基于構(gòu)型理論的人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系研究

張波

摘要：最近幾年來(lái)，隨著我們國(guó)家改革開(kāi)放政策的實(shí)施，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、政治以及文化都得到了快速的發(fā)展，其中經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是最為迅速的。為了使我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)能夠健康可持續(xù)發(fā)展，我國(guó)加大了對(duì)于經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控。企業(yè)為了提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，為了發(fā)揮企業(yè)人力資源系統(tǒng)的最大價(jià)值，提升自己的組織績(jī)效，開(kāi)始逐漸的增加自己的經(jīng)濟(jì)投入，開(kāi)始在企業(yè)內(nèi)部組織中加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。構(gòu)型理論作為一種研究人力資源的新視角，在整個(gè)社會(huì)引起了廣泛的關(guān)注。同時(shí)也取得了一定的成效。但是在我國(guó)構(gòu)型理論并沒(méi)有完全的普及，沒(méi)有完全的運(yùn)用到人力資源管理中去。要想提升組織績(jī)效，就必須得先研究構(gòu)型理論背景下人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系。本文首先說(shuō)明了構(gòu)型理論的具體含義及其理論觀點(diǎn)，其次給出了構(gòu)型理論之下的人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系，最后進(jìn)行了不同的人力資源系統(tǒng)下組織績(jī)效的比較。

關(guān)鍵詞：構(gòu)型理論 人力資源系統(tǒng) 組織績(jī)效 關(guān)系 研究

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)要想達(dá)到一定的利益，就必須要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況不斷來(lái)調(diào)整自己的管理戰(zhàn)略、銷(xiāo)售戰(zhàn)略等等。實(shí)際中我們發(fā)現(xiàn)，如果一個(gè)企業(yè)有好的人力資源系統(tǒng)，那么他的組織績(jī)效也就能夠提升上去，企業(yè)的利益也能夠很快的到達(dá)。

最近幾年來(lái)，隨著人力資源系統(tǒng)的不斷進(jìn)步和改革，逐步出現(xiàn)了一種新型的能夠研究人力資源系統(tǒng)的理論——“構(gòu)型理論”。這種理論強(qiáng)調(diào)各個(gè)人力要素之間的協(xié)調(diào)配合。這種理論能夠最大限度的提升組織績(jī)效。但是構(gòu)型理論是不一樣的，是可變的也是多樣化的。我們要根據(jù)不同的企業(yè)特點(diǎn)選擇不一樣的構(gòu)型以及人力資源系統(tǒng)的形式。雖然目前國(guó)際上構(gòu)型理論在人力資源管理系統(tǒng)上的運(yùn)用已經(jīng)很廣泛了，但是在我國(guó)對(duì)于構(gòu)型理論的認(rèn)識(shí)還有很多的不足。目前還是不能發(fā)揮公司人力管理上的引導(dǎo)作用，不能從根本上改變組織績(jī)效。因此，在這樣的社會(huì)背景之下，基于構(gòu)型理論之下的人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系研究是很有必要的。

一、構(gòu)型理論

1.具體含義：一個(gè)公司的人力資源系統(tǒng)中，組織是一個(gè)整體。組織有很多的獨(dú)立的內(nèi)部要素以及很多個(gè)獨(dú)立的外部要素組成的。只有很多個(gè)要素組合在一起的時(shí)候才能充分的把組織的作用表現(xiàn)出來(lái)，才能夠達(dá)到公司的既定目標(biāo)。也就是說(shuō)單單憑借幾個(gè)單獨(dú)的要素是不能把組織的作用發(fā)揮出來(lái)的。同時(shí)一個(gè)組織的構(gòu)型，必須滿(mǎn)足組織構(gòu)型中各塊的構(gòu)成要素都能夠影響到整體的構(gòu)型。并且，在構(gòu)型理論的背景之下，人力資源系統(tǒng)的實(shí)踐構(gòu)型對(duì)組織績(jī)效有積極的影響。同時(shí)他的影響要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于構(gòu)型內(nèi)部單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐的影響的總和。

