團隊隱性知識共享的微分動力學模型?

姜雅玫 劉顯紅 陳余果

摘要：隱性知識是知識創(chuàng)造的源泉，是團隊進行自主創(chuàng)新的關鍵。通過分析隱性知識的定義和特征，應用系統(tǒng)動力學的方法，建立了團隊成員之間隱性知識共享的微分動力學模型，分析了模型中影響隱性知識在成員之間共享的主要參數(shù)，提出了促進隱性知識在成員之間共享的有效建議。

關鍵詞：團隊 隱性知識 知識共享 微分動力學模型

一、引言

21世紀是知識經(jīng)濟時代，在這樣一個大背景下，知識作為一種重要的競爭資本，已經(jīng)受到越來越廣泛的關注。在愈發(fā)激烈的競爭環(huán)境中，個人擁有的知識已經(jīng)遠遠不能應對復雜多變的工作，所以來自不同知識領域的優(yōu)秀成員組成團隊的模式受到大多數(shù)組織的青睞。團隊要面對組織內外的競爭壓力，必須通過成員之間的知識共享，才能使個人和團隊的知識實現(xiàn)線性增長以及再創(chuàng)造過程，使團隊整體績效得到提升。通過提升團隊的整體績效來建立自身的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)長期發(fā)展。

隱性知識因為其自身難以被傳遞、轉化、共享等特點，不容易被競爭對手學到，所以在團隊知識管理過程中中，隱性知識管理的地位日趨重要。并且成員之間由于自身各種因素的影響，導致隱性知識共享難以自發(fā)地進行，所以團隊需要采取一些交流手段或者是制度安排，來促進成員之間隱性知識的傳播和共享，同時實現(xiàn)成員個人和團隊知識的增值。

近年來，隱性知識作為團隊競爭和發(fā)展的關鍵性因素，引起了很多學者廣泛的研究和重視。目前，國內外對隱性知識問題的探討，主要采取SPSS軟件結合AMOS結構方程進行實證研究，很少能夠從定量的角度對其內在的規(guī)律進行比較系統(tǒng)的探討。閱讀文獻后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的文獻采用微分方程模型來研究隱性知識共享的較少。本文選擇從隱性知識的特點和共享模式的角度出發(fā)，考慮了新成員和原成員之間隱性知識吸收的程度不同，應用了數(shù)學建模的方法，構建了團體成員隱性知識共享的微分動力學模型，通過定性的分析解的漸進行為，提出了一些改進隱性知識在成員之間共享的有效途徑和具體措施，通過此模型，可以實現(xiàn)隱性知識在團隊內共享的有效控制。

二、隱性知識及其特點

“隱性知識”最早是由匈牙利裔的英國哲學家邁克爾·波蘭尼（Michael Polanyi）于1958年在《個人知識》中首次提出，并把知識分為顯性知識（explicit knowledge ）和隱性知識（tacit knowledge）。到目前為止，國內外學者對隱性知識沒有一個明確的定義，但有一個基本共識：隱性知識又稱為內隱知識、意會性知識，是指那些存在于人的頭腦中難以用語言明確言說的知識。顯性知識指的是那些能夠用書面文字、圖標或者數(shù)學公式等表達的知識。

Hamel 和Badara（1991）指出隱性知識的傳播非常困難，這些知識深深地隱含在人們的社會關系中，對于獲得過程具有高度依賴性，因此，它是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。Roy認為企業(yè)隱性知識比顯性知識更能為組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，但是隱性知識是一種高度個人化的知識，具有難以清晰表達的特點，因此很難與他人進行傳遞和共享。在1995，野中郁次郎和竹內廣隆提出了知識轉化的SECI模型。由模型可以看出，隱性知識和顯性知識通過互相轉化融合，將原有的知識在質和量上進行提升。

團隊成員隱性知識共享模式不同于企業(yè)的師徒制模式或是高校的導師制模式，師徒制或導師制模式能夠使隱性知識不用顯性化便能夠共享，團隊成員進行知識共享必須將隱性知識外顯化，將成員頭腦中的隱性知識變得明確具體，這是才能和其他成員共享這種知識。共享后的知識也必須內化成自己頭腦中的知識才能長久的保存。所以，個體之間的隱性知識共享的過程就是隱性知識轉化過程，這種轉化是一種螺旋上升的知識創(chuàng)新過程。知識的不斷創(chuàng)新，才能使團隊不斷保持自己的核心競爭力。

三、團隊成員隱性知識共享的微分動力學模型

1.研究綜述

知識共享是組織知識創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢獲取的基礎活動，知識共享可分為顯性知識共享和隱性知識共享。顯性知識可以通過正式的語言、圖標文字等來表述，所以顯性知識是易于共享的。而隱性知識由于本身難以表達的特點，很難與他人進行共享，所以知識共享的核心內容就是隱性知識的共享。社會科學中的一些問題可以用微分方程來描述，特別是當我們實際描述對象的某些特性隨時間而演變的過，分析它的變化規(guī)律、預測它的未來形態(tài)時通常要用到微分方程。所以在對隱性知識共享的研究過程中引入微分方程的思想，可以更科學的得到隱性知識共享效果的動態(tài)變化。

目前國內外對隱性知識傳播建立的微分動力學模型也有一系列的研究。我國學者張生太較早提出了采用微分動力學方程來研究組織內部、企業(yè)之間的隱性知識傳播的方法，并舉例說明了模型的實際應用；盧兵也采用微分動力學方法建立了組織通過外部學習進行隱性知識轉移的分析模型，來研究隱性知識轉移的規(guī)律、傳播條件和有效途徑；成桂芳建立了虛擬企業(yè)成員企業(yè)間隱性知識的微分動力學模型來改進虛擬企業(yè)隱性知識傳播效率的路徑和對策；齊麗云引入了系統(tǒng)動力學的相關概論和理論，建立企業(yè)內部的知識傳播模型；耿凱平通過研究復雜組織內部的隱性知識傳播模型，在組織內存在不同傳播能力的人群時和組織的成員不斷流動的情況下，構建了隱性知識傳播的微分動力學模型；李志宏用系統(tǒng)動力學方法構建了高?？蒲袌F隊隱性知識共享的模型并進行了仿真。

