勝任力研究的現(xiàn)狀及趨勢(shì)

【摘要】自1973年勝任力概念被提出后，勝任力的理論研究及實(shí)踐探索逐漸成為管理工作領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)。本文闡述了勝任力的內(nèi)涵和研究現(xiàn)狀，綜述了勝任力的理論和應(yīng)用研究的主要成果，并指出了當(dāng)前勝任力研究存在的問(wèn)題和未來(lái)的方向。

【關(guān)鍵詞】勝任力 現(xiàn)狀 趨勢(shì)

【基金項(xiàng)目】江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（編號(hào)：2010SJD880089）的階段性成果。

【中圖分類號(hào)】G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2016）07-0239-02

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)分工的細(xì)化，工作績(jī)效問(wèn)題日益凸顯，如何選拔并培養(yǎng)高績(jī)效的工作者，成為社會(huì)的強(qiáng)烈需求。而傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)等工具因?qū)ぷ骺?jī)效的預(yù)測(cè)度較差，已不能滿足實(shí)際需要。在這種背景下，勝任特征的研究開(kāi)始出現(xiàn)，最早可追溯到W.Taylor 對(duì)科學(xué)管理的研究，當(dāng)時(shí)稱之為“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)”（Management Competencies Movement）。[1]McClelland于1973年發(fā)表了題為《測(cè)量勝任力而非智力》的文章，提出了勝任力概念，為勝任力理論的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。自此，有關(guān)勝任力的理論研究和實(shí)踐探索風(fēng)靡世界，逐漸成為管理工作領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)。本文對(duì)勝任力研究進(jìn)行梳理，并指出當(dāng)前勝任力研究主要存在的問(wèn)題及發(fā)展趨向。

一、勝任力的概念

勝任力即Competency，來(lái)自拉丁語(yǔ)competere，意思是適當(dāng)?shù)摹cClelland（1973）[2]認(rèn)為勝任力是能夠明確地區(qū)分出高績(jī)效者和一般績(jī)效者的，可以被準(zhǔn)確測(cè)量或計(jì)算的某些個(gè)體特性、特質(zhì)、價(jià)值觀、自我概念、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、知識(shí)或技能。Spencer&Spencer;（1993）[3]提出勝任力是能將某一工作或組織文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或者價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的個(gè)體特征。仲理峰和時(shí)勘（2003）[4]認(rèn)為勝任力是指在某一崗位中，可以把表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)普通者區(qū)分開(kāi)的個(gè)體潛在的較為持久的行為特征。

盡管學(xué)界對(duì)勝任力概念的界定不盡相同，但總結(jié)歸納可以看出，勝任力有如下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，與工作崗位緊密聯(lián)系，即在很大程度上會(huì)受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。第二，能夠區(qū)分工作崗位中的高績(jī)效者與一般績(jī)效者，可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效。第三，是可以被測(cè)量的穩(wěn)定的行為特征。

二、勝任力理論研究

對(duì)于勝任力理論的系統(tǒng)研究最早始于20世紀(jì)70年代。研究人員使用行為事件訪談法，剖析訪談內(nèi)容，對(duì)內(nèi)容進(jìn)行排序，并通過(guò)總結(jié)勝任力特征，建構(gòu)勝任力模型，將績(jī)效優(yōu)秀水平和一般水平區(qū)別開(kāi)來(lái)。此后，行為事件訪談法成為構(gòu)建勝任力模型的經(jīng)典方法。勝任力模型（ComPetency Model） 是各種勝任力要素按照內(nèi)在的權(quán)重結(jié)合在一起而構(gòu)成的要素的集合。針對(duì)特定的任務(wù)角色，即是在特定職位上表現(xiàn)優(yōu)異者勝任特征的組合。勝任力模型總體分為基本模型和特色模型兩種。

1.基本模型

1973年，美國(guó)著名心理學(xué)家McClelland提出的冰山模型是公認(rèn)的勝任力的基本模型。該模型將勝任力定義為知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等六個(gè)方面。[5]

McClelland認(rèn)為，冰山模型可以劃分為兩大部分：較易識(shí)別、較為表面的知識(shí)和技能為水上冰山部分，是基準(zhǔn)性特征，也是對(duì)勝任者最基本的素質(zhì)要求，但它并不能區(qū)別優(yōu)秀績(jī)效者和一般績(jī)效者。較隱蔽、較難發(fā)掘的社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等相對(duì)內(nèi)隱的勝任力特征為水下冰山部分，稱為勝任力的鑒別性（Differentiating competence）特征，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的決定性因素。

