技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的因果效應(yīng)測(cè)度
——來自2015年中國企業(yè)—員工匹配調(diào)查(CEES)的新證據(jù)

李　唐　程　欣

(1.武漢大學(xué) 質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略研究院，湖北 武漢 430072；2.宏觀質(zhì)量管理湖北省協(xié)同創(chuàng)新中心，湖北 武漢 430072)

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技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的因果效應(yīng)測(cè)度
——來自2015年中國企業(yè)—員工匹配調(diào)查(CEES)的新證據(jù)

李唐程欣

(1.武漢大學(xué) 質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略研究院，湖北 武漢 430072；2.宏觀質(zhì)量管理湖北省協(xié)同創(chuàng)新中心，湖北 武漢 430072)

摘要：利用2015年“中國企業(yè)-員工匹配調(diào)查”(CEES)數(shù)據(jù)，本文對(duì)參與技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的因果效應(yīng)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果表明：參與技能培訓(xùn)對(duì)員工工資具有穩(wěn)健的正向因果效應(yīng)，平均處理效應(yīng)(ATE)在6.3%～7.3%之間；不同技能培訓(xùn)對(duì)員工工資存在異質(zhì)性影響，與母語技能和專業(yè)技能培訓(xùn)相比，英語能力、管理技能和交流溝通培訓(xùn)對(duì)員工工資的促進(jìn)作用更加顯著。

關(guān)鍵詞：技能培訓(xùn)；員工工資；因果效應(yīng)；傾向得分匹配；人力資本

近年來，中國經(jīng)濟(jì)正處于“結(jié)構(gòu)性減速”的關(guān)鍵發(fā)展期。隨著勞動(dòng)力供給“劉易斯拐點(diǎn)”的到來[1]，改革開放前30余年依靠低成本勞動(dòng)力無限供給的比較優(yōu)勢(shì)已難以為繼，提高人力資本質(zhì)量、改善勞動(dòng)力要素投入結(jié)構(gòu)已成為“十三五”期間中國經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)均衡、穩(wěn)健、有質(zhì)量的中高速增長(zhǎng)的內(nèi)在要求[2]。

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)研究，人力資本涵蓋健康狀況[3]、教育程度[4][5]和技能水平[6]等多方面的內(nèi)容。與通用性人力資本相比，專用性人力資本對(duì)員工的工資水平具有顯著的正向作用[7]，而技能培訓(xùn)正是員工專用性人力資本的重要來源?，F(xiàn)有文獻(xiàn)認(rèn)為，技能培訓(xùn)是提升員工技能水平，進(jìn)而提高工資報(bào)酬的有效途徑[8]。在充分考慮員工年齡、性別、婚姻狀況、教育程度和健康水平的情況下，技能培訓(xùn)將使得員工工資報(bào)酬提高5%左右[9]。因此，作為提升人力資本質(zhì)量的重要途徑，現(xiàn)階段如何優(yōu)化技能培訓(xùn)的資源配置，對(duì)于提升我國勞動(dòng)力整體工資水平、改善我國勞動(dòng)力要素投入狀況具有十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一、文獻(xiàn)綜述

自從Mincer(1974)開創(chuàng)工資決定模型的研究范式以來，國外學(xué)者對(duì)技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的影響程度進(jìn)行了大量的實(shí)證研究[10](P64-83)?？紤]到異質(zhì)性因素，部分實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)技能培訓(xùn)對(duì)女性群體工資水平的促進(jìn)效應(yīng)要大于男性群體[11][12][13]，而培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)[14]、培訓(xùn)內(nèi)容的專業(yè)性程度[15]對(duì)員工工資具有更為顯著的正向作用。部分實(shí)證研究進(jìn)一步表明，盡管技能培訓(xùn)總體上對(duì)員工工資存在正向的因果效應(yīng)，然而不同細(xì)分技能培訓(xùn)內(nèi)容(disaggregated training categories)對(duì)員工工資存在異質(zhì)性影響。除管理技能、專業(yè)技能和計(jì)算機(jī)能力對(duì)員工工資具有穩(wěn)健、顯著的因果效應(yīng)外，語言能力、客服、交流溝通和質(zhì)量控制等技能培訓(xùn)內(nèi)容和員工工資之間并不具有顯著的因果關(guān)系[16]。

