工作不安全感與員工創(chuàng)造力：知識隱藏的中介作用和任務互賴的調(diào)節(jié)作用

● 黃愛華 黎子森

工作不安全感與員工創(chuàng)造力：知識隱藏的中介作用和任務互賴的調(diào)節(jié)作用

● 黃愛華 黎子森

本文從資源保存理論出發(fā)，以180名企業(yè)員工為樣本探討了知識隱藏在工作不安全感與員工創(chuàng)造力之間關系的中介機制及任務互賴對這一關系的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示：（1）工作不安全感對員工創(chuàng)造力有顯著的負向影響；（2）工作不安全感通過正向影響知識隱藏間接對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負向影響；（3）任務互賴調(diào)節(jié)了工作安全感與知識隱藏之間的關系。具體而言，任務互賴程度越高，工作不安全感對知識隱藏的影響越弱，反之越強；（4）任務互賴對工作不安全感與員工創(chuàng)造力的負向影響體現(xiàn)為第一階段被調(diào)節(jié)的中介作用，即任務互賴程度越高，工作不安全感通過知識隱藏對員工創(chuàng)造力的影響越弱。

工作不安全感 員工創(chuàng)造力 知識隱藏 任務互賴

在過去，學術(shù)界及企業(yè)界傾注了極多精力研究影響員工創(chuàng)造力的因素（Choi， 2004），因為創(chuàng)造力是創(chuàng)新的驅(qū)動力，而創(chuàng)新無疑對提高組織效能起重要作用，從而使組織保持持續(xù)競爭優(yōu)勢（2014；Choi，2004；Shalley et al.， 2004）。由此，探索影響員工創(chuàng)造力的因素及其過程機制成了理論界與實踐界普遍關注的熱點問題（Chang et al.，2014；Liu et al.，2012；Zhang & Bartol，2010）。

而在激烈的市場競爭中，組織經(jīng)常面臨兩難的選擇：一方面希望員工展現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力，另一方面又不得不引入激勵的競爭機制，例如競爭上崗、末位淘汰制、裁員、更為靈活的用工形式（比如兼職、臨時性工作）等變革措施（Greenhalgh & Rosenblatt，1984；Hellgren & Sverke，2003；Hellgren et al.，1999），以期提高企業(yè)靈活性，保證企業(yè)創(chuàng)造力。針對以上變革措施，有學者認為這可能會適得其反（Hellgren & Sverke，2003），組織的這些轉(zhuǎn)變，越來越多的員工開始為自己的工作而感到擔憂（Burchell，2002），甚至產(chǎn)生一種對未來工作的一種持續(xù)性的擔憂（即工作不安全感）（Cheng & Chan，2008；De Witte，1999； Magnus et al.，2002）。同時，由于員工厭惡風險思想的增加，企業(yè)這些變革措施會弱化員工的創(chuàng)新行為和行為剛性（Probst et al.，2007）。另外，也有部分學者認為工作不安全感在某種程度上促進員工創(chuàng)造力（周浩、龍立榮，2011；Ren & Zhang，2015）。雖然學者們意識到工作不安全感與員工創(chuàng)造力之間關系，但現(xiàn)有研究鮮有關于工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關系研究（Spiegelaere et al. 2014），明確研究工作不安全感與員工創(chuàng)造力關系的文獻極其匱乏（周浩、龍立榮，2011；楊付、張麗華，2012；張勇、龍立榮，2013；Niesen et al.，2014；Probst et al.，2007；Ren & Zhang，2015），且學者們尚未形成統(tǒng)一結(jié)論。因此，本研究探討的第一個問題是工作不安全感與員工創(chuàng)造力之間的關系。

現(xiàn)有研究關于工作不安全感與員工創(chuàng)造力關系，多集中在情境因素視角研究，如環(huán)境應激（Probst et al.，2007）、VSR理論（周浩、龍立榮，2011）、社會化理論（楊付、張麗華，2012）、威脅剛性理論（Niesen et al.，2014）等。同時，也有研究通過創(chuàng)造性活動特征進行考量，如冒險和挑戰(zhàn)（張勇、龍立榮，2013）等。然而，現(xiàn)有研究具有一定局限性：一方面，除了員工冒險和挑戰(zhàn)之外，創(chuàng)造性活動其實更多直接依賴于團隊成員間知識的分享，不同的觀點和方法交換觸發(fā)團隊成員更廣泛的心理過程，從而產(chǎn)生更多不同的解決方案（Greenhalgh & Rosenblatt，2010；Hammond et al.，2011）；另一方面，工作不安全感實質(zhì)上是一種價值資源受到威脅的感知或壓力（Hobfoll，2002），員工面對資源損失的威脅，其必定采取措施進行減壓（Ren & Zhang，2015；Magnus et al.，2002）。與VSR理論、威脅剛性理論等不同，資源保護理論（Hobfoll，2002）認為，當面對資源損失的威脅時，員工（尤其是知識型員工）更有可能通過對自身知識信息加以維系與保護，進而避免自己所控制的信息資源丟失而產(chǎn)生進一步壓力（2010）。因此，本研究探討的第二個問題是從資源保存理論出發(fā)，在現(xiàn)有研究基礎上進一步打開工作不安全感作用于員工創(chuàng)造力的“黑箱”。

