本土企業(yè)的員工幫助計劃：量表開發(fā)與功效檢驗

● 王勇 蔡娟 張宏如

本土企業(yè)的員工幫助計劃：量表開發(fā)與功效檢驗

● 王勇 蔡娟 張宏如

員工幫助計劃（EAPs）是一項幫助員工緩解工作壓力、降低健康成本和提升工作績效的重要工作，對于改進組織效率具有非常重要的作用。本文以本土企業(yè)的員工為調研對象，通過運用探測性檢驗、探索性因子分析和驗證性因子分析等定性與定量相結合的研究方法，發(fā)展了中國文化背景下的企業(yè)員工幫助計劃的測量量表，并與西方量表進行比較。結果表明，不同于西方學者所慣用的EAPs量表，在健康幫助、工作幫助、生活幫助和離休幫助四維度之中，本土企業(yè)EAPs更側重于健康幫助和離休幫助。最后基于253份有效樣本，對EAPs量表的功效進行了檢驗，結果顯示，EAPs對于工作家庭沖突、離職傾向和工作投入具有顯著的預測效果。

員工幫助計劃 本土化 量表開 發(fā)功效

員工幫助計劃（EAPs）是一種有效幫助員工處理壓力、提升績效、減少與工作相關的意外，以及降低健康成本支出的計劃方案（Ramanathan，1992）。早在2004年，EAPs已被美國超過73%的員工所使用，到2009年已經(jīng)上升至75%，企業(yè)通過EAPs為員工提供越來越多以工作場合為基礎的健康服務（Hargrave et al.， 2008）；同時，理論研究也表明，員工幫助計劃對組織績效（Eaton，2003）、工作家庭平衡（Batt & Valcour，2003）都有著顯著的預測效應。毫無疑問，EAPs是促進員工身心健康、緩解工作家庭沖突和提升員工工作績效的實效方式。與西方相比，中國EAPs的相關理論研究和實踐探索都還較為缺乏，其中一個重要的原因在于研究工具的匱乏。目前，在EAPs的測量與評價中，國外多以三構面或四構面的量表為主，且具有較好的信效度，但是基于西方個體主義文化環(huán)境提出的理論構念須謹慎審視文化差異所造成的影響，否則所移植的構念將“橘逾淮而為枳”（鄭伯塤，2005）。換而言之，聚焦于西方流行的主題，而忽略來自情境的問題，我們就冒著沒能問正確問題的風險（徐淑英、歐怡，2008）。與西方相比較，中國在具體制度、價值觀以及文化傳統(tǒng)等方面都存在較大差異。例如，在中國“面子”無處不在，無孔不入。因此，中國人對“心理咨詢”的接受度比較低，社會輿論普遍認為只有“心理異常”的人才會去接受心理咨詢，而接受心理咨詢的人常常會被貼上“精神異?！钡臉撕灒ㄖ転?，2015）。因此，西方EAPs測量量表中的心理咨構面不可能完全被中國人所接受。此外，中國也是一個高度重視人際關系的社會，中國人是“關系主義者”（黃光國）；當個體需要幫助的時候，首先想到的是“圈子”內的人，而不是組織，這也就是說，“家倫理本位社會”（梁漱溟）中的中國人對EAPs內容的需求很可能與西方現(xiàn)有體系中的內容存在偏差。因此，在中國文化背景下剖析員工幫助計劃的內涵，并嘗試構建員工幫助計劃量表，不僅有助于進一步豐富員工幫助計劃的理論內涵，還可以為企業(yè)員工幫助計劃的實踐操作提供指導。

一、文獻回顧

員工幫助計劃（EAPs）源于美國20 世紀20、30年代在企業(yè)界所推行的一種福利方案，以幫助員工解決社會、心理、經(jīng)濟與健康等方面的問題，是一種幫助員工減緩工作壓力、平衡工作家庭關系、提升工作績效，以及降低健康相關成本的有效方式。傳統(tǒng)的員工幫助計劃是以個人幫助為主，強調的是關注壓力的管理，教導員工健康的生活形態(tài)，以及預防醉酒和毒品等問題。因此，一些研究者指出，EAPs乃是根植于人道主義組織，當員工經(jīng)歷困難時，組織會給予道德責任去幫助員工，強調組織應滿足員工需求、以維持生產(chǎn)力和員工滿意（Bhagat， Steverson & Segovis，2007）。與傳統(tǒng)的員工幫助計劃相比，現(xiàn)今的員工幫助計劃已逐漸由單一個別的員工問題，拓展了到與整體績效有關的員工問題。因此，員工幫助計劃是以員工為導向的福利管理，是員工健康計劃的主要部分（Fishman， 1999）；在許多追求員工健康、提升員工幸福感、降低離職率和改善績效的企業(yè)中，是一個非常重要且受歡迎的機制（Cooper et al.， 2003； Ruiz，2006； Strazewski，2005）。除此之外，還有學者從工作場所服務的視角闡述了EAPs的內涵。例如，Csiermik（2005）認為，EAPs不太可能具有強烈的管理控制，相反地，它可增進員工與組織間的關系?？偟膩碚f，基于不同的目的和視角學學者們對EAPs的內涵給予了不同的界定和理解，如表1所示。

表1　 基于不同視角的EAPs的界定

表2　 EAPs的內容結構維度表

從員工幫助計劃內涵可知，員工幫助計劃的范圍涵蓋了諸多與員工工作和生活有關的問題。在專業(yè)化與多元化的趨勢下，員工的問題也日趨復雜，因此，員工幫助計劃也表現(xiàn)出多重復合性特點，除了有關于心理健康、婚姻家庭、家庭暴力、職場壓力等問題，同時還涉及理財、法律、生理健康以及與工作相關的其它問題。同時，也由于學界對EAPs內涵界定的多元化，導致了EAPs內容結構與測量模式的不盡相同，如表2所示。

