基層公務(wù)員薪酬影響因素的實(shí)證研究
——以湖北省為例

喻貞

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖北 武漢　430073）

·中部崛起與湖北發(fā)展·省情調(diào)研

基層公務(wù)員薪酬影響因素的實(shí)證研究
——以湖北省為例

喻貞

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖北 武漢430073）

當(dāng)前國家指出基層公務(wù)員薪酬決定應(yīng)參考企業(yè)相當(dāng)人員薪酬，但該指導(dǎo)性要求中“相當(dāng)人員”的政策描述過于籠統(tǒng)并缺乏可操作性，加大了甄別基層公務(wù)員薪酬影響因素的難度。以明確薪酬比較對象為基礎(chǔ)研究基層公務(wù)員薪酬影響因素，有利于政府管理部門定位基層公務(wù)員薪酬的不合理影響因素，科學(xué)合理地制定基層公務(wù)員薪酬政策。通過2014年湖北省薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)明確基層公務(wù)員在企業(yè)中的“相當(dāng)人員”，并建立多元回歸模型對基層公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員薪酬差別的影響因素進(jìn)行比較分析。實(shí)證研究表明，基層公務(wù)員在企業(yè)中的“相當(dāng)人員”是指企業(yè)中低層管理人員，基層公務(wù)員薪酬略高于企業(yè)相當(dāng)人員，而影響基層公務(wù)員薪酬的不合理因素主要為單位可支配收入因素。

薪酬；基層公務(wù)員；影響因素；企業(yè)相當(dāng)人員

基層公務(wù)員①本文所指基層公務(wù)員主要為縣處級以下公務(wù)員。是公務(wù)員隊(duì)伍的主要群體，在政府管理活動中起著傳達(dá)、組織、協(xié)調(diào)以及執(zhí)行等重要作用?；鶎庸珓?wù)員薪酬制度作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性的政府管理制度，是維護(hù)再分配公平、優(yōu)化我國收入分配結(jié)構(gòu)的重要方面?？茖W(xué)合理地制定基層公務(wù)員薪酬不僅可以體現(xiàn)基層公務(wù)員薪酬決定的公平性，對基層公務(wù)員的流動及政府部門人力資源配置發(fā)揮導(dǎo)向作用，而且能夠激發(fā)基層公務(wù)員的工作積極性、創(chuàng)造性，提高政府績效。

自1956年我國建立公務(wù)員薪酬制度以來，基層公務(wù)員的薪酬先后經(jīng)歷了四次改革，六次調(diào)整。②從我國公務(wù)員分配薪酬全面實(shí)行貨幣薪酬制以來，公務(wù)員的薪酬前后經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年及2006年四次重大改革，分別于1997年7月、1999年7月、2001年1月、2001年10月、2003年7月、2015年1月經(jīng)歷了六次重大調(diào)整。當(dāng)前，國家指出基層公務(wù)員薪酬決定應(yīng)當(dāng)參考“社會平均薪酬水平”與“企業(yè)相當(dāng)人員”薪酬。［1］（p20-32）這從宏觀層面對制定基層公務(wù)員薪酬提出了指導(dǎo)性要求，即基層公務(wù)員薪酬受社會平均薪酬水平與企業(yè)相當(dāng)人員薪酬水平影響。在社會平均薪酬水平影響方面，學(xué)界普遍認(rèn)為基層公務(wù)員薪酬應(yīng)略高于社會平均薪酬水平，③在許多發(fā)展中國家，基層公務(wù)員薪酬是社會平均薪酬水平的2倍以上。即社會平均薪酬水平是基層公務(wù)員薪酬的保留薪酬水平。［2］（p95-100）［3］（p62-64）這意味著基層公務(wù)員薪酬與社會平均薪酬水平的關(guān)系已經(jīng)相對清晰。在企業(yè)相當(dāng)人員薪酬水平影響方面，政府部門對企業(yè)“相當(dāng)人員”的政策描述過于籠統(tǒng)并缺乏可操作性。已有研究大多只限于理論推導(dǎo)或依托于官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，針對基層公務(wù)員薪酬的研究較少，且缺乏一線調(diào)研數(shù)據(jù)的支撐與具體量化分析。那么，具體化基層公務(wù)員在企業(yè)中的“相當(dāng)人員”，明確基層公務(wù)員與企業(yè)可比人員的實(shí)際薪酬差距并獲取影響兩者實(shí)際薪酬的因素，從而揭示基層公務(wù)員薪酬的不合理影響因素就成為了科學(xué)合理地制定基層公務(wù)員薪酬的首要任務(wù)。鑒于此，本文重在選取湖北省基層公務(wù)員作為研究樣本，基于2014年湖北省薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)實(shí)證研究基層公務(wù)員薪酬比較對象以及基層公務(wù)員薪酬影響因素并評判其合理性，對完善我國基層公務(wù)員薪酬制度建設(shè)具有重要的政策意義。

