公共部門績效考核問題及對策

王昊

【摘 要】公職人員是公共組織招募和雇傭的員工，組織通過績效考核促進(jìn)其發(fā)展。實(shí)施績效考核，關(guān)注績效改進(jìn)是是公共部門達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。對員工進(jìn)行績效考核不僅可以明確個(gè)人的成長方向、找到現(xiàn)有的不足、明確與組織要求的差距、獲得組織的支持，使組織掌握制定薪酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)人事政策的客觀依據(jù)，使員工與組織加強(qiáng)交流溝通、融洽關(guān)系，從而有效引導(dǎo)員工做出有利于組織發(fā)展的行為，從而加快組織的運(yùn)行效率，提高員工的職業(yè)技能，推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工收益。

【關(guān)鍵詞】績效考核；問題研究；解決對策

績效考核最初被廣泛應(yīng)用于工商企業(yè)，全面應(yīng)用于公共部門的管理實(shí)踐只有20余年的歷史，20世紀(jì)80年代西方國家相繼興起的“新公共管理運(yùn)動(dòng)”，是以“采用商業(yè)管理的理論、方法和技術(shù)，引入市場競爭機(jī)制，提高公共管理水平及公共服務(wù)質(zhì)量”為顯著特征。1994年3月國家人事部頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，至此，我國公共部門績效考核的框架基本形成。

但目前我國我國共公部門績效考核卻存在重重問題與困難，這使得這一制度不能很好的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此筆者將在本文中對績效考核制度的問題及對策進(jìn)行著重的討論與分析。

1.什么是績效考核？

1.1績效考核的定義

從管理學(xué)的角度來看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。而績效考核則是人事管理系統(tǒng)的重要組成部分，即由考核者對被考核者的日常職務(wù)進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行考評，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員的能力。

1.2績效考核的作用

首先，績效考核能夠激勵(lì)員工改進(jìn)效績?？冃Э己四軌蛱峁┓答伜徒ㄔO(shè)性的批評，管理者可以以此為依據(jù)激勵(lì)員工維持并改進(jìn)工作績效。良好的工作績效所提供的激勵(lì)將大大提高組織的生產(chǎn)力與競爭力。

其次，能夠加強(qiáng)管理層與員工的溝通、反饋。績效考核可以強(qiáng)化管理者的預(yù)期，在指導(dǎo)員工該做什么之后，管理直接下來的工作就是通過反饋機(jī)制，使績效與所制定發(fā)的績效標(biāo)準(zhǔn)相連接，考核以及反饋的過程將使員工對組織的管理情況有一個(gè)更好的把握。

再次，績效考核可以促進(jìn)組織成員的發(fā)展?？冃Э己四軌蛟谝欢ǔ潭壬贤诰騿T工的潛能，從而將其調(diào)職更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作崗位，讓員工取得原先并沒有預(yù)料到的成就。同時(shí)，績效考核還能夠增強(qiáng)員工的自我管理能力。由于績效考核給員工強(qiáng)化了明確的工作要求。這使得員工的責(zé)任心得到增加，明確自己怎么做才能更符合組織的要求。

最后，有利于管理者制定和改進(jìn)人事決策。績效考核是管理者進(jìn)行省錢、任免、調(diào)任、解聘等人事決策的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核的結(jié)果可以作為判斷員工能否適應(yīng)當(dāng)前工作的標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)則可以有效的進(jìn)行人事決策。從而實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)配的合理化。

2.當(dāng)前績效考核所存在的問題

第一，公共部門的產(chǎn)出難以量化，成本缺乏可比性。績效管理的一個(gè)重要前提是必須將所有績效都以量化的 方式呈現(xiàn)，再據(jù)此進(jìn)行績效管理。這一做法在私人部門基本不構(gòu)成問題，因?yàn)樗饺瞬块T的服務(wù)是可以出售的。然而，公共部門的績效卻難以量化，因?yàn)樾姓M織是一種特殊的公共權(quán)力組織，所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品或服務(wù)具有“非商 品性”，它們進(jìn)入市場的交易體系不可能形成一個(gè)反映其生產(chǎn)成本的貨幣價(jià)格，因而對其數(shù)量進(jìn)行正確測量在技術(shù)上還存在著一定的難度。此外，由于公共部門缺乏提供同樣服務(wù)的競爭單位，因此也就無法取得可比較的成本與收益數(shù)據(jù)。

第二，績效考核缺乏專門的立法規(guī)定，而相關(guān)法律規(guī)定不夠明確。立法保障是公共部門實(shí)施績效考核的關(guān)鍵。但是我國并沒有專門的立法規(guī)定以及相關(guān)的考核制度和考核機(jī)構(gòu)。都雖然也存在《公務(wù)員法》等一些法律法規(guī)涉及公務(wù)員績效考核工作，但其規(guī)定不夠明確。這就導(dǎo)致在績效考核過程中存在著隨意性大，規(guī)范化程度不高等問題，嚴(yán)重影響了績效考核的效果。

