變革型領(lǐng)導(dǎo)與IT行業(yè)新生代知識型員工離職傾向研究：組織公民行為的中介作用

李承晉 胡賽賽

【摘 要】聚焦于IT行業(yè)眾多組織面臨的新生代知識型員工頻繁離職的問題，基于離職行為理論，采用調(diào)查問卷的方法，以520名IT行業(yè)新生代知識型員工為研究樣本，探討了組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬離職傾向之間的中介作用。研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬離職傾向具有顯著負(fù)向預(yù)測作用;組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬離職傾向之間起到了中介作用。

【關(guān)鍵詞】變革型領(lǐng)導(dǎo)行為;離職傾向;組織公民行為

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）05-0189-04

在知識經(jīng)濟(jì)時代，員工主動離職不僅會使組織蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，對組織的健康發(fā)展和政策實施也會造成一定的影響[1]。如今，我國IT行業(yè)快速發(fā)展，對IT相關(guān)人才的需求與日俱增，但與其相對應(yīng)的卻是行業(yè)內(nèi)員工的頻繁離職。IT行業(yè)作為知識密集型產(chǎn)業(yè)，主要依靠創(chuàng)新驅(qū)動獲取競爭優(yōu)勢，為了促進(jìn)IT行業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，穩(wěn)定的勞動力供給和較低的離職率是關(guān)鍵。相較于非新生代員工，作為新知識與創(chuàng)造力兼具的新生代知識型員工，對IT行業(yè)的作用日益凸顯，并逐漸成為諸多IT組織發(fā)展與壯大中不可或缺的寶貴資源，但其自身鮮明的性格特征和多樣化的工作追求也造成了自身較低的職場穩(wěn)定性，最主要的表現(xiàn)便是主動離職率偏高[2]。根據(jù)Mobley（1982）的研究，離職主要是指從組織中獲得經(jīng)濟(jì)報酬的員工，經(jīng)過考慮自愿離開當(dāng)前的工作崗位，中斷組織成員關(guān)系的過程[3]。早期，學(xué)者們主要關(guān)注于管理者如何通過提升工資水平來抑制員工離職，以及對員工離職成本進(jìn)行詳細(xì)核算來設(shè)計降低員工離職的策略，思考員工離職的原因所在。員工為什么會離職？這個問題是這類離職研究領(lǐng)域中最為核心的問題。March和Simon（1958）認(rèn)為，影響員工留任和離職行為的因素可以分為“離職推力”和“離職拉力”兩種，現(xiàn)有研究大都是以此為理論視角進(jìn)行探究[4]。而Mitchell等人（2001）認(rèn)為，已有離職研究的分析框架忽略了“留任引力”這一特殊因素對員工離職行為的影響，并從工作嵌入的視角探究哪些工作或非工作因素更有可能促使員工留任[5]。由于離職傾向反映了員工欲離開現(xiàn)任組織的內(nèi)心決策過程，所以也表征著員工從產(chǎn)生離職想法到實際離職之間的一種過渡，是離職研究中的核心變量[6]。Tse等人（2013）以此為基礎(chǔ)，指出作為重要的“留任引力”因素，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織認(rèn)同的塑造及良好人際關(guān)系的建立均有顯著影響，并對員工離職傾向具有抑制作用[7]。變革型領(lǐng)導(dǎo)能將下屬從只關(guān)心個人利益轉(zhuǎn)變?yōu)榧w利益先行，具體通過領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷[8]來激發(fā)員工的內(nèi)部動機(jī)，使員工保持良好的績效水平，因此被認(rèn)為對員工的工作態(tài)度、任務(wù)績效及角色外行為等有著顯著的提升作用[9-11]。然而，盡管學(xué)者們對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向之間的關(guān)系進(jìn)行了一定的考察，但是仍缺乏對其影響機(jī)制的深入揭示?；诖耍疚膶摹傲羧我Α钡慕嵌?，整合離職行為理論，對變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工離職傾向的作用機(jī)制進(jìn)行深入探究，以期拓展現(xiàn)有理論分析框架，豐富員工離職問題的研究，進(jìn)而為IT組織的管理實踐提供相應(yīng)的理論支持。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和新生代知識型員工的離職傾向

Bass（1995）[8]認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過向下屬灌輸較高層次的價值觀念，增強(qiáng)下屬對工作意義的感知，從而激發(fā)下屬更高層次的需求;鼓勵員工的創(chuàng)造性想法，在工作過程中以身作則，以此來獲得下屬的認(rèn)同和追隨，促進(jìn)組織中互相信任氛圍的建立;向員工展現(xiàn)出積極向上的愿景，能清楚地知道每一位下屬的成長需要、適時地聆聽下屬的意見建議并對下屬開展培訓(xùn)。離職傾向主要是指員工想要離開現(xiàn)任組織的一種心理傾向，是自身工作不如意、有離職想法、已經(jīng)開始為自己尋找其他合適工作機(jī)會等行為的綜合展現(xiàn)[5]。主管作為組織的代理人，其行為方式自然會對員工的工作態(tài)度和組織預(yù)期產(chǎn)生一定的影響，進(jìn)而作用于離職傾向。例如，Tse等人（2013）[7]發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬的離職傾向具有顯著的負(fù)向影響作用。

