企業(yè)勞務(wù)派遣工的思想動態(tài)及工作對策

姚小亞

摘 要：勞務(wù)派遣是當(dāng)前各大企業(yè)重要的用工形式，這種用工方法可以節(jié)約企業(yè)的人力資源成本，對于企業(yè)的勞動力的轉(zhuǎn)移十分有利，但是受管理激勵制度等等因素的限制，當(dāng)前部分企業(yè)勞務(wù)派遣工存在著工作積極性不高、員工職業(yè)素養(yǎng)缺失等等問題。本文主要就勞務(wù)派遣工的思想動態(tài)進(jìn)行簡要的分析，重點就企業(yè)勞務(wù)派遣工的管理方法進(jìn)行探究討論。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣工；思想動態(tài)；管理對策

勞務(wù)派遣指的是由勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞務(wù)合同，將勞動者派遣到用工單位進(jìn)行工作的勞動力租賃形式，被派遣的勞動人員即勞務(wù)派遣工。這種勞動力租賃形式下，勞動力雇傭及使用單位不同，用工單位與勞動力之間不存在合同關(guān)系。由于部分用工企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理制度不健全、勞務(wù)派遣工與用工單位的正式職工同工不同酬等等原因?qū)е麓蠖鄶?shù)勞務(wù)派遣工在工作中存在著各種問題，嚴(yán)重影響了用工單位實際的工作效率。

一、勞務(wù)派遣員工的思想動態(tài)

分析觀察當(dāng)前我國用工企業(yè)的勞務(wù)派遣工的思想動態(tài)之后可以發(fā)現(xiàn)，很大一部分企業(yè)的勞務(wù)派遣工存在著一些思想上的沖突及偏差，嚴(yán)重影響了勞務(wù)派遣員工的工作效率，對于用工企業(yè)的發(fā)展十分不利。

（一）被派遣員工心理壓力大，職業(yè)責(zé)任意識缺失

由于用工單位與被派遣人員之間不存在勞務(wù)合同關(guān)系，用工單位對于勞務(wù)派遣員工并沒有制定一個統(tǒng)一的管理規(guī)范，也缺乏完善的薪酬制度，派遣工的工作穩(wěn)定性較差，如果用工單位覺得勞務(wù)派遣人員不適合某個工作崗位，可能會要求派遣單位將該員工撤離，導(dǎo)致部分被派遣員工心理壓力較大，再加上員工本身的專業(yè)知識能力不足，職業(yè)責(zé)任意識缺失，因此勞務(wù)派遣人員具有較強的危機感。

（二）部分企業(yè)缺乏與勞務(wù)派遣員工有關(guān)的激勵機制，導(dǎo)致員工的工作積極性缺失

在勞務(wù)派遣工的管理與考核中，用工單位缺乏完善的員工激勵機制及工作考核機制，因此很大一部分被派遣人員對于用工單位的經(jīng)濟效益及未來的發(fā)展漠不關(guān)心，員工在實際的工作過程中得過且過，不思進(jìn)取，對于用工單位的發(fā)展而言十分不利。

（三）勞務(wù)派遣工與用工企業(yè)的正式員工同工不同酬，導(dǎo)致其心理失衡

《勞動合同法》對于勞務(wù)派遣工的使用原則進(jìn)行了規(guī)定，指出用工單位的臨時性、替代性及輔助性崗位可以由勞務(wù)派遣工擔(dān)任，但是，臨時性、替代性及輔助性崗位的具體界定沒有明確規(guī)定，部分企業(yè)勞務(wù)派遣工與企業(yè)的正式員工的工作崗位可能完全相同，但是由于用工單位與被派遣人員之間不存在勞務(wù)合同關(guān)系，在薪資待遇方面正式員工與勞務(wù)派遣工之間存在很大的差別，這一現(xiàn)象導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工心理失衡，嚴(yán)重打擊了勞務(wù)派遣員工的工作積極性。

二、企業(yè)勞務(wù)派遣工的管理對策

為了充分發(fā)揮勞務(wù)派遣這一用工方式的優(yōu)勢，企業(yè)在使用勞務(wù)派遣員工時必須規(guī)范用工管理制度，充分激發(fā)勞務(wù)派遣員工的工作積極性，完善當(dāng)前企業(yè)的育人機制，提高勞務(wù)派遣員工的技能水平及職業(yè)素養(yǎng)，構(gòu)建以人為本的管理體系，增強企業(yè)的核心凝聚力，下文對此進(jìn)行詳細(xì)的分析探討。