目前研究已達成共識：工作不安全感會影響員工創(chuàng)造力。同時，現(xiàn)有研究多將員工置于不同工作環(huán)境或員工個人特質(zhì)等情境下探索工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關系（周浩、龍立榮，2011；楊付、張麗華，2012；Niesen et al.，2014）。然而，事實上，研究結(jié)果往往不一致。不可否認，工作情景以及個人特質(zhì)是影響工作不安全感與員工創(chuàng)造力關系的關鍵性因素，然而從資源保存理論來看，面對資源損失威脅的員工通過對自身知識信息加以維系與保護，其目的在于鞏固自身資源優(yōu)勢，降低工作不安全感（Cheng & Chan，2008），而任務則是員工自身價值知識的直接載體（Lin & Huang，2010），以往的研究并沒有考察到這一點。因此，一個可能可以解釋現(xiàn)有研究結(jié)果不一致的突破口出現(xiàn)了：不同員工的任務特性上是不同的，一種極端情況，員工采取高度獨立的工作方式，彼此之間幾乎無依賴；另一種極端情況，員工所扮演的角色以及其承擔的責任彼此間高度依賴。Connelly 等（2012）認為雖然員工會傾向于對自身價值知識進行維護，但如果任務相互依存程度較高，那么為了完成任務他不得不進行頻繁而廣泛的人際互動，從而不會隱藏與任務相關的知識，否則會被認為沒有履行自己應盡的責任，反而加劇工作不安全感程度，這實質(zhì)是一種成員交換行為（，2014）。因此，本研究探索的第三個問題是任務互賴是否影響工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關系。

一、理論與假設

（一）工作不安全感對員工創(chuàng)造力的影響

工作不安全感是在具有威脅的情境下，對保持工作連續(xù)性感知到的一種無能為力（Greenhalgh & Rosenblatt，1984），它是員工感知到工作特征或工作持續(xù)性受到威脅的一種壓力應對方式（Sverke & Hellgren，2010）。目前學者普遍將不安全感定義為四個維度：渴望穩(wěn)定（Desired continuity），員工希望一個穩(wěn)定的工作，然而事實并非如此；威脅（Threat），員工感知到違反他希望的維持穩(wěn)定的情況；工作特征風險（Job features at risk），知覺到的來自某些工作特征的威脅，例如換老板，去了一個不喜歡的位置，被委派不喜歡的任務等；無力感（Powerlessness），如果一個員工受到威脅，但其有能力克服它，那么其不安全感就不會產(chǎn)生，因此不安全感的員工通常會感覺到一種無力感（Greenhalgh & Rosenblatt，2010）。

在過去的十幾年中，關于員工工作不安全感的文章越來越多。單本研究卻發(fā)現(xiàn)，這些文章多集中在工作不安全感引起的兩個方面問題：一方面是員工個人問題，如心理健康問題（Sverke & Hellgren，2010；Cheng & Chan，2008），員工消極行為（Cheng & Chan，2008；Magnus et al.，2002），失誤行為（Probst et al.，2007；Staufenbiel2010），員工投入的降低（Spiegelaere et al.，2014），組織公民行為的減少（Reisel，2010）；另一方面是不安全感給組織帶來的影響，如工作滿意度下降（Sverke & Hellgren，2010）、績效下降（Chirumbolo & Areni，2005）。而關于工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關系研究卻非常少，到目前為止，很多關于員工創(chuàng)造力或者員工創(chuàng)新行為綜述類文章都忽視了工作不安全感這個因素（Hammond et al.，2011；Shalley & Gilson，2004；Shalley et al.，2004）。

事實上，很多研究可以預測工作不安全感對員工創(chuàng)新行為的負向影響。例如，Greenhalgh 等（1984）提到那些有著工作不安全感的員工會感受到更少的動力和責任去完成超過他們正常工作職責的任務（Greenhalgh & Rosenblatt，1984）。類似地，工作適應理論（Hulin，1991）認為員工在面對工作不安全感時，其傾向于采取一種退出策略來逃避工作不安全感，而這個退出策略與高員工流動率以及低水平組織承諾有著密切關系（Lin & Huang，2008；Reisel &，2010）。實證研究結(jié)果（Probst et al.，2007）也支持了員工工作不安全感對員工創(chuàng)造力的負向作用。

