淺談人力資源招聘與培訓(xùn)的內(nèi)在關(guān)系

劉明慧 馬峻杰

摘要：人力資源作為企業(yè)發(fā)展的首要資源，是其他資源得以配置利用的前提條件。人力資源的獲得和價值的提升則有賴于企業(yè)的招聘和培訓(xùn)機制。本文就企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)管理及其內(nèi)在關(guān)系進行了深入的分析探討，并嘗試構(gòu)建模型求解最優(yōu)方案，以進一步提高人力資源管理水平，推動企業(yè)經(jīng)濟的健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源 招聘 培訓(xùn) 博弈分析

一、引言

隨著時代的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷革新，人與人之間的關(guān)系已經(jīng)不似傳統(tǒng)人事管理中那樣簡單?，F(xiàn)代化或戰(zhàn)略性人力資源管理更多的是通過現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對“人”這種具有潛在價值的資源進行合理的招聘、培訓(xùn)、組織、調(diào)配，進而形成一個動態(tài)的人力資源管理循環(huán)鏈。循環(huán)鏈中最不能忽視的兩個關(guān)鍵的元素便是人力資源的招聘和培訓(xùn)機制。只有對這兩方面的內(nèi)容及其關(guān)系有了清楚的認(rèn)知，才能夠幫助企業(yè)更好的把握人力資源管理的方向，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

二、人力資源的招聘管理

招聘作為企業(yè)獲得人力資源的一個核心方式。換言之，從目的上來講，招聘就是為了為企業(yè)選拔、招攬高素質(zhì)人才并為企業(yè)所用。相較于傳統(tǒng)引薦式的人事管理，戰(zhàn)略性人力資源管理模塊中的招聘環(huán)節(jié)要更為復(fù)雜、多變，尤其是如今時代“互聯(lián)網(wǎng)+”時代技術(shù)的高度普及，無論是招聘渠道還是招聘流程，在這應(yīng)聘者勝任力的評判等都有著非常講究的學(xué)問。

1.招聘渠道

企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的渠道可以說是五花八門，比如傳統(tǒng)的廣告、現(xiàn)場招聘、校園招聘會以及衍生的互聯(lián)網(wǎng)招聘、獵頭公司等，各有千秋，但最主要的招聘形式以校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司三種為主。其中，校園招聘不同于廣撒網(wǎng)的傳統(tǒng)廣告招聘，由于學(xué)校嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶I(yè)限制，企業(yè)定向選擇人才更為便利；網(wǎng)絡(luò)招聘雖然在質(zhì)量上不能夠得到完全保障，但是在數(shù)量上卻能夠給予企業(yè)巨大的選擇空間。例如在企業(yè)基層員工極度缺乏的情況下，通過網(wǎng)絡(luò)招聘能夠獲得大量廉價勞動力；獵頭公司主要針對于企業(yè)中高層，能夠為企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展提供戰(zhàn)略和方向保障。

2.招聘流程

當(dāng)前企業(yè)招聘的流程幾乎已經(jīng)形成了一種固定模式：（1）應(yīng)聘者通過各種方式投遞簡歷；（2）企業(yè)對應(yīng)聘者的簡歷進行篩選，然后安排筆試和面試；（3）最終通過測試并獲得企業(yè)認(rèn)可的應(yīng)聘者加入到企業(yè)中成為企業(yè)員工。盡管這種模式確實能為企業(yè)選拔人才提供一定的依據(jù)，但是從戰(zhàn)略性人力資源管理層面上分析，并不是所有企業(yè)都要按照這種模式來進行人才招聘的。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)所處的不同行業(yè)的特點以及企業(yè)的戰(zhàn)略需求來綜合考察應(yīng)聘者勝任能力是否能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求。然而一個難以規(guī)避的誤區(qū)，便是許多企業(yè)更多地關(guān)注應(yīng)聘者現(xiàn)存的能力或價值，但事實上一個具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工要比一百個有能力的員工更具有價值。

3.勝任力評判

“勝任力”的概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）提出；美國學(xué)者R.博亞特茲（Richard Boyatzis）對其進行了深入和廣泛的研究，提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點。

