淺談國企建筑行業(yè)薪酬激勵(lì)

劉權(quán)鋒 王洪梅

摘? ? 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)管理特別是企業(yè)薪酬管理成為了企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展需要做好企業(yè)人力資源管理，充分發(fā)揮出員工應(yīng)有潛能，提高員工職業(yè)素養(yǎng)。受人們心理作用影響，一般情況下的企業(yè)工作人員只能發(fā)揮出應(yīng)有的百分之三十的潛能，因此，想要實(shí)現(xiàn)工作效率的提升，需要制定科學(xué)有效的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)薪酬管理機(jī)制的完善和建立，能夠激發(fā)員工的無限潛能，提高企業(yè)市場競爭力。本文主要分析了當(dāng)前我國國有建筑企業(yè)薪酬管理存在的一些問題，結(jié)合我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境提出相應(yīng)的對(duì)策，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：國企;建筑行業(yè);薪酬管理;激勵(lì)制度

1? 引言

隨著全球化發(fā)展進(jìn)程的加快，我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了發(fā)展新常態(tài)，國有企業(yè)逐步實(shí)施了由初步探索、制度創(chuàng)新到縱深推進(jìn)的改革進(jìn)程。在企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理作為現(xiàn)代建筑行業(yè)管理體系中不可或缺的重要組成部分，對(duì)提升企業(yè)人才競爭力、改善企業(yè)和員工之間的關(guān)系發(fā)揮著巨大作用。因此，在激烈的市場競爭環(huán)境中，國有建筑企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)薪酬管理的內(nèi)涵和作用，及時(shí)認(rèn)識(shí)到當(dāng)前階段薪酬管理存在的問題并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

2? 國有建筑企業(yè)薪酬管理的重要性

做好薪酬管理對(duì)國有企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，具體來說，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一方面，有助于國有企業(yè)順利開展各項(xiàng)工作。薪酬是對(duì)企業(yè)職工的一種補(bǔ)償，企業(yè)付給職工報(bào)酬，職工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。另一方面，做好薪酬管理有助于國有建筑企業(yè)順利實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著我國特色社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，我國與其他國家之間的經(jīng)濟(jì)交流更加頻繁，加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理，使職工在科學(xué)、合理的薪酬制度下專心為企業(yè)做貢獻(xiàn)，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

3? 國有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問題

3.1? 企業(yè)薪酬分配體系陳舊

國內(nèi)很多企業(yè)在進(jìn)行工資分配過程中，需要先執(zhí)行當(dāng)前崗位技能制管理，在長期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，傳統(tǒng)的薪酬分配存在著一定合理性和公平性，但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)管理的不斷革新，傳統(tǒng)崗薪結(jié)合分配制度開始逐漸呈現(xiàn)出明顯弊端，伸縮性比較差，能夠擴(kuò)展的余地很小，導(dǎo)致企業(yè)管理部門對(duì)員工工作內(nèi)容的監(jiān)督和反饋存在不足，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)干多干少薪酬不變的問題。這種情況下，很多員工因?yàn)槭艿角榫w影響，對(duì)工作積極性產(chǎn)生不利影響，和原定的激勵(lì)作用產(chǎn)生明顯差距，員工的收入差距不能進(jìn)行合理區(qū)分[1]。在進(jìn)行薪酬考評(píng)過程中，管理目標(biāo)和績效制度評(píng)價(jià)發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，與日常工作脫節(jié)，從而導(dǎo)致員工的績效管理考核依據(jù)錯(cuò)誤的后果，不具有參考性，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

3.2? 員工工作職責(zé)劃分不明確

當(dāng)前我國國有企業(yè)薪酬管理技術(shù)還比較匱乏，大多數(shù)國有企業(yè)員工在進(jìn)行企業(yè)管理過程中需要提高執(zhí)行力，幫助工作人員建立起職責(zé)意識(shí)，劃清不同員工所需要承擔(dān)的責(zé)任范圍。當(dāng)前很多管理人員對(duì)企業(yè)薪酬管理制定的認(rèn)識(shí)不到位，企業(yè)各個(gè)部門之間存在相互推諉。想要在發(fā)展環(huán)境下全面提高企業(yè)員工的工作效率，就需要保證企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)前我國很多國有企業(yè)現(xiàn)有考核制度不合理，這也讓企業(yè)人事部門在進(jìn)行員工考核過程中，忽略了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性?，F(xiàn)有考核制度也變成了一紙空文，很多企業(yè)員工考核被局限在了員工本身的評(píng)價(jià)中，并沒有充分考慮到制度本身所存在的缺陷，這也是制度改革滯后的主要原因[2]。

