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    如何在企業(yè)管理中有效實施目標管理與績效考核

    2016-08-02 12:10:11韓超
    卷宗 2016年6期
    關(guān)鍵詞:績效礦山考核

    韓超

    摘 要:眾所周知,績效問題已然成為近些年來大家廣泛熱議的話題,與之對應(yīng),目標管理和績效考核等熱詞也逐漸進入人們研究的視野。本文就目標管理和績效考核等問題展開研究。先是給出目標管理和績效考核的內(nèi)涵,接著敘述目標管理與績效考核的應(yīng)用,然后談?wù)勀繕斯芾砗涂冃Э己说闹饕獌?nèi)容,最后從績效考核體系對企業(yè)建設(shè)的角度進行分析,對如何在企業(yè)管理中有效的實施目標管理與績效考核做淺顯的探索,從而為我國的企業(yè)管理提供一定的有益啟發(fā)和借鑒意義。

    關(guān)鍵詞:績效;目標;考核;礦山;管理

    0.引言

    正如古希臘哲學的集大成者亞里士多德所說,世上最難做的事在于下定義。目前為止,人們對績效的概念還存在較大的爭議和分歧。正如Bates和Holton(1995)指出的那樣,“績效是一個多維建構(gòu),觀察和測量的角度不同,其結(jié)果也會不同”。具體來看,目前主要從三個維度進行研究:管理學角度、經(jīng)濟學角度和社會學角度。從管理學的研究維度來看,它是組織期望的結(jié)果,是一種有效輸出,具體表現(xiàn)為組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)的不同層面上,主要包含兩個方面:個人績效和組織績效;從經(jīng)濟學的研究維度來看,它是一種對等承諾關(guān)系,關(guān)系客體為員工和組織,員工對組織的承諾表現(xiàn)為績效,組織對員工所作出的承諾表現(xiàn)為薪酬;從社會學的研究維度來看,它是一份職責,具體表現(xiàn)為每一個社會成員根據(jù)他的社會分工所承擔的那份職責。

    1.目標管理與績效考核的內(nèi)涵

    關(guān)于目標管理的定義,理論界普遍認為,它是一種過程,是在具體的實際過程中上下級發(fā)揚民主通過協(xié)商,依據(jù)組織的主旨確立一段時間內(nèi)自己的總目標,據(jù)此再決定下級的具體責任和分目標,并把這些目標作為其后來績效考核的量化標準。

    績效考核(performance evaluation)是指主體作用于客體的過程,即考評主體依照績效量化標準,運用相對科學的考評辦法,評判員工工作完成的情況,并將其評判結(jié)果反饋給自己員工的一系列過程。為了方便理解,我們可以從三個維度來解讀績效考核:一是企業(yè)目標的角度。在實際過程中,對員工進行評定,可以使其與企業(yè)的具體經(jīng)營目標相聯(lián)系,從而推動企業(yè)的發(fā)展。二是管理系統(tǒng)的角度。在此過程中,它需要運用相對規(guī)范和完整的規(guī)范、程序或方法進行考核;三是員工表現(xiàn)的角度。通過觀察員工在日常工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和工作業(yè)績,來進行相對客觀公正的評價。

    2.目標管理與績效考核的應(yīng)用

    2.1 目標管理的優(yōu)點

    目標管理存在諸多優(yōu)點,主要有以下三方面:一是目標管理可以改進職責分工。目標管理的設(shè)定對于改進企業(yè)內(nèi)部職責分工,提高企業(yè)效率意義重大,具體表現(xiàn)為各司其職;二是目標管理可以調(diào)動員工的自覺性。它有助于調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮其主人翁精神和使命感;三是目標管理可以構(gòu)建良好的人際關(guān)系。通過目標管理,可以促進企業(yè)內(nèi)部意見的交流和碰撞,從而使彼此更好的了解,進而在一定程度上促進企業(yè)的發(fā)展。

