醫(yī)院行政管理人員勝任力研究

顧曉東,王凡,侯麗曉

(大連市中心醫(yī)院,遼寧省大連市 116033)

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醫(yī)院行政管理人員勝任力研究

顧曉東,王凡,侯麗曉

(大連市中心醫(yī)院,遼寧省大連市 116033)

【摘要】依據(jù)2006—2014年醫(yī)療領(lǐng)域勝任力相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)我國醫(yī)療領(lǐng)域勝任力模型研究的數(shù)量、研究成果等進(jìn)行梳理分析，發(fā)現(xiàn)研究的方法主要集中于行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法；對(duì)象集中在醫(yī)院的中高層管理者、護(hù)士長，并向其他類型人員延伸；研究的內(nèi)容主要是構(gòu)建這些對(duì)象的勝任力模型，并開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關(guān)系和量化。同時(shí)針對(duì)當(dāng)前醫(yī)療領(lǐng)域勝任力研究存在的問題提出了后續(xù)研究建議：研究對(duì)象、研究主體多元化，向基層行政管理人員拓展，加強(qiáng)醫(yī)院實(shí)際工作人員參與勝任力模型的研究；采用正確的建模方法，將不同的方法進(jìn)行組合取長補(bǔ)短，并加強(qiáng)對(duì)模型的信度、效度驗(yàn)證；強(qiáng)化模型的應(yīng)用，與醫(yī)院的人力資源管理體系進(jìn)行綁定，發(fā)揮對(duì)人才選拔、培養(yǎng)、考核的指導(dǎo)作用；設(shè)計(jì)開發(fā)基于勝任力模型的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)管理人員進(jìn)行測評(píng)、評(píng)分、輸出報(bào)告和統(tǒng)計(jì)分析，有效地改善醫(yī)院的人力資源管理工作。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;行政管理人員;勝任力模型

2011年原國家衛(wèi)生部發(fā)布《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃》，指出“明確衛(wèi)生管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理技能、綜合素質(zhì)等要求，建立衛(wèi)生管理人員培訓(xùn)制度。完善衛(wèi)生管理人員考核體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理人員崗位培訓(xùn)，全面提升衛(wèi)生管理專業(yè)化和職業(yè)化水平”。這說明人才的選拔和評(píng)價(jià)已經(jīng)不僅僅是企業(yè)管理者需要考慮的問題，各類事業(yè)單位的管理者尤其是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的管理者也需要通過完善人才評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來提升衛(wèi)生管理人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平。為此，筆者歸納了勝任力模型的構(gòu)建方法，梳理了醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究成果，在此基礎(chǔ)上提出了后續(xù)的研究建議。

1勝任力模型研究綜述

美國心理學(xué)家戴維·麥克利蘭在1973年首次提出勝任力的概念，他認(rèn)為勝任力是可以將普通員工與高績效員工區(qū)分開來的個(gè)體特征。隨后，很多學(xué)者從不同行業(yè)、不同崗位出發(fā)構(gòu)建了諸多的勝任力模型。筆者通過對(duì)2006—2014年的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，將勝任力的經(jīng)典模型、主要的模型構(gòu)建方法綜述如下。

1.1勝任力模型介紹

目前學(xué)術(shù)界公認(rèn)的兩大勝任力模型是冰山模型和洋蔥模型。冰山模型是斯賓塞于1993年提出的，他形象地將勝任力特征描繪成冰山，冰山水上的部分是可見的、外顯的特征，包括知識(shí)和技能；水下部分是隱性的、潛在的，包括社會(huì)角色或價(jià)值觀、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。洋蔥模型是博亞齊斯于1995年提出的，它的基本原理與冰山模型相同，但是表現(xiàn)的勝任力更有層次感，他將勝任力模型分為3個(gè)層次，最外層是知識(shí)和技能，中間層是社會(huì)角色和價(jià)值觀，最里層是品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。這兩個(gè)模型都認(rèn)為表面的特征是容易了解和測量的，可以通過學(xué)習(xí)獲得和提升；深層次的特征比較難以挖掘和感知，也是最本質(zhì)和核心的特征，對(duì)績效起著決定性的作用。