國內(nèi)有關(guān)公務(wù)員薪酬問題的實(shí)證研究大多采用的是統(tǒng)計(jì)年鑒所公布公共管理和社會組織薪酬數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)都是省級層面的宏觀數(shù)據(jù)。將該數(shù)據(jù)用于基層公務(wù)員的研究顯然有失精度，不能夠深入的解釋問題本質(zhì)。為了更準(zhǔn)確的研究基層公務(wù)員薪酬影響因素，本文實(shí)證研究使用的數(shù)據(jù)來源于湖北省，隨機(jī)抽樣湖北省內(nèi)武漢市、襄陽市、黃岡市以及恩施州等地區(qū)進(jìn)行調(diào)研形成了1720條具有完整觀測信息的一手微觀數(shù)據(jù)庫。此數(shù)據(jù)庫所使用的調(diào)研數(shù)據(jù)均來自政府部門，由當(dāng)?shù)刎?cái)政部門與人事部門提供，除個(gè)別機(jī)構(gòu)由于特殊原因未能提供相關(guān)數(shù)據(jù)外，本研究最后獲得2014年湖北省基層公務(wù)員薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)有效樣本1202份，企業(yè)雇員薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)有效樣本518份。

一、基層公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員薪酬配對分析

基層公務(wù)員薪酬與企業(yè)雇員薪酬具有可比性，［4］（p52-58）［5］（p41-45）即基層公務(wù)員可以在企業(yè)中直接或間接的找到工作性質(zhì)和工作技能等相似的職位，或具備相似人力資本特征的薪酬比較對象。在企業(yè)雇員中配對基層公務(wù)員薪酬比較對象，現(xiàn)有實(shí)證研究方法主要依靠統(tǒng)計(jì)軟件實(shí)現(xiàn)，主要包括配對logistic回歸法、多元回歸類比法、事實(shí)倒推分析法等，不同研究方法使得薪酬比較對象的定位結(jié)果不同?；凇跋喈?dāng)”職位以及“相當(dāng)”人力資本特征原則，本文沿用張廣科（2012）的事實(shí)倒推分析方法定位研究樣本中基層公務(wù)員在企業(yè)中的薪酬比較對象。［7］（p173-183）由于基層公務(wù)員薪酬數(shù)據(jù)較為敏感，加之基層公務(wù)員關(guān)注的是實(shí)際薪酬水平而非可比名義薪酬，本文在選擇薪酬變量時(shí)采用基層公務(wù)員實(shí)際薪酬水平①基層公務(wù)員實(shí)際薪酬水平=【薪酬水平/消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（CPI）】×100%。的方式隱藏?cái)?shù)據(jù)原始值，在研究結(jié)論的討論中盡量采取范圍表達(dá)方法或區(qū)間表達(dá)方法。

表1　湖北省基層公務(wù)員在不同可比年薪段的分布

從表1不難發(fā)現(xiàn)，研究樣本中可比實(shí)際年薪在2.5萬元以下的基層公務(wù)員中，辦事員所占比例最大，為40.0%；可比實(shí)際年薪在2.5萬至3.5萬的基層公務(wù)員中，科員所占比例最大，為74.0%；可比實(shí)際年薪在3.5萬至4.5萬的基層公務(wù)員中，副科級公務(wù)員所占比例最多，為49.3%；可比實(shí)際年薪在4.5萬以上的基層公務(wù)員中，正科及副處級基層公務(wù)員所占比重最多，為55.2%。