    2.2 績效考核的好處

    績效考核亦存在諸多好處,主要如下:一是保證生產(chǎn)任務(wù)的完成。企業(yè)制定生產(chǎn)計劃,采用計件工資,生產(chǎn)任務(wù)直接與工資、獎金掛鉤,完成多少生產(chǎn)量(保證質(zhì)量),就得多少計件工資,干與不干不一樣,干多干少不一樣。通過績效考核與工資、獎金掛鉤,大大激勵了員工的工作熱情,開發(fā)了員工自身的潛能,調(diào)動了員工的生產(chǎn)積極性;二是提高產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量。績效考核與員工的生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量或工作質(zhì)量掛鉤,可以大大的提高員工的生產(chǎn)工作責任心,使其努力學習,認真工作,不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量,或工作質(zhì)量,干好干壞不一樣,提高勞動生產(chǎn)率;三是保證產(chǎn)品生產(chǎn)成本計劃的完成或成本的降低??冃Э己艘髮Ξa(chǎn)品所消耗的各種材料、費用、工資等制定出消耗定額,對員工進行材料、費用的考核,對節(jié)約者進行獎勵,對超支者進行扣獎。如:材料消耗定額、動力消耗定額、計件工資定額、限額材料費用定額等。計件工資定額要求員工要完成生產(chǎn)產(chǎn)量,或超額完成;材料費用定額要求員工在完成生產(chǎn)任務(wù)的前提下努力降低材料動力消耗,達到降低成本的目的;四是促進企業(yè)和個人的雙贏。員工因為有了績效考核體系的存在可以更好的確立自己的工作目標,企業(yè)因為績效考核制度的存在而不斷提高勞動生產(chǎn)率,從而在市場競爭上更具優(yōu)勢。概況起來就是,員工的個人進步,使其更加關(guān)心企業(yè)、熱愛企業(yè),企業(yè)的好壞,企業(yè)的發(fā)展壯大與員工的個人利益有效地結(jié)合在一起,有效地促進企業(yè)的發(fā)展。

    2.3 績效考核的重要性

    績效考核對企業(yè)和員工都意義重大,事實證明,員工工作是否用心對工作的結(jié)果有很大的影響。未進行績效考核的企業(yè)主要存在以下幾種現(xiàn)象:一是干與不干一個樣,干多干少一個樣。有的企業(yè)個別員工在工作中不干活或少干活,完不成任務(wù),三天兩頭請病假、事假、甚至曠工,經(jīng)常遲到、早退,工資、獎金照拿,一分不少;二是干好干壞一個樣。有的員工不學技術(shù),對工作缺少責任感,經(jīng)常出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量或工作質(zhì)量問題,造成資源浪費,產(chǎn)品成本提高,質(zhì)量不合格;三是個別員工對損壞企業(yè)利益的人和事漠不關(guān)心、麻木不仁、聽之任之,更有甚者參與其中。如:對企業(yè)進行偷盜、損壞公物、生產(chǎn)現(xiàn)場管理差等。

    以上種種現(xiàn)象如不加以嚴格管理,企業(yè)的正常生產(chǎn)會受到嚴重影響,個別差的員工的錯誤做法得不到批評否定,好的員工得不到獎勵、肯定,企業(yè)正氣得不到發(fā)揚,長此以往,必定影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營,影響企業(yè)的長期發(fā)展。

    2.4 目標管理與績效考核的關(guān)系

    目標管理與績效考核在企業(yè)管理中有著相輔相成、互為影響的關(guān)系。首先,二者是目的與手段的關(guān)系:目標管理是目的所在,績效考核是手段所在;其次,二者是前提和結(jié)果的關(guān)系:目標管理是績效考核的前提所在,沒有明確的目標劃分,對員工的考核也就無從談起,反過來,如果僅僅依靠目標管理而缺乏績效考核,目標管理效果得不到檢驗,從而大大影響其后續(xù)目標管理的再設(shè)定和再實施。因此可以說,目標管理是績效考核的起點,績效考核是目標管理的檢驗。同時,還要加強考核的作用,否則愿望就很難達到。

    3.目標管理與績效考核的主要內(nèi)容

    3.1 目標的界定

    一般來說,目標主要包含企業(yè)總目標、部門目標和個人目標。企業(yè)總目標是綱,企業(yè)各部門目標是子,企業(yè)各部門目標的制定要根據(jù)企業(yè)總目標的制定而制定。企業(yè)總目標和各部門目標確定之后,員工要根據(jù)這些確定自己的個人目標。同時,在制定企業(yè)總目標和各部門目標的同時,要發(fā)揮民主的作風,鼓勵下級員工勇敢提出自己的想法,并積極配合企業(yè)總目標和部門目標的實現(xiàn)。也就是說上、下級要溝通協(xié)商、討論,達成共識,從而定出較理想的目標體系。

    3.1.1目標的運作

    企業(yè)總目標設(shè)定之后,企業(yè)各部門和員工也要據(jù)此設(shè)定自己的具體目標,并努力去完成。為了較好的實現(xiàn)這一系列目標,上級也要協(xié)助下級執(zhí)行目標,主要有兩個方面:

    一是要有適當?shù)氖跈?quán)。在此情況下,上級要對下級實行“散養(yǎng)”而不是“圈養(yǎng)”,為此,上級要鼓勵下級放手開干,而不是橫加干涉。上級所要做的僅是監(jiān)督和管理。適當?shù)氖跈?quán)有利于減少上級工作量,提高經(jīng)營成果,同時,培養(yǎng)了下級管理人員,不斷的提高了其工作能力;實行授權(quán),還可以使下級管理人員對自己的目標任務(wù)自覺負責,并自行判斷處理問題,獨立實現(xiàn)目標;二是要給予下級必要的幫助。在推行目標管理的具體過程中,上級應(yīng)該根據(jù)實際情況給予下級必要的人、財、物方面的支援與協(xié)助;下級為完成目標,必然產(chǎn)生橫向聯(lián)系,與其他部門產(chǎn)生關(guān)系,需要相互支援。上級領(lǐng)導應(yīng)協(xié)助部門間的協(xié)調(diào),共同完成目標;適時的交換意見。為使目標執(zhí)行正確,身為上級領(lǐng)導應(yīng)主動與下級交換意見,并歡迎下級提供意見,以掌控目標進程。

    3.1.2目標成果評價。

    在考核期末,對目標完成情況進行評價,根據(jù)評價結(jié)果進行考核,進而達到檢驗?zāi)繕斯芾淼淖饔?。同時通過績效考核,也為下個周期目標管理的制定打下良好的基礎(chǔ)。

    3.2 績效考核的層級

    一個企業(yè)的績效考核基本上應(yīng)分成四級,即公司級—車間級—工段級—個人級。

    3.2.1公司級:主要是公司內(nèi)部對企業(yè)領(lǐng)導的考核;

    3.2.2車間級:企管部代表公司對各車間、部室進行績效考核,這里有生產(chǎn)單位,輔助生產(chǎn)單位,管理單位;

    3.2.3班組級:各車間對下屬各班組的考核;

    3.2.4個人級:各部室或工段(班組)對員工個人的考核。

    3.3 績效考核的內(nèi)容

    企業(yè)的績效考核內(nèi)容包括企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的各個方面,在考核過程中要將過程評價與結(jié)果評價、定性評價與定量評價相結(jié)合,同時在量化指標的選擇上,也需要制定相應(yīng)的參照標準,建立可執(zhí)行的指標體系。并不是員工做的所有的工作都要進行考核,企業(yè)要找出能驅(qū)動價值創(chuàng)造的績效目標,確保員工做正確的事情。在對生產(chǎn)單位的考核上,主要是通過簽訂經(jīng)濟承包責任書的形式,對其整體生產(chǎn)任務(wù)指標完成情況實施考核;同時,生產(chǎn)班組依據(jù)企業(yè)勞動定額標準,對崗位、個人、機臺生產(chǎn)計劃分解目標完成情況實施考核,實現(xiàn)目標的逐層分解。

    具體來說,企業(yè)的績效考核應(yīng)從主要產(chǎn)品產(chǎn)量、工作質(zhì)量、安全、設(shè)備、成本、現(xiàn)場、其他等七個方面出發(fā),在具體權(quán)重的劃分上,企業(yè)可根據(jù)實際情況進行合理分配。

    3.4 實施績效考核的注意事項

    在推進績效考核的過程中,有三項工作是要重點抓好并必須有效落實的。一是完善三級考核體系,加強企業(yè)主管部門對車間、工段的二、三級考核;二是完善三級檢查體系,并對整改落實情況加強督導;三是加強對企業(yè)領(lǐng)導班子、中層干部、技術(shù)人員、管理部門員工的考核,明確具體量化考核指標;四是領(lǐng)導班子成員,尤其是企業(yè)一把手必須重視績效考核工作,親自主抓,這也是績效考核具體推進過程中尤為注意的問題。

    4.結(jié)束語

    由上可知,績效考核體系對礦山企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展有著十分重要的作用,企業(yè)可通過強化績效考核工作,形成崗位有職責、作業(yè)有流程、品質(zhì)有標準、績效可量化的績效管理標準,進而建立計劃、實施、檢查、考核、應(yīng)用的PDCA管理循環(huán),進一步提高企業(yè)的挖潛增效能力和綜合競爭能力。

    參考文獻

    [1]羅遠正.績效考核方法淺析[J].企業(yè)家天地(理論版),2010,(05):98-98

    [2]袁雷.目標管理在高職院校管理中的應(yīng)用—以山東絲綢紡織職業(yè)學院為例[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2012,(18):36-38

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