圍繞農(nóng)民工調(diào)查數(shù)據(jù)，近年來國內(nèi)學(xué)界對(duì)技能培訓(xùn)的工資效應(yīng)問題也進(jìn)行了若干有益的嘗試。研究發(fā)現(xiàn)，參與職業(yè)培訓(xùn)能夠使農(nóng)民工月工資提高6%左右?？紤]到不同類型培訓(xùn)的異質(zhì)性，現(xiàn)有文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)：與簡(jiǎn)單性、一般性培訓(xùn)相比，與工作職位相關(guān)的技能培訓(xùn)對(duì)農(nóng)民工收入的促進(jìn)作用更大[17]。采用相似的識(shí)別策略，宋月萍和張涵愛(2015)實(shí)證檢驗(yàn)了不同類型職業(yè)培訓(xùn)對(duì)農(nóng)民工工資的異質(zhì)性影響。他們發(fā)現(xiàn)，與一般性培訓(xùn)、短時(shí)期職業(yè)培訓(xùn)相比，技能培訓(xùn)尤其是長(zhǎng)時(shí)間的技能培訓(xùn)對(duì)農(nóng)民工工資的作用更加明顯[18]。此外，部分研究發(fā)現(xiàn)，與正規(guī)學(xué)校教育的工資回報(bào)率相比，技能培訓(xùn)對(duì)農(nóng)民工工資的影響程度要高出至少50%以上[19]。

如上所述，國內(nèi)現(xiàn)有文獻(xiàn)已就技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的影響作用進(jìn)行了豐富的研究，取得了一定的研究成果。然而，受到數(shù)據(jù)類型、樣本信息時(shí)效性和問項(xiàng)指標(biāo)多樣性的限制，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)技能培訓(xùn)工資效應(yīng)的實(shí)證研究仍存在以下不足：首先，現(xiàn)有文獻(xiàn)所用樣本多為居民入戶調(diào)查數(shù)據(jù)，難以規(guī)避高收入階層拒訪率較高、居民收入狀況漏報(bào)瞞報(bào)且無相關(guān)企業(yè)匹配信息進(jìn)行驗(yàn)證等問題，造成工資收入的統(tǒng)計(jì)誤差偏大；其次，現(xiàn)有文獻(xiàn)所用研究樣本多為2010年及以前的勞動(dòng)力調(diào)查數(shù)據(jù)，樣本信息與當(dāng)前中國的勞動(dòng)力成本快速上升、經(jīng)濟(jì)增速漸趨放緩的實(shí)際情況普遍存在5～10年的時(shí)間滯后；第三，現(xiàn)有文獻(xiàn)所用研究樣本未能涵蓋語言能力、交流溝通、管理技能、專業(yè)技能等具體的技能培訓(xùn)問項(xiàng)指標(biāo)，雖然傾向于得出技能培訓(xùn)對(duì)員工工資存在顯著影響的一般性結(jié)論，但無法進(jìn)一步揭示各種具體的技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的異質(zhì)性影響。

因此，本文擬運(yùn)用2015年“中國企業(yè)-員工匹配調(diào)查”(CEES)數(shù)據(jù)，選取傾向匹配得分法(propensity score matching，PSM)，對(duì)技能培訓(xùn)與員工工資的實(shí)證關(guān)系進(jìn)行穩(wěn)健性因果推斷?；谏鲜龉烙?jì)方法，我們可以有效地解決二值分類樣本可能存在的選擇性偏誤(selectivity bias)問題，從而對(duì)試驗(yàn)組(treatment group，即參加培訓(xùn)組)和對(duì)照組(control group，即未參加培訓(xùn)組)在員工工資上是否存在系統(tǒng)性差異進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

二、模型構(gòu)建

本部分分別對(duì)參與技能培訓(xùn)的分類指標(biāo)、員工工資的測(cè)算方法以及識(shí)別策略進(jìn)行論述。

(一)參與技能培訓(xùn)的分類指標(biāo)

1.技能培訓(xùn)的二值分類指標(biāo)