冰山模型又可劃分為四個(gè)水平。第一級(jí)水平，包括與完成工作有關(guān)的必須具備的可觀察到的指導(dǎo)性的知識(shí)和技能，是工作和任務(wù)能夠被恰當(dāng)執(zhí)行所需要的基本能力，它們可以通過(guò)專業(yè)和職業(yè)的培訓(xùn)較易獲得。第二級(jí)水平，包括社會(huì)角色（含溝通技能）等中間技能，被認(rèn)為是“較為廣泛的可應(yīng)用的職業(yè)技能”，較難學(xué)習(xí)，需要個(gè)人不斷地自我監(jiān)督和反饋修正。指導(dǎo)性技能和中間技能合在一起被認(rèn)為是職業(yè)的基本勝任力。第三級(jí)水平，涉及人格的結(jié)構(gòu)，包括價(jià)值、標(biāo)準(zhǔn)、倫理和道德，這些價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)是一種對(duì)世界和他人的看法，也是一種對(duì)文化、價(jià)值和傳統(tǒng)的態(tài)度，能夠體現(xiàn)出勝任的人格特征。它的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的個(gè)體社會(huì)化的過(guò)程。第四級(jí)水平，是人格的深層結(jié)構(gòu)，包括自我意向、動(dòng)機(jī)、熱情和投入。它很大程度上決定了人在特殊情況下怎樣行動(dòng)，對(duì)于需要高度投入的復(fù)雜任務(wù)，深層次的勝任力更為重要。McClelland認(rèn)為人格深層結(jié)構(gòu)是個(gè)體在崗位上取得成功的關(guān)鍵因素。

Nordhaug（1998）[6]提出了自己的勝任力模型結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為，勝任力的結(jié)構(gòu)包含三個(gè)維度，分別是任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性。據(jù)此，進(jìn)而得出六種勝任力：（1）元?jiǎng)偃瘟?，其焦點(diǎn)在人際技能和管理技能，這些勝任力主要涉及到對(duì)人和象征符號(hào)的管理，元?jiǎng)偃瘟Σ粌H僅對(duì)管理者重要，對(duì)公司內(nèi)不同層次的下屬員工也十分重要；（2）行業(yè)通用勝任力，它主要表現(xiàn)在從事高級(jí)管理工作的人員身上；（3）組織內(nèi)勝任力，它同行業(yè)文化密切相關(guān)； （4）標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力，它主要通過(guò)常規(guī)的教育系統(tǒng)、對(duì)成人的職業(yè)教育和培訓(xùn)、學(xué)徒關(guān)系和部分內(nèi)部人事培訓(xùn)方案等方式產(chǎn)生；（5）行業(yè)技術(shù)勝任力，可以通過(guò)職業(yè)教育進(jìn)行培養(yǎng)；（6）特殊技術(shù)勝任力，它只能在一個(gè)公司里產(chǎn)生，并且可以通過(guò)正規(guī)學(xué)習(xí)、工作輪換、內(nèi)部培訓(xùn)、師徒關(guān)系等不斷發(fā)展。

彭劍峰（2003）[7]提出了勝任力的洋蔥模型，同樣是備受贊譽(yù)的基本模型。洋蔥模型由3層發(fā)展到7層，從結(jié)構(gòu)上看與冰山模型有一致的地方。從外到內(nèi)的順序是：知識(shí)儲(chǔ)備和技術(shù)能力、人生價(jià)值觀、個(gè)人態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)人動(dòng)機(jī)、性格品質(zhì)。即由表及里、逐層深入，從最表層的知識(shí)儲(chǔ)備和技術(shù)能力，到最里層的個(gè)人性格品質(zhì)來(lái)描述勝任特征。洋蔥模型外層，人們更易進(jìn)行考察及評(píng)價(jià)，越往里層，往往越難加以測(cè)量。