本研究認為，創(chuàng)造力或創(chuàng)新性解決問題往往被認為是發(fā)散性思維，或者為了產(chǎn)生新奇解決方法而解放思想的能力（Vincent et al.，2002）。其需要從不同來源收集信息，并識別出不同尋常的聯(lián)系（Dyne et al.，2002）。然而工作不安全感作為組織中員工面臨的最重要的一種壓力（Greenhalgh & Rosenblatt，2010），其可能會阻礙創(chuàng)新性思想的產(chǎn)生：一方面，創(chuàng)新行為是一種關注工作或組織某些方面的變化的行為，正因為這樣，創(chuàng)新行為惡化了同事之間的關系，因為創(chuàng)新性員工可能會產(chǎn)生冒險行為，這種行為會受到那些抵制創(chuàng)新行為的人的阻礙，形成一定的人際風險。而那些有著工作不安全感的員工可能不太樂意去冒險，因為和上司的沖突會進一步危害他們的職業(yè)機會，從而對目前工作習慣以及工作實踐形成一種依附，這加劇了他們與創(chuàng)新性員工的沖突（Janssen et al.，2004；Janssen，2003）。另一方面，資源保存理論（Hobfoll，2002）認為，當人們處于一種資源損失的威脅狀態(tài)中，為防止自身價值資源受到潛在或?qū)嵸|(zhì)性威脅，人們會竭力地去維持、保護他們的價值資源，他們可能不會分享自己的剩余資源（比如知識），從而抑制知識在團隊中的自由流動，使員工創(chuàng)造力下降。因此，我們假設：

H1：工作不安全感對員工創(chuàng)造力有顯著的負向影響

（二）知識隱藏的中介作用

知識隱藏是組織中的個體面對同事的知識請求故意隱瞞或刻意掩飾的行為，這里的知識主要包括信息、觀點及與組織成員完成任務績效相關的專業(yè)特長（Connelly et al.，2012）。Connelly（2012）進一步解釋了知識隱藏的內(nèi)涵，認為知識隱藏主要包括推托隱藏、裝傻隱藏和合理隱藏三個方面。其中，推托隱藏是指隱藏者提供給請求者不正確信息，或雖答應幫忙，但盡量拖延，完全沒有意圖真正幫忙的行為，帶有欺騙性質(zhì)。裝傻隱藏是指被請求者假裝聽不懂請求者的問題而不愿意幫忙，這種隱藏也帶有欺騙性質(zhì)。合理隱藏是指隱藏者以第三方不愿意泄露這一知識或者信息為由不提供給請求者想要的知識或信息，這種隱藏不一定涉及欺騙。知識隱藏與知識分享欠缺不同，知識隱藏不是簡單的知識分享欠缺，而是面對別人請求故意保留知識的行為。知識共享欠缺的一個重要原因可能是員工本身就缺乏知識，如某個員工接受了被請求者的知識請求，并有共享知識的意愿，卻沒有可以分享的知識，所以此人并非有意隱藏知識，而是沒能力做出共享行為。而知識隱藏是個體本身有相關知識或技能，但面對請求者的請求而故意隱藏的行為，如假裝不知道或含糊其辭等（Connelly et al.，2012；何亦名、姜榮萍，2014）。以往研究指出，知識隱藏阻礙了團隊成員間不同觀點、知識的分享（et al.，2014；Connelly et al.，2012），并引起團隊成員間不信任（Staples & Webster，2012），形成一種人際風險，阻礙了知識的順暢流動，從而抑制了新思想、新方法的產(chǎn)生。

然而知識隱藏并非自發(fā)形成的，資源保存理論（Hobfoll，2002）觀點認為：當個體經(jīng)歷以下情況時，其會產(chǎn)生資源保護行為：1）資源損失的威脅；2）資源實質(zhì)性損失；3）投入資源但沒有得到相應回報價值，個體會竭力地去獲取、維持及保護他的資源，這里的資源包括物體（如房子、衣物及食物等）、人格特征（如自尊），還有能量（如知識信息等）。具體而言，員工所擁有的知識信息，特別是隱性知識信息是員工投入很多精力獲取的，當他們感知到來自外部壓力或威脅時，為了對知識信息加以維系與保護，進而避免自己所控制的信息資源丟失而產(chǎn)生壓力，因此，個體對他人請求的知識信息會加以保留或隱藏。

