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    大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究

    2021-11-22 20:52:11董艷梅
    中國管理信息化 2021年24期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理時代

    董艷梅

    (廣東創(chuàng)新科技職業(yè)學(xué)院,廣東 東莞 523960)

    0 引言

    人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位,企業(yè)的招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與績效管理等工作都離不開人力資源的協(xié)調(diào)和作用?,F(xiàn)代社會中,企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境日益復(fù)雜,其規(guī)模在發(fā)展中逐步擴(kuò)大,增加了人力資源管理內(nèi)容和數(shù)據(jù)信息,若繼續(xù)沿用傳統(tǒng)管理手段,不僅無法應(yīng)付繁多的工作、增加工作量,還會降低工作效率,影響整體管理效果。而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠整合繁雜的數(shù)據(jù)信息,提升工作效果與人力資源管理水平。

    1 大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵及其在企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新中應(yīng)用的現(xiàn)實意義

    1.1 大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵

    大數(shù)據(jù)基于信息技術(shù)誕生,提出者為美國硅圖公司(SGI)首席科學(xué)家John R.Mashey。由于各國對大數(shù)據(jù)的研究維度不同,所以對大數(shù)據(jù)的含義眾說紛紜。研究機(jī)構(gòu)Gartner認(rèn)為,大數(shù)據(jù)的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力需要依托新的處理模式才能具備;麥肯錫全球研究所認(rèn)為,大數(shù)據(jù)的規(guī)模之大,是傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫無法比擬的,其獨有海量的數(shù)據(jù)規(guī)模、快速的數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)、多樣的數(shù)據(jù)類型等特征;我國研究者認(rèn)為,大數(shù)據(jù)是一種巨量資料,涵蓋的內(nèi)容之多、范圍之廣,可在最短的時間內(nèi)為用戶提供全面、精細(xì)的數(shù)據(jù)信息[1]。不論人們對大數(shù)據(jù)的理解如何,可以肯定的是,它的誕生改變了人們獲取信息的方式,其具有的規(guī)模性、多樣性和高速性等特征能夠滿足人們的個性化、多樣化需求,可以實現(xiàn)信息的龐大儲存和高速傳播,切實符合時代發(fā)展要求。

    1.2 大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新中應(yīng)用的現(xiàn)實意義

    首先,順應(yīng)時代發(fā)展要求。在大數(shù)據(jù)時代,企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理工作存在的問題日益顯露,相關(guān)工作無法滿足實際需求,阻礙了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。企業(yè)要想繼續(xù)發(fā)展,提升自身核心競爭力,就要創(chuàng)新人力資源管理模式,注重大數(shù)據(jù)的融合應(yīng)用,始終跟隨時代發(fā)展的腳步。

    其次,提升人力資源管理質(zhì)量和管理水平?,F(xiàn)代社會中,企業(yè)人力資源管理內(nèi)容不斷增加,面對繁重的工作任務(wù),如果繼續(xù)使用傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅會增加員工的工作負(fù)擔(dān),降低其積極性;還會影響工作效率,出現(xiàn)多種問題。如果在大數(shù)據(jù)時代創(chuàng)新人力資源管理模式,就能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)信息的整合,提升信息處理和傳播效率,保證數(shù)據(jù)獲取的精確性,緩解人力資源管理人員的工作壓力,提升工作效率和管理水平[2]。

    最后,實現(xiàn)現(xiàn)代化管理。大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中運用后,管理人員可以通過數(shù)據(jù)平臺協(xié)調(diào)各部門之間的工作,借助“云計算”“物聯(lián)網(wǎng)”等平臺搜集整合有關(guān)資料,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的管理。這種方式不僅能夠保證管理效果,還能提升管理的精確度,進(jìn)而實現(xiàn)現(xiàn)代化管理。