一個企業(yè)可以利用勝任力來識別求職者是否可以幫助整個企業(yè)達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)，而且勝任力對預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的。因而，企業(yè)可以據(jù)此評定應(yīng)聘者勝任力，以發(fā)現(xiàn)其與工作方面存在的差距以及未來需要改進的方向和程度。對此，常用方法有三種：行為事件訪談法、專家小組討論法和問卷調(diào)查法，這三種方法各有利弊，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際情況予以選擇。

三、人力資源管理中的培訓(xùn)管理

戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源的定義不僅僅是對能力的考核，同時也是對人潛力的評判。在市場競爭如此激烈的情況下，企業(yè)要想實現(xiàn)長期發(fā)展就必須要招聘具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。但是光有潛力還不行，企業(yè)還必須通過內(nèi)外部資源來挖掘員工潛力，使其發(fā)揮個人最大價值反饋于企業(yè)，這便是人力資源培訓(xùn)管理的意義所在。

現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)不僅僅是講解企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度、培養(yǎng)相關(guān)工作技能，更重要的是企業(yè)文化價值觀、未來技術(shù)創(chuàng)新思維等內(nèi)容的培訓(xùn)，尤其是中基層領(lǐng)導(dǎo)干部，不僅要提高管理能力，還要增強企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意識。另外，企業(yè)要為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，幫助他們實現(xiàn)自我價值。

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不僅考量企業(yè)的綜合實力，也考量企業(yè)在人力資源管理方面是否做到科學(xué)合理。然而面對當(dāng)前全球化競爭的浪潮，我國許多企業(yè)還沒有建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系。對此，我國企業(yè)只有充分把握人力資源管理模塊中招聘與培訓(xùn)職能的深刻含義，才能夠乘風(fēng)破浪，并在全球市場中占據(jù)真正有利的地位。

四、招聘與培訓(xùn)的內(nèi)在聯(lián)系

據(jù)世界頂級創(chuàng)意公司IDEO總裁蒂姆·布朗（Tim Brown）設(shè)計思維觀點，企業(yè)人力資源管理不應(yīng)該是線性思維，而應(yīng)該是“思維導(dǎo)圖”，即不能局限于某一模塊，而必須與其它模塊相銜接。雖然HR招聘和培訓(xùn)模塊的工作各有側(cè)重點，但就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。換言之，招聘與培訓(xùn)既具有相對獨立的內(nèi)容和體系，又相互聯(lián)系、相互制約、相互影響。

1.招聘為培訓(xùn)提供依據(jù)

首先，培訓(xùn)是招聘環(huán)節(jié)之后必不可少的后續(xù)工作。新員工進入企業(yè)后所面對的是全新的環(huán)境、知識和技能，因而，“先培訓(xùn)，后上崗”是新員工進入崗位之前不可或缺的重要環(huán)節(jié)。同時如果新員工配置不合理，不但會影響到人力資源使用效率，更會影響到企業(yè)新招聘員工的穩(wěn)定，這就要求員工招聘模塊設(shè)計時，必須把培訓(xùn)納入其中，作為企業(yè)招人和用人中間的一個必要環(huán)節(jié)。

其次，在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)需求的確定也要以職位說明書對業(yè)務(wù)知識、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù)，培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容和難度也決定于招聘的質(zhì)量。

最后，招聘作為企業(yè)人力資源素質(zhì)和效能的關(guān)口，招到好的人，培訓(xùn)可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓(xùn)影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使復(fù)雜問題簡單化。這一點將后文詳細(xì)展開。

2.培訓(xùn)對招聘的促進作用

首先，培訓(xùn)日益成為吸引人才的重要法寶。隨著從業(yè)人員需求層次（如尊重需求和自我實現(xiàn)需求）的提升，企業(yè)要想招到優(yōu)秀的人才，除了保證一定的薪酬福利外，企業(yè)內(nèi)部良好的企業(yè)文化以及培訓(xùn)機制，“為人才提供培訓(xùn)和發(fā)展機會”也成為了重要砝碼。

其次，培訓(xùn)可以促進企業(yè)招到最合適的人才。培訓(xùn)可以作為企業(yè)人才招聘選拔的條件，貫穿于招聘選拔過程當(dāng)中，有助于企業(yè)擇優(yōu)錄用有相應(yīng)崗位培訓(xùn)經(jīng)歷或獲取資格認(rèn)證的員工。另外，對于一些難以通過企業(yè)外部找到合適人才的崗位，企業(yè)通過加大培訓(xùn)力度，可以從內(nèi)部培養(yǎng)候補人才。

