基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的高校教師人力資源管理探討

【摘要】隨著教育的國(guó)家化和經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，我國(guó)高等教育的越來(lái)越激烈，核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為高校發(fā)展的重要選擇。核心競(jìng)爭(zhēng)力作為高校特有知識(shí)凝結(jié)成的體系，其包括先進(jìn)的制度和優(yōu)秀的文化，是高校服務(wù)社會(huì)能力、學(xué)術(shù)研究能力和人才培養(yǎng)能力的綜合體現(xiàn)。當(dāng)然高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力需要以高水平的人力資源為基礎(chǔ)，高校要想做好教師人力資源管理，必須要強(qiáng)化校園文化建設(shè)，完善管理機(jī)制，做好教師的培訓(xùn)、激勵(lì)和任用等工作，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。本文就對(duì)基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的高校教師人力資源管理進(jìn)行分析和探討。

【關(guān)鍵詞】核心競(jìng)爭(zhēng)力；高校教師；人力資源管理

核心競(jìng)爭(zhēng)力的理論從本質(zhì)上而言屬于“企業(yè)素質(zhì)中心論”，其揭示了核心能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，對(duì)高等教育研究具有一定的啟發(fā)意義。高校核心競(jìng)爭(zhēng)力主要是指高校在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積淀和培育而形成，能夠在國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一定的生存與發(fā)展優(yōu)勢(shì)，無(wú)法被其他人所替代和模仿的核心能力。競(jìng)爭(zhēng)主體的各種資源是核心競(jìng)爭(zhēng)力的根源，高校能夠利用社會(huì)資源、人力資本、信息資源和人力資源等來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)化自身的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

一、高校教師人力資源管理存在的問(wèn)題分析

高校教師人力資源管理存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是管理理念滯后，缺乏管理意識(shí)。當(dāng)前高校在師資管理方面仍然采用傳統(tǒng)的人事管理理念，無(wú)法建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，片面地認(rèn)為自身發(fā)展就是依靠資金的投入，難以建立高素質(zhì)和專業(yè)化的教師隊(duì)伍。同時(shí)部分管理者仍然采用傳統(tǒng)的陳舊思想，將人事工作當(dāng)成組織行政事務(wù)，缺乏人本管理的思想，忽視人力資源的資本屬性，僅僅只進(jìn)行簡(jiǎn)單的人事行政管理。二是管理機(jī)制不完善。高校在評(píng)定教師職稱時(shí)多是采用定指標(biāo)的形式，評(píng)聘不分，并且采用“聘上、評(píng)上即終身”的制度，導(dǎo)致職稱評(píng)定競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，如部分教師在聘任職務(wù)之前，為了達(dá)到要求努力工作，一旦評(píng)上則放松對(duì)自身的要求。同時(shí)高校在改革人事制度時(shí)，沒(méi)有制定健全的配套措施，評(píng)估與考核方法相對(duì)落后，激勵(lì)機(jī)制缺乏有效性，無(wú)法科學(xué)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律和價(jià)值規(guī)律，嚴(yán)重降低了教師工作的創(chuàng)造性和積極性。此外，人力資源配置的機(jī)制不夠合理與科學(xué)，人員自由流動(dòng)度低下，存在人才浪費(fèi)和人才留不住的情況，不利于高校充分發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，影響高校的發(fā)展。三是缺乏規(guī)范的管理制度。許多高校沒(méi)有建立有效的人力資源管理制度，管理的方式與手段難以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，崗位設(shè)定、機(jī)構(gòu)設(shè)置、編制管理和長(zhǎng)期規(guī)劃等不夠科學(xué)，存在人力資源配置不當(dāng)和機(jī)構(gòu)臃腫等情況。此外，學(xué)術(shù)骨干、科研骨干和中青年教師等高層次人才短缺，部分公共基礎(chǔ)課和新專業(yè)課程的教師人數(shù)不足，專業(yè)調(diào)整無(wú)法與師資力量相適應(yīng)，不能將學(xué)科整體優(yōu)勢(shì)加以充分發(fā)揮。