結(jié)合倪淵（2017）[2]對新生代知識型員工離職傾向影響因素的探究，本研究認(rèn)為主管的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠有效降低下屬的離職傾向，主要原因如下：第一，變革型領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的超凡魅力和高尚的道德品質(zhì)，能夠增強(qiáng)員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感，從而獲得員工的尊重與信任，尤其是知識型員工，愿意成為領(lǐng)導(dǎo)追隨者的想法會更強(qiáng)烈，這時員工的組織支持感也會得到提升。第二，變革型領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中對知識型員工的愿景激勵和感召，以及為其提供富有意義和挑戰(zhàn)性的任務(wù)，高度契合了新生代知識型員工的性格特征，能夠有效激發(fā)其積極向上的工作態(tài)度，從而降低其離職意愿。第三，變革型領(lǐng)導(dǎo)能通過“智力激發(fā)”的方式，使知識型員工能夠按照自己的想法工作，實現(xiàn)自我價值，增強(qiáng)自身的成就感。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行的個性化關(guān)懷，滿足了知識型員工對組織歸屬和個人職業(yè)生涯發(fā)展的需求，進(jìn)而增強(qiáng)其對組織的依賴感，依據(jù)社會交換理論的互惠原則，作為對組織的回報，知識型員工將會自覺地增加對組織的投入，離職傾向自然較低。據(jù)此，本研究提出假H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對新生代知識型員工的離職傾向具有負(fù)向影響作用。

1.2 組織公民行為的中介作用

組織公民行為主要是指員工的自發(fā)性個人行為，有利于提高組織效能，并且這種行為不會得到組織中正式報酬系統(tǒng)的直接或明確肯定與回報[12]。在組織公民行為的影響方面，Chen等人（1998）[13]指出，利他主義地幫助同事完成與工作相關(guān)的事情或超出最低工作要求的意愿性行為反映了員工積極參與組織活動或想成為組織一員的強(qiáng)烈愿望，因此組織公民行為可以代表員工想要和組織保持距離的程度，所以低水平的組織公民行為，意味著高度的遠(yuǎn)離組織，也就表示員工有較高的離職可能性。這與Harrison等人（2006）[14]通過元分析方法獲得的研究結(jié)論相似，即往往是那些很少表現(xiàn)出組織公民行為的員工更容易選擇離職。組織公民行為是與員工工作生活密切相關(guān)的一系列行為的集中體現(xiàn)，所以也表征著員工對工作角色的投入[12]。依據(jù)社會交換理論，高水平的組織公民行為意味著員工對組織提供的支持、幫助或者關(guān)懷與尊重的回報。相反，回避組織公民行為則表明員工想要結(jié)束對組織的投入，也表征著員工“非組織成員”意愿的增強(qiáng)，進(jìn)而萌生離職傾向[13]。

研究表明，員工的組織公民行為受到多方面因素的影響，而領(lǐng)導(dǎo)行為是組織公民行為產(chǎn)生和持續(xù)發(fā)生的一個重要因素，變革型領(lǐng)導(dǎo)便是其中一個不可或缺的影響因素，其對組織公民行為有顯著的正向預(yù)測作用[15]。相較于其他領(lǐng)導(dǎo)行為，變革型領(lǐng)導(dǎo)更加注重對員工情緒和工作動機(jī)的激勵，通過為員工描繪美好的愿景來感染員工，增強(qiáng)員工的工作意義認(rèn)知，以此提升員工的需求層次，促使員工將自身的關(guān)注點從個人利益轉(zhuǎn)移到集體利益上，注重“集體利益”的員工會為了組織目標(biāo)的實現(xiàn)而努力工作，展現(xiàn)出更多的組織公民行為。因此，當(dāng)組織滿足了員工的某些需要，主管對員工的績效進(jìn)行充分肯定和認(rèn)可，并提供一定的指導(dǎo)和幫助時，員工對組織的認(rèn)同感或者歸屬感會有所提升，此時也更愿意為組織或直接領(lǐng)導(dǎo)做出額外的努力，進(jìn)而表現(xiàn)出組織公民行為[10]，而當(dāng)員工表現(xiàn)出這些行為時，意味著員工不會選擇主動離職作為對組織和主管所展現(xiàn)的支持和關(guān)懷行為的報答，相反員工的留任意愿則會得到顯著增強(qiáng)，因此組織公民行為對員工的離職行為有影響。據(jù)此，本研究提出假設(shè)H2：組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬離職傾向之間起到了中介作用。