4? 薪酬體系管理開展中需要關(guān)注的內(nèi)容

管理體系的建立需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際。企業(yè)員工的工資分配會(huì)直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，不同部門之間需要進(jìn)行合理的溝通來實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的目的，其中部門績效和員工績效之間一直是密切相關(guān)的狀態(tài)，只有讓員工的績效好，部門的績效才能夠得到提高，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)也能夠從中受益。企業(yè)員工績效成果需要直接的反映在員工的工資收入水平上，尤其是一些關(guān)鍵性的核心部門，因?yàn)榭冃匠暝谄髽I(yè)中所占的比例越大，所進(jìn)行的績效評(píng)價(jià)值和員工的工資收入聯(lián)系就越緊密。我們需要將企業(yè)發(fā)展過程中員工所做出的貢獻(xiàn)與企業(yè)各個(gè)部門之間的績效效益相聯(lián)系，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率優(yōu)先的發(fā)展原則。建立以企業(yè)績效為主要目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制，并且通過該機(jī)制來提高員工的自我認(rèn)知能力，讓員工能夠更好認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展的不足之處，不斷完善自己，全面提高職業(yè)素養(yǎng)，并且在薪酬動(dòng)態(tài)管理的過程中，以月為單位做好績效的兌現(xiàn)，以年為單位進(jìn)行企業(yè)的統(tǒng)算管理。

5? 完善國有建筑企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

5.1? 建立合理的薪酬管理模型

結(jié)合當(dāng)前企業(yè)薪酬管理模式可得出三種管理模型，主要是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的全面薪酬管理、動(dòng)態(tài)薪酬管理、綜合薪酬模管理。全面薪酬模型主要是依據(jù)市場流通的貨幣和市場交易的實(shí)物，以及實(shí)際生活過程中所體會(huì)到的服務(wù)項(xiàng)目，以此來進(jìn)行全面薪酬模式的建立，這種薪酬管理模式并不適合當(dāng)前我國國有企業(yè)的經(jīng)營情況;動(dòng)態(tài)薪酬模型屬于傳統(tǒng)的以固定薪酬為主的一種靜態(tài)化的薪酬模型，其發(fā)展所具有的特點(diǎn)比較明顯，主要是強(qiáng)調(diào)當(dāng)前的社會(huì)保障，對(duì)員工的工作狀態(tài)提供激勵(lì)，堅(jiān)持的模式形式也是將傳統(tǒng)的崗位技能工資制和新的績效形式進(jìn)行相加，來實(shí)現(xiàn)薪酬模式的推行;綜合薪酬模型則是明確提出社會(huì)保障概念，主要通過職位、績效、年功、風(fēng)險(xiǎn)和福利等五部分構(gòu)成的。企業(yè)在發(fā)展過程中需要對(duì)不同部分所具有的成本指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)踐和發(fā)展得出結(jié)論，綜合薪酬模型更加符合我國當(dāng)前的企業(yè)工作[3]。

5.2? 讓員工參與薪酬管理制度建設(shè)

在薪酬管理制度的構(gòu)建過程中，想要讓工作開展的更為順利，可以讓員工參與到方案制定的過程中，結(jié)合企業(yè)發(fā)展環(huán)境和員工工作過程進(jìn)行考核指標(biāo)的建立。這種考核形式能夠全面提高員工工作的積極性和工作效率，為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。管理制度的建立需要嚴(yán)謹(jǐn)并與實(shí)際工作相結(jié)合，崗位員工因?yàn)樗袚?dān)的任務(wù)和工作內(nèi)容不同，其運(yùn)用的考核指標(biāo)也存在很大差異。因此，想要保障考核的公平性，需要員工參加到整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)管，經(jīng)過各部門努力所得到的考核指標(biāo)以及評(píng)價(jià)結(jié)果也必須進(jìn)行公布，以保證制定的工作指標(biāo)公平、公正，同時(shí)具有良好的發(fā)展價(jià)值。在進(jìn)行薪酬管理工作的過程中，若想做好績效考核工作，管理者需要從基層員工價(jià)值評(píng)價(jià)中找到應(yīng)有的落地點(diǎn)，使其能夠符合當(dāng)下的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照管理流程開展工作，同時(shí)尊重員工自主性，并以員工自愿為前提。由基層員工來進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則的制定，能夠從根本上處理好公平、公正、公開的管理原則，員工還可以作為薪酬管理工作推行的監(jiān)督者，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人經(jīng)濟(jì)效益的最大化，全面提高員工工作的積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量，滿足企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)要求，推動(dòng)國有建筑企業(yè)的改革發(fā)展。

6? 結(jié)束語

綜上所述，想要實(shí)現(xiàn)國企管理工作的順利進(jìn)行，就需要做好薪酬管理工作，以此來為企業(yè)人力資源管理工作的開展提供重要支撐。薪酬管理工作需要落到實(shí)地，為企業(yè)的長期發(fā)展建立合理的分配體系，國有公司也可以通過完善現(xiàn)有的薪酬制度，在企業(yè)推行薪點(diǎn)工資制，以此來全面提升企業(yè)員工應(yīng)有的工作效率。根據(jù)當(dāng)前的人才發(fā)展目標(biāo)來制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，為員工制定成長規(guī)劃，堅(jiān)持以業(yè)績?yōu)橹行牡膶?dǎo)向制薪酬分配機(jī)制，以此開展企業(yè)人力資源的管理工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的目標(biāo)，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 周業(yè)萍.淺談國企薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀及解決對(duì)策[J].人才資源開發(fā)，2018（6）：71～72.

[2] 馮國柱.國有建筑企業(yè)施工項(xiàng)目薪酬激勵(lì)機(jī)制的常見問題與對(duì)策[J].納稅，2018（18）：194.

[3] 劉小舟.國營企業(yè)薪酬制度對(duì)勞資關(guān)系的影響分析[J].現(xiàn)代國企研究，2018（12）：65～66.