2.特色模型

第一個(gè)勝任力的特色模型建立于20世紀(jì)70年代早期，McClelland和MCBer咨詢公司的成員使用自己開(kāi)發(fā)的行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）、內(nèi)容分析法，對(duì)美國(guó)政府駐外機(jī)構(gòu)外交人員進(jìn)行選拔。通過(guò)調(diào)查上司、同事和客戶對(duì)外交官的工作安排及個(gè)人評(píng)價(jià)，來(lái)建立績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者的樣本，并對(duì)其差異性進(jìn)行研究。探索出了外交官必須具備的勝任特征的總和，建立了外交官勝任力模型。其構(gòu)建方法對(duì)后來(lái)勝任力模型的研究影響深遠(yuǎn)。

Boyatzis（1982）[8]提出了經(jīng)理的有效勝任力模型。該模型認(rèn)為，要取得好的績(jī)效，管理人員需要具備6個(gè)方面的勝任力：目標(biāo)和行動(dòng)管理（包括關(guān)注影響、概念的中斷使用、效率導(dǎo)向、始發(fā)性）；領(lǐng)導(dǎo)（概念化技能、自信、演講）；人力資源管理（管理群體過(guò)程、使用社會(huì)權(quán)力）；指導(dǎo)下級(jí)技能（培養(yǎng)他人、自發(fā)性、使用單方面的權(quán)力）；其他（客觀知覺(jué)、自我控制、持久性、適應(yīng)性）；特殊知識(shí)（經(jīng)理及其特殊社會(huì)角色的特殊知識(shí)）。Yukl（1989）[9]將管理者工作劃分為三類勝任力：技術(shù)、人際和概念。技術(shù) （Technical skills）包括：方法、程序、工具和設(shè)備使用能力；人際 （Interpersonal skills）包括：同情、社會(huì)敏感性、溝通和合作能力；概念（Conceptual skills）包括：分析、創(chuàng)造、有效解決問(wèn)題、捕捉機(jī)遇和發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題的能力?？傊?，此模型從處理人、事、觀念等方面對(duì)個(gè)體技能進(jìn)行了劃分。Mount等（1998）[10]通過(guò)對(duì)250名經(jīng)理人員的測(cè)量研究，提出了管理勝任力的三個(gè)維度：人際關(guān)系、管理和技術(shù)的技能。

通過(guò)對(duì)國(guó)外相關(guān)研究的借鑒和依據(jù)國(guó)內(nèi)的具體情況，我國(guó)相關(guān)學(xué)者也相繼開(kāi)展了勝任力特色模型的研究。王重鳴、陳民科（2002）[11]在職位分析的基礎(chǔ)上，編制了管理綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)問(wèn)卷，對(duì)中高層管理者進(jìn)行調(diào)查，認(rèn)為管理勝任力由管理素質(zhì)和管理技能兩個(gè)維度構(gòu)成。時(shí)勘等（2002）[12]采用BEI技術(shù)探討了我國(guó)通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型，證實(shí)有如下因子構(gòu)成：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動(dòng)性、客戶服務(wù)意識(shí)、自信和發(fā)展他人。仲理峰、時(shí)勘（2004）[13]對(duì)我國(guó)家族企業(yè)勝任特征進(jìn)行了實(shí)證研究，構(gòu)建了家族企業(yè)管理者勝任力模型，包括權(quán)威導(dǎo)向、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、信息尋求、組織意識(shí)、指揮、仁慈關(guān)懷、自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)和影響他人等11 項(xiàng)勝任力特征。其中權(quán)威導(dǎo)向、仁慈關(guān)懷是我國(guó)家族企業(yè)高層管理者獨(dú)有的勝任力。張婉（2008）[14]面向中層管理者，探索了中層管理者勝任特征結(jié)構(gòu)，運(yùn)用利克特五點(diǎn)量表測(cè)量評(píng)定各勝任力特征，并使用因子分析法對(duì)勝任特征進(jìn)行內(nèi)在結(jié)構(gòu)分析，構(gòu)建了7 因子模型，分別為：成就特征、影響力、個(gè)人效能、品格、大局觀、服務(wù)意識(shí)、執(zhí)行力。

三、勝任力的應(yīng)用

從勝任力理論誕生起，研究者們就強(qiáng)調(diào)勝任力的工具性和功能性，嘗試將這一理念和方法應(yīng)用在工作中，從教育領(lǐng)域開(kāi)始，逐漸擴(kuò)展到人力資源等各個(gè)領(lǐng)域。