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本

本研究采用了網(wǎng)上問卷調(diào)查的方式，將設(shè)計好的調(diào)研問卷委托給“51調(diào)查網(wǎng)”進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，將出生于1980年以后，在北京市工作的IT行業(yè)員工作為研究樣本。期間共發(fā)放問卷585份，剔除無效問卷后，得到有效問卷520份。有效樣本中男性為368人，占70.77%;女性為152人，占29.23%。本科及以下學(xué)歷為276人，占53.08%;本科以上學(xué)歷為244人占46.92%。處于20～25歲的有141人，占27.12%;處于26～30歲的有212人，占40.76%;處于31～37歲以下的有167人，占32.12%。任職年限為3年以下的有227人，占43.65%;任職年限為4～6年的有197人，占37.88%;任職年限達(dá)7年以上的有96人，占18.46%。

2.2 測量工具

本研究所用量表均采用5點的李克特計分。變革型領(lǐng)導(dǎo)采用李超平和時勘改進(jìn)的量表，包含26個題項，共計4個維度，該量表的Cronbach' α為0.92。組織公民行為采用Farh等編制的量表，包含20道題項，共計5個維度，該量表的Cronbach' α為0.89。離職傾向采用翁清雄和席酉民改進(jìn)的量表，包含4個題項，該量表的Cronbach' α為0.89。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 區(qū)分效度分析

為了考察3個潛變量的區(qū)分效度，本研究采用MPLUS8.0對觀測變量進(jìn)行了驗證性因子分析。由于觀測變量較多，采用打包方法，將變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為的觀測變量按照各自維度所屬分別將其打包成4個與5個指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。分析結(jié)果顯示，三因子模型的擬合指數(shù)（x2/df=1.87，RMSEA=0.04，CFI=0.99，TLI=0.99，SRMR=0.04）顯著優(yōu)于其他模型，說明本研究中所涉及的3個潛變量具有良好的區(qū)分效度。

3.2 相關(guān)性分析

分析結(jié)果顯示，各研究變量之間的關(guān)系均達(dá)到統(tǒng)計顯著性水平，為后續(xù)的假設(shè)檢驗奠定了基礎(chǔ)。具體情況見表1。

3.3 假設(shè)檢驗

采用PROCESS程序檢驗研究假設(shè)，執(zhí)行模型4，重復(fù)抽樣10 000次，求95%的置信區(qū)間。表2顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)向影響下屬離職傾向（M2：β=-0.29，P<0.01），假設(shè)1得到支持。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為顯著正相關(guān)（M1：β=0.63，P<0.01）;在控制變革型領(lǐng)導(dǎo)和其他變量后，組織公民行為與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（M2：β=-0.43，P<0.01），說明組織公民行為的中介作用成立，假設(shè)H2得到支持。此外，分析結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織公民行為對離職傾向的間接效應(yīng)顯著（間接效應(yīng)值為-0.27;CI為[-0.36，-0.19]，不包含0），假設(shè)H2得到進(jìn)一步支持。

4 結(jié)論與討論

研究結(jié)果表明，上司所表現(xiàn)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為越強(qiáng)烈，員工的離職傾向水平越低;組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬離職傾向之間起到中介作用，也就是說變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅會直接影響下屬離職傾向，還會通過組織公民行為實現(xiàn)對下屬離職傾向的影響?？傮w而言，這些研究具有重要的理論與實踐意義。

首先，本文積極響應(yīng)核心學(xué)者深化變革型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的研究指導(dǎo)，通過整合社會交換理論與離職研究的行為視角，引入行為視角下的組織公民行為，分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬離職傾向的作用關(guān)系，并對離職前因的影響作用進(jìn)行了驗證。其次，本文的研究結(jié)論對管理實踐具有一定的指導(dǎo)作用。一是在日常管理中，主管可以表現(xiàn)出優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)魅力和高尚的道德品質(zhì)來提高員工對自身的認(rèn)同感和對組織的信任，增加員工的組織支持感，滿足員工的工作成就和個人成長訴求，從而保證有價值的員工能夠長期穩(wěn)定地為組織貢獻(xiàn)力量。二是管理者在管理活動中要經(jīng)常與員工進(jìn)行互動，努力維系員工與組織、自己建立的交換關(guān)系，通過表現(xiàn)出愿景激勵等行為和特質(zhì)來激發(fā)員工的組織公民行為。最后，管理者在為員工描繪未來愿景的同時，也應(yīng)當(dāng)多關(guān)注員工的情緒和工作動機(jī)的激勵，或者通過自身的專業(yè)技能和較高的管理水平感染員工，對員工提供一定的支持和關(guān)懷等，這些變革型領(lǐng)導(dǎo)行為都能有效增強(qiáng)下屬的反饋水平和留任意愿。

本研究主要存在以下局限需要在今后的研究中加以改進(jìn)。第一，文中僅考慮了行為視角下組織公民行為對員工離職傾向的影響，未能對這一作用機(jī)制的邊界效應(yīng)進(jìn)行深入探究。所以，未來的研究可以選取富有代表性的情境因素拓展既有的研究視角。第二，數(shù)據(jù)全部通過員工自評的方式獲取，可能存在嚴(yán)重的同源方法偏差問題，但采用多數(shù)據(jù)來源的方法收集數(shù)據(jù)不僅能降低同源方法偏差的影響，還能提高研究結(jié)果的可靠性。

參 考 文 獻(xiàn)

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[責(zé)任編輯：高海明]