從表2中可以看出，研究樣本中可比實(shí)際年薪在2.5萬元以下的企業(yè)管理人員中，主辦人員所占比例最大，為55.4%?？杀葘?shí)際年薪在2.5萬至4.5萬的企業(yè)管理人員中，部門經(jīng)理所占比例最大。為了更易于分析，本文將可比實(shí)際年薪在2.5萬至3.5萬的部門經(jīng)理命名為“中低薪酬部門經(jīng)理”，所占比例為63.8%；可比實(shí)際年薪在3.5萬至4.5萬的部門經(jīng)理命名為“中高薪酬部門經(jīng)理”，所占比例高達(dá)98.2%?？杀葘?shí)際年薪在4.5萬以上的企業(yè)管理人員中，區(qū)域經(jīng)理所占比例最大，為56.1%。

表2　湖北省企業(yè)雇員在不同可比年薪段的分布

對比表1和表2不難發(fā)現(xiàn)，湖北省基層公務(wù)員薪酬比較對象是企業(yè)中低級別管理人員。研究樣本中基層公務(wù)員中的辦事員與企業(yè)雇員中的主辦人員的可比實(shí)際年薪相當(dāng)，科員與中低薪酬部門經(jīng)理的可比實(shí)際年薪相當(dāng)，副科級別基層公務(wù)員與中高薪酬部門經(jīng)理的可比實(shí)際年薪相當(dāng)，而正科及副處級別基層公務(wù)員與區(qū)域經(jīng)理級別的可比實(shí)際年薪相當(dāng)。

二、基層公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員薪酬差距

1.總體平均薪酬水平比較。

本研究基于湖北省薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)庫，如果簡單籠統(tǒng)的將2014年調(diào)研樣本中的基層公務(wù)員薪酬與企業(yè)雇員的年度實(shí)際薪酬不區(qū)分等級和樣本比重的進(jìn)行均值化處理，從表3中可以發(fā)現(xiàn)研究樣本基層公務(wù)員的人均名義平均薪酬要高于企業(yè)雇員7563.28元/年。

2.配對職位薪酬水平比較。

表3　湖北省基層公務(wù)員與企業(yè)雇員平均薪酬比較

表4所描述的是湖北省辦事員、科員與其企業(yè)雇員薪酬比較對象在不同性別、不同工作年限段、不同受教育程度段的平均可比實(shí)際薪酬。不難發(fā)現(xiàn)辦事員與企業(yè)主辦的可比實(shí)際年薪的平均可比實(shí)際薪酬差距分別為男性14080.90元/年、女性18311.00元/年。科員與中低薪酬部門經(jīng)理的可比實(shí)際年薪的平均可比實(shí)際薪酬差距分別為男性133.32元/年、女性1056.91元/年。同理可統(tǒng)計(jì)出研究樣本中副科、正科及副處級基層公務(wù)員與其企業(yè)薪酬參考體的平均可比實(shí)際薪酬差距。由于篇幅所限，不逐一列示，配對職位薪酬水平比較結(jié)果見表5。

表4　湖北省基層公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員的平均可比實(shí)際薪酬

表5　湖北省基層公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員的平均可比實(shí)際薪酬差距

三、基層公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員薪酬影響因素分析

1.計(jì)量模型與主要變量描述。

為了深入研究基層公務(wù)員與企業(yè)雇員薪酬的薪酬差距，揭示影響基層公務(wù)員薪酬的不合理因素，本文擬在傳統(tǒng)的明塞爾（Mincer）薪酬方程模型的基礎(chǔ)上加以擴(kuò)展，所使用的模型表達(dá)形式為：

其中，ω為樣本實(shí)際薪酬的自然對數(shù)，βi為待估計(jì)參數(shù)，表示人力資本特征的回報(bào)率，Xi為人力資本的特征向量，μ為隨機(jī)誤差，代表所有影響薪酬ω但無法觀測的因素。本研究之所以用明塞爾方程進(jìn)行擴(kuò)展建立模型來考察基層公務(wù)員薪酬，主要是由于明塞爾方程的變量主要是個(gè)人特征變量，而本文調(diào)研數(shù)據(jù)是個(gè)人微觀層面的數(shù)據(jù)。本文設(shè)置基層公務(wù)員薪酬水平為被解釋變量，基層公務(wù)員薪酬水平主要包括基本薪酬、津貼補(bǔ)貼與年終一次性獎金，該變量是連續(xù)變量。在前文研究中，我們明確了基層公務(wù)員薪酬在企業(yè)雇員中的“相當(dāng)人員”，擴(kuò)展明瑟方程對勞動者薪酬的解釋，得到本文研究基層公務(wù)員薪酬影響因素的計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型：