    2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理存在的問題

    2.1 企業(yè)人力資源管理體系陳舊

    企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時代發(fā)展,對人力資源管理體系做出相應(yīng)的改變,一方面能夠優(yōu)化管理內(nèi)容,創(chuàng)新管理形式;另一方面能夠提高工作效率和管理水平。但是,從實際情況來看,我國大部分企業(yè)依然使用傳統(tǒng)管理模式,無法與大數(shù)據(jù)時代企業(yè)的發(fā)展需求相契合,如此就會出現(xiàn)各種各樣的問題,如工作效率低、專業(yè)人才匱乏、員工思想落后、管理工作滯后等。多種問題的存在不僅影響管理效果,還會阻礙企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程[3]。另外,現(xiàn)代社會中,大數(shù)據(jù)是企業(yè)實現(xiàn)長久發(fā)展的利器,如果忽視了人力資源管理體系的創(chuàng)新,企業(yè)就會成為時代的淘汰品,不利于自身的發(fā)展。

    2.2 企業(yè)人力資源管理模式落后

    當(dāng)前,大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理提出了新要求,企業(yè)既要加強管理體系的創(chuàng)新,又要落實以人為本的原則,重視技術(shù)人才的引進(jìn)和培養(yǎng),不斷提升人力資源管理的軟實力。換言之,企業(yè)要認(rèn)識到大數(shù)據(jù)所具有的重要作用,加強改革創(chuàng)新。然而,從具體情況來看,部分企業(yè)因為長期使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式,觀念和行動上的轉(zhuǎn)變需要一個過程,無法在短時間內(nèi)實現(xiàn)管理模式上的創(chuàng)新,涉及的信息檢索機(jī)制、激勵機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制等均不完善,并且在管理中沒有落實以人為本的原則,導(dǎo)致核心人才流失,人員流動性較大[4]。

    2.3 人力資源管理人員的觀念落后

    從具體的工作情況來看,部分人力資源管理人員的思想意識較為落后,沒有正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)時代管理模式創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展的積極作用,依然使用傳統(tǒng)模式開展工作,繁雜數(shù)據(jù)不僅會降低工作效率,還會導(dǎo)致各種各樣的問題出現(xiàn)[5]。一些人力資源管理人員雖然意識到了大數(shù)據(jù)的重要性,但技術(shù)水平有限,信息素養(yǎng)較低,沒有根據(jù)工作要求進(jìn)行自我提升,難以滿足實際要求。另外,多數(shù)人力資源管理者將重點放在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)效益的提升上,沒有給予人力資源管理人員應(yīng)有的重視,導(dǎo)致其工作熱情較低,缺少應(yīng)有的責(zé)任意識。

    3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新路徑

    3.1 加強企業(yè)人力資源管理制度的改進(jìn)和創(chuàng)新

    在大數(shù)據(jù)時代,要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新,就要加強管理制度的改進(jìn)和創(chuàng)新,因為制度是一切行動的保障。人力資源管理制度的改進(jìn)和創(chuàng)新應(yīng)從多方入手,既要更新管理方式,也要建立標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)、規(guī)范的制度文化。大數(shù)據(jù)背景下,企業(yè)人力資源管理人員要具備“兩手抓”的意識,既要提升自己的專業(yè)水平,確保工作方式符合大數(shù)據(jù)的要求,也要提升自身信息素養(yǎng),加強對網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的使用。與此同時,企業(yè)人力資源管理者還要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為工作的核心,細(xì)化管理制度,突出員工主體地位,注重管理的彈性與人文性,不斷提高管理效率和管理水平[6]。為調(diào)動全體員工的積極性,企業(yè)人力資源管理者要結(jié)合實際情況完善激勵機(jī)制,獎罰分明,給予員工實質(zhì)性的關(guān)心,確保他們能夠為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)一腔熱忱。

    3.2 重視先進(jìn)管理人才的培養(yǎng)和引進(jìn)