二、加強(qiáng)高校核心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理的有效對(duì)策

（一）積極轉(zhuǎn)變管理理念。高校在開展人力資源管理工作時(shí)，需要積極轉(zhuǎn)變管理理念，樹立以人為本的理念，對(duì)教師的潛能加以充分挖掘，重視教師與組織的協(xié)調(diào)發(fā)展，構(gòu)建高水平和高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。同時(shí)高?？蓮慕處熖攸c(diǎn)和知識(shí)工作的特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)教師本位加以確立，加強(qiáng)人本管理，改變管理工作的方法和思維方式，合理利用和配置人力資源，使傳統(tǒng)的行政型與經(jīng)驗(yàn)型管理相規(guī)范化與科學(xué)化的人力資源管理轉(zhuǎn)變。此外，高校應(yīng)對(duì)服務(wù)和管理部門的機(jī)制與職能加以完善和轉(zhuǎn)變，建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，將教師在治校辦學(xué)中的作用加以充分發(fā)揮，強(qiáng)化教師對(duì)學(xué)校的歸屬感與向心力，實(shí)現(xiàn)教師的自我進(jìn)步與發(fā)展，使其能夠積極投入到高校各項(xiàng)工作中，促進(jìn)高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

（二）構(gòu)建科學(xué)的管理機(jī)制。高校人力資源管理的重點(diǎn)就是如何培養(yǎng)、吸引和留住優(yōu)秀人才，因此高校在實(shí)際管理工作中，需要對(duì)教育的規(guī)律加以遵循，將高校組織特性進(jìn)行充分展現(xiàn)，建立科學(xué)的人才流動(dòng)和公平競(jìng)爭(zhēng)的管理機(jī)制，整體優(yōu)化教師隊(duì)伍。首先應(yīng)對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)力存在加以正視，建立健全學(xué)術(shù)管理機(jī)構(gòu)。高校應(yīng)正確劃分行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的界限，以學(xué)位評(píng)定委員會(huì)和學(xué)術(shù)委員會(huì)等學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)為依據(jù)，科學(xué)組織監(jiān)理教授委員會(huì)，并賦予其一定的責(zé)任與權(quán)力。同時(shí)應(yīng)對(duì)學(xué)術(shù)與知識(shí)的地位加以強(qiáng)化，構(gòu)建輕松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。高校應(yīng)給予教師一定的決策參與權(quán)，協(xié)調(diào)好行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力，有效增強(qiáng)高校核心競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次應(yīng)對(duì)矩陣化和扁平化的學(xué)習(xí)型組織加以構(gòu)建，增強(qiáng)組織柔性。高校的基層組織形態(tài)可由項(xiàng)目研究課題組和學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)組成，構(gòu)建科學(xué)的組織，使其能夠滿足人力資源管理的要求，并結(jié)合開放式辦學(xué)、資源全球配置和教師流動(dòng)等多方面因素，制定柔性化和彈性化的管理制度，使教師能夠適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)變化。

（三）建立系統(tǒng)和完善的人才開發(fā)機(jī)制。高校在引進(jìn)人才的過(guò)程中，應(yīng)科學(xué)處理好道德與學(xué)術(shù)、能力與學(xué)歷的關(guān)系，樹立人力資源的投資觀念，確保教學(xué)質(zhì)量和需要的情況下，培養(yǎng)出高層次的學(xué)科帶頭人和骨干教師人才。高校應(yīng)著眼于教師素質(zhì)的全面提高以及知識(shí)的更新，強(qiáng)化學(xué)科群體的優(yōu)勢(shì)，使教師有序流動(dòng)于不同的崗位和學(xué)科專業(yè)，倡導(dǎo)教師在自身擅長(zhǎng)的專業(yè)領(lǐng)域從事科研和教學(xué)活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)教師的工作熱情。此外，為了避免教師不思進(jìn)取，促進(jìn)教學(xué)和學(xué)術(shù)經(jīng)驗(yàn)的共享及交流，高?？刹捎每?jī)效評(píng)估形式評(píng)價(jià)教師的科研和教學(xué)成果，將續(xù)聘、晉升和分配與評(píng)估結(jié)果相結(jié)合，通過(guò)辭退、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)和教育等形式構(gòu)建人員“流出”機(jī)制。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，高校教師人力資源管理中還存在一些問(wèn)題，如管理理念滯后、缺乏管理意識(shí)、管理機(jī)制不完善、管理制度不規(guī)范等，嚴(yán)重影響高校人力資源管理工作的順利開展，降低了高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力?；谶@種情況，高校應(yīng)積極轉(zhuǎn)變管理理念，構(gòu)建科學(xué)的管理機(jī)制，建立系統(tǒng)和完善的人才開發(fā)機(jī)制，從而強(qiáng)化教師的專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，提高人力資源管理的質(zhì)量與水平，增強(qiáng)高效的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]殷新.論人力資源管理與高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升[J].長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011，01：246-247.

作者簡(jiǎn)介

汪陳（1984.10—），男，漢族，籍貫：安徽宿州市，學(xué)歷：碩士研究生，職稱：研究實(shí)習(xí)員，工作單位：華南理工大學(xué)人事處，主要研究方向：人力資源管理。