會(huì)正向影響組織創(chuàng)新氣氛；假設(shè)H2b：交易型領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向型組織文化的交互會(huì)負(fù)向影響組織創(chuàng)新氣氛。

在實(shí)證研究方面，大多數(shù)相關(guān)研究認(rèn)可變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的積極影響[10]，但是也有研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)阻止組織創(chuàng)新，我們可以認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的影響存在一定邊界條件。同理，有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛具有顯著正向影響或者影響不顯著，這表明交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的影響也存在一定的邊界條件[11-12]。

吳際和石春生認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛具有兩個(gè)重要特征：規(guī)則性和分享性[13]。首先，在氣氛作為規(guī)則的意義基礎(chǔ)上，這種規(guī)則性可以影響組織成員對(duì)于所處工作環(huán)境的認(rèn)識(shí)，而企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力一方面表現(xiàn)出組織創(chuàng)新氣氛的規(guī)則性，另一方面，在這種規(guī)則下，企業(yè)員工愿意進(jìn)行知識(shí)分享來(lái)提高員工的學(xué)習(xí)能力，而個(gè)體的學(xué)習(xí)能力又是員工創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)。當(dāng)企業(yè)員工具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力時(shí)，他們對(duì)彼此創(chuàng)新能力的感知會(huì)促使其自覺(jué)營(yíng)造一種有利于創(chuàng)新行為的環(huán)境氣氛[14]。因此，本文提出假設(shè)H3a：企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展導(dǎo)向組織文化的交互和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系；假設(shè)H3b：企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力負(fù)向調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向組織文化的交互和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系。

(2)組織文化在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織創(chuàng)新氣氛中的中介作用。Hariis和Mossholder指出企業(yè)的組織文化可以影響到員工的工作態(tài)度，如對(duì)組織的承諾、士氣和動(dòng)機(jī)等[15]，即組織文化會(huì)影響到企業(yè)成員對(duì)企業(yè)的感知。因此，本文提出假設(shè)H4a：發(fā)展導(dǎo)向組織文化在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織創(chuàng)新氣氛之間起部分中介作用；假設(shè)H4b：經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向組織文化在交易型領(lǐng)導(dǎo)和組織創(chuàng)新氣氛之間起部分中介作用。

3　實(shí)證研究

3.1研究對(duì)象及問(wèn)卷信度

全部調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)自湖北文化產(chǎn)業(yè)中的50家企業(yè)，包括動(dòng)漫游戲公司、旅游公司和藝術(shù)品工藝廠等。為保證個(gè)體數(shù)據(jù)能夠有效聚合到組織層面，保證每家公司至少收集到三份有效問(wèn)卷，通過(guò)電子郵件和現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放等方式，共發(fā)放問(wèn)卷350份，除去無(wú)效問(wèn)卷外，共回收有效問(wèn)卷265份，問(wèn)卷有效率為75.71%。本研究所有問(wèn)卷采用國(guó)內(nèi)知名學(xué)者的測(cè)量問(wèn)卷，包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[12]、組織文化[16]、企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力[5]和組織創(chuàng)新氣氛[17]，均為5點(diǎn)制計(jì)分，問(wèn)卷Cronbach α系數(shù)都在0.739～0.967之間。

3.2結(jié)果分析

為把個(gè)體層次上的原始數(shù)據(jù)聚合到組織層次，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，Rwg值在 0.78～0.86之間，均大于0.70。ICC(1)在0.14～0.32的范圍內(nèi)，而ICC(2)在 0.78～0.81之間，均滿足要求。因此，各研究變量可以聚合到組織層次。同時(shí)通過(guò)偏相關(guān)分析，控制企業(yè)特征和個(gè)體屬性變量后，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等變量都偏相關(guān)顯著(P<0.001)。

(1)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織文化的協(xié)同性分析。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS20.0做層次回歸分析，結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)發(fā)展導(dǎo)向組織文化和經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向組織文化均產(chǎn)生顯著影響；交易型領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向組織文化有顯著影響；發(fā)展導(dǎo)向組織文化只顯著影響變革型領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向組織文化只對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)有顯著影響，這說(shuō)明假設(shè)H1a和H1b都得到驗(yàn)證(見(jiàn)表1)。

表1　組織文化(領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)的層級(jí)回歸分析結(jié)果(N=50)

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001(以下同)，小數(shù)點(diǎn)后保留兩位(以下同)。