因而，本研究認為，當企業(yè)引入末位淘汰制等變革措施，員工會處于資源損失的威脅狀態(tài)中，他們會通過一系列行為來力求資源的最小化損失（Hobfoll，2002）：一方面，在工作不安全的情況下，人們會感知到自己的高價值資源受到威脅，因此會退出那些需要他們高價值資源的活動，而轉(zhuǎn)到低價值的活動（et al.，2010），核心知識則屬于高價值資源；另一方面，利他行為、幫助以及支持行為需要額外的資源投入，而當他們的工作處于不安全工作狀態(tài)中，他們可能會使這樣的行為最小化（Seth et al.，2009），也就是說，當人們處于一種資源損失的威脅狀態(tài)中（比如，工作不安全感），他們可能不會分享自己的剩余資源（比如知識），從而對自身知識信息加以維系與保護，進而避免自己所控制的信息資源丟失而產(chǎn)生進一步壓力（et al.，2010）。而員工產(chǎn)生創(chuàng)意的想法往往依賴于不同的觀點和方法融合，員工處于不安全環(huán)境下的資源保護行為卻使得不同的觀點和方法難以碰撞，這阻礙了更廣泛的心理進程，難以生成更多不同的解決方案，從而抑制了員工創(chuàng)造力。因此，從資源保存理論視角，我們假設：

H2：知識隱藏在工作不安全感與員工創(chuàng)造力關系中發(fā)揮中介作用

（三）任務互賴的調(diào)節(jié)作用

任務互賴是團隊的一個重要的任務情景變量，在團隊過程中扮演重要角色（Campion et al.，1993），它是指個體任務與團隊其他成員任務間的結(jié)構(gòu)性聯(lián)系，如目標的關聯(lián)，流程上的銜接，進度上的協(xié)調(diào)，資源共享和分配，以及對團隊合作的要求程度（Wageman，1995）。因此，從定義上看，任務互賴迫使了團隊內(nèi)部成員間為了完成任務，不得不進行頻繁而廣泛的人際互動（Wageman & Gordon，2005），通過彼此互動，團隊成員交換想法、討論分歧觀點，從而整合、評價這些觀點以創(chuàng)造高質(zhì)量產(chǎn)品和提出有效解決方案（Ute R et al.，2009）。

本文認為，任務互賴是團隊成員在完成任務過程中的行為方式，而行為方式的不同往往會對任務產(chǎn)出產(chǎn)生不同的影響。根據(jù)資源保存理論的觀點，當員工處于不安全感狀態(tài)時，他們可能不會分享自己的剩余資源，從而進行有意隱藏。然而員工通常不會隱藏與任務相關性強知識，因為當被問及此類知識時，員工很難給出隱藏的理由，因為這與他們的工作內(nèi)容有關，甚至屬于他們的工作職責，如果不能回答會被認為是能力不足，或是沒有履行自己應盡的責任（Connelly et al.， 2012），這反過來會加重他們的負面影響，加劇工作不安全感程度。也就是說，當任務互賴的程度較高時，即便員工可能不愿意花時間和精力去跟別人分享自己的知識，然而如果這知識跟他們的工作任務相關，并可以被他們觀察出來（Zhang et al.，2013），那么員工可能不太會隱藏這些知識，因為在他們心中有這樣的一個信念：回答來自同事的問題，是他們的職責之一。如果真會隱藏，可能將違背了自己的職業(yè)生涯目標（Lin & Huang，2010），這也符合相互依存理論的觀點（Wageman，1995）。而當任務相互依賴程度低時，其可能認為知識分享與否取決于自身情況，其他同事或上級領導無法對其進行監(jiān)督或評價，即使不分享，也無所謂，其會強化員工為了鞏固自身資源優(yōu)勢，進行知識隱藏，進而影響了員工創(chuàng)造力。

假設3：任務互賴弱化工作不安全感與知識隱藏的關系（假設3a），進而降低對員工創(chuàng)造力的負向影響，從而整體上表現(xiàn)出第一階段被調(diào)節(jié)的中介作用模式（假設3b）：任務互賴的程度越高，工作不安全感通過知識隱藏對于員工創(chuàng)造力的影響就越弱；反之越強。

綜上所述，得出本研究理論框架如圖1所示：

二、研究方法

（一）研究樣本與程序

本研究采用問卷法獲取研究數(shù)據(jù)，對廣東省珠三角地區(qū)的7家企業(yè)的員工發(fā)放了問卷，企業(yè)涉及金融、互聯(lián)網(wǎng)、計算機、房地產(chǎn)、管理咨詢等多個行業(yè)，由于本研究主要探索因企業(yè)變革措施而引發(fā)的工作不安全感，因此在選擇目標企業(yè)時，將企業(yè)變革措施、裁員等因素納入考慮范圍。本研究共對260名員工發(fā)放了問卷，剔除存在大量缺省值及題項分值連續(xù)相同次數(shù)過高的問卷之后，得到有效問卷180份（有效率達69.23%）。在有效樣本中，男性81人（占45%）、女性 89人（占55%），平均年齡為 29歲，平均工齡為6年，具有大專及以下學歷占10%、大學本科占63.3%、碩士及以上為 26.7%。