基于傾向得分匹配法(PSM)對(duì)因果效應(yīng)測(cè)度的數(shù)據(jù)要求，本文首先需對(duì)員工參與技能培訓(xùn)(Training)的情況進(jìn)行二值分類變量(即0-1虛擬變量)的指標(biāo)構(gòu)建?；趯?shí)證檢驗(yàn)的研究需要，本文綜合考慮現(xiàn)有文獻(xiàn)使用的指標(biāo)和數(shù)據(jù)調(diào)查的問項(xiàng)[20]，將員工參與技能培訓(xùn)(Training)的行為定義為：自參加工作以來，員工在全部工作歷史過程中接受過中文讀寫、英語能力、管理技能、交流溝通、專業(yè)技能或其他技能培訓(xùn)中的任意一種或幾種。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)二值分類變量的定義要求，本文將“參與技能培訓(xùn)”的員工賦值為1，“未參與技能培訓(xùn)”的員工賦值為0。

2.不同類型技能培訓(xùn)的分類指標(biāo)

基于傾向得分匹配法(PSM)對(duì)因果效應(yīng)測(cè)度的分類指標(biāo)要求，本文運(yùn)用2015年“中國企業(yè)—員工匹配調(diào)查”(CEES)數(shù)據(jù)，將樣本進(jìn)一步分解為中文讀寫、英語能力、管理技能、交流溝通和專業(yè)技能等5項(xiàng)子試驗(yàn)組。表1給出了5個(gè)子試驗(yàn)組以及對(duì)照組各自的有效樣本數(shù)量及其占比情況。

表1　技能培訓(xùn)分組的有效樣本數(shù)量及其占比

注：運(yùn)用stata14.0對(duì)技能培訓(xùn)各指標(biāo)進(jìn)行分組描述性統(tǒng)計(jì)。

(二)員工工資的測(cè)算方法

本文參考2015年“中國企業(yè)—員工匹配調(diào)查”(CEES)員工問卷中“2014年12月稅后月收入”(salary，元/月)、“2014年不按月發(fā)放的稅后收入”(bonus，元/年)兩個(gè)問項(xiàng)的調(diào)查內(nèi)容，將第j行業(yè)、第m個(gè)地區(qū)、第i個(gè)企業(yè)的第l名員工的工資收入(wage)定義為：

wageijml=salaryijml+bonusijml/12

(1)

此外，本次調(diào)查的企業(yè)問卷部分對(duì)于同一企業(yè)內(nèi)部不同工作崗位①的員工在2014年的月均收入(工資、補(bǔ)貼等，元/月)以及當(dāng)年平均獎(jiǎng)金(元/年)也進(jìn)行了較為完整的調(diào)查。以此作為基準(zhǔn)，我們核對(duì)并電話回訪了員工問卷中“稅后月收入”(salary)、“不按月發(fā)放的稅后收入”(bonus)與企業(yè)問卷相應(yīng)指標(biāo)存在較大差異(outliers)的調(diào)查樣本。

(三)識(shí)別策略

1.計(jì)量模型設(shè)定

借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)的通常做法[17][18]，本文采用Mincer工資模型作為基準(zhǔn)計(jì)量模型[10](P64-83)，采用如下計(jì)量方程對(duì)參與技能培訓(xùn)(Training)對(duì)員工工資的影響進(jìn)行參數(shù)估計(jì)：

(2)

2.傾向得分匹配(PSM)估計(jì)

由于OLS回歸估計(jì)難以有效規(guī)避樣本選擇性偏誤(selectivity bias)和內(nèi)生性(endogeneity)兩個(gè)關(guān)鍵性問題，因此，本文采用傾向得分匹配法(PSM)來測(cè)度參與技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的因果效應(yīng)。

(3)

(4)

(5)

其中，參與者平均處理效應(yīng)(ATT)測(cè)度的是試驗(yàn)組(參與技能培訓(xùn)的員工組)樣本在參與技能培訓(xùn)前后工資收入變化的期望值，非參與者平均處理效應(yīng)(ATU)測(cè)度的是對(duì)照組(未參與技能培訓(xùn)的員工組)樣本在參與技能培訓(xùn)前后工資收入變化的期望值。平均處理效應(yīng)(ATE)測(cè)度的是員工樣本滿足“個(gè)體處理效應(yīng)穩(wěn)定假設(shè)”(stable unit treatment value assumption，SUTVA)前提下，同一樣本個(gè)體參與技能培訓(xùn)前后工資收入差異的期望值。