1968年，美國(guó)教育辦公室出錢(qián)資助了8個(gè)教育改革項(xiàng)目，用來(lái)研究探索教師的勝任力因素。20世紀(jì)70年代后期，美國(guó)中學(xué)校長(zhǎng)協(xié)會(huì)明確了校長(zhǎng)勝任力指標(biāo)體系，用來(lái)選拔校長(zhǎng)和指導(dǎo)工作。2000年，Hay McBer向美國(guó)教育與就業(yè)部提交了一份“高績(jī)效教師模型”報(bào)告，報(bào)告中提出了高效教師的 5 種勝任特征群，包括：專業(yè)化、領(lǐng)導(dǎo)、思維、計(jì)劃/設(shè)定期望、與他人關(guān)系。在英國(guó)，具有代表性的是著重技能與行為的模型和國(guó)家教育評(píng)估中心研究項(xiàng)目。在澳大利亞，國(guó)家教學(xué)委員會(huì)根據(jù)教師勝任力標(biāo)準(zhǔn)（1996）實(shí)施的全國(guó)教學(xué)質(zhì)量項(xiàng)目中，為新教師開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)了一個(gè)勝任力框架。當(dāng)中規(guī)定，教師勝任力包括：使用和發(fā)展專業(yè)知識(shí)與價(jià)值、同學(xué)生和他人溝通互動(dòng)共同工作、計(jì)劃和管理教學(xué)過(guò)程、監(jiān)控評(píng)估學(xué)生的進(jìn)步和學(xué)習(xí)成果、對(duì)連續(xù)性的進(jìn)步進(jìn)行反思評(píng)估和計(jì)劃等。

隨著全球化的逐步推進(jìn)以及企業(yè)的日益現(xiàn)代化，在人力資源管理工作中，勝任力模型也得到了廣泛的應(yīng)用，并在人力資源管理、開(kāi)發(fā)與實(shí)踐方面逐漸成為不可或缺的理論基礎(chǔ)與實(shí)測(cè)工具。它為員工招聘、培訓(xùn)、崗位評(píng)估、企業(yè)管理等提供了更科學(xué)客觀的參考依據(jù)。自1982年，Boyatzis 首次將勝任力應(yīng)用于管理工作之后，勝任力概念即迅速普及?，F(xiàn)在，西方國(guó)家已基本上將勝任力因素納入整個(gè)人力資源管理體系。在美國(guó)的一項(xiàng)針對(duì)勝任力的調(diào)查中，75%的抽查單位已在不同程度上應(yīng)用了勝任力理論。目前，我國(guó)有關(guān)勝任力模型的應(yīng)用還較少，主要處于學(xué)習(xí)、借鑒階段。

四、勝任力研究存在的問(wèn)題

1.勝任力的研究還未形成統(tǒng)一的研究范式

由于研究者不同的學(xué)科背景和不同的研究角度、對(duì)象、思路、方法，現(xiàn)在勝任力的研究還處于前期的不斷探索階段，無(wú)論就勝任力概念的界定、術(shù)語(yǔ)的使用、內(nèi)容結(jié)構(gòu)的分析、模型的建構(gòu)，還均未有一致的標(biāo)準(zhǔn)和方法，還沒(méi)有形成統(tǒng)一的研究范式。

2.勝任力跨文化研究不足

勝任力作為心理與行為測(cè)量領(lǐng)域研究的一個(gè)熱點(diǎn)，其研究在國(guó)外學(xué)術(shù)界已經(jīng)取得了很多的成果，但國(guó)外的研究成果大多是以西方文化和管理模式為基礎(chǔ)的，所得到的結(jié)果是西方文化背景和管理情境下的勝任力特征體系。這些研究成果并不能完全適用于其他具有不同文化背景和管理理念的國(guó)家，特別是東方國(guó)家。

3.勝任力模型未來(lái)指導(dǎo)性弱

現(xiàn)有的勝任力模型主要是以過(guò)去為導(dǎo)向的，它的研究主要是基于高績(jī)效者所做過(guò)的關(guān)鍵事件上，是對(duì)之前勝任力的概括與歸納，未考慮未來(lái)環(huán)境變化情況下，要做到高績(jī)效，勝任力及其結(jié)構(gòu)相應(yīng)的調(diào)整與改變。而外在環(huán)境又是不斷發(fā)展變化的，這就導(dǎo)致其缺乏對(duì)未來(lái)的指導(dǎo)性。