其中，ω為實(shí)際薪酬的自然對數(shù)，α為常數(shù)項(xiàng)，βi為回報(bào)率，SEX為性別，EDU為受教育程度，AREA表示城市級別，EXP和EXP2分別表示工作年限及其平方，F(xiàn)IN表示單位可支配收入，μ為誤差項(xiàng)。由于上式是對數(shù)薪酬形式，該薪酬模型表達(dá)的解釋變量每變化一個(gè)單位，薪酬水平的變化為100×βi%。各自變量基本特征描述具體見表6。

其中，工作年限、單位可支配收入為連續(xù)變量。虛擬變量性別以女性為參照組。受教育程度為分類變量分為中專高中及以下、大專、大學(xué)和碩士及以上四類，中專高中及以下為參照組。研究樣本基層公務(wù)員中分類變量任職級別共分為辦事員、科員、副科和正科及副處四類，辦事員為參照組；研究樣本企業(yè)雇員中分類變量任職級別共分為主辦級別、主管級別、部門經(jīng)理級別與區(qū)域經(jīng)理級別四類，主辦為參照組。研究樣本所在城市級別為分類變量，分為市級、區(qū)級和鄉(xiāng)級三類，鄉(xiāng)級為參照組。

2.薪酬影響因素的比較分析。

由于因變量是連續(xù)變量，所以本文采用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行多元線性回歸模型系統(tǒng)分析，分別對研究樣本中的辦事員、科員、副科級、正科及副處級，主辦、中低薪酬部門經(jīng)理、中高薪酬部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理的薪酬水平方程進(jìn)行回歸，得到八個(gè)對數(shù)線性模型，具體回歸結(jié)果詳見表7。

在企業(yè)主辦與研究樣本中辦事員薪酬影響因素方面，模型（1）顯示，影響企業(yè)主辦可比實(shí)際薪酬的因素有性別、受教育程度和單位可支配收入等。男性主辦比女性主辦可比實(shí)際薪酬高17.9%；大專學(xué)歷的主辦比大專學(xué)歷以下主辦的可比實(shí)際薪酬高25.9%；區(qū)級主辦比鄉(xiāng)級主辦可比實(shí)際薪酬高4.1%；所在單位總收入每增加1千萬元，主辦的可比實(shí)際薪酬增加2.7%。工作年限及其平方指標(biāo)對企業(yè)主辦的可比實(shí)際薪酬沒有實(shí)際影響。模型（2）顯示，影響基層公務(wù)員中辦事員可比實(shí)際薪酬的因素有城市級別、工作年限及其平方和單位可支配收入等。在其他條件不變的情況下，研究樣本中市級的辦事員比區(qū)級的辦事員可比實(shí)際薪酬高37.4%；工作年限每增加1年，研究樣本中辦事員可比實(shí)際薪酬提高1.7%；單位可支配收入每增加1千萬元，研究樣本中辦事員可比實(shí)際薪酬提高6.0%。

表7　湖北省基層公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員影響因素回歸模型結(jié)果

比較兩者薪酬影響因素可以看出，在可比實(shí)際薪酬方面，城市級別因素、單位可支配收入因素對企業(yè)主辦與辦事員兩者的可比實(shí)際薪酬水平均有影響，城市級別因素在辦事員實(shí)際薪酬水平中占據(jù)了重要地位，且遠(yuǎn)高于企業(yè)雇員中城市級別因素引致的可比實(shí)際薪酬差異。單位可支配收入因素對研究樣本中辦事員的可比實(shí)際薪酬回報(bào)高于其對企業(yè)主辦的可比實(shí)際薪酬回報(bào)。