三、實(shí)證檢驗(yàn)

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

本文利用2015年“中國企業(yè)—員工匹配調(diào)查”(CEES)的數(shù)據(jù)，就參與技能培訓(xùn)(Training)對(duì)員工工資的因果效應(yīng)、不同類型技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的異質(zhì)性影響等問題進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。本次調(diào)查由武漢大學(xué)聯(lián)合香港科技大學(xué)、清華大學(xué)和中國社科院等其他三家學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)開展，選擇我國經(jīng)濟(jì)規(guī)模最大、地區(qū)發(fā)展差異較為顯著的廣東省作為調(diào)查區(qū)域，采取等距抽樣方式選取廣東省13個(gè)地級(jí)市的19個(gè)區(qū)(縣)作為調(diào)查單元，完整覆蓋珠三角、粵東和粵西等不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的地區(qū)，從而保證調(diào)查數(shù)據(jù)具有充分的樣本代表性和地區(qū)異質(zhì)性。與現(xiàn)有文獻(xiàn)多采用居民入戶調(diào)查數(shù)據(jù)不同的是，本次調(diào)查采用入企訪問的方式，有效彌補(bǔ)了居民入戶調(diào)查所存在的樣本選擇性偏誤較大、統(tǒng)計(jì)誤差較明顯和工資收入信息不全面等缺陷，并最終成功回收570份有效企業(yè)問卷、4794份員工問卷，共計(jì)5364份有效問卷。根據(jù)傾向得分匹配(PSM)的識(shí)別策略要求，用于本文研究的有效員工樣本共計(jì)4794個(gè)。

為檢驗(yàn)本文擬選用的傾向得分匹配法(PSM)是否具有必要性，本文對(duì)主要匹配變量進(jìn)行了分組統(tǒng)計(jì)，結(jié)果列示于表2。表2中，T檢驗(yàn)結(jié)果表明，對(duì)于工資收入(lnwage)、年齡(Age)等大部分變量而言，試驗(yàn)組和對(duì)照組均在至少5%的顯著性水平上表現(xiàn)出分組數(shù)值差異。描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，對(duì)于是否參與技能培訓(xùn)而言，試驗(yàn)組與對(duì)照組的樣本分布并不符合隨機(jī)分配的OLS經(jīng)典假設(shè)，使用OLS方法對(duì)計(jì)量模型(2)式進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，有可能存在較為嚴(yán)重的選擇性偏誤問題。因此，為有效測(cè)度參與技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的因果效應(yīng)，并對(duì)不同類型技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的異質(zhì)性影響進(jìn)行實(shí)證分析，本文采用傾向得分匹配法(PSM)進(jìn)行實(shí)證研究。

表2　主要變量的分組描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

注：1.運(yùn)用stata14.0對(duì)主要匹配變量進(jìn)行分組描述性統(tǒng)計(jì)；2.***、**、*分別表示1%、5%和10%的顯著性水平；3.由于篇幅限制，表2未報(bào)告行業(yè)和地區(qū)固定效應(yīng)的分組統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

(二)估計(jì)結(jié)果

本部分采用近鄰匹配的傾向得分匹配方法(PSM)，對(duì)參與技能培訓(xùn)(Training=1)對(duì)員工工資收入的因果效應(yīng)進(jìn)行測(cè)度。

1.傾向得分的Logit估計(jì)