綜合已有的文獻，我們不難看出：（1）無論是在理論研究領域還是在管理實踐過程中，員工幫助計劃并沒有一個標準的結構模式，而是一個多元化和多維度的構念。事實上，單一結構模式的EAPs也勢必無法滿足日趨多元化的組織和員工的需求。盡管不同的學者和組織所使用的維度分類并不完全一致，但絕大部分學者和組織都將健康幫助、生活幫助和家庭幫助作為員工幫助的內容和維度，當然這其中也存在著重復交叉等現(xiàn)象。（2）盡管西方學者對員EAPs內容和維度的劃分較為詳細和具體，但從某種程度來看，這種劃分在中國本土或許并不適合，因為在中國文化背景下，諸如“酒癮患者的治療幫助”、“親子關系咨詢”等方面內容尚未完全被中國文化背景下的員工所接受。（3）量表的結構維度是指某一構念在同一結構層面上相互獨立的部分，但是已有的EAPs量表并不完全符合獨立性原則。例如，臺灣地區(qū)張瑋玲（2012）的研究顯示，EAPs量表中的三個維度的信度值均在0.7以上，但是健康幫助計劃、生活幫助計劃和工作幫助之間的相關系數(shù)比較高（0.783-0.851），因此各維度之間的區(qū)別效度并不是非常明顯，還有待于進一步檢驗。（4）較好的結構效度也是高質量量表的必要條件之一。已有文獻中的量表似乎也存在沒有達到這一標準。例如孫景棠（2002）的研究表明，員工幫助計劃量表中五個項目的因子載荷相對較低（小于0.4），該量表的有效性值得深入分析，同時這些臺灣地區(qū)的量表對于中國內地企業(yè)是否適用同樣有待于進一步驗證。

總的來說，至目前為止，國內少有學者從員工的實際需求視角對員工幫助計劃的內容和維度進行調查研究。與自然科學法則相比，社會科學理論并不是放之四海皆為準的，再加上中西方傳統(tǒng)文化、經(jīng)濟社會制度以及現(xiàn)實情況等諸多原因，中國背景下員工幫助計劃的結構維度可能會與西方現(xiàn)有的存在著諸多差異，因此我們有必要審視并質疑從西方文獻中引入的員工幫助計劃構念與中國本土文化的適應性。

二、EAPs量表的開發(fā)與驗證：程序與方法

本研究的量表發(fā)展過程將依據(jù)Hinkin（1998）的程序進行，同時參考Linden（1998）以及賀小剛（2007）的研究流程。具體包括以下幾個過程：（1）產(chǎn)生題項：題項的產(chǎn)生方式可以分為演繹和歸納兩種，本研究以歸納為主，以演繹為輔。（2）發(fā)放問卷：針對量表發(fā)展后續(xù)個步驟所需，選擇獨立樣本進行問卷發(fā)放與回收。（3）篩選題項：進行探索性因子分析，了解各題項與維度間的關聯(lián)性，并檢驗各因素的信度。（4）驗證性因子分析：驗證其適配性。（5）效度的檢驗及功效檢驗。具體方法與流程可用圖1來表示。

圖1　 本研究的流程與方法

三、EAPs量表的初始構建：探測性分析

（一）訪談提綱設計

本研究首先通過深度訪談了解本土企業(yè)中的EAPs內容，并以此為基礎發(fā)展本土企業(yè)的EAPs量表。從某種程度上說，該研究主題偏向于探測性研究。許多質性研究的問題是在收集資料的過程中形成，研究問題也可能會不斷被修正。因此，在訪談前先根據(jù)EAPs文獻探討的結果與研究的目標，擬定訪談問題提綱（如表3所示），并在訪談過程中根據(jù)受訪者的回答情況，調整或增加與本研究相關的問題。

（二）深度訪談對象

鑒于目前國內大多數(shù)企業(yè)尚未或者剛剛認識到EAPs重要性，所以訪談的個案企業(yè)必須是實施員工幫助計劃的企業(yè)、或者在其公開資料中提到過員工幫助方案、員工咨詢與幫助的企業(yè)?？紤]到資料獲取的全面性和客觀性，通過熟人幫助，并征得企業(yè)同意后，最終共有10位人力資源管理部門的負責愿意接受訪談。從受訪者所在企業(yè)的背景來看，6位來自民營企業(yè)，4位來自國有企業(yè)；服務型企業(yè)和制造型企業(yè)分別有3位，貿易及加工型企業(yè)有4位；來自規(guī)模以上（1000人以上）企業(yè)有2位，來中型（101-1000人）和小型企業(yè)分別有3位；大部分受訪者所在企業(yè)處于成長期（5位）和成熟期階段（3位）。

表3　 訪談調查提綱

（三）訪談過程與發(fā)現(xiàn)

本研究自2014年8月26日至9月25日分別對訪談對象進行訪談，每位受訪者的訪談時間約60—90分鐘。在具體訪談過程中， 我們首先要求受訪者簡單介紹所在公司的總體情況；其次， 根據(jù)事先擬定的訪談提綱進行提問；最后，請每位受訪者評價企業(yè)過去幾年的績效。每次訪談都是采取半結構性方式。在每次訪談之后，還請受訪談者盡可能地提供有關該公司的相關資料，以便更加全面地了解該公司的人力資源管理等信息。從訪談的結果來看。本土企業(yè)對EAPs的認識與西方存在諸多不同點，具體如表4所示。

