智能化企業(yè)人力資源招聘

馬溶蔚

(青島大學，山東 青島 266000)

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智能化企業(yè)人力資源招聘

馬溶蔚

(青島大學，山東 青島 266000)

摘要：中國制造2025中明確指出未來企業(yè)走高科技、智能化路線。對于企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)人力資源招聘也應作出相應調(diào)整，重點招聘創(chuàng)新型人才，本文分析了傳統(tǒng)招聘的缺點之后，給出了三點意見：在招聘過程中考察員工的創(chuàng)新能力；注重校園招聘；目標明確、做好計劃，目的是能讓中國制造業(yè)能成功轉(zhuǎn)型。

關(guān)鍵詞：智能化企業(yè)；人力資源；招聘

近幾年，盡管中國的GDP仍然以全球第一的速度持續(xù)上漲，但中國的發(fā)展已經(jīng)遇到了瓶頸。過去中國依靠低廉勞動力成本吸引外資投入，如今，隨著中國勞動力成本的不斷提高，新興國家的迅速崛起，中國在吸引外資方面顯得動力不足；過去中國的生產(chǎn)方式粗放，換得了中國前幾年的飛速發(fā)展，但如今這種生產(chǎn)的弊端日益顯露，資源被浪費，環(huán)境被污染，以這種方式生產(chǎn)出的產(chǎn)品的質(zhì)量也不高，本土制造業(yè)的供給與消費者的需求存在一定的差距。

中國制造2025綱要中，明確說明未來中國制造業(yè)的發(fā)展要走智能化路線，這樣企業(yè)就會減少大量流水線上的生產(chǎn)工人，取而代之的是會運用自動化生產(chǎn)的具有一定學歷的員工。對這些員工，企業(yè)有更高要求，要求這些員工能在操作過程中善于發(fā)現(xiàn)問題，匯總問題，并且有一定的創(chuàng)新思維。

1傳統(tǒng)的招聘流程的過程

一個比較完整的招聘過程通常分為四步，首先通過對員工的簡歷進行機械化篩選，這種篩選是通過某些指標的硬性要求進行篩選，例如年齡、學校背景等，通過對這些基礎(chǔ)信息的確認來篩選出候選人；然后進行初面，初面主要是對候選人的儀表儀態(tài)進行查看挑選，以及進一步了解候選人的基礎(chǔ)信息；出面完成后要進行復試，復試通常分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，考察的是候選人的心理素質(zhì)和隨機應變能力，在這個過程中依然有對候選人的著裝、儀表儀態(tài)的檢查；復試完成后進行的是終面，終面通常是上級領(lǐng)導或者招聘部門經(jīng)理進行，主要考察的是候選人與領(lǐng)導之間是否能溝通順暢以及候選人能否滿足招聘部門的要求。

面試過程組織部門考察內(nèi)容簡歷篩選人力資源部門基本信息初面人力資源部門儀表儀態(tài)、著裝等復試人力資源部門應變能力、心理素質(zhì)、價值觀、儀表儀態(tài)等終面招聘部門溝通能力、技能要求

2傳統(tǒng)招聘流程的弊端

2.1傳統(tǒng)招聘流程旨在招聘”好管理的員工”

一個企業(yè)通常想要尋找好管理的員工，一個容易被管理的員工聽從指揮可以減少很多的招聘的成本，但是在智能化企業(yè)中，這種好管理的員工不一定就是好員工，因為好管理的員工通常按部就班，他們聽從領(lǐng)導的安排，但不夠靈活，因此不善于發(fā)現(xiàn)工作中的問題或者不會主動提及工作中的問題，這對智能化企業(yè)是弊端。

2.2傳統(tǒng)招聘流程沒有考察到員工的創(chuàng)新能力

盡管員工的創(chuàng)新能力是一個不容易測量的指標，因為人的創(chuàng)新能力的發(fā)揮受環(huán)境、心情的影響很大，所以創(chuàng)新力并不會隨叫隨到，在面試過程中很難對其有效測量，但是它對智能化企業(yè)來說至關(guān)重要，因此在招聘過程中我們需要設(shè)置一些指標來測試員工的創(chuàng)新能力，尤其對那些要進行智能化生產(chǎn)的員工來說尤為重要。

3智能化企業(yè)招聘意見

3.1在招聘過程中考察員工的創(chuàng)新能力

盡管一個人的創(chuàng)新能力在面試過程中并不容易被測量，因為個人的創(chuàng)造力受環(huán)境和心情的影響很大，但是我們可以用其他方法來檢測候選人的創(chuàng)新能力。根據(jù)相關(guān)文獻介紹，員工的創(chuàng)新能力會與員工的興趣愛好、生活習慣等相關(guān)，通常來說，興趣愛好廣泛的員工創(chuàng)新能力強，愛玩樂的員工創(chuàng)新能力高，因此企業(yè)在招聘過程中可以調(diào)查員工的興趣愛好和生活習慣來推測員工的創(chuàng)新能力；其次可以詢問員工在以前的工作環(huán)境中是否發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題以及對這些問題有沒有獨到的見解和解決方法；最后可以再復試環(huán)節(jié)中添加一些趣味游戲，在游戲中設(shè)置一些環(huán)節(jié)來考驗候選人的創(chuàng)新能力。

3.2注重校園招聘

校園招聘是企業(yè)為招聘應屆畢業(yè)生而在學校內(nèi)舉行宣講會或粘貼企業(yè)公告來進行招聘的方法。學校招聘的結(jié)果是會招聘到很多有激情、有活力、有新思想的應屆畢業(yè)生。盡管這些學生工作經(jīng)驗不足，但是他們的各種特性非常符合智能化企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需要。例如應屆畢業(yè)生敢闖敢拼，沒有被社會上的條條框框限制住，思維活躍等等。

3.3目標明確，做好計劃

在做招聘前，人力資源人員應該要與相關(guān)部門做好足夠的溝通工作，明確相關(guān)部門對人員的要求，包括專業(yè)要求、工作經(jīng)驗等其他要求。并做好人才記錄，形成相關(guān)部門各個職位的招聘指標庫存。此外還要記錄應聘人的信息，包括姓名、電話、上一任公司名稱、職位，被聘用以及未被聘用的原因，形成本企業(yè)的人才儲備庫。

4結(jié)語

處于三七疊加時期的中國，面臨很多挑戰(zhàn)。中國制造2025為我們國家提供了一個正確的方向，對企業(yè)來說既是機遇又是挑戰(zhàn)，企業(yè)應該注重人才儲備和人才培養(yǎng)，尤其是創(chuàng)新類人才，企業(yè)要練好企業(yè)內(nèi)功，才能更好應對外界挑戰(zhàn)。

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[4]姜巍.“工業(yè)4.0”時代的中國制造業(yè)升級[J].中國發(fā)展觀察,2015(3).

作者簡介：馬溶蔚(1992-)，女，漢族，山東省威海市，現(xiàn)就讀于青島大學，企業(yè)管理碩士研究生，研究方向為人力資源管理。曾在國家級刊物《消費導刊》發(fā)表一篇論文。

中圖分類號：F243.3

文獻標志碼：A

文章編號：1671-1602(2016)14-0138-01