1.2勝任力模型常用的構(gòu)建方法[1]

1.2.1行為事件訪談法。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，讓被訪問者敘述其工作中最為成功和最不成功的各3件事，然后對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行分析，比較優(yōu)秀員工與一般員工的差異特征，來確定該職位的勝任力模型。

1.2.2問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是發(fā)放360度心理測驗(yàn)量表或初步提煉的勝任力特征測量問卷，回收問卷，然后對(duì)問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)構(gòu)建模型。較為成熟的心理測量表有16PF問卷、大五人格問卷等。初步提煉勝任力特征可以結(jié)合文獻(xiàn)法、行為事件訪談法等其他方法。

1.2.3專家小組討論法。專家小組討論法也稱為德爾菲法，召集對(duì)某一職位充分了解的專家，成立由15～20 名專家組成的小組，對(duì)該職位的勝任力特征進(jìn)行評(píng)定，經(jīng)過2～3輪反饋意見對(duì)結(jié)果進(jìn)行修訂，從而構(gòu)建勝任力模型。

以上3種方法是勝任力模型構(gòu)建的主要方法，還有少數(shù)研究者運(yùn)用文獻(xiàn)法、觀察法、工作日志法建模，但每種方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)(見表1)。所以研究者在建模的時(shí)候通常采取2～3種方法，將不同的方法進(jìn)行組合取長補(bǔ)短，以提高模型的有效性。例如，采用行為事件訪談法提取勝任力特征，然后再采用問卷調(diào)查法或?qū)＜倚〗M討論法修訂完善勝任力模型。

表1　構(gòu)建勝任力模型的三種方法優(yōu)缺點(diǎn)比較

2醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究綜述

2.1文獻(xiàn)的數(shù)量情況

以“勝任力”為篇名關(guān)鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關(guān)文獻(xiàn)3407篇，主要集中在企業(yè)、高校等領(lǐng)域，所占比例大約為50%、20%。通過對(duì)近10年有關(guān)行政管理人員勝任力研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，主要研究針對(duì)三類人：企業(yè)行政管理人員、政府行政管理人員、學(xué)校行政管理人員。其中企業(yè)研究最為成熟且應(yīng)用最為廣泛，但對(duì)事業(yè)組織中的醫(yī)院的行政管理人員的勝任力研究較少。

以“醫(yī)院+勝任力”為篇名關(guān)鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關(guān)文獻(xiàn)55篇。其中2006年3篇，2007年1篇，2008年7篇，2009年4篇，2010年8篇，2011年7篇，2012年13篇，2013年7篇，2014年5篇。雖然20世紀(jì)90年代勝任力的概念就已引入國內(nèi)，但據(jù)文獻(xiàn)記載，國內(nèi)學(xué)者2006年才開始對(duì)醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力進(jìn)行研究，起步比較晚并且每年對(duì)此研究的文獻(xiàn)數(shù)量較少。

從搜集的文獻(xiàn)看，采用非實(shí)證研究的文獻(xiàn)有12篇，約占總研究文獻(xiàn)的21.8%，這些文獻(xiàn)主要是理論探討勝任力模型在醫(yī)院人才招聘、選拔、績效考核等方面的實(shí)踐與作用。

采用實(shí)證研究的文獻(xiàn)有43篇，約占總文獻(xiàn)的78.2%，這些文獻(xiàn)主要針對(duì)某一特定崗位勝任力模型進(jìn)行研究。文獻(xiàn)中，對(duì)高層管理者的實(shí)證研究有8篇；對(duì)中層管理者的實(shí)證研究有11篇，其中對(duì)護(hù)士長的實(shí)證研究有6篇，臨床科主任3篇，項(xiàng)目管理者1篇，通用的中層管理者勝任力模型實(shí)證研究1篇；此外還有對(duì)醫(yī)生、護(hù)士、藥學(xué)人員、財(cái)務(wù)人員等人員的實(shí)證研究。