表4　 訪談的主要發(fā)現(xiàn)

（四）訪談資料的后續(xù)處理

對訪談資料的后續(xù)處理，本研究參考賀小剛（2007）所提出的處理流程和統(tǒng)計方法，即記錄整理——建立原始資料庫——分類與整理——項目維度匯總，逐步萃取出可能的EAPs指標和要素，并結合已有的研究文獻，最終發(fā)展出45個與EAPs相關的測量要素。為了進一步提煉出有效的測量指標和做好EAPs量表的編制工作，我們采取了專家法，即邀請了五位業(yè)界人力資源管理的資深專家對EAPs測量要素進行分析和評價，其中一位為企業(yè)內人力資源副總經(jīng)理，具有8年的人力資源管理經(jīng)驗，另一位是一家人力資源管理咨詢機構的負責人，具有15年的企業(yè)管理經(jīng)驗；還有三位是從事人力資源管理研究的資深教授。五位專家主要針對①45個測量要素與研究范疇的關聯(lián)性、②用字遣詞的恰當性、③增刪測量要素的必要性等三個方面進行評估；并請專家針對個別需要修改的測量要素給予修改意見或提供修改后較合適的測量要素。經(jīng)過專家學者的評價，最終選取了39個員工幫助計劃所涉及的測量要素，刪除了6個相關性不大的測量要素。

為了進一步了解企業(yè)員工對EAPs的內容的認知，本研究以上述39個測量要素為基礎設計了一份調研問卷，問卷采用Likert五點計分法，1表示“非常不重要”，5表示“非常重要”。分別通過電子郵件、郵寄和現(xiàn)場發(fā)放等方式，請企業(yè)員工和管理者（包括第一次參與訪談的管理者）再次對員工幫助計劃所涉及的測量要素的重要性進行評價。本次共發(fā)放問卷120份，回收103份，刪除無效問卷11份，有效問卷為92份。本階段主要采取的以下幾個步驟對數(shù)據(jù)進行處理：首先，計算每個員工幫助計劃測量要素的均值，作為判斷該測量要素重要性的依據(jù)；其次，刪除均值小于3的測量要素；最后，合并表述相雷同、相近或者互有包含關系的測量要素，所得結果如表5所示。

（五）初始量標的形成

利用社會調查收集一手資料是本土化量表發(fā)展的關鍵步驟之一，但是由于受到訪談樣本數(shù)量的限制，研究者所得到的信息可能會存在一些遺漏和偏差。因此，本研究在初始量表編制過程中堅持以下三個基本原則：（1）以探測性檢驗結果為基礎，（2）輔以已有的研究成果，（3）同時還需要得到有經(jīng)驗研究者的認同。初始問卷編制完成后，研究者與兩位人力資源管理專業(yè)的博士研究生共同對各題意是否具體清楚、容易理解，題項內容的用字遣詞恰當與否等，逐一進行商討和修訂后確定問卷內容；在此基礎上，再次邀請兩位資深專家對初始量表的題項內容和表述進行評價。本研究最終以26個員工幫助計劃測量要素為基礎，完成初始量表的建構工作（如表6所示）。

表5　 EAPs測量要素評價結果

表6　 EAPs的初始量表

四、 EAPs量表的因素提煉與結構驗證

（一）抽樣范圍與抽樣方法

為了充分呈現(xiàn)本土企業(yè)EAPs實施的現(xiàn)狀，并在此基礎上發(fā)展本土企業(yè)EAPs測量量表，樣本的選擇還必須同時滿足以下三個條件：（1）樣本企業(yè)必須是實施員工幫助計劃的企業(yè)、或者在其公開資料中提到過員工幫助方案、員工咨詢與幫助的企業(yè)，（2）環(huán)境制度和人口學變量可能是影響本土測量量表發(fā)展的主要因素，因此本研究中的受測（受訪）員工應該分布在不同性質、不同區(qū)域乃至不同行業(yè)的企業(yè)，（3）工作家庭沖突將作為檢驗EAPs功效的變量之一，受測員工均被限定為已婚。

（二）問卷的發(fā)放與回收

本研究的問卷主要采用現(xiàn)場調查和委托調查方式等方式，受測者主要集中淮安、南京、上海和成都等地區(qū)企業(yè)，主要涉及金融業(yè)、生產(chǎn)/加工/制造、零售等行業(yè)。本研究的問卷內發(fā)放分兩階段進行，第一階段從2014年11月10日至2014年11月30日。本階段共發(fā)放200份問卷，回收問卷121份，剔除填寫不完整的問卷，最終得到有效問卷96份，有效問卷率為48.0%，所得數(shù)據(jù)用于項目分析和探索性因子分析。第二階段為2014年12月13日至2015 年1月21日。根據(jù)第一階段的問卷調查的統(tǒng)計性檢驗結果，對量表進行修改完善，形成正式問卷，開展第二階段的問卷調查，本階段共發(fā)放問卷300份，回收問卷181份，剔除填寫不完整的問卷，最終得到有效問卷157份，有效問卷率為52.3%，所得數(shù)據(jù)用于驗證性因子分析。的CR小于3.00，因此，“公司提供員工憂慮和焦慮方面幫助”等7個題項予以刪除，最終保留19個題項進行探索性因子分析。