（二）變量測量

本研究對變量的測量均采用現(xiàn)有研究中的成熟量表，并用Likert 7點量表進行評分，從“1-完全不同意”到“7-完全同意”。由于原始量表均為英文，因此本研究在參考現(xiàn)有中文研究對量表進行翻譯的基礎上，也根據(jù)本研究的具體情境對文字進行了修訂，之后還邀請了1位心理學專家、1位英語專業(yè)碩士以及1位人力資源碩士對翻譯量表進行了討論以及進一步修改，最終形成確定性量表。

工作不安全感：采用Hellgren （1999）編制的量表，共7個項目，分兩個維度：工作數(shù)量不安全感（Quantitative Insecurity），如“我很擔心在不久將來失去現(xiàn)在的工作”；工作質(zhì)量不安全感（Qualitative Insecurity），如“我不看好在公司的職業(yè)發(fā)展前景”。采用7點量表評分，得分越高，表明工作不安全感越高。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.69。

知識隱藏：采用由Connelly 等（2012）開發(fā)，其他學者（et al.，2014； 姜榮萍、何亦名，2013）進一步驗證合理的量表，共12個項目，分三個維度，分別為裝傻隱藏，如“裝作不知道這些知識”；合理隱藏，如“告知他我的上司不允許任何人分享這項知識”；推脫隱藏，如“告知他稍后會幫助他，但盡量拖延”。采用7點量表評分，從“完全不同意”到“完全同意”，得分越高，表明知識隱藏程度越高。在本研究中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.96。

員工創(chuàng)造力：采用Farmer 等（2003）開發(fā)的量表，包括4個項目，采取員工自評方式對創(chuàng)造力進行評價（王士紅等，2013；楊付、張麗華，2012；Kim et al.，2009；Spiegelaere et al.，2014），如“在工作中，我經(jīng)常尋求新思路或新方法解決問題”。采用7點量表評分，從“完全不同意”到“完全同意”，得分越高，表明員工創(chuàng)造力越高。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.90。

任務互賴： 采用Lin 和 Huang （2008）開發(fā)的量表，共5個項目，“完成任務需依賴于從別人收到準確的知識”。采用7點量表評分，從“完全不同意”到“完全同意”，得分越高，表明工作不安全感越高。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.86。

控制變量：以往研究顯示，工作性質(zhì)、工作所需創(chuàng)造力、工作復雜性（Connelly et al.，2012；et al.，2014）可能會影響上述預測變量，因此控制變量除了包括員工的人口學變量（性別、年齡、學歷、工作年限、單位性質(zhì)），還包括工作性質(zhì)、工作所需創(chuàng)造力、工作復雜性等變量。

表1　 驗證性因子分析結(jié)果（N=180）

表2　 各變量均值、標準差及其相關系數(shù)

三、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差分析

由于本研究數(shù)據(jù)來源是員工自填問卷，容易導致同源方法偏差，因此根據(jù)Podsakoff （2003）的建議，本研究采用驗證性因子分析檢驗預測變量區(qū)分效度，如表 1 所示，根據(jù)Bollen （1991）和Vandenberg （2000）的推薦，本研究采納的對比指標主要包括χ2、df、χ2/ df 、RMSEA、AIC、NNFI等5個指標，并確定各指數(shù)的擬和標準分別為：χ2/ df大于10表示模型很不理想，小于5則表示模型可以接受，當小于3則模型較好；GFI、CFI以及IFI應該大于0. 9，并且越接近1越好；AGFI應大于0. 80，并且越接近1越好；RMSA處于0和1之間，臨界值為0.08，越接近0越好。從中可發(fā)現(xiàn)，與其它模型相比，四因子模型與數(shù)據(jù)擬合比較好（RMSEA = 0.08，NNFI = 0.91，CFI = 0.88）。雖然CFI未達到相應標準，但是其結(jié)果仍可接受（Bentler，1990）。結(jié)果表明各變量間不存在嚴重的同源方法偏差，預測變量具有良好的區(qū)分效度，確實是四個不同的構(gòu)念。