2.2研究成果綜述

2.2.1國外醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。自從勝任力模型進(jìn)入應(yīng)用階段以來，國外在政府部門、學(xué)校、企業(yè)等各類組織中逐漸得到廣泛的應(yīng)用[2]：

1986年，英國MCI通過對(duì)工業(yè)、公共事業(yè)和工業(yè)等組織中的員工和管理者進(jìn)行廣泛的研究，識(shí)別不同職業(yè)不同階層應(yīng)具備的績效標(biāo)準(zhǔn)。最終對(duì)150種行業(yè)和專業(yè)設(shè)置了職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這就是英國著名的職業(yè)資格體系NVQ。

1990—1992年美國勞工部調(diào)查了年輕人成功所必須的技能，采用行為事件訪談法，評(píng)價(jià)了制造、零售、飲食業(yè)等部門年輕人的工作要求。

1990年開始的領(lǐng)導(dǎo)效率工程是迄今為止規(guī)模最大的聯(lián)邦政府勝任力模型研究項(xiàng)目，該項(xiàng)目研究了擔(dān)任政府領(lǐng)導(dǎo)需具備的27個(gè)重點(diǎn)勝任力，對(duì)聯(lián)邦主管的培訓(xùn)和發(fā)展有廣泛的影響。

國外在衛(wèi)生領(lǐng)域也有不少關(guān)于勝任力的研究，其中涉及的機(jī)構(gòu)包括：公共衛(wèi)生實(shí)踐和理論聯(lián)合會(huì)、美國醫(yī)學(xué)行政管理學(xué)院、衛(wèi)生信息與管理系統(tǒng)協(xié)會(huì)、美國護(hù)士協(xié)會(huì)等。比較有代表性的研究有：Fack等[3]認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)院管理者必須掌握能用于醫(yī)院管理的各種經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)以及全面的醫(yī)學(xué)、護(hù)理學(xué)和醫(yī)學(xué)技術(shù)知識(shí)。Lin LM等[4]研究建立了一個(gè)具有實(shí)踐意義的，包含 58 個(gè)項(xiàng)目的護(hù)士測評(píng)工具(CIRN)。這個(gè)工具可以用于護(hù)士自評(píng)、管理者評(píng)價(jià)，也可用于教育者和護(hù)士，并為他們了解自己的勝任力水平和職業(yè)生涯機(jī)會(huì)提供反饋。Patterson等[5]運(yùn)用問卷調(diào)查法建立了婦產(chǎn)科、麻醉科、兒科實(shí)習(xí)醫(yī)生和臨床住院醫(yī)師的勝任力模型。

2.2.2國內(nèi)醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。2005年原國家衛(wèi)生部人才交流服務(wù)中心成立了首個(gè)醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力課題——衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者崗位勝任力研究[6]，該課題主要是運(yùn)用行為事件訪談法對(duì)高層管理者(三級(jí)醫(yī)院院長、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長、疾控中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任)的勝任力特征進(jìn)行分析，構(gòu)建的勝任力模型為以后醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力研究提供了借鑒和學(xué)習(xí)的依據(jù)。