表7　 EAPs探索性分析結果摘要

（三）項目分析

本研究采用第一階段問卷調查所得數(shù)據(jù)進行項目分析，依總分高低進行排序，得分高者27%為高分組，得分低者27%為低分組，并采用獨立樣本t檢驗，以計算高低分組在各題項的平均數(shù)差異，來檢驗每個題項的鑒別度，t值越高表示題項的鑒別度越高。若決斷值（CR）達顯著差異水平時（t＞3.000），表示該題項具有鑒別度，則予以保留；反之則予以刪除。從表7可以看出，有7個題項

（四）探索性因子分析

運用SPSS統(tǒng)計軟件，對第一階段所得數(shù)據(jù)進行Bartlett球形檢驗，Sphericity檢驗卡方值為1027.36，KMO值0.760，顯著水平較高（p＜0.01），結果顯示適合進行因子分析。在此基礎上，我們采用主成份分析法提取因子，按照①單個因子載荷量小于0.5、②有兩個以上的因子載荷量大于0.5以上、③刪除某題項后可以提高整體的解釋變異量等原則對題項進行剔除。結果顯示：“公司提供員工生活管理方面的咨詢與幫助”題項的因子載荷量小于0.5，予以刪除；刪除“公司提供員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的幫助”題項則是因為刪除后可以提升整體解釋變異量；“公司提供員工需要的信息溝通渠道”、“公司提供員工抱怨的渠道與咨詢幫助”等2個題項的因子載荷量落在兩個維度上，似乎無法有效成為獨立維度，而是和多個維度相關，所以也予以刪除。

經(jīng)過刪除和修訂后，本研究共最終保留15個題項，提取四個因子，并分別將其命名為健康幫助、生活幫助、工作幫助和離休幫助。4個因子的解釋變異量分別為22.43%、13.84%、11.63%、10.99%，累計解釋變異量為58.89%，所提取的四個因子的信度值在分別為0.822、0.806、0.692、0.713，這說明各個構念的計量指標較為可靠。因子分析結果見表7。

表8　 驗證性因子分析適配度指標比較表

表9　 二階四因子模型評價結果

（五）驗證性因子分析

1.驗證性因子模型比較與整體模型適配度分析?；谏鲜鎏剿餍砸蜃臃治鏊玫慕Y果，采用第二階段所得數(shù)據(jù)，進行驗證性因子分析。根據(jù)臺灣學者吳明隆（2009）的建議，本研究進行五種適配模式進行驗證。表8中的結果顯示：一階單因子模型的χ2=500.677，p＜0.05；一階四因子直交模型的χ2=273.857，p＜0.05；一階四因子斜交模型的χ2=103.674，p＜0.05、二階因子模型的χ2=76.674，p＜0.05，這表明五種模型的適配情形均為達到適配指標。然而χ2值的變化常會隨著樣本的變化而受影響，因此本研究還需要比較其他適配指標，其中包括χ2/df、RMSEA、GFI、AGFI等。盡管一階四因子斜交模型與二階因子模型的χ2/df均小于2，但是進一步比較RMSEA和AGFI等值，二階因子模型優(yōu)于一階四因子斜交模型。綜上比較，二階四因子模型具有可接受模型的適配水平，且是本研究中提出的驗證性因子分析模型中最佳的。因此本研究采用二階四因子模型作為進一步驗證的模型。

2.內在結構適配度分析。內在結構適配度分析的目的在于檢驗數(shù)據(jù)資料是否支持本研究所提出4維度的量表。分析結果顯示（表9）所有測量變量的項目信度指數(shù)（R2）均大于0.5，達到了Hair et al（2006）建議該值的標準應在0.5以上的標準，說明數(shù)據(jù)資料與假設模型是適配的。組合信度（CR）類似于Cronbach's alpha值，反映了指標變數(shù)間的內部一致性（Fornell &Larcker， 1981），其至0.72—0.87之間，而平均變異數(shù)抽取量（AVE）分別為0.56、0.48、0.55和0.59。盡管“生活幫助”維度潛變量的平均抽取變異值沒有達到Fornell和Larcker（1981）所建議的標準值0.5，但是根據(jù)Bettencourt（2004）的研究建議，若組合信度（CR）大于0.7，且該維度所包含的題項之間的相關系數(shù)大于0.40（本研究“生活幫助”維度中的三個題項相關系數(shù)在0.414-0.631之間），小于0.5但接近0.5的平均變異抽取值（AVE）還是可以接受。由于此量表模型適配度良好，且每個因素的載荷量皆顯著，這表明本研究具有較好的聚斂效度。

3.區(qū)別效度分析。Netermeyer、Johnston和Burton （1990）等人認為，比較某一維度的平均變異抽取值與該維度和其他維度相關系數(shù)的平方的大小是評價區(qū)別效度的方法之一。如果前者大于后者，則意味著具有區(qū)別效度。由表10可以看出，本研究所有維度的平均抽取變異值均大于其相關系數(shù)的平方，因此，本研究變量具有良好的區(qū)別效度。

表10　 量表各維度間相關相關系數(shù)及其平方值

（六）本土化研究與西方研究的比較

本研究通過探測性分析、因素分析、構念建立與驗證等階段，發(fā)展了本土企業(yè)的員工幫助計劃量表，與西方已有的EAPs量表相比既存在共性因素，也有體現(xiàn)中國文化情境的個性因素（見表11）。

表11　 西方研究與本土企業(yè)研究比較

從表11可以發(fā)現(xiàn)，本土研究與西方研究的差異主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

其一，以往EAP的概念主要從服務范圍視角或某一層面進行界定，盡管存在合理之處，但是沒有全面揭示EAP的核心，甚至有羅列之嫌。本研究從動態(tài)視角，立足于員工幫助的核心，深入地剖析了EAPs概念，即EAPs是一種以工作場所為主的計劃，是通過幫助員工識別和解決個人問題，進而維持和不斷提升組織生產(chǎn)力和競爭力的過程。從一定程度上講，這對于建構本土化的EAP的構念，發(fā)展EAP理論是一個有益的借鑒。