根據(jù)傾向得分匹配法的實(shí)證思路，我們首先運(yùn)用二值分類變量的Logit模型對(duì)員工參與技能培訓(xùn)傾向得分指數(shù)(pscore)進(jìn)行了估計(jì)。表3給出了傾向得分的Logit估計(jì)結(jié)果?；貧w結(jié)果表明，在其他因素不變的前提下，年齡、受教育年限和城市戶籍對(duì)員工參與技能培訓(xùn)的邊際概率分別為10.5%、28.3%和4%。而女性員工參與技能培訓(xùn)的邊際概率要低于男性員工，其數(shù)值為5.6%。上述Logit估計(jì)結(jié)果表明，隨著員工年齡增長(zhǎng)，其工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，參加技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)越多。與低教育勞動(dòng)者相比，高教育水平員工的工作能力更強(qiáng)，其參與技能培訓(xùn)的邊際收益更大、邊際成本更低，因而其參與技能培訓(xùn)的概率也更高。此外，與女性員工和農(nóng)民工相比，男性員工和城市戶籍勞動(dòng)力在勞動(dòng)市場(chǎng)的參與程度更高，其獲得技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)也更多。上述Logit估計(jì)結(jié)果與現(xiàn)有文獻(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)判斷基本一致[21]。

表3　傾向得分的logit估計(jì)結(jié)果

注：1.邊際影響對(duì)虛擬變量而言是指從0到1的離散變化；2.***、**、*分別表示1%、5%和10%的顯著性水平；3.因變量為是否參與技能培訓(xùn)(Training)。

2.近鄰匹配估計(jì)結(jié)果

本部分運(yùn)用傾向得分匹配(PSM)的識(shí)別策略，對(duì)參與技能培訓(xùn)對(duì)員工工資收入的因果效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。在傾向得分匹配法(PSM)中，通常采用的近鄰匹配方法有K近鄰匹配、卡尺匹配和卡尺K近鄰匹配。本文分別采用上述三種近鄰匹配方法進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，具體結(jié)果參見表4。

表4給出了n=4的K近鄰匹配、默認(rèn)半徑的卡尺匹配和n=4且默認(rèn)半徑的卡尺K近鄰匹配估計(jì)結(jié)果。估計(jì)結(jié)果表明，在充分考慮樣本選擇性偏誤和遺漏變量等問題的前提下，參與技能培訓(xùn)對(duì)員工工資具有顯著的正向因果效應(yīng)。對(duì)于試驗(yàn)組樣本而言，參與技能培訓(xùn)使得其工資收入提高了5%～5.6%；對(duì)于對(duì)照組樣本而言，參與技能培訓(xùn)可使其工資收入提升7.2%～8.1%；對(duì)于全部員工樣本而言，參與技能培訓(xùn)可使其工資收入平均提高6.5%～7.3%。這表明傾向得分匹配的估計(jì)結(jié)果可以較好地解決簡(jiǎn)單分組統(tǒng)計(jì)和OLS回歸所產(chǎn)生的參數(shù)高估問題。

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本部分引入整體匹配的估計(jì)方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。在傾向得分匹配法(PSM)中，通常采用的整體匹配方法有核匹配和局部線性回歸匹配兩種方法。表5給出了兩種方法的匹配結(jié)果。結(jié)果表明，除局部線性回歸匹配的部分指標(biāo)(ATT)不具備統(tǒng)計(jì)顯著性外，匹配后的ATU和ATE均在1%的顯著性水平上顯著。在核匹配方法下，匹配后參與者平均處理效應(yīng)(ATT)也在5%的顯著性水平上顯著。對(duì)于對(duì)照組樣本而言，參與技能培訓(xùn)可使其工資收入提高7.6%～7.7%；對(duì)于試驗(yàn)組樣本而言，參與技能培訓(xùn)則使其工資提升了3.4%～5.1%；對(duì)于全部員工樣本而言，參與技能培訓(xùn)可使其工資收入平均提高6.3%～6.9%。與現(xiàn)有文獻(xiàn)基于農(nóng)民工樣本的測(cè)算結(jié)果相比[18]，本文基于2015年“中國企業(yè)—員工匹配調(diào)查”(CEES)，剔除了自我雇傭(self-employed)的選擇性偏誤，平均而言，參與技能培訓(xùn)的人力資本回報(bào)率在大部分情況下要高出2～3個(gè)百分點(diǎn)。綜上所述，本部分實(shí)證檢驗(yàn)表明，參與技能培訓(xùn)對(duì)員工工資具有顯著的因果效應(yīng)，并且上述因果關(guān)系符合穩(wěn)健性的統(tǒng)計(jì)推斷要求。