2006年之后中高層管理者成為研究的焦點(diǎn)，學(xué)者在建立勝任力模型的時(shí)候考慮問題更加全面，認(rèn)為醫(yī)療領(lǐng)域的管理者不僅需要掌握管理知識(shí)同時(shí)也應(yīng)該掌握醫(yī)療衛(wèi)生知識(shí)。魯翔等[7]建立醫(yī)院高層管理者專業(yè)勝任力和管理勝任力雙核模型，專業(yè)勝任力包括醫(yī)療、科研、教學(xué)能力及知識(shí)應(yīng)用，管理勝任力包括變革能力、學(xué)習(xí)能力、決策能力、情緒智力、自我效能、成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新能力、社交能力和溝通能力。李佩麗等[8]通過檢核表調(diào)查和行為事件訪談法構(gòu)建縣級(jí)醫(yī)院護(hù)士長崗位勝任力模型，它由3個(gè)部分組成：個(gè)性勝任簇、管理勝任簇和專科勝任簇。另外學(xué)者開始注重區(qū)分模型內(nèi)部的變量，如區(qū)分核心勝任力和鑒別勝任力。劉澤和[9]采用工作分析、行為事件訪談和專家小組訪談相結(jié)合的方法，建構(gòu)醫(yī)院臨床科主任勝任特征模型，共包括24個(gè)特征，可以分為個(gè)性特征、認(rèn)知技能、管理能力3個(gè)層次，其中13項(xiàng)為鑒別性勝任特征，可作為選拔科主任的重要評(píng)價(jià)指標(biāo)；11項(xiàng)為基準(zhǔn)性勝任特征，可作為選拔科主任的基本素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)。

2010年之后研究對(duì)象進(jìn)一步豐富，涉及藥學(xué)、病案室、財(cái)務(wù)人員等。饒惠霞等[10]對(duì)中藥研發(fā)人員的勝任力特征進(jìn)行了分析，認(rèn)為抗壓能力、對(duì)專業(yè)的興趣及成就動(dòng)機(jī)對(duì)績效發(fā)揮尤為重要。許鳳娟等[11]采用調(diào)查問卷方法和訪談法對(duì)我國36家綜合醫(yī)院病案室人員進(jìn)行分析，篩選出影響病案室人員勝任力的重要因素，同時(shí)針對(duì)這些因素提出了相應(yīng)的管理策略。

另外，還有學(xué)者不僅僅局限于構(gòu)建勝任力模型，開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關(guān)系和量化。張宏等[12]比較三級(jí)醫(yī)院與二級(jí)醫(yī)院護(hù)士長的勝任力特征，認(rèn)為三級(jí)醫(yī)院比二級(jí)醫(yī)院更注重護(hù)士長的非技術(shù)因素。李嬌月等[13]確定了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任勝任力體系的權(quán)重。黃自發(fā)等[14]使用基于模糊集的定性比較方法，分析醫(yī)院院長的勝任力與醫(yī)院能力之間的匹配關(guān)系，認(rèn)為執(zhí)行力是醫(yī)院院長必須具備的一種特征，而制度創(chuàng)新卻不是。

3問題與后續(xù)研究建議

3.1研究對(duì)象、研究主體多元化

醫(yī)院的管理者可以分為高、中、低三個(gè)層次，從研究對(duì)象看，偏重于中高層管理者，對(duì)高層管理者的研究較多，對(duì)中層管理人員勝任力有所研究，對(duì)基層行政管理人員的研究基本是空白。應(yīng)進(jìn)一步拓展研究對(duì)象，加強(qiáng)對(duì)基層管理者的研究，豐富現(xiàn)有研究成果。

研究主體主要集中在高校，而醫(yī)院人員參與研究的很少。有學(xué)者研究表明，只有對(duì)日常工作的管理達(dá)到一定成熟度且更加關(guān)心長遠(yuǎn)發(fā)展的個(gè)人或組織，在采用勝任力模型時(shí)才能取得預(yù)期效果。所以應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院人員參與勝任力模型的研究。

3.2采用正確的建模方法

有些學(xué)者采用行為事件訪談法建模，并未對(duì)訪談對(duì)象和編碼者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，沒有對(duì)編碼結(jié)果進(jìn)行信度分析，從而降低了數(shù)據(jù)資料的可靠性和結(jié)果的真實(shí)性。