其二，與西方的EAP量表相同，本研究所發(fā)展的EAPs量表也是一個多維度高階構念，且都包含著健康幫助、工作幫助和生活幫助維度。本研究發(fā)展EAPs量表不但擁有與西方量表相似的共性，還擁有符合中國文化情境的個性，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：①離休幫助是本土量表的一個新增內容，成為企業(yè)員工比較關注的問題，其主要原因可能是中國式的“養(yǎng)兒防老”傳統(tǒng)觀念逐漸淡化。因此，本研究中離休幫助維度不僅更好地展現(xiàn)當前中國情境的特征，還體現(xiàn)了Tsui（2006）等學者的情境化研究的意義。②出現(xiàn)在西方量表中的“酗酒和吸煙戒除”、“宗教信仰”等問題并非本土員工特別關注或希望得到幫助的問題，這或許由中國本土特有飲食文化、消費習慣和宗教信仰所決定的。③在本土研究中，心理咨詢與幫助并沒有作為單獨維度出現(xiàn)，究其原因，主要是因為中國社會對“心理咨詢”的心理接受程度較低，缺乏“心理咨詢”維度產(chǎn)生的社會心理基礎。④本土員工幫助計劃量表中并未出現(xiàn)“婚姻家庭”和“兩性關系”等議題，這主要可能是因為“家丑不可外揚”等封閉的封建家族的陳舊觀念的影響，即家庭方面的某些矛盾或隱私不宜對外張揚，甚至不愿通過家庭外部渠道進行干預或解決。

其三，整體模式適配度檢驗和模式內在適配度檢驗表明，本研究發(fā)展的EAPs量表具有較好的信效度，是一個較為有效的測量工具。但是與Valcour（2003）和Berg et al（2003）等人的研究結果相比，本研究并沒有完全呈現(xiàn)出較高的信效度水平，僅僅是健康幫助和生活幫助表現(xiàn)出較高的信效度，而工作幫助和離休幫助則表現(xiàn)為中度信效度。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因可能在于，企業(yè)員工對源于西方社會文化背景下，并得到廣泛應用的員工幫助計劃在本土認知度和理解度的較低。同時，在每個測量項目的評分上，由于文化的差異，對同一種現(xiàn)象、行為，不同文化背景的群體對其理解與解釋有差異，即使評價結果相同，反映的東西可能完全不同（柯江林，孫健敏，李永瑞，2009）。此外，員工幫助計劃內容選取的遺漏、調查質量控制、分析方法等也可能是產(chǎn)生此結果的另一原因。

表12　 EAPs各維度與工作家庭沖突、工作投入和離職傾向的相關系數(shù)

五、本土企業(yè)EAPs：功效的檢驗

為了進一步檢驗本研究所發(fā)展的EAP測量量表及其結構的有效性，本部分以EAP為自變量，以工作家庭沖突（Clark， 2001）、員工工作投入（Kanungo， 1982）、員工離職傾向（Michaela & Spector， 1982）為因變量，進行相關分析與回歸分析。基于此研究目的，本研究在設計EAPs問卷之時，添加了用于檢驗EAPs功效的作家庭沖突、員工工作投入、員工離職傾向等變量。因此，用于EAPs功效檢驗的有效數(shù)據(jù)包括本研究第一階段數(shù)據(jù)（96份）和第二階段數(shù)據(jù)（157份），共計253份。

從表12的結果可以看出，除了離休幫助與員工離職傾向不存在顯著相關外，本研究所構建的量表中的健康幫助、生活幫助、工作幫助和離休幫助分別與工作家庭沖突離職傾向存在顯著負向相關，與工作投入之間存在正向相關。這初步驗證了EAPs對員工離職傾向和工作家庭沖突具有負向預測效應的功效，對員工工作投入具有正向預測效果的功效，與 Michael（2003）、Strazewski（2005）、Attridge（ 2012）等人的研究結果相類似。

在控制企業(yè)特性和員工屬性等變量的情況下，表13中的回歸結果顯示，模型1、模型2和模型3調整后R2分別為0.325、0.075和0.207，說明回歸方程均具有較好的擬合度，在總體顯著性檢驗中，模型1、模型2和模型3的F統(tǒng)計量分別為11.243、11.243和6.565，對應的p值分別在0.01、0.05和0.01的顯著性水平下通過檢驗。因此，模型1、模型2和模型3整體是顯著的，有較強解釋力。

首先，在模型1中，EAPs四個維度對工作家庭沖突的回歸效果在不同標準下達到顯著水平，即均對工作家庭沖突存在負向預測效果。進一步對EAPs的四個系數(shù)進行t檢驗，結果發(fā)現(xiàn)，健康幫助對工作家庭沖突的回歸系數(shù)與其他三個維度對工作家庭沖突的回歸系數(shù)相比存在顯著差異（t值分別為-7.461（p＜0.01）、-5.132（p＜0.01）、-5.951（p＜0.01）），生活幫助的回歸系數(shù)與離休幫助的回歸系數(shù)相比（t=-0.165，p＞0.1）、生活幫助回歸系數(shù)與工作幫助回歸系數(shù)相比（t=-0.584，p＞0.1）、離休幫助的回歸系數(shù)與工作幫助的回歸系數(shù)相比（t=-0.244，p＞0.1）均不存在顯著差異。再進一步具體比較模型中的回歸系數(shù)，康幫助比生活幫助、離休幫助和工作幫助分別高出0.335、0.347和0.361，即同樣緩解一個單位的工作家庭沖突，健康幫助對緩解工作家庭沖突的邊際貢獻比生活幫助、離休幫助和工作幫助分別高出0.335、0.347和0.361個單位。