表4　傾向得分匹配估計(jì)結(jié)果(近鄰匹配法)

注：1.“匹配前”指未實(shí)施PSM的樣本，“匹配后”指進(jìn)行PSM匹配后的樣本；2.***、**、*分別表示1%、5%和10%的顯著性水平；3.匹配后的標(biāo)準(zhǔn)誤采用自抽樣法反復(fù)抽樣500次得到。下表同。

表5　傾向得分匹配估計(jì)結(jié)果(整體匹配法)

四、進(jìn)一步討論

(一)不同類型技能培訓(xùn)的異質(zhì)性影響

本部分借鑒Waddoups(2011)和Brunello等(2012)的做法[16][22]，引入中文讀寫、英語能力、管理技能、交流溝通和專業(yè)技能等5類具體的(narrow-defined)技能培訓(xùn)分組，分別測(cè)度不同類型技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的因果效應(yīng)。

基于相同的K近鄰匹配原則，表6分別測(cè)度了5項(xiàng)不同類型技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的因果效應(yīng)。通過對(duì)不同技能培訓(xùn)分組樣本匹配后的ATT、ATU和ATE等指標(biāo)在影響系數(shù)、統(tǒng)計(jì)顯著性等方面的比較分析，我們發(fā)現(xiàn)不同類型技能培訓(xùn)對(duì)工資收入的影響存在較大的異質(zhì)性。具體而言有以下三點(diǎn)：

第一，不同類型語言技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的影響存在較大差異。表6的估計(jì)結(jié)果表明，對(duì)樣本進(jìn)行K近鄰匹配后，中文讀寫的ATT、ATU和ATE均不具有統(tǒng)計(jì)顯著性。這表明，勞動(dòng)者的母語培訓(xùn)對(duì)其人力資本回報(bào)率并無正向的因果效應(yīng)，這或與母語技能一般形成于勞動(dòng)力的未成年時(shí)期，而成年以后其母語技能的培訓(xùn)效率(training efficiency)較低有較大關(guān)系[23]。與之相反，以英語為代表的外語技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的因果效應(yīng)則較為顯著。除ATT外，匹配后ATU和ATE均在5%的顯著性水平上顯著。這表明，對(duì)成年勞動(dòng)力進(jìn)行英語能力培訓(xùn)，可以使其工資收入提高8.8%～26.9%。這說明，在中國經(jīng)濟(jì)開放程度日益加深的情況下，外語能力培訓(xùn)對(duì)提升人力資本質(zhì)量、促進(jìn)人力資本回報(bào)率提高具有重要作用[24]。

第二，管理技能對(duì)人力資本回報(bào)率的影響要顯著大于專業(yè)技能。表6的估計(jì)結(jié)果表明，對(duì)樣本進(jìn)行K近鄰匹配后，管理技能(Management_skill)和專業(yè)技能(Professional_skill)的人力資本回報(bào)率均在至少5%的顯著性水平上滿足因果推斷的統(tǒng)計(jì)要求。進(jìn)一步比較兩者的影響系數(shù)，發(fā)現(xiàn)管理技能的ATT、ATU和ATE對(duì)員工工資的促進(jìn)作用均顯著大于專業(yè)技能。這表明，對(duì)員工進(jìn)行管理技能培訓(xùn)，其人力資本回報(bào)率更高。并且，對(duì)于未參與管理技能培訓(xùn)的現(xiàn)有員工而言，其參加管理技能培訓(xùn)將使其工資收入提高15.3%，顯著大于已參與管理技能培訓(xùn)的員工所獲得的工資收入增幅(9.8%)。這說明，我國應(yīng)更加重視對(duì)員工尤其是尚未獲得充分培訓(xùn)機(jī)會(huì)的廣大一線員工的管理技能培訓(xùn)。