（二）描述性統(tǒng)計

本研究各變量的均值、標準差及其相關系數(shù)如表 2 所示。由此可見，員工工作不安全感與知識隱藏有顯著的正相關關系（r=0.39，p＜0.01），工作不安全感與員工創(chuàng)造力呈顯著負相關關系（r=-0.38，p＜0.01），而員工創(chuàng)造力與所需創(chuàng)造力程度呈顯著正相關關系（r=0.21，p＜0.01），這些為本研究的假設提供了初步的支持。

表3　 多層線性回歸結(jié)果

（三）假設檢驗

首先采用層級多元回歸的分析方法對數(shù)據(jù)進行分析，在數(shù)據(jù)分析之前，對工作不安全感、員工創(chuàng)造力、知識隱藏、任務互賴等變量進行中心化處理，多層結(jié)果如表3所示。

假設1：在關于員工創(chuàng)造力的研究中，我們首先檢驗假設1，如表3模型5所示，工作不安全感對于員工創(chuàng)造力有顯著性的負向影響（β=-0.25，p＜0.01），結(jié)果支持假設1。

假設2：模型2工作不安全感對于知識隱藏的顯著性影響（β=0.34，p＜0.01）以及模型6知識隱藏對員工創(chuàng)造力的顯著性影響（β=-0.2，p＜0.01）為假設2提供了一定的支持。過去十多年，學術(shù)界對中介變量測量主要參考Baron 和 Kenny （1986）提出的“三步法”，然而近年來諸多學者（Hayes，2009；Zhao et al.，2010）對該方法的合理性和有效性提出質(zhì)疑：傳統(tǒng)檢驗中介效應“三步法”統(tǒng)計功效很低；Sobel 檢驗假設抽樣是正態(tài)分布的，在現(xiàn)實中并不常見，他們提倡用Bootstrap法對中介效應進行檢驗。

因此為進一步檢驗假設2，本研究采用Hayes （2013）設計的 SPSS 插件進行Bootstrap 中介變量檢驗。選擇Bootstrap 樣本量為 5000，采用偏差校正的方法，選取95%置信區(qū)間，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示：中介檢驗的結(jié)果沒有包含0（LLCI=-0. 218，ULCI=-0. 063），表明知識隱藏的中介效應顯著，且中介效應的大小為-0.146。同時，在控制中介變量知識隱藏后，自變量工作不安全感對員工創(chuàng)造力的影響依舊顯著（p＜0.05，LLCI=-0. 157，ULCI=-0. 052），表明知識隱藏部分中介工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關系。因此假設2得到支持。

假設3：由模型3可知，工作不安全感與任務互賴的交互項對知識隱藏有顯著性的負向影響（β=-0.19，p＜0.01）。為進一步檢驗具體調(diào)節(jié)效應是否符合先前的理論預期，我們根據(jù)Aiken （1991）的建議，選取任務互賴均值正、負各一個標準差之外的數(shù)據(jù)進行Simple slope分析，并繪制了如圖2所示的調(diào)節(jié)效應圖。結(jié)果表明，在低任務互賴情況下，工作不安全感對知識隱藏有顯著的正向影響（β=0.51，p＜0.01），而在高任務互賴情況下，工作不安全感對知識隱藏的影響不顯著（β=0.03，ns）。因此，假設3a得到支持。

為了進一步檢驗假設3b，即被調(diào)節(jié)的中介作用，我們遵循Hayes（2009）和 Zhao （2010）等學者的建議，利用Bootstrap方法進行有調(diào)節(jié)的中介變量檢驗，設置樣本量為 5000，采用偏差校正的方法，選取 95%置信區(qū)間，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示：中介變量知識隱藏中介了工作不安全感與任務互賴對員工創(chuàng)造力的交互影響（LLCI=-0. 069， ULCI=-0. 003）。進一步按照均值、均值加減一個標準差，區(qū)分了低、中、高三種任務互賴程度檢驗條件間接效應。結(jié)果顯示，在低任務互賴和中任務互賴條件下，知識隱藏的中介作用顯著（低，LLCI=-0. 202，ULCI=-0. 012；中，LLCI=-0. 123，ULCI=-0. 005），而在高任務互賴條件下，知識隱藏的中介作用不再顯著（LLCI=-0. 055，ULCI=0. 027）。這些都支持了假設3b，即任務互賴越高，工作不安全感通過知識隱藏對員工創(chuàng)造力的影響就越低。

圖2　 任務互賴對工作不安全感與知識隱藏關系調(diào)節(jié)效應圖

四、分析與討論

本研究在理論回顧的基礎上，從資源保存理論視角出發(fā)，探索了員工工作不安全感影響員工創(chuàng)造力的過程機制及其情景條件，并通過實證分析驗證了相關的理論假設。研究結(jié)果表明：知識隱藏中介了工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關系。而任務互賴程度越高，工作不安全感通過知識隱藏對于員工創(chuàng)造力的影響越弱，從而整體上體現(xiàn)為第一階段被調(diào)節(jié)的中介作用。本研究的發(fā)現(xiàn)拓展了現(xiàn)有理論對員工創(chuàng)造力前因變量的認識，并對相關管理實踐有一定的啟示意義。