其次，在模型2中，除了健康幫助對員工工作投入沒有顯著的預測效果外，其他各變量均對員工工作投入存在顯著的正向預測效果。進一步對存在顯著影響的三個系數(shù)進行了t檢驗，結果發(fā)現(xiàn)，生活幫助的回歸系數(shù)與離休幫助的回歸系數(shù)相比（t=1.434，p＞0.1）、生活幫助回歸系數(shù)與工作幫助的回歸系數(shù)相比（t=1.251，p＞0.1）、離休幫助的回歸系數(shù)與工作幫助的回歸系數(shù)相比（t=0.163，p＞0.1）均沒有顯著差異。

最后，在模型3中，除離休幫助外，其他三個維度對員工離職傾向均具有顯著的負向預測效應。進一步對模型中存在顯著影響的三個系數(shù)進行t檢驗，結果表明，健康幫助的回歸系數(shù)與生活幫助的回歸系數(shù)和工作幫助的會系數(shù)相比存在明顯差異（t值分別為-3.353（p＜0.01）和-3.017（p＜0.01）），而生活幫助的回歸系數(shù)與工作幫助的回歸系數(shù)相比則沒有明顯差異（t=-0.535，p＞0.1）。再進一步具體比較模型中的回歸系數(shù)，健康幫助分別比生活幫助和工作幫助高出0.288和0.241，即同樣降低一個單位的員工離職傾向，健康幫助對離職傾向降低的貢獻比生活幫助和工作幫助對離職傾向降低的貢獻高出0.288和0.241個單位。

從上述功效檢驗結果可以發(fā)現(xiàn)，員工幫助計劃對于降低工作家庭沖突、降低員工的離職動機具有非常重要的貢獻，同時對于提高企業(yè)員工的工作投入也具有較為重要的促進作用，尤其是員工的健康幫助與生活幫助很明顯地改進了員工的人力資本專有性投入。

六、結論與啟示

本研究在中國文化背景下以本土企業(yè)為研究對象，發(fā)展了EAPs測量量表，并對量表的功效進行了檢驗，主要得到以下結論：第一，EAPs測量量表由健康幫助、工作幫助、生活幫助和離休幫助四個維度構成。探索性因子分析和驗證性因子分析表明，本研究發(fā)展的四維度EAPs測量模型對數(shù)據(jù)的擬合效果較為理想，具有良好的信效度。第二，與西方現(xiàn)有的EAPs量表相比，本土化EAPs量表在內容和維度上均存在一些差異：出現(xiàn)在西方量表中的“酗酒和吸煙戒除”、“宗教信仰”等問題并非本土員工特別關注或希望得到幫助的問題；本土員工更加希望組織在健康方面給予關心和幫助；離休幫助是本土員工幫助計劃量表中一個新的維度。這意味著，如果簡單以國外的研究作為測量本土企業(yè)的EAPs的工具的話，則可能難以全面地、客觀地反應本土企業(yè)的現(xiàn)實情況。第三，EAPs對于降低員工的工作家庭沖突與離職傾向、提高員工的工作投入具有顯著的貢獻，其中以工作幫助和生活幫助的影響尤為明顯；而健康幫助雖對工作投入具有正向的影響，但是并不顯著，同樣，離休幫助雖對離職傾向具有負向影響，但是也不顯著。

就理論貢獻方面來看，本研究從EAPs的核心出發(fā)，重新梳理和界定了EAPs內涵，并運用定性研究與定量研究相結合的方法，發(fā)展了中國文化背景下EAPs度量量表，并通過信度和效度檢驗對量表進行修正和完善。這對推動EAPs理論的發(fā)展具有一定借鑒意義。同時，Bhagat，Steverson和Segovis（2007）在論述集體主義下的員工遇到問題時認為，員工可能會偏好于尋求人際層面的社會支持，但也可能從組織制度尋求幫助（EAPs）。本研究將此論述進一步放置于正式的職場背景下驗證其所帶來的功效，并發(fā)現(xiàn)EAPs適合解決員工在工作中遇到的問題。

本研究也具有重要的實踐貢獻。首先，有利于推動企業(yè)積極關注員工的幫助需求。EAPs是一個多維的構念，企業(yè)應該根據(jù)員工屬性制定適合員工不同需求的EAPs；如果組織所提供的EAPs無法反映員工實際需求，那么WAPs將不會對組織的生產(chǎn)力和競爭力產(chǎn)生正向效應。其次，有利于企業(yè)構建完善的EAPs管理體系。EAPs對于改進組織效率具有非常重要的作用，因此，企業(yè)應該根據(jù)組織特性和能力構建一套完善的EAPs管理體系，其中不僅要有相對全面的EAPs內容體系，還要有健全的EAPs運行機制，同時，應該通過不同方式加以宣傳和引導，以提高員工對EAPs的認知；最為重要的是，管理者對EAPs的持續(xù)性需要有一致的認同感和強有力的執(zhí)行力。

1.陳紅、胡倩楠、張孝如：《礦工“員工幫助計劃（EAP）”接納意愿即影響因素》，載《中國礦業(yè)》，2015年第4期，第15-20頁。

2.岑鴻羽、韋思遙、張西超、趙簡：《員工幫助計劃對員工的影響:組織支持感（POS）的中介作用》，載《經(jīng)濟科學》，2012年第5期，第119-128頁。