（一）建立勞務(wù)派遣用工的崗位規(guī)范制度

為了有效管理企業(yè)的勞務(wù)派遣員工，用工單位必須結(jié)合我國的《勞動合同法》以及企業(yè)的崗位序列編制情況，建立科學(xué)的勞務(wù)派遣用工的崗位規(guī)范制度，合理設(shè)置勞務(wù)派遣崗位，明確各個崗位的職責(zé)、屬性，將企業(yè)正式員工與勞務(wù)派遣工區(qū)分開來，有效避免同工不同酬這一問題的出現(xiàn)，為企業(yè)人力資源管理提供便捷。

（二）通過科學(xué)的勞務(wù)派遣員工激勵機制，激發(fā)員工工作的積極性

為了有效激發(fā)勞務(wù)派遣員工工作的積極性，企業(yè)必須建立科學(xué)完善的勞務(wù)派遣員工激勵機制，崗位的設(shè)置必須科學(xué)合理，各崗位的工作范圍及職責(zé)權(quán)限必須明確，考核過程中加強監(jiān)督管理，不同崗位的薪酬必須根據(jù)崗位的職責(zé)合理設(shè)置，充分調(diào)動勞務(wù)派遣員工的工作積極性。這就需要用工單位按照我國勞動合同法規(guī)定定期為勞務(wù)派遣員工繳納所有有關(guān)的社會保險，按時發(fā)放薪酬，薪資分配注意其公平性、科學(xué)性。崗位等級劃分及工資級別區(qū)分時必須堅持“以崗定薪”的原則，使薪資分配秩序更加規(guī)范。制定勞務(wù)派遣員工績效考核細(xì)則，考核過程中應(yīng)綜合員工的工作技能、業(yè)績等等內(nèi)容進(jìn)行，考核過程可以有理論實踐考試、組織考核等等方式，對于工作過程中態(tài)度端正、工作效率較高的員工應(yīng)發(fā)放一定的薪資獎勵，連續(xù)多次考核不合格的員工可以退回派遣單位。

（三）完善育人機制，提高派遣員工的技能水平

針對當(dāng)前派遣員工的職業(yè)技能參差不齊，職業(yè)素養(yǎng)缺失的問題，用工單位應(yīng)建立完善的派遣員工教育培訓(xùn)機制，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)管理需求及派遣員工實際的職業(yè)技能水平，制定合理的培訓(xùn)規(guī)劃，重視職業(yè)技能、企業(yè)文化、員工安全意識、責(zé)任意識的培訓(xùn)，為了保證培訓(xùn)結(jié)果，企業(yè)還應(yīng)通過一定的素質(zhì)考核方式對員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考察，并將考察結(jié)果納入員工績效考核中，激勵員工在培訓(xùn)過程中端正態(tài)度，避免派遣員工在培訓(xùn)中敷衍了事，切實提高派遣員工的技能水平。

（四）構(gòu)建以人為本的管理體系，增強企業(yè)的核心凝聚力

企業(yè)在員工管理過程中，應(yīng)樹立以人為本的管理觀念，尊重并積極采納員工的合理意見及建議，充分挖掘員工的潛力，幫助員工實現(xiàn)自我價值。管理決策中讓派遣員工享有與正式員工同等的知情權(quán)及建議權(quán)，遵循公平公正的原則，為所有的員工提供同等的晉升的機會，更好的激勵員工，增強企業(yè)的核心凝聚力。制定詳細(xì)的工作規(guī)章制度及管理流程，明確各個崗位的職責(zé)、權(quán)力，落實員工管理制度，提高企業(yè)員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)語

理論上來說勞務(wù)派遣工在一定程度上能夠降低用工單位的人力資源成本，但在實際的生產(chǎn)管理過程中，由于用工單位對于勞務(wù)派遣工缺乏完善的管理、考核、培訓(xùn)機制，派遣員工管理體系不健全，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工工作效率難以提高，反而影響了企業(yè)的發(fā)展。因此，用工單位在使用勞務(wù)派遣用工時，必須加強管理，才能夠充分發(fā)揮勞務(wù)派遣這一用工方式的優(yōu)勢。

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