4.組織層面的勝任力研究缺乏

目前的勝任力研究主要是關(guān)注在個(gè)體層面上，沒(méi)有充分考慮組織架構(gòu)、組織文化、人員結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)環(huán)境與個(gè)體勝任力的相互關(guān)系，而個(gè)體勝任力是否能夠充分發(fā)揮，是離不開(kāi)個(gè)體所在群體和組織特征的影響的。因此，目前的勝任力模型往往不能很好地處理與管理績(jī)效相關(guān)的組織獨(dú)特性和情景巨大差異所帶來(lái)的影響。

五、勝任力研究展望

1.建立統(tǒng)一的研究范式

從勝任力未來(lái)的研究趨勢(shì)來(lái)看，在積極鼓勵(lì)不同學(xué)者各自研究的基礎(chǔ)上，不斷融合最新理論成果，不斷完善現(xiàn)有研究方法，形成大家共同認(rèn)可的基本假設(shè)、概念體系和研究方式，也成為當(dāng)務(wù)之急。

2.加強(qiáng)勝任力的本土化研究

勝任力研究，應(yīng)該在借鑒已有研究的理念、方法的基礎(chǔ)上，植根于本土文化，以本土文化為背景，從中吸取營(yíng)養(yǎng)，具體問(wèn)題具體分析，探索、構(gòu)建更具生命力和更具適應(yīng)性的勝任力模型。比如，我國(guó)古代文化中就包含勝任力相關(guān)問(wèn)題的豐富思想，孔子就認(rèn)為合格的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有“仁者不憂”的情感力量、“智者不惑”的智慧力量、“勇者不懼”的意志力量等，認(rèn)為只有仁智勇三方面有機(jī)統(tǒng)一，才能實(shí)現(xiàn)有效管理。墨子也提出“博乎道術(shù)”、“厚乎德行”、“辯乎言談”、“非樂(lè)節(jié)用”、“兼容守拙”的觀念，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、道德品質(zhì)、言語(yǔ)能力、生活作風(fēng)和為人原則等進(jìn)行闡述。這些理念對(duì)當(dāng)代中國(guó)管理者的勝任力研究仍然有積極的借鑒作用。

3.著力于模型的適應(yīng)性

傳統(tǒng)勝任力研究，需要花很長(zhǎng)時(shí)間分析高績(jī)效者過(guò)往的做法，以致于模型還沒(méi)用就已經(jīng)過(guò)時(shí)了。未來(lái)勝任力研究，需要為整個(gè)組織、為每一個(gè)個(gè)體創(chuàng)造現(xiàn)行工作的有效模型，并且能夠因環(huán)境條件、客戶需求、策略變化時(shí)做出迅速的調(diào)整。這或許需要借助于恰當(dāng)?shù)墓ぞ吆陀?xùn)練，使所有的員工都能創(chuàng)造他們自己的勝任力模型，如此才能更好地適應(yīng)不斷變化的客戶需要和組織要求。

4.關(guān)注的焦點(diǎn)從個(gè)體到組織

脫離組織的個(gè)體勝任力無(wú)助于組織的發(fā)展。把個(gè)體層次的勝任力置于“人一一組織”匹配的框架，個(gè)體的專長(zhǎng)與組織的勝任力相匹配，從而使個(gè)體勝任力最大程度的有益于組織整體效能的發(fā)揮。就像Bergenhenegouwen（1990）[15]所說(shuō)的：當(dāng)個(gè)體勝任力的獲得和維持與組織發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合在一起時(shí)最有效，建立組織高級(jí)管理者、部門(mén)管理者和員工之間的勝任力系統(tǒng)己成為組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)的必然。高層管理通過(guò)戰(zhàn)略管理辨別核心勝任力指導(dǎo)組織；部門(mén)管理通過(guò)勝任力管理調(diào)動(dòng)員工的動(dòng)力；個(gè)體員工通過(guò)組織培訓(xùn)，不斷提高適應(yīng)某個(gè)崗位所需的能力和素養(yǎng)。

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作者簡(jiǎn)介：

董博（1975-）男，湖南攸縣人，南京林業(yè)大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院黨委書(shū)記，主要研究方向：高等教育管理。