在企業(yè)中低薪酬部門經(jīng)理與研究樣本中科員薪酬影響因素方面，模型（3）顯示，影響中低薪酬部門經(jīng)理可比實(shí)際薪酬的因素有城市級別、工作年限及其平方、單位可支配收入，性別、受教育程度對其沒有顯著影響。在市級工作的中低薪酬部門經(jīng)理比在鄉(xiāng)級工作的企業(yè)雇員的可比實(shí)際薪酬高36.4%；工作年限每增加1年中低薪酬部門經(jīng)理可比實(shí)際薪酬提高2.5%；單位可支配收入每增加1千萬元，中低薪酬部門經(jīng)理可比實(shí)際薪酬提高17.1%。模型（4）顯示，影響基層公務(wù)員中科員可比實(shí)際薪酬的因素有受教育程度、城市級別、工作年限及其平方和單位可支配收入等。在其他條件不變的情況下，研究樣本中受教育程度在碩士及以上的科員比中專高中及以下的基層公務(wù)員的可比實(shí)際薪酬高4.3%；在市級工作的科員比鄉(xiāng)級工作的基層公務(wù)員可比實(shí)際薪酬高29.4%；在區(qū)級工作的科員比鄉(xiāng)級工作的基層公務(wù)員可比實(shí)際薪酬高18.8%；工作年限每增加1年，研究樣本中科員可比實(shí)際薪酬提高2.1%；單位可支配收入每增加1千萬元，研究樣本中辦事員可比實(shí)際薪酬提高4.6%。

比較兩者薪酬影響因素可以看出，在可比實(shí)際薪酬方面，城市級別、工作年限及其平方、單位可支配收入對企業(yè)中低薪酬部門經(jīng)理與研究樣本中科員的可比實(shí)際薪酬均有顯著影響。在其他條件不變的情況下，城市級別越高，可比實(shí)際薪酬就越高。但是從模型中回歸系數(shù)來分析，城市級別對研究樣本中科員的可比實(shí)際薪酬回報(bào)高于其對企業(yè)中低薪酬部門經(jīng)理的可比實(shí)際薪酬回報(bào)；但工作年限對研究樣本中科員的可比實(shí)際薪酬回報(bào)低于其對企業(yè)中低薪酬部門經(jīng)理的可比實(shí)際薪酬回報(bào)；企業(yè)雇員收入受單位可支配收入影響，單位可支配收入對研究樣本中科員的可比實(shí)際薪酬回報(bào)低于其對其企業(yè)中低薪酬部門經(jīng)理的可比實(shí)際薪酬回報(bào)。

在企業(yè)中高薪酬部門經(jīng)理與研究樣本中副科級基層公務(wù)員薪酬影響因素方面，模型（5）顯示，影響中高薪酬部門經(jīng)理可比實(shí)際薪酬的因素有受教育程度和單位可支配收入，性別、城市級別、工作年限及其平方對其沒有顯著影響。研究樣本中受教育程度在大專的中高薪酬部門經(jīng)理比中專高中及以下的企業(yè)雇員的可比實(shí)際薪酬高19.4%；研究樣本中受教育程度在大學(xué)的中高薪酬部門經(jīng)理比中專高中及以下的企業(yè)雇員的可比實(shí)際薪酬高56.5%；研究樣本中受教育程度在碩士及以上的中高薪酬部門經(jīng)理比中專高中及以下的企業(yè)雇員的可比實(shí)際薪酬高22.4%；單位可支配收入每增加1千萬元，中高薪酬部門經(jīng)理可比實(shí)際薪酬提高21.1%。模型（6）顯示，影響研究樣本中副科級基層公務(wù)員可比實(shí)際薪酬的因素有受教育程度、工作年限和單位可支配收入等。在其他條件不變的情況下，研究樣本中受教育程度在碩士及以上的副科級基層公務(wù)員比中專高中及以下的基層公務(wù)員的可比實(shí)際薪酬高18.1%；工作年限每增加1年，研究樣本中副科級基層公務(wù)員可比實(shí)際薪酬提高1.3%；單位可支配收入每增加1千萬元，研究樣本中副科級基層公務(wù)員可比實(shí)際薪酬提高2.6%。

比較兩者薪酬影響因素可以看出，在可比實(shí)際薪酬方面，受教育程度和單位可支配收入對企業(yè)中高薪酬部門經(jīng)理與研究樣本中副科級基層公務(wù)員的可比實(shí)際薪酬均有顯著影響。在其他條件不變的情況下，受教育程度越高，可比實(shí)際薪酬就越高。但是從模型中回歸系數(shù)分析，受教育程度對研究樣本中副科級基層公務(wù)員的可比實(shí)際薪酬回報(bào)低于其對企業(yè)中高薪酬部門經(jīng)理的可比實(shí)際薪酬回報(bào)；單位可支配收入對研究樣本中副科級基層公務(wù)員的可比實(shí)際薪酬回報(bào)也低于其對企業(yè)中高薪酬部門經(jīng)理的可比實(shí)際薪酬回報(bào)。受教育程度因素在副科級基層公務(wù)員實(shí)際薪酬水平中占據(jù)了重要地位，但副科級基層公務(wù)員崗位間因?yàn)槭芙逃潭纫蛩貙?dǎo)致的實(shí)際薪酬差距并不是很大，遠(yuǎn)低于企業(yè)雇員中受教育程度因素引致的可比實(shí)際薪酬差異。

