油田企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

摘要：人才隊(duì)伍建設(shè)是推動(dòng)我國(guó)油田企業(yè)單位科技進(jìn)步的重要力量，也是提高現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的堅(jiān)強(qiáng)保障，合理的管理和開(kāi)發(fā)人力資源是我國(guó)石油企業(yè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文介紹了我國(guó)石油企業(yè)中人力資源管理存在的問(wèn)題，闡述了如何改善人才管理制度體系，創(chuàng)造適合人才發(fā)展的軟環(huán)境，用好人才，留住人才，為建設(shè)世界一流水平的石油工程技術(shù)服務(wù)公司提供人才保障和源源不斷的后備軍。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人力資源 核心人才

一、石油企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題

石油企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，在“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的今天，降本增效和擴(kuò)大再生產(chǎn)等都離不開(kāi)以智力為重點(diǎn)的人才資源，所以，企業(yè)職工隊(duì)伍的素質(zhì)高低關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。我國(guó)石油企業(yè)在人力資源管理上仍存在著一些問(wèn)題，導(dǎo)致核心人才的流逝，阻礙了石油企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。首先，我國(guó)石油企業(yè)在人才觀(guān)念上存在著偏頗，選人渠道偏窄，并在人才使用上不夠靈活，在技術(shù)結(jié)構(gòu)上存在青黃不接的不均衡現(xiàn)狀，缺少?gòu)?fù)合外向型人才隊(duì)伍；其次，石油企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)制滯后，沒(méi)有意識(shí)到人力資源是一種通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)而增值的資源，對(duì)新員工培訓(xùn)的內(nèi)容與方式缺少相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，忽視對(duì)老員工的改進(jìn)。

二、提高石油企業(yè)人力資源管理措施

1.建立健全企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)和科技的快速發(fā)展，知識(shí)更新的速度越來(lái)越快，要提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，必須提升企業(yè)員工的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展。要求企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要不斷更新知識(shí)，掌握本崗位新的技術(shù)和技能。因此為了滿(mǎn)足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需求，必須加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作。提升員工的素質(zhì)是提高人力資源的重要途徑。每年企業(yè)都會(huì)根據(jù)自身對(duì)于人才需求進(jìn)行招聘，獲得高素質(zhì)的人才，這是企業(yè)一種外部的人才補(bǔ)充機(jī)制。對(duì)企業(yè)員工加強(qiáng)培訓(xùn)，提高其專(zhuān)業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)，是重要的內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，油田企業(yè)必須將其作為一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、日常的工作來(lái)抓，以提升技術(shù)技能為宗旨，依據(jù)各廠(chǎng)礦、各作業(yè)隊(duì)、各崗位工作內(nèi)容及性質(zhì)，具體到每位員工，根據(jù)缺點(diǎn)和不足，因材施教，落實(shí)培訓(xùn)的質(zhì)量，切實(shí)提高員工專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

2.合理配置人力資源。對(duì)于每一個(gè)員工個(gè)體的差異性，專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)有別、能力高低不同、性格各異，在人力資源的配置過(guò)程中，需要綜合考慮合理配置人員，努力實(shí)現(xiàn)協(xié)同合作、高效精干、互補(bǔ)性強(qiáng)的目標(biāo)。人員配置合理與否，決定著隊(duì)伍能否到達(dá)最佳工作狀態(tài)及發(fā)揮最大潛力。在具體的人員配置過(guò)程中，首先樹(shù)立技術(shù)人才就是企業(yè)寶貴財(cái)富的用人理念，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，必須為人才提供良好的企業(yè)環(huán)境，因人制宜，合理合規(guī)的分配好人力資源。其次，要為員工提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)，每個(gè)人都有自己的價(jià)值觀(guān)，都希望通過(guò)努力工作實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)體現(xiàn)自己為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，各級(jí)管理者應(yīng)該鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。再次，要打造公平競(jìng)爭(zhēng)的體制，以公正務(wù)實(shí)的原則形成制度化，通過(guò)業(yè)績(jī)考核、技能考核、能力檢驗(yàn)、思想考驗(yàn)等方式綜合評(píng)估，力爭(zhēng)做到因事用人，一人一崗，合理分配，發(fā)揮人力資源的最大效率。通過(guò)以上這些措施，能夠是人力資源配置達(dá)到理想的狀態(tài)，只有使員工在自己適合的崗位上工作，才能發(fā)揮最大的工作效率。

3.建立人才激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，其付出的勞動(dòng)和創(chuàng)造的價(jià)值必須與薪酬相匹配，這既是對(duì)員工的尊重，也是激勵(lì)員工工作熱情和競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。每一個(gè)員工都有通過(guò)努力工作改善生活的權(quán)利，付出和所得相匹配也是理所當(dāng)然。對(duì)于員工的激勵(lì)不僅需要多勞多得，還要對(duì)于工作突出、勇于承擔(dān)、做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行專(zhuān)門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于重大項(xiàng)目及艱苦工作負(fù)責(zé)人給予專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等，這些多種多樣的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式能夠起到較好的激勵(lì)效果。石油企業(yè)技術(shù)優(yōu)秀人才流失進(jìn)入外企的情況并不少見(jiàn)，最重要的原因就是薪酬待遇不及外企，只有通過(guò)提高薪酬待遇，匹配好員工薪酬待遇與工作性質(zhì)關(guān)系，才能避免人才流失，同時(shí)激勵(lì)員工的工作熱情。除了物質(zhì)激勵(lì)法，精神激勵(lì)也有一定的效果，如按季度選拔優(yōu)秀員工，進(jìn)行事跡宣講學(xué)習(xí)，對(duì)一年工作突出的作為功勛員工計(jì)入公司發(fā)展史等，這些精神激勵(lì)法既能對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)，也能感化其他員工學(xué)習(xí)，向先進(jìn)看齊，努力評(píng)比，最終形成良好的學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

綜上所述，經(jīng)濟(jì)全球化已經(jīng)徹底改變了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的范圍，面對(duì)國(guó)際油價(jià)持續(xù)低迷的形勢(shì)，人才是石油企業(yè)最寶貴的資本，石油企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理，精簡(jiǎn)人員機(jī)構(gòu)，不斷賦予新的實(shí)踐內(nèi)容，制定符合石油企業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制，高效合理的運(yùn)行，才能應(yīng)對(duì)危機(jī)，走出困境。

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作者簡(jiǎn)介：潘朋，男，1975—，河北唐山人，本科學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)信息管理專(zhuān)業(yè)，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理，工作單位：大慶油田有限責(zé)任公司井下作業(yè)分公司生產(chǎn)準(zhǔn)備大隊(duì)。