有些學(xué)者采用調(diào)查問卷建模，多是采用方便抽樣的方法，獲得的樣本數(shù)量比較少，這樣可能造成數(shù)據(jù)的較大偏倚。另外在問卷調(diào)查前缺乏對(duì)問卷本身的信度和效度的驗(yàn)證。因此今后的研究者應(yīng)該注意進(jìn)一步擴(kuò)大樣本的容量，改進(jìn)抽樣的方法，例如可以采用360度問卷調(diào)查的方法；另外可以采用探索性因子分析(EFA)和驗(yàn)證性因子分析(CFA)對(duì)預(yù)調(diào)查問卷進(jìn)行驗(yàn)證性分析，從而改善問卷內(nèi)容的合理性。

3.3強(qiáng)化模型的應(yīng)用

從研究方法看，實(shí)證研究處于主導(dǎo)地位，研究內(nèi)容多為勝任力模型的構(gòu)建，但是如何在建模的基礎(chǔ)上與醫(yī)院的人力資源管理體系進(jìn)行綁定，尤其是在人員招聘、選拔、績效管理、員工培訓(xùn)、后備干部培養(yǎng)等環(huán)節(jié)上的應(yīng)用，這樣的研究少之又少；另外對(duì)勝任力模型應(yīng)用的效果報(bào)道的也很少。這可能與醫(yī)院實(shí)際工作人員參與勝任力研究的人員少有關(guān)，應(yīng)讓其切實(shí)參與到勝任力的研究中，實(shí)現(xiàn)研究成果的有效轉(zhuǎn)化，發(fā)揮對(duì)人才選拔、培養(yǎng)、考核的指導(dǎo)作用。

3.4設(shè)計(jì)開發(fā)基于勝任力模型的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)

隨著網(wǎng)絡(luò)化、信息化的發(fā)展，為了使醫(yī)院人員的招聘、選拔、培訓(xùn)快捷、有效地進(jìn)行，有必要設(shè)計(jì)以勝任力模型為基礎(chǔ)的綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)。具體來說，基于勝任力模型的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)的工作流程由模型確定、對(duì)測評(píng)對(duì)象測評(píng)、評(píng)分、輸出報(bào)告和統(tǒng)計(jì)分析等階段組成。通過系統(tǒng)在實(shí)際評(píng)價(jià)工作中的應(yīng)用，醫(yī)院可以廣泛、快速、高效地收集和處理數(shù)據(jù)，極大地改善醫(yī)院的人力資源管理工作。

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(編輯張瀚予)

【中圖分類號(hào)】R197

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1672-4232(2016)01-0054-04

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2016.01.018

通信作者：侯麗曉(1985-)，女，碩士研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師；研究方向：公共衛(wèi)生事業(yè)管理。

收稿日期：2015-11-27

Research Review on Hospital Administrator Competency

GU Xiao-dong，WANG Fan，HOU Li-xiao

(Dalian Municipal Central Hospital,Dalian,Liaoning 116000,China)

【Abstract】Based on the related literatures in medical fields from 2006-2014,the authors made analyses on the numbers and achievements from the study of hospital administrator competency in medical field,and find that the study methods are mainly on interviews of action events,questionnaires and expert panel discussion,that the object of study covers middle-senior managers,head nurses,including other types of personnel,that the contents of study are the construction of the objects′ competency,competency characteristics of different dimensions,and the relationship between variables and quantization.Meanwhile,suggestions for further study on the existing problems are put forward:study objects,diversified study,extension to grassroots administration staff and the enhancement of hospital staff participation into competency model study by adopting correct modeling,regrouping different methods,intensifying model reliability and validity,and its application bound with human resource management system.Thus,the guiding role of talent selection,training,and examination can be brought into play.Talent evaluation system based on competency model should be designed and developed for the managers to evaluate the administrators with grading,output reports and statistical analysis,which greatly improves human resource management in hospitals.

【Key words】hospital;administrator;competency model