在企業(yè)區(qū)域經(jīng)理與研究樣本中正科級及副處級基層公務(wù)員薪酬影響因素方面，模型（7）顯示，影響企業(yè)區(qū)域經(jīng)理可比實(shí)際薪酬的因素有性別、工作年限及其平方和單位可支配收入，受教育程度和城市級別對其沒有顯著影響。研究樣本中男性區(qū)域經(jīng)理比女性區(qū)域經(jīng)理可比實(shí)際薪酬高6.8%；工作年限每增加1年區(qū)域經(jīng)理可比實(shí)際薪酬提高3.1%；單位可支配收入每增加1千萬元，研究樣本中區(qū)域經(jīng)理可比實(shí)際薪酬提高35.8%。模型（8）顯示，影響研究樣本中正科級及副處級基層公務(wù)員可比實(shí)際薪酬的因素有性別、工作年限、單位可支配收入，受教育程度和城市級別，工作年限平方對其沒有顯著影響。在其他條件不變的情況下，男性比女性正科級及副處級基層公務(wù)員可比實(shí)際薪酬高6.3%；研究樣本中受教育程度在碩士及以上的正科級及副處級基層公務(wù)員比中專高中及以下基層公務(wù)員的可比實(shí)際薪酬高9.7%；在區(qū)級工作的正科級及副處級基層公務(wù)員比鄉(xiāng)級工作的基層公務(wù)員可比實(shí)際薪酬高25.4%；工作年限每增加1年研究樣本中正科級及副處級基層公務(wù)員可比實(shí)際薪酬提高1.6%；單位可支配收入每增加1千萬元，研究樣本中正科級及副處級基層公務(wù)員可比實(shí)際薪酬提高21.4%。

比較兩者薪酬影響因素可以看出，在可比實(shí)際薪酬方面，性別、工作年限和單位可支配收入對企業(yè)區(qū)域經(jīng)理與研究樣本中正科級及副處級基層公務(wù)員的可比實(shí)際薪酬均有顯著影響。在其他條件不變的情況下，這三方面因素對企業(yè)區(qū)域經(jīng)理可比實(shí)際薪酬回報(bào)的影響均大于其對研究樣本中正科級及副處級基層公務(wù)員的影響。性別因素對兩者的可比實(shí)際薪酬的影響程度大體相當(dāng)；正科級及副處級基層公務(wù)員間因?yàn)楣ぷ髂晗抟蛩貙?dǎo)致的實(shí)際薪酬水平差距并不是很大，但高于企業(yè)區(qū)域經(jīng)理中工作年限因素引致的可比實(shí)際薪酬差異；此外，單位可支配收入因素在影響正科級及副處級基層公務(wù)員實(shí)際薪酬水平中占據(jù)了重要地位。

總結(jié)上述分析，在企業(yè)雇員與基層公務(wù)員的平均可比實(shí)際薪酬水平的影響因素差別比較中，在不同影響因素方面，受教育程度因素對基層公務(wù)員薪酬水平的影響比企業(yè)雇員?。还ぷ髂晗抟蛩貙鶎庸珓?wù)員和企業(yè)雇員實(shí)際薪酬水平的影響作用不一。在共同影響因素方面，單位可支配收入因素對研究樣本各職務(wù)層級和企業(yè)雇員各級管理人員均有顯著影響，但其對基層公務(wù)員薪酬水平的影響程度低于企業(yè)相當(dāng)人員；城市級別因素對基層公務(wù)員薪酬的影響程度高于企業(yè)相當(dāng)人員。盡管單位可支配收入因素對基層公務(wù)員薪酬水平的影響程度低于其對企業(yè)相當(dāng)人員薪酬的影響，但單位可支配收入因素仍是基層公務(wù)員薪酬的不合理因素。因?yàn)槠髽I(yè)雇員薪酬與單位可支配收入因素顯著相關(guān)符合企業(yè)薪酬決定的約束條件，但基層公務(wù)員薪酬也與單位可支配收入因素顯著相關(guān)必然引致部分基層公務(wù)員追逐執(zhí)法經(jīng)濟(jì)、增加尋租行為以提高單位預(yù)算外收入，這嚴(yán)重?fù)p害了政府部門整體的公共績效。