第三，交流溝通對(duì)人力資本回報(bào)率具有顯著影響。表6的估計(jì)結(jié)果表明，對(duì)樣本進(jìn)行K近鄰匹配后，交流溝通技能培訓(xùn)對(duì)人力資本回報(bào)率的影響均在至少5%的顯著性水平上滿足因果推斷的統(tǒng)計(jì)要求。匹配后的ATT、ATU和ATE分別為0.080、0.111和0.106。這表明，對(duì)于試驗(yàn)組樣本而言，參與交流溝通培訓(xùn)使其工資收入提高了8.0%；對(duì)于對(duì)照組樣本而言，參與交流溝通培訓(xùn)可使其工資收入提升11.1%；對(duì)于全部員工樣本而言，參與交流溝通培訓(xùn)可使工資收入平均提高10.6%。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，交流溝通培訓(xùn)對(duì)員工工資的影響系數(shù)甚至大于專業(yè)技能。這或表明，與專業(yè)技能培訓(xùn)對(duì)員工工作能力的提升相比，交流溝通培訓(xùn)對(duì)降低企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營過程中的交易成本的重要性更為顯著。然而，由于數(shù)據(jù)限制，國內(nèi)現(xiàn)有文獻(xiàn)并未對(duì)此展開深入研究②。

表6　不同類型技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的傾向得分匹配估計(jì)結(jié)果(K近鄰匹配,n=4)

(二)平衡性檢驗(yàn)

最后，本部分對(duì)本文實(shí)證研究所選用的傾向得分匹配方法(PSM)的適宜性問題進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。對(duì)于傾向得分匹配法(PSM)而言，其估計(jì)結(jié)果滿足可靠性的關(guān)鍵前提在于，匹配結(jié)果是否較好地平衡了數(shù)據(jù)?；?對(duì)4的K近鄰匹配原則，表7給出了試驗(yàn)組和對(duì)照組各主要匹配變量的平衡性檢驗(yàn)結(jié)果。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，計(jì)量模型(2)式所使用的主要匹配變量的匹配后的標(biāo)準(zhǔn)化偏誤均獲得了較大幅度的下降，平均在40.6%～90.3%之間。這說明，通過采用傾向得分匹配方法，我們較大幅度地降低了樣本的選擇性偏誤。綜上所述，平衡性檢驗(yàn)的結(jié)果表明，本文選擇傾向得分匹配的實(shí)證方法是恰當(dāng)?shù)?。因此，基于近鄰匹配和整體匹配等多種匹配方法，本文對(duì)技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的因果效應(yīng)測(cè)度，其實(shí)證結(jié)論具有較大的統(tǒng)計(jì)可信度。

表7　試驗(yàn)組和對(duì)照組的平衡性檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論

本文運(yùn)用傾向得分匹配法(PSM)， 對(duì)參與技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的因果效應(yīng)進(jìn)行了不同維度的實(shí)證檢驗(yàn)，與現(xiàn)有文獻(xiàn)相比，本文有如下三個(gè)方面的新發(fā)現(xiàn)：

第一，參與技能培訓(xùn)對(duì)員工工資具有顯著的正向影響。本文的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明，參與技能培訓(xùn)匹配后ATT、ATU和ATE的影響系數(shù)基本上在10%的顯著性水平以上顯著為正。通過對(duì)比ATT、ATU和ATE的取值范圍，我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于全部勞動(dòng)力樣本而言，參與技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的正向因果效應(yīng)平均為6.3%～7.3%；對(duì)于占比高達(dá)71.55%、尚未獲得技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)的勞動(dòng)力樣本而言，參與技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的提升幅度更大，平均為7.2%～8.1%。因此，對(duì)于當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)而言，通過增加員工技能培訓(xùn)以實(shí)現(xiàn)人力資本質(zhì)量和工資收入的“雙提高”，仍然具有巨大的空間。

第二，不同類型技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的影響存在較大的異質(zhì)性。本文實(shí)證檢驗(yàn)中文讀寫、英語能力等5種不同類型的技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的差異化影響，結(jié)果表明，不同類型語言技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的影響存在較大差異。英語能力培訓(xùn)的平均因果效應(yīng)在8.8%～26.9%之間；中文讀寫技能培訓(xùn)對(duì)員工工資的影響系數(shù)均不具有統(tǒng)計(jì)顯著性。此外，參與管理技能培訓(xùn)平均可使員工工資提高9.8%～15.3%，較專業(yè)技能培訓(xùn)的影響系數(shù)高出3.9～8.3個(gè)百分點(diǎn)；而交流溝通培訓(xùn)也可使員工工資收入提升8.0%～11.1%，較專業(yè)技能培訓(xùn)的影響系數(shù)高出2.1～4.1個(gè)百分點(diǎn)。通過對(duì)不同類型技能培訓(xùn)對(duì)員工工資異質(zhì)性影響的實(shí)證檢驗(yàn)，本文進(jìn)一步豐富了現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于技能培訓(xùn)人力資本回報(bào)率的理論認(rèn)知。