2.理論觀點(diǎn)：構(gòu)型理論主要是在整體系統(tǒng)的角度上來(lái)進(jìn)行說(shuō)明和討論的。它重點(diǎn)研究的是人力資源管理系統(tǒng)的形態(tài)是不是真的能夠?qū)⒔M織績(jī)效提升上來(lái)，以及怎么樣才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的提升績(jī)效。該理論觀點(diǎn)認(rèn)為：（1）在組織這個(gè)大系統(tǒng)中，每一個(gè)小的要素都是組成整個(gè)系統(tǒng)的很重要的一部分。且每個(gè)要素和每個(gè)要素之間，每個(gè)要素和系統(tǒng)整體之間都是相互影響的。（2）每一個(gè)獨(dú)立的小要素他的功能和他的性質(zhì)也必須要在整體系統(tǒng)中才能體現(xiàn)出來(lái)，劃分出來(lái)的小要素自己是體現(xiàn)不出來(lái)的。（3）每一個(gè)小要素的功能以及他的性質(zhì)不僅僅受到整體系統(tǒng)的制約以及影響，還受到整個(gè)系統(tǒng)中其他小要素的制約以及影響。（4）合理的構(gòu)型中，各個(gè)要素之間能夠和平共處，能夠協(xié)調(diào)統(tǒng)一共同起作用。相反的，在不合理的構(gòu)型中，每一個(gè)小要素之間會(huì)相互的抵觸和牽連，會(huì)有很多的不好結(jié)果發(fā)生。這時(shí)也會(huì)讓整個(gè)系統(tǒng)的功能和性質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比各個(gè)小要素相加的總和小的多。整個(gè)系統(tǒng)應(yīng)改發(fā)揮的功能也不能發(fā)揮出來(lái)?；跇?gòu)型的理論觀點(diǎn)，我們可以總結(jié)出：我們公司必須要對(duì)自己的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行合理的轉(zhuǎn)變，要保證每一個(gè)小要素都能和諧的存在，這樣才能使得整體的功能以及性質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單個(gè)要素的整合。

二、構(gòu)型理論之下的人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系

第一，構(gòu)型理論認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)和組織績(jī)效之間是正比例的關(guān)系。也就是說(shuō)，一個(gè)公司如果能夠保證有足夠量的員工，那么他的生產(chǎn)的效率能夠到達(dá)既定的目標(biāo)，他的組織績(jī)效也就有很高的水平。有些學(xué)者在中國(guó)的特色經(jīng)濟(jì)的大背景之下提出了我國(guó)的組織績(jī)效不僅包括像西方那樣以承諾為方向的人力資源實(shí)踐，還有我國(guó)以控制為方向的人力資源的實(shí)踐。同樣的，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家也認(rèn)為我國(guó)獨(dú)特的人力資源管理實(shí)踐和提升組織績(jī)效之間也存在著正比例的關(guān)系。

第二，雖然在研究中，積極的人力資源管理系統(tǒng)與高效的組織績(jī)效之間存在著正比例的關(guān)系，不僅在西方的一些理論中也驗(yàn)證和支持了這樣的正向關(guān)系，中國(guó)的一些理論也十分的贊同這樣的觀點(diǎn)。然而在我們中國(guó)實(shí)際的生產(chǎn)生活中，這樣的正比例關(guān)系卻表現(xiàn)的不是很明顯。

第三，我們?cè)诮M織績(jī)效到底是人力資源系統(tǒng)的結(jié)果變量還是人力資源系統(tǒng)的前因變量這個(gè)問(wèn)題上還是存在著相當(dāng)大的分歧。我們?cè)诠镜慕?jīng)濟(jì)效率好的時(shí)候，公司的負(fù)責(zé)人，以及組織管理人員會(huì)利用很多好的管理辦法獎(jiǎng)勵(lì)員工。例如，為員工更加深層次的培訓(xùn)提供機(jī)會(huì)，給自己的員工加薪，或者將公司的一部分紅利和股票贈(zèng)送給那些優(yōu)秀的員工等等。這里體現(xiàn)的是組織績(jī)效是人力資源的結(jié)果變量。但是在我們的公司發(fā)展遇到瓶頸的時(shí)候，公司自身的利益不能保證，公司也就養(yǎng)不起那么多的閑員工。這時(shí)候公司的管理人員一般都會(huì)解雇員工，或者是減少員工的薪酬，以此來(lái)降低公司的損失。這就體現(xiàn)的是組織績(jī)效是人力資源的前因變量。由此可以說(shuō)，組織績(jī)效到底是人力資源的前因變量還是人力資源的結(jié)果變量仍然有待確認(rèn)。