第三，公共部門對績效管理的漠視?？冃Ч芾硎菍岔?xiàng)目決策、實(shí)施以及效果與影響的分析，評估一項(xiàng)公共項(xiàng)目實(shí)施的好壞，自然也就涉及對公共項(xiàng)目決策者和管理人員的能力高低的鑒別，并伴隨著不同程度的批評和改 革。由于我國公共部門的績效管理沒有相應(yīng)的制度和法律作保障，缺乏系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，因而實(shí)踐中存在著很大盲目性。特別是一些公共管理部門由于利益主體意識(shí)，總試圖表明公共項(xiàng)目的積極效果，極力維護(hù)和提高其地位和權(quán)威，而不愿接受來自外部的批評指正。所以，公共部門的決策者和管理人員會(huì)因評估對其產(chǎn)生的威脅而抵制評估。

從另一個(gè)角度來看，績效管理是一個(gè)消費(fèi)資源的過程，需要投入相當(dāng)數(shù)量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間，由于評估工作及其價(jià)值尚未引起足夠的重視和認(rèn)同，國家也沒有單獨(dú)的評估經(jīng)費(fèi)撥款，評估費(fèi)用大都是攤?cè)刖唧w的公共項(xiàng)目中，致使評估的資金投入不足。

第四，考核過程不夠規(guī)范，其中考核主觀色彩較濃是十分重要的原因。我國的行政管理大多實(shí)行行政首長負(fù)責(zé)制，手掌權(quán)力集中，重大事情往往個(gè)人說了算。因此在實(shí)際考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)對于員工的績效考核有著極其重要的作用。一方面，領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)很少受到下級人員的限制與監(jiān)督；而另一方面，群眾極易受到上級的影響。由此導(dǎo)致考核結(jié)果往往帶有濃厚的主觀色彩。上級負(fù)責(zé)人很可能會(huì)為維護(hù)本部門及員工的利益，而置考核的公正，客觀的原則于不顧，甚至被氣的考核的標(biāo)準(zhǔn)。

最后，我國公共部門長期存在論資排輩等各種各樣的陋習(xí)。受這些陋習(xí)的影響，績效考核所提供的反饋信息往往被管理者所忽視，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工難以獲得晉升的機(jī)會(huì)，這樣公共部門的績效考核在一定成度上失去了意義。

3.解決問題的對策

第一，加強(qiáng)公共部門的立法保障。要想從根本上規(guī)范國家公共部門人力資源管理活動(dòng)，就必須有相關(guān)的法律法規(guī)作為基礎(chǔ)，借助法律的力量推動(dòng)公共部門績效考核的有效推行。還有在我國構(gòu)建一套完善穩(wěn)健的公共部門績效考核制度，同時(shí)注重借鑒西方發(fā)達(dá)國家在這方面的良好做法與政策，并根據(jù)我國的實(shí)際情況具體應(yīng)用于我國，從而推動(dòng)我國績效考核制度的發(fā)展與進(jìn)步。

第二，要不斷完善我國公共部門的績效評估體系?？冃Ч芾碇凶钪匾氖且⒑饬康闹笜?biāo)體系。常用的指標(biāo)模式是用具體的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建的，即將其概括為4E標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)濟(jì)（economic）/成本標(biāo)準(zhǔn)、效率（efficiency）/生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)、效益（effectiveness）/質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和公平（equity）標(biāo)準(zhǔn)。我們 要認(rèn)識(shí)借鑒西方發(fā)達(dá)國家在公共部門績效管理中的先進(jìn) 經(jīng)驗(yàn)，要結(jié)合我國國情，探索完善我國政府績效評估的指標(biāo)體系。由于我國地區(qū)差異較大，政府績效評估的指標(biāo)設(shè)計(jì)也應(yīng)有所不同，要根據(jù)不同地區(qū)、不同層級、不同部門設(shè) 計(jì)出最能測量政府工作成果的指標(biāo)體系。從有利于改進(jìn) 組織管理、改造業(yè)務(wù)流程、關(guān)注績效結(jié)果三個(gè)方面人手，建立我國政府績效評估的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、效率指標(biāo)、效益指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。

第三，要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，加強(qiáng)公共部門之間的溝通。電子政務(wù)是現(xiàn)代政府有效行使職能的強(qiáng)有力的工具，為政府績效管理提供了可資利用的載體。一方面，電子政務(wù)的信息網(wǎng)絡(luò)使得行政信息的傳遞更為迅速及時(shí)，反饋渠道更為暢通。電子政務(wù)打破了傳統(tǒng)的政府金字塔式的管理層級結(jié)構(gòu)，使政府的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)扁平化趨勢，使執(zhí)行層與高層決策層可以直接溝通。同時(shí)，它又為公民廣泛、深入、普遍的行政參與開辟了道路。另一方面，電子政務(wù)為政府績效管理朝科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的方向發(fā)展提供了多方面支持。“網(wǎng)上政府”有助于改善政府的決策，盡量減少相應(yīng)的成本；政務(wù)公開，增強(qiáng)了公共部門 管理的透明度，促使政府和公眾之間的相互了解和及時(shí)溝 通反饋，減少公共部門決策的盲目性、主觀性，提高公眾對其決策的理解度和支持率。

4.結(jié)語

總之，目前我國公共部門的績效考核仍然存在著各種各樣的問題，改革路途任重而道遠(yuǎn)。因此為我們更應(yīng)當(dāng)抓緊當(dāng)前，努力實(shí)現(xiàn)績效考核的現(xiàn)代的，規(guī)范化和制度化。這樣，績效考核才能在我國發(fā)揮再大的作用，才能真正成為評價(jià)員工工作成績的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。

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