3.馮征國：《EAP員工幫助計劃在煤礦企業(yè)的探索與實踐》，載《中國煤炭》，2012年第10期，第120-122頁。

4.谷向東、鄭日昌：《員工幫助計劃:解決組織中心理健康的途徑》，載《中國心理衛(wèi)生雜志》，2004年第6期，第398-399頁。

5.賀小剛：《社會調查法在戰(zhàn)略管理中的應用》，載《科學學研究》，2007年第2期，第274-280頁。

6.柯江林、孫健敏、李永瑞：《心理資本: 本土量表的開發(fā)及中西比較》，載《心理學報》，2009年第9期，第875-888頁。

7.李永鑫、趙娜：《工作-家庭支持的結構域測量及其調節(jié)作用》，載《心理學報》，2009年第9期，第863-874頁。

8.劉春燕：《“員工幫助計劃”對民辦高校師資管理的啟示》，載《教育發(fā)展研究》，2010年第8期，第91-95頁。

9.劉剛、劉盛菊：《探索應用員工幫助計劃（EAP）建設幸福供應模式》，載《山東社會科學》，2012年第12期，第250-251頁。

10.吳明?。骸督Y構方程模型》，重慶大學出版社，2009年版。

11.于鑒夫、時勘：《裁員風波中針對存續(xù)員工的員工援助計劃》，載《中國人力資源開發(fā)》，2011年第10期，第47-49頁。

12.張宏如、馬繼遷：《新生代農民工的新型社會資本建構：基于員工幫助計劃視域》，載《浙江社會科學》，2015年第2期，第73-77頁。

13.張升飛：《員工援助計劃因子分析及其對工作士氣的影響》，載《廣西民族大學學報（哲學社會科學版）》，2010年第5期，第125-129頁。

14.趙然、石敏、陶夢軻、葉和旭：《員工幫助計劃服務機構的運營現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢》，載《首都經(jīng)濟貿易大學學報》，2014年第4期，第95-99頁。

15.周瀾：《“員工幫助計劃”在中國本土化的困境及其突破》，載《企業(yè)經(jīng)濟》，2016年第1期，第112-116頁。

16.Bailyn L. Breaking the mold: redesigning work for productive and satisfying live. Ithaca， NY: ILR Press， 2006.

17.Bettencourt L A. Change-oriented organizational citizenship behaviors: the direct and moderating influence of goal orientation. Journal of Retailing， 2004， 80（3），165-80.

18.Cagney T. Models of Service Delivery. In Oher， J.M. （Editor）. The employee assistance handbook. New York: John Wiley & Sons， 1999.

19.California State University at Sacramento. Employee assistance program. Retrieved February 25. http:// www.csus.edu/ eapprogr/， 2003.

20.Cekiso A， Terblanche S. Pricing models of employee assistance programs: experiences of corporate clients serviced by a leading employee assistance program service provider in South Africa. Journal of Workplace Behavioral Health， 2015，30（1/2）: 154-178.

21.Csiernik R. The glass is filling: an examination of employee assistance program evaluations in the first decade of the new millennium. Journal of Workplace Behavioral Health， 2011， 26 （4）: 334-355.

22.Csiernik R， Chaulk P， McQuaid S， McKeon K. Applying the logic model process to employee assistance programming. Journal of Workplace Behavioral Health，2015， 30（3）:306-323.

23.Cowell A J， Bray J W， Hinde J M. The cost of screening and brief intervention in employee assistance programs. Journal of Behavioral Health Services & Research， 2012， 39（1）: 55-67.

24.Employee Assistance Programs Association. EAPA standard and professional guidelines for employee assistance professionals association. Virginia， Arlington: EAPA Press， 2003.

25.Evans B L， Trice H M. Acceptance and implementation of EAP core and noncore tasks. Journal of Drug Issues， 1995， 25（2）: 379-397.

26.FGI， Canada’s EAP services provider. Survey indicates EAP enhance work performance. http://www.benefitsworld.com/aa/eaps/fgi051404.asp， 2001.

27.Fishman. EAPs can provide lifeline to troubled worker. Inside Tucson Business， 1999， 9 （29）:28-37.

28.Frauenholtz S.Responding to the affordable care act: a leadership opportunity for social workers in employee assistance programs. Health & Social Work， 2014， 39（3）:153-160.

29.Goldstein T F. Employee assistance programs. Journal of Compensation and Benefits， 1997， 13（2）: 23-27.

30.Hair J， Black W， Babin B， Anderson R， Tatham R. Multivariate data analysis （6th ed）. Pearson Prentice Hall， Upper Saddle River， New Jersey， 2006.

31.Hartwell T D， Paul S， French M T， Potter F J， Rodman N F， Zarkin G A. Aiding troubled employee: The prevalence， cost， and characteristics of employee assistance programs in the united states. American Journal of Public Health， 1996，86（6）: 804-808.

32.Iversen R R， Armstrong A L. Jobs aren’t enough: toward a new economic mobility for low-income families. Philadelphia， PA: Temple University Press， 2006.

33.Jacobson J M， Sacco P. Employee assistance program services for alcohol and other drug problems: implications for increased identification and engagement in treatment. American Journal on Addictions， 2012， 21（5）: 468-475.

34.Kirk A K， Brown D F. Employee assistance programs: a review of the management of stress and wellbeing through workplace counselling and consulting. Australian Psychologist， 2003， 38（2）: 138-143.

35.Konrad A， Mangel R. The impact of work-life programs on firm productivity. Strategic Management Journal， 2000， 21（12）:1225-1237.