（一）理論啟示

本研究的理論啟示主要包括兩個方面。首先，現(xiàn)階段對知識共享的研究傾向于從正向的視角進行研究，以社會資本、信任、回報期望、任務技術(shù)匹配等理論視角出發(fā)（Tsay et al.，2014），然而很少研究會解釋為什么人們會不愿意分享他們的知識。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)采取末位淘汰制、裁員、兼并等變革措施會引發(fā)員工的工作擔憂情緒，產(chǎn)生工作不安全感，使得他們不愿意分享自身的知識資源，從而阻礙了員工創(chuàng)新行為。

其次，本研究從資源保存理論視角出發(fā)，提出了知識隱藏是連接員工工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關鍵中介機制，并通過實證研究檢驗了這一理論假設。在激烈的市場競爭中，企業(yè)一方面希望員工表現(xiàn)出更多、更廣泛的創(chuàng)造力，另一方面又采用末位淘汰制等變革措施，迫使員工產(chǎn)生持續(xù)性擔憂，即工作不安全感。工作不安全感是否影響員工創(chuàng)造力？綜合以往研究，可以發(fā)現(xiàn)：一方面關于工作不安全感與員工創(chuàng)造力之間關系的研究表現(xiàn)出數(shù)量少，且結(jié)論不一致的情況；另一方面現(xiàn)有研究往往考量情景因素（如環(huán)境應激（Probst et al.，2007）、VSR理論（周浩、龍立榮，2011）、社會化理論（楊付、張麗華，2012）、威脅剛性理論（Niesen et al.，2014）等）或創(chuàng)造性活動“冒險和挑戰(zhàn)”特征（張勇、龍立榮， 2013），卻尚未考慮到成員創(chuàng)造性活動其實更多依賴于團隊成員間的知識分享，產(chǎn)生工作不安全感的員工卻往往出現(xiàn)資源保護行為，從資源保存理論，結(jié)合知識流動分析工作不安全感與員工創(chuàng)造力關系更具有意義。本研究通過實證研究發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)引入末位淘汰制等變革措施時，員工會傾向于陷入資源損失的威脅憂慮狀態(tài)中，他們會通過一系列行為竭力地去獲取、維持及保護他們價值資源。在這種情況下，員工為避免自己所控制的信息資源丟失而產(chǎn)生進一步壓力，其剩余資源（知識）被加以維系與保護，這使得不同的觀點和方法難以碰撞，阻礙了更廣泛的心理進程，難以生成更多不同的解決方案，從而抑制了員工創(chuàng)造力。研究結(jié)果提供了研究員工創(chuàng)造力影響因素的新視角，并進一步打開了工作不安全感與員工創(chuàng)造力關系的“黑箱”。

最后，本研究將任務互賴納入到工作不安全感、知識隱藏以及員工創(chuàng)造力之間的關系中，解釋了為何員工同樣出現(xiàn)不安全感，卻有著不同的行為表現(xiàn)的現(xiàn)象。工作任務的互賴迫使員工團隊內(nèi)部成員間為了完成任務，不得不進行頻繁和廣泛的人際互動，通過彼此互動，交換想法、討論分歧觀點，從而整合、評價這些觀點以創(chuàng)造高質(zhì)量產(chǎn)品和提出有效解決方案。在高任務互賴情境中，即便員工產(chǎn)生了工作不安全感，但其不會對自身價值資源進行維護，因為其工作任務與其他同事密切相關，即可認為員工的個人知識分享可以被辨析（Liden et al.，2004），同時，其為了完成任務，降低不安全感，其不得不與同事進行知識分享。而當任務相互依賴程度較低時，其可能認為知識分享與否取決于自身情況，因為其他同事或上級領導無法對其進行監(jiān)督或評價，即便不分享，其同事或者領導也無法察覺，這觀念更強化員工為了鞏固自身資源優(yōu)勢，進行知識隱藏，進而影響了員工創(chuàng)造力。實證研究的結(jié)果也支持了我們的理論假設。