四、主要結(jié)論與政策建議

本章依托湖北省基層公務(wù)員的微觀調(diào)研數(shù)據(jù)探討了基層公務(wù)員薪酬影響因素，主要結(jié)論為：（1）基層公務(wù)員薪酬比較對象是企業(yè)中低級別管理人員；（2）基層公務(wù)員薪酬水平略高于企業(yè)可比人員的平均薪酬水平。在“相當(dāng)”職位以及“相當(dāng)”人力資本特征條件下，較低層級的基層公務(wù)員的薪酬水平高于企業(yè)薪酬比較對象的平均可比實(shí)際薪酬水平，但職位較高的基層公務(wù)員的平均可比實(shí)際薪酬水平遠(yuǎn)低于企業(yè)管理人員；（3）在基層公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員平均可比實(shí)際薪酬水平的影響因素比較中，在不同影響因素方面，受教育程度因素對基層公務(wù)員薪酬水平的影響比企業(yè)相當(dāng)人員小。在共同影響因素方面，單位可支配收入因素是影響基層公務(wù)員薪酬的不合理因素。

本研究的政策建議主要在于：（1）基層公務(wù)員在企業(yè)組織中的薪酬調(diào)查對象初步明確為中低級別管理人員。國家后續(xù)通過建立公務(wù)員薪酬調(diào)查小組，會同地方政府內(nèi)設(shè)部門、財(cái)政部門、人社部門、統(tǒng)計(jì)部門等，適時(shí)調(diào)查企業(yè)中低級別管理人員的平均薪酬變化，以保障基層公務(wù)員薪酬與外部水平大體一致，維護(hù)基層公務(wù)員薪酬差距公平；（2）提高職位較高基層公務(wù)員的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)同城同工同酬。政府對職位較高基層公務(wù)員薪酬水平的薪酬管制程度較高，導(dǎo)致基層公務(wù)員薪酬落后于企業(yè)相當(dāng)人員薪酬水平，適度提高職位較高基層公務(wù)員薪酬水平，能夠從整體上化解同城同工不同酬問題，縮小基層公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員薪酬的不合理差距；（3）重視高學(xué)歷人才，防止逆淘汰?；鶎庸珓?wù)員薪酬政策需要在體現(xiàn)人力資本含量，滿足外部競爭性方面的制度安排上有所傾斜。在不考慮被動退出因素下壓制人力資本回報(bào)，不重視受教育程度對基層公務(wù)員薪酬的影響作用，只會惡化人才逆淘汰、坐等年資等問題。防止基層公務(wù)員人才逆淘汰，既要提高受教育程度在基層公務(wù)員薪酬決定中的地位，也要優(yōu)化基層公務(wù)員薪酬影響因素的比例關(guān)系；（4）充分考慮個(gè)人實(shí)績，完善基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制。在制定基層公務(wù)員薪酬過程中，弱化基層公務(wù)員追逐執(zhí)法經(jīng)濟(jì)的行為動機(jī)，需要以個(gè)人實(shí)績?yōu)槎ㄐ綐?biāo)準(zhǔn)控制基層公務(wù)員職業(yè)行為。將基層公務(wù)員個(gè)人實(shí)績與薪酬水平的掛鉤，不僅可以縮小各地方政府因?yàn)閱挝豢芍涫杖氩煌鸬男匠瓴缓侠聿罹?，還有利于提高基層公務(wù)員工作積極性和工作績效，退出不符合要求的基層公務(wù)員，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)相容。

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［2］謝延浩，孫劍平.我國公務(wù)員薪酬的倫理困境與突圍路徑［J］.南京社會科學(xué)，2011，（02）.

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責(zé)任編輯 周 剛

F244

A

1003-8477（2016）06-0054-07

喻貞（1987—），女，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生。