國內對于隱性知識的模型的研究，主要集中在研究隱性知識在組織內部的傳播，對隱性知識在團隊的共享方面研究較少，未能提出一些改進隱性知識在團隊內部和團隊之間共享的有效途徑和具體措施。本文希望能為目前尚不完整的該領域的研究做補充完善，為未來更深層次的研究打下基礎。

2.模型假設

第一，假設該團體的成員總數(shù)恒為N，N充分大。

第二，將團體在t時刻的成員分為2類：S類，團體中新加入的成員，這里特指加入團體不到一年的成員；T類，團體中原有的成員，這里特指為加入團體1年及以上的成員。

第三，S（t）、T（t）分別表示在t時刻S類和T類成員占總成員數(shù)的比例。因為成員總數(shù)足夠大，所以我們可將S（t）、T（t）假設為連續(xù)可微變量。

第四，考慮到一個團隊中有人員加入和退出的情況，假設新員工加入率為α，退出率為β，為保持團隊成員數(shù)量穩(wěn)定性，假定α=β。

第五，假定隱性知識的共享都是通過成員直接接觸進行，且每個人互相接觸的概率是均等的，可以假設單位時間內新成員和原成員的有效接觸率為λ1，單位時間內原成員和新成員的有效接觸率為λ2。隱性知識的共享過程中，原成員和新成員對對方隱性知識的吸收率分別為μ1和μ2。所以σ1=λ1μ1、σ2=λ2μ2分別代表單位時間內新成員和原成員在有效隱性知識共享率。

第六，在一個團體中，已經(jīng)共享的隱性知識是重要和常用的，所以我們不考慮遺忘的情況。

3.模型建立

4.模型求解

方程兩邊同時消去常數(shù)N，得到：

5.影響解析解的主要參數(shù)控制

從（4）容易得到，當 ，即 時， ，此時新成員的隱性知識可以穩(wěn)定的與原成員進行共享，獲得新成員隱性知識的原成員數(shù)量趨近 ；當 ，即 時， ，此時能獲得新成員隱性知識的原成員趨于零，所以新成員的隱性知識不能與原成員進行共享。所以， 是區(qū)分新成員的隱性知識能否穩(wěn)定的與原成員進行共享的閾值。

推論1.1 當β和σ2 不變，則當 時， ；當 時， 。

由推論1.1知，當原成員有效隱性知識共享率和團隊成員退出率為常數(shù)，且 時，總有原成員會獲得新成員的隱性知識。新成員有效隱性知識共享率越大，則獲得新成員隱性知識的原成員數(shù)量也越大，即越趨近 ，而當 時，不會有原成員獲得新成員的隱性知識，也就是新成員的隱性知識無法與原成員進行共享。所以，如果團隊要使新成員能與原成員進行隱性知識的共享，就必須增大新成員有效隱性知識共享率，具體措施就是同時增大新成員和原成員的有效接觸率為λ1以及原成員對新成員隱性知識的吸收率μ1。

推論1.2 當β和σ1 不變，則當 時， ；當 時， 。

由推論1.2知，當新成員有效隱性知識共享率和團隊成員退出率為常數(shù)，且 時，總有新成員會獲得原成員的隱性知識。原成員有效隱性知識共享率越大，則獲得原成員隱性知識的新成員數(shù)量也越大，即越趨近 ，而當 時，不會有新成員獲得原成員的隱性知識，也就是原成員的隱性知識無法與新成員進行共享。所以，如果團隊要使新成員能與原成員進行隱性知識的共享，就必須增大原成員有效隱性知識共享率，具體措施就是同時增大原成員和新成員的有效接觸率為λ2以及新成員對原成員隱性知識的吸收率μ2。

推論2 當σ1和σ2 不變，則當 時， ；當 時， 。

由推論知2知，當新成員和原成員的有效隱性知識共享率均為常數(shù)，且當退出率小于新成員和原成員有效隱性知識共享率之差時，團隊成員之間可以進行隱性知識共享。當退出率大于新成員和原成員有效隱性知識共享率之差時，成員之間就不能進行隱性知識的共享。所以，如果團隊想要成員之間進行穩(wěn)定的隱性知識共享就需要減小成員的退出率。

四、結論

本文根據(jù)隱性知識本身難以共享和傳遞的特點，建立了團隊成員隱性知識共享的微分動力學方程，分析了影響團隊新成員和原成員之間進行隱性知識共享的主要參數(shù)。通過對數(shù)學模型的分析，發(fā)現(xiàn)可以主動調節(jié)一些參數(shù)使隱性知識在團隊內良好的進行共享。認為要使成員之間的隱性知識在團隊內互相共享，首先需要盡可能增大原成員和新成員互相之間的有效接觸率以及雙方對隱性知識的吸收率；其次要盡可能降低成員的退出率。本模型能較好的反應團隊內成員之間隱性知識共享的客觀現(xiàn)象，研究結果能幫助團隊更好地制定措施或制度來促進成員間的隱性知識共享。

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姜雅玫（1993-），女，四川雅安人，碩士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理。

劉顯紅（1991-），女，四川瀘州人，碩士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理。

陳余果（1994-），女，四川內江人，工商管理學院2013級人力資源管理專業(yè)