（二）實踐啟示

本研究對于管理實踐也有一定的啟示意義。首先，提升員工創(chuàng)造力一直是企業(yè)各級管理層努力追求的目標，然而在現(xiàn)實情況中，企業(yè)又不時推行激勵的競爭機制，例如競爭上崗、末位淘汰制、裁員、更為靈活的用工形式等，從而使得員工產(chǎn)生一種工作不安全感。同時，在現(xiàn)實中，各級管理者往往通過采取“激勵因素”激發(fā)員工創(chuàng)造力，如薪酬獎勵、升職空間等，卻忽略了員工“保健因素”；往往采取關注如何促進員工知識分享，卻很少關注員工為何不愿意分享知識。本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作不安全感會對員工創(chuàng)造力有著顯著性負向影響。組織和管理者在管理實踐中，可以通過為員工創(chuàng)造一個安全性、穩(wěn)定性適中的工作環(huán)境以激發(fā)員工的創(chuàng)造力。具體而言，可通過設置合理的競爭機制、考核機制以及員工保障機制穩(wěn)定員工的工作情緒，盡量避免或消除員工持續(xù)性憂慮行為。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)工作不安全感可通過這知識隱藏這一路徑進而影響員工創(chuàng)造力，知識隱藏是抑制員工創(chuàng)造力的關鍵性因素。同時，任務互賴可以弱化員工工作不安全感對知識隱藏的正向作用，從而降低知識隱藏對員工創(chuàng)造力的負面影響。因此在組織管理實踐中，特別是對于知識型團隊而言，在鼓勵團隊成員進行知識分享，避免知識隱藏的同時，也需要提升員工的任務互賴程度，使得員工任務間可見性提高，從而緩和，甚至消除有著工作不安全感的團隊成員產(chǎn)生知識資源過分保護行為，從而降低工作不安全感對員工創(chuàng)造力的負向影響。

（三）研究局限與未來研究方向

本研究的局限主要在于三個方面。首先，本研究的預測變量都是在同一時間點上測量的，從嚴格意義上講仍然無法完全揭示工作不安全感與員工創(chuàng)造力之間的因果關系，因此未來研究可通過實驗法來探索各變量間因果關系；另外，本研究數(shù)據(jù)來源均來自員工自填式問卷，雖然通過區(qū)分效度檢驗測試了變量的相互獨立性，但難免會出現(xiàn)社會稱許性問題，從而導致較大偏差（Adams et al.，2005）；再有，本論文主要探索由于末位淘汰制、裁員、兼并等變革措施引發(fā)的工作不安全感，雖然在篩選目標企業(yè)時，考慮了以上因素，但是其無法保證樣本來源的合理性，未來研究可通過量表設計控制工作不安全感引發(fā)因素。

其次，本研究在探索工作不安全感通過知識隱藏對員工創(chuàng)造力的影響時，是以一個整體性定義研究知識隱藏的中介作用，并沒有探索知識隱藏的三方面（合理隱藏、推脫隱藏、裝傻隱藏）各自的中介作用是否存在差異，Peng （2013）認為，知識隱藏子維度中的合理隱藏有助于減少人際風險，促進團隊合作，因此未來研究可探索知識隱藏各子維度發(fā)揮的中介作用。

最后，本研究結(jié)果支持了知識隱藏在工作不安全感與員工創(chuàng)造力之間的中介作用，打開了工作不安全感影響員工創(chuàng)造力的黑箱。然而，工作不安全感對員工創(chuàng)造力的影響路徑非常復雜，上述Bootstrap方法結(jié)果可看出，除了知識隱藏這一中介機制外，仍存在其它競爭中介變量，未來研究可深入探究其它影響機制。

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■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Job Insecurity and Employees’ Creativity: The Mediating Effect of Knowledge Hiding and the Moderating Effect of Task Interdependence

Huang Aihua and Li Zisen
（School of Business Administration， South China University of Technology）

From the perspective of Conservation of Resources Theory， this study was conducted to explore the relationship between job insecurity and employees’creativity， as well as the mediating role of knowledge hiding and the moderating role of task interdependence between job insecurity and employees’ creativity. We analyzed 180 samples from different industries in the Pan Pearl River Delta of Guangdong province， such as financial industry， manufacturing industry， internet industry and so on. The results indicate that job insecurity negatively predicted employees’ creativity，and knowledge hiding mediated the negative relationship between job insecurity and employees’ creativity. In addition， task interdependence moderated the relationship between task interdependence and knowledge hiding， which was weaker when task interdependence was high， and stronger when task interdependence was low. Furthermore， Bootstrap test showed that the mediating effect of knowledge hiding on the relationship between job insecurity and employees’ creativity was more salient when task interdependence was low.

Job Insecurity； Employees’ Creativity； Knowledge Hiding； Task Interdependence

黃愛華，華南理工大學工商管理學院，副教授，管理學碩士，碩士生導師。
黎子森（通訊作者），華南理工大學工商管理學院，碩士研究生。電子郵箱：bmlzsen@mail.scut.edu.cn。