36.Kurzman P A. Employee assistance programs for the new millennium: emergence of the comprehensive model. Social Work in Mental Health， 2013， 11（5）: 381-403.

37.Lewis J A， Lewis M D. Counseling programs for employees in the workplace. Monterey， CA: Brooks/Core Publishing Company， 1986.

38.Li Peizhong et al. Evaluating EAP counseling in the Chinese workplace: astudy with a brief instrument. Journal of Workplace Behavioral Health， 2015，30（1/2）:66-78.

39.Macdonald， S， Csiernik， R.， Durand， P， Rylett M and Wild， T C. The prevalence and factors related to Canadian workplace health programs. Canadian Journal of Public Health. 2006， 97（2）: 121-125.

40.Masi Dale A. Redefining the EAP field. The 4th international employee assistance compendium. Boston: Masi Research Consultants， Inc， 2010.

41.Mellor J， Twigg E， Farrell E， Kinder A. Benchmarking key service quality indicators in UK Employee Assistance Programme Counselling: A CORE system data profile. Counselling & Psychotherapy Research， 2013， 13（1）:14-23.

42.Mericle A， Cacciola J， Carise D， Miles J. Supporting recovery in the community: six-month outcomes of clients participating in the Phoenix House Bronx Community recovery Center （BCRC）. Journal of Community Psychology， 2014， 42（5）: 509-518.

43.Yu Ming-Chu， Lin Chiu-Chuan， Hsu San-Yuan. Stressors and burnout: the role of employee assistance programs and self-efficacy. Social Behavior & Personality，2009， 37（3）:365-377.

44.Muhammad A， Isabel M， Carol K. The Impact of work-family programs on the relationship between gender diversity and performance. Human Resource Management， 2015， 54（4）:553-576.

45.Muse L A， Harris S， Giles W F， Field H S. Work-life benefits and positive organizational behavior: is there a connection. Journal of Organizational Behavior，2008， 29（2）: 171-92.

46.Nair P， Xavier M. Initiating employee assistance program （EAP） for a corporate: an experiential learning. Journal of Organizational Behavior， 2012， 11（2）: 67-76.

47.Netemeyer M W J， Scot B. Analysis of role conflict and role ambiguity in a structural equations framework. Journal of Applied Psychology， 1990， 75（2）: 148-157.

48.Nicolova R. EAPs grow as employers find plans to benefit company too. Kansas City Business Journal， 2000， 18（31）: 17-18.

49.Plesca M， Smith J. Evaluating multi-treatment programs: theory and evidence from the U.S. job training partnership act experiment. Empirical Economics，2007， 32（2/3）:491-528.

50.Psych Works， Inc Employee Benefit Services. http://www.psychworks.com/ EAPdefinition.htm， 2001.

51.Richmond M K et al.Associations between substance use， depression， and work outcomes: an evaluation study of screening and brief intervention in a large employee assistance program. Journal of Workplace Behavioral Health， 2014， 29（1）:1-18.

52.Sundram et al. Taking my breath away by keeping stress at bay: an employee assistance program in the automotive Assembly plant. Iranian Journal of Public Health，2014， 43（3）: 263-272.

53.U.S. Department of Health and Human Services. Final report to Congress by the National Advisory Mental Health Council. Rockville， MD. Retrieved February 11，2004， from www.nimh.nih.gov/parity/paritypdf.pdf.

54.Van Den Bergh， N. Where have we been？ Where are we going？ Employee assistance practice in the 21st century. Employee Assistance Quarterly， 2000， 16（1/2）: 1-13.

55.Walsh D. Employee assistance program. Memorial Milbank Found Quarterly/Health and Society， 1981， （60）:592-517.

56.Watkins C， English G. Moving the worksite health promotion profession forward: is the time right for requiring standards？ A review of the literature. Health Promotion Practice， 2015， 16（1）:20-27.

57.Wei M. The relationship between the implementation of EAPs and the employee turnover rate. National Central University， Taiwan， PRC， 2002.

58.Zheng X， Wang L. Comparative research on individual modernity of adolescents between town and countryside in China. Asian Journal of Social Psychology， 2003， 5（6）:61-73.

■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Employee Assistance Programs in Chinese Firms: Scale Development and Effect

WangYong1， 2， Cai Juan3and Zhang Hongru4
（1. Business School of Huaiyin Institute of Technology； 2.The Chinese University of Hong Kong； 3.School of Humanities of Huaiyin Institute of Technology； 4.Business School of Chang Zhou University）

Employee Assistance Programs （EAPs） is an important work for helping employees alleviate work stress， reduce health costs and improve working performance， which also plays an important role on improving quality of human capital and organizational efficiency. Based on employees’ and organizational traits in developed country， effective EAPs scale was developed by some scholars abroad，and widely used in research and management field. In this paper the EAPs scale is constructed based on the samples from the domestic enterprise， using exploratory factor analysis， confirmatory factor analysis. The results show that there a lot of differences between the west EAPs scale and domestic EAPs scale. That is， Chinese employees show more interest on the assistance of health. Further， we also test the EAPs' effects using 253 samples. The results show that the dimensions of EAPs play negative effects on work-family conflict turnover intention， and play positive effect on job involvement.

EAPs； Localization； Scale Development； Effect

王勇（通訊作者），淮陰工學院，副教授，香港中文大學訪問學者。電子郵箱：kingyw123@126.com。
蔡娟，河海大學，博士研究生。
張宏如，常州大學，教授。
本文受國家社科基金項目“員工幫助計劃促進新生代農民工城市融入研究”（14BSH040）和江蘇省高校優(yōu)秀中青年骨干教師和校長境外研修項目資助。