最后，培訓(xùn)的合理安排可以提高招聘質(zhì)量。只有對招聘人員進行培訓(xùn)，使之充分了解對企業(yè)所需人才的要求制度等，才能在招聘過程中正確傳遞招聘信息、企業(yè)文化，減少員工組織社會化過程中的內(nèi)心掙扎；同時通過培訓(xùn)溝通，企業(yè)可以盡可能多地了解內(nèi)心真實想法的信息，提高招聘質(zhì)量。

3.都圍繞“人”開展工作

資源是社會財富的源泉，人對財富形成能起貢獻作用的不是別的方面，而是人所具有的知識、經(jīng)驗、技能、體能等能力，在這個意義上人力資源的本質(zhì)就是能力，其載體就是人。因而人力資源的招聘和培訓(xùn)管理和服務(wù)的對象都離不開人，其管理只不過是過程，目的是為了促進個體和組織的系統(tǒng)優(yōu)化，發(fā)揮最大效率。根據(jù)系統(tǒng)論觀點，把模塊割裂開來，單個模塊做的好，綜合效果不一定效果最優(yōu)。例如某些壟斷型的企業(yè)，盡管豐厚的利潤會支持人力資源管理的投入和改善，但其管理水平不一定與投入成正比。

4.招聘成本與培訓(xùn)成本博弈分析

企業(yè)人力資源的招聘和培訓(xùn)是相關(guān)聯(lián)的，企業(yè)在雇傭人力資源時究竟把招聘或培訓(xùn)哪個環(huán)節(jié)看得更重要，則體現(xiàn)了不同的經(jīng)營哲學(xué)，但唯一可以肯定的是招聘成本和培訓(xùn)成本之間的互補關(guān)系。對此，我們不妨大膽借鑒博弈論思想排除兩種極端做法，即（ ， ），（ ， ）；同時根據(jù)財務(wù)管理復(fù)利現(xiàn)值內(nèi)容，建立模型求解最優(yōu)方案。具體如下：

應(yīng)聘者

現(xiàn)假設(shè)企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系延續(xù) 年期，前 期是投入期， 為無風(fēng)險收益率； 為投入期員工的勞動生產(chǎn)率， 為回報期勞動生產(chǎn)率； 為投入期給員工的工資水平， 為回報期工資水平；這里僅考慮招聘成本 和培訓(xùn)投資 ，尚不考慮福利支出等成本； 為企業(yè)期望利益現(xiàn)值。

假設(shè)企業(yè)不給員工提供培訓(xùn)，則上述模型簡化，沒有投入期和回報期的區(qū)別，企業(yè)從市場雇傭到所需勞動力，對其勞動生產(chǎn)率 提供一個固定的工資水平 ，也就是說工資總額等于勞動生產(chǎn)率；

假設(shè)企業(yè)提供培訓(xùn)，投入期的勞動生產(chǎn)率 由于員工自身技術(shù)還不夠熟練，但 高于 ，加之培訓(xùn)支出，因而投入期企業(yè)真正的損失是 - - ；回報期，結(jié)合貨幣時間價值可知，在招聘成本和培訓(xùn)支出情況下，員工工作為企業(yè)帶來的利潤現(xiàn)值為

通過人力資源招聘成本與培訓(xùn)成本關(guān)系的博弈分析，我們可以清楚地看出雙方在博弈中各自的地位。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理者可以選擇出最優(yōu)化戰(zhàn)略，在最大化經(jīng)濟效益的前提下有效控制成本，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)束語

員工作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開展的重要基礎(chǔ)，必須進行科學(xué)有效的管理。人力資源模塊中的招聘與培訓(xùn)職能相互滲透，其關(guān)系錯綜復(fù)雜又辯證統(tǒng)一。在日常的工作時間中，我們要投入更多時間和精力來梳理，“磨刀不誤砍柴工”，只有把握了招聘和培訓(xùn)職能及內(nèi)在關(guān)系，才能掌握了招聘與培訓(xùn)管理的關(guān)鍵所在。而且更為重要的是應(yīng)該充分發(fā)揮主觀能動性，不斷進行具體地運用和實踐。

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