第三，技能培訓(xùn)結(jié)構(gòu)亟待優(yōu)化。一方面，我國技能培訓(xùn)的參與面較為狹窄。在本文所采用的全部4794個(gè)有效員工樣本中，僅有28.45%的員工曾參與過技能培訓(xùn)。由于大量勞動(dòng)力未能獲得技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這對(duì)我國人力資本質(zhì)量提升和勞動(dòng)者收入提高產(chǎn)生了較為嚴(yán)重的不利影響。因此，需進(jìn)一步擴(kuò)大技能培訓(xùn)的各類資源投入，使更多的勞動(dòng)力擁有通過技能培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)人力資本質(zhì)量和工資收入提升的寶貴機(jī)遇。另一方面，有效技能培訓(xùn)的資源投入仍顯不足。例如，本文所考察的5種不同類型的技能培訓(xùn)中，英語技能對(duì)員工工資的正向因果效應(yīng)較為顯著，其影響系數(shù)分別較交流溝通和專業(yè)技能等培訓(xùn)類型平均高出2.9～19.9個(gè)百分點(diǎn)。然而，對(duì)于全部員工樣本而言，僅有2.69%的員工在職業(yè)生涯中獲得過英語能力培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這一比例與英語技能改進(jìn)人力資本質(zhì)量、提高員工工資的重要性并不匹配。這表明，有效技能培訓(xùn)的資源投入仍存在較為明顯的不足。為此，政府應(yīng)進(jìn)一步加大對(duì)英語能力等有效技能培訓(xùn)的財(cái)政補(bǔ)貼力度，通過優(yōu)化技能培訓(xùn)結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)我國人力資本質(zhì)量的持續(xù)提升。

由于篇幅限制，本文并未對(duì)技能培訓(xùn)的影響因素、技能培訓(xùn)對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響系數(shù)、技能培訓(xùn)與勞動(dòng)力技能構(gòu)成的相互關(guān)系問題展開深入研究。上述未盡之處，筆者將另文專述。

注釋：

①本次“中國企業(yè)-員工匹配調(diào)查”(CEES)對(duì)受訪員工的崗位信息進(jìn)行了完整分類，涵蓋中高層管理人員、其他管理人員(包括其他辦公室工作人員)、技術(shù)人員和設(shè)計(jì)人員、銷售人員、一線工人和其他員工等6種類型。

②有關(guān)交流溝通培訓(xùn)對(duì)人力資本質(zhì)量的影響機(jī)制問題，筆者將另文專述。

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(責(zé)任編輯：胡浩志)

收稿日期：2016-02-22

基金項(xiàng)目：教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項(xiàng)目“宏觀經(jīng)濟(jì)整體和微觀產(chǎn)品服務(wù)的質(zhì)量‘雙提高’機(jī)制研究”(15JZD023)；國家科技支撐計(jì)劃課題“第三方檢驗(yàn)檢測(cè)綜合科技服務(wù)平臺(tái)及示范應(yīng)用”(2015BAH27F01)；科技部公益性科研專項(xiàng)“我國標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制及支撐體系研究”(201310202)

作者簡(jiǎn)介：李唐(1985— )，男，湖北武漢人，武漢大學(xué)質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略研究院講師，宏觀質(zhì)量管理湖北省協(xié)同創(chuàng)新中心研究員；

中圖分類號(hào)：F272.923

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1003-5230(2016)04-0112-10

程欣(1992— )，女，湖北武漢人，武漢大學(xué)質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略研究院、宏觀質(zhì)量管理湖北省協(xié)同創(chuàng)新中心助理研究員。