(2)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化和企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的三重交互與組織創(chuàng)新氣氛的關(guān)系。通過(guò)前文分析，我們只需要考慮變革型領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展導(dǎo)向組織文化的交互項(xiàng)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向組織文化的交互項(xiàng)對(duì)于組織創(chuàng)新氣氛的影響。使用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件，由于篇幅所限，回歸分析結(jié)果表不再列出(以下同)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展導(dǎo)向組織文化的協(xié)同和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系(β=0.14，P<0.05)，假設(shè)H3a得到驗(yàn)證；企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力負(fù)向調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向組織文化的協(xié)同和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系(β=-0.17，P<0.05)，假設(shè)H3b得到驗(yàn)證。

(3)組織文化在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織創(chuàng)新氣氛中的中介效應(yīng)研究。在本部分，檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織創(chuàng)新氣氛(β=0.68，P<0.001)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)發(fā)展導(dǎo)向組織文化有顯著正向影響(β=0.35，P<0.001)，發(fā)展導(dǎo)向組織文化對(duì)組織創(chuàng)新氣氛有顯著正向影響(β=0.36，P<0.001)，加入中介變量發(fā)展導(dǎo)向組織文化后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的影響顯著減弱(β=0.63，P<0.001)，驗(yàn)證了假設(shè)H4a。交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛有顯著負(fù)向影響(β=-0.31，P<0.001)，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向組織文化有顯著正向影響(β=0.38，P<0.001)，經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向組織文化對(duì)組織創(chuàng)新氣氛有顯著負(fù)向影響(β=-0.29，P<0.001)，加入中介變量經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向組織文化后，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的影響顯著減弱(β=-0.29，P<0.001)，驗(yàn)證了假設(shè)H4b。

4　結(jié)論

一般而言，文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)可以多選拔具有變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的高層管理者，有利于提升企業(yè)的組織創(chuàng)新氣氛。另外，領(lǐng)導(dǎo)行為和組織文化具有一定的匹配性和適應(yīng)性才會(huì)更好地對(duì)組織創(chuàng)新氣氛產(chǎn)生作用，一些企業(yè)在更換一把手時(shí)沒(méi)有注意及時(shí)調(diào)整原有企業(yè)文化，或者一把手沒(méi)有調(diào)整自己以適應(yīng)原有企業(yè)文化，造成企業(yè)組織創(chuàng)新氣氛不濃厚，不利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。為了提高湖北文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)的組織創(chuàng)新氣氛，可以一方面選擇培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展導(dǎo)向組織文化，另外一方面鼓勵(lì)選拔變革型領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力對(duì)組織創(chuàng)新氣氛具有正向影響作用，這表明在中國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)還比較弱的大環(huán)境下，文化企業(yè)需要加強(qiáng)自身知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的建設(shè)，包括建立和完善企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，加強(qiáng)對(duì)專利等知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品的獎(jiǎng)勵(lì)和保護(hù)，建立單獨(dú)由一把手負(fù)責(zé)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)部門(mén)，由部門(mén)人員或外聘專家不定期對(duì)企業(yè)其他部門(mén)人員進(jìn)行知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)知識(shí)方面的培訓(xùn)等。

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(責(zé)任編輯沈蓉)

On Inherent Mechanism of the Synergism of Leadership and Organizational Culture on Innovation Climate——Taking Hubei’s Cultural Industry Enterprises as An Example

Zhang Haitao1,2

(1.Hubei University of Education，Wuhan 430205，China;2.Hubei Enterprise Culture Research Center，Wuhan 430205，China)

Through a questionnaire of 265 high-level managerial staff,the relationship between the synergism of the leadership and the organizational culture and the organizational innovation climate was studied.Research results show that the transformational leadership had significant positive effects on the development-oriented culture;the transactional leadership had significant negative effects on the economy-oriented culture.The relationship between the synergism of the transformational leadership and the development-oriented culture and the organizational innovation climate was positive moderated by the intellectual property protection ability of enterprise.The relationship between the synergism of the transactional leadership and the economy-oriented culture and the organizational innovation climate is negative moderated by the intellectual property protection ability of enterprise.The development-oriented culture partly mediated between the transformational leadership and the organizational innovation climate，the economy-oriented culture partly mediated between the transactional leadership and the organizational innovation climate.

Leadership；Organizational culture；Intellectual property protection ability of enterprise；Organizational innovation climate

湖北企業(yè)文化研究中心重大課題“組織文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的協(xié)同對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的影響研究”(2014A05),湖北省普通高校人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地——湖北文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究中心一般課題“基于個(gè)體視角的湖北文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新氣氛形成機(jī)制研究”(HBCIR2013Y007),公共管理校級(jí)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目(2013XPXK04)。

2015-10-12

張海濤(1974-)，男，湖北武漢人，華中科技大學(xué)管理學(xué)博士，湖北第二師范學(xué)院副教授，湖北企業(yè)文化研究中心兼職研究員；研究方向：組織行為學(xué)和人力資源管理研究。

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