    如果說制度是企業(yè)人力資源管理的硬性指標(biāo),那么人才就是人力資源管理的軟實力。在大數(shù)據(jù)時代,企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新與人才質(zhì)量密切相關(guān)。因此,企業(yè)要重視先進(jìn)管理人才的引進(jìn)和培養(yǎng),提升招聘門檻與薪資報酬,吸引高素質(zhì)、高水平的信息化人才。除此之外,企業(yè)還要重視人才培養(yǎng),通過內(nèi)部或外部的培訓(xùn)提升其認(rèn)識,改變其看法,促使其熟練掌握相關(guān)技術(shù),確保數(shù)據(jù)信息獲取高效、精確,同時能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求整合數(shù)據(jù)信息,提升信息的利用價值。除了重視人才的引進(jìn)和培訓(xùn),企業(yè)還要為人才提供發(fā)展空間,設(shè)置多種職位,滿足人才發(fā)展需求。企業(yè)只有貫徹落實以人為本、尊重人才的原則,才能減少人才流動,增加人才儲備,實現(xiàn)更好的發(fā)展[7]。

    3.3 強化企業(yè)人力資源管理意識

    大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理存在本質(zhì)區(qū)別。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式下,各部門之間的聯(lián)系較少,對人力資源管理者的要求相對較低;大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理不僅要求加強各部門之間的聯(lián)系,實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的實時傳播,還要求管理者具備現(xiàn)代化企業(yè)管理思維,緊跟時代發(fā)展趨勢,注重大數(shù)據(jù)技術(shù)的引進(jìn)和應(yīng)用,將其與人力資源管理相結(jié)合,實現(xiàn)管理模式上的創(chuàng)新和管理水平的提升。由此,管理者要厘清傳統(tǒng)及創(chuàng)新型人力資源管理模式的差異,既要取其精華,又要敢于創(chuàng)新,通過相關(guān)制度加強各部門之間的聯(lián)系,建立企業(yè)內(nèi)部交流平臺,通過平臺傳導(dǎo)數(shù)據(jù)信息理念,引導(dǎo)員工相互交流、協(xié)同發(fā)展。

    3.4 運用信息化管理模式下的人力資源管理手段

    首先,合理應(yīng)用“云服務(wù)”。大數(shù)據(jù)時代背景下,為滿足企業(yè)人力資源管理的多樣化需求,市場上出現(xiàn)了各種各樣的人力資源服務(wù)平臺。如此,企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時,在沒有特殊要求的情況下,省去了購買設(shè)備和物資的過程,只需根據(jù)具體的需求采購“云服務(wù)”[8]。大數(shù)據(jù)具有的優(yōu)勢為企業(yè)提供了諸多便利條件,企業(yè)可以利用“云計算”獲取人力資源的有效價值,解決人力資源管理水平不高的問題,這樣既實現(xiàn)了人力資源管理模式的創(chuàng)新,又能提升人力資源管理水平,保證管理效果。其次,開展員工線上線下一體化培訓(xùn)。企業(yè)人力資源管理中,員工培訓(xùn)尤為重要,只有通過培訓(xùn),才能使員工了解企業(yè)文化、知曉崗位要求等內(nèi)容。傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)多以線下為主,具有一定的局限性,而在大數(shù)據(jù)時代可以實現(xiàn)線上線下培訓(xùn)同步進(jìn)行,從而擺脫時間與空間上的束縛,提升培訓(xùn)效果。

    4 結(jié)語

    在大數(shù)據(jù)時代,企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)、提升自身經(jīng)濟(jì)實力與核心競爭力,就要加強對大數(shù)據(jù)的運用,正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)的重要性及其對自身發(fā)展的重要價值,然后結(jié)合實際情況探究創(chuàng)新路徑,包括加強企業(yè)人力資源管理制度的改進(jìn)和創(chuàng)新、運用信息化管理模式下的人力資源管理手段、強化企業(yè)人力資源管理意識等,這樣才能與時代并肩同行,不斷提升管理水平,實現(xiàn)長久穩(wěn)定發(fā)展。

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