三、不同的人力資源系統(tǒng)下組織績(jī)效的比較

1.單個(gè)人力資源管理活動(dòng)。我們?cè)趯?shí)際研究中可以看到單個(gè)的人力資源活動(dòng)不能夠保證整體系統(tǒng)的活動(dòng)的一致性。也就是說(shuō)，單個(gè)的人力資源活動(dòng)不能到達(dá)既定的目標(biāo)，組織績(jī)效沒(méi)有得到應(yīng)有的結(jié)果。

2.幾個(gè)人力資源管理活動(dòng)。在這里我們的研究的幾個(gè)人力資源活動(dòng)是獨(dú)立存在的，它們之間不形成一定的關(guān)系。在實(shí)際的研究中，我們把能夠改變公司員工技能多樣化的人力資源活動(dòng)和使得公司員工降低工作興趣以及承諾的人力資源活動(dòng)區(qū)分開(kāi)來(lái)，進(jìn)行研究。我們發(fā)現(xiàn)，組織績(jī)效確實(shí)有所提升，但是它的提升程度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于幾個(gè)管理活動(dòng)相加的結(jié)果。

3.構(gòu)型理論下的人力資源系統(tǒng)活動(dòng)。構(gòu)型理論的重點(diǎn)就在于把人力資源活動(dòng)看成一個(gè)統(tǒng)一的整體，它的各個(gè)小要素之間相互影響相互促進(jìn)。在實(shí)際的研究過(guò)程中，我們?nèi)〉膸讉€(gè)管理活動(dòng)之間是有所聯(lián)系的，它們之間也是有很多的影響的。這時(shí)候我們發(fā)現(xiàn)，組織績(jī)效有了很大的提升。它的結(jié)果也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于幾個(gè)小要素結(jié)果的總和。換句話說(shuō)，人力資源這個(gè)整體系統(tǒng)能夠改變員工的具體行為，能夠使得公司的利益最大程度的提升。

4.其他研究。承諾型人力資源系統(tǒng)要比控制型的人力資源系統(tǒng)提高組織績(jī)效更明顯。專(zhuān)業(yè)型的人力資源構(gòu)型在發(fā)揮組織績(jī)效的功能上比其他類(lèi)型的人力資源構(gòu)型要高。績(jī)效導(dǎo)向型的人力資源系統(tǒng)比維持導(dǎo)向型的人力資源系統(tǒng)更能提高企業(yè)的組織績(jī)效。承諾型人力資源構(gòu)型、合約型人力資源構(gòu)型和控制型人力資源構(gòu)型對(duì)企業(yè)內(nèi)部的組織績(jī)效具有明顯的正向關(guān)系。

總之，雖然構(gòu)型理論的研究還不是很全面，但是它給我們指明了研究人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系的新思路。我們要繼續(xù)加大對(duì)構(gòu)型理論的研究，并加以利用，為我們的公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。

參考文獻(xiàn)

[1]劉善仕，劉婷婷，劉向陽(yáng).人力資源管理系統(tǒng)、創(chuàng)新能力與組織績(jī)效關(guān)系——以高新技術(shù)企業(yè)為例[J].科學(xué)學(xué)研究，2007（4）

[2]肖園園.基于承諾型人力資源管理模式的績(jī)效考核研究——以A公司為例.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)（學(xué)位論文），2014

[3]侯荔江.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)與系統(tǒng)研究.西南財(cái)經(jīng)大學(xué)（學(xué)位論文），2002