組織政治知覺對職業(yè)倦怠和組織公民行為的影響
—基于真實自我的中介作用

● 王穎 劉莎莎

組織政治知覺對職業(yè)倦怠和組織公民行為的影響
—基于真實自我的中介作用

● 王穎 劉莎莎

內(nèi)容摘要本文以801名企業(yè)員工為樣本，使用結(jié)構(gòu)方程模型和回歸模型研究了組織政治知覺對職業(yè)倦怠和組織公民行為的影響以及真實自我在其中的中介作用。研究結(jié)果表明，組織政治知覺與職業(yè)倦怠是顯著的正相關(guān)關(guān)系，而與組織公民行為是顯著的負相關(guān)關(guān)系，真實自我在其中起部分中介作用，論文最后提出了減少組織政治知覺對員工負面影響的對策和建議。

關(guān) 鍵 詞組織政治知覺 職業(yè)倦怠 組織公民行為 真實自我

王穎（通訊作者），北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院，副教授，博士。電子郵箱：xjtwy@sina.com。

劉莎莎，北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院，碩士研究生。

組織政治在組織中普遍存在。由于組織所擁有的資源具有稀缺性，如果僅按組織正式制度和流程進行分配，必然無法滿足組織內(nèi)所有個體及群體的利益訴求（孫漢銀，2004；崔勛等，2014；Hochwarter，2012）。因此，為了爭取應(yīng)有或更多的資源以滿足自身發(fā)展需求，必然會有某些個體或群體積極利用組織正式制度和規(guī)則之外的手段以擴大自身在獲取或控制資源方面的影響力，從而產(chǎn)生組織政治行為。由于人們是根據(jù)自己所知覺到的事實而不是事實本身作出反應(yīng)，相比組織政治行為，組織政治知覺是員工對組織中存在的政治行為的感知，是決定員工工作態(tài)度和行為的關(guān) 鍵（Ferris et al.，2002；Tepper et al.，2009）。

組織政治知覺是一種主觀評價，面對相同的組織政治行為，不同員工可能會形成不同的認知和判斷，從而產(chǎn)生不同的心理、態(tài)度和行為反應(yīng)。作為一種潛在壓力源，不僅會誘發(fā)員工的消極工作態(tài)度和行為，還會危及到整個組織的效率效能（Brian，2008；Akanksha，2013）。而當組織政治被知覺為資源獲取的機會時，也會產(chǎn)生積極結(jié)果，如更高的工作投入度以及更高的任務(wù)績效（Hsiung，2012）。

組織政治知覺作為個體對外在情景的一種主觀認知，對個體的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響的過程是復(fù)雜的（Hochwarter，2006），只有認識到組織政治知覺的作用機制才能對這一概念進行深層解讀（Halbeslebn，2006），而這正是已有研究所欠缺的；其次，工作倦怠被稱為21 世紀最大的職業(yè)公害（Leiter，2001），直接影響員工的績效水平，并進而影響組織的生存與發(fā)展；組織公民行為作為員工自發(fā)性的一種利社會行為，對增進組織績效、增強組織的凝聚力等有不可忽視的作用，而已有研究研究則主要集中在組織政治知覺的對工作滿意度、工作投入、離職意愿和工作績效等方面，而對工作倦怠和組織公民行為較少涉及。

本研究以中國企業(yè)員工為對象考察了組織政治知覺對職業(yè)倦怠和組織公民行為的影響，根據(jù)社會認知理論的基本觀點，在情景到行為之間，必然伴隨著人的心理作用，因此本研究假設(shè)真實自我作為組織政治知覺與職業(yè)倦怠和組織公民行為關(guān)系的中介變量，以期對中國企業(yè)背景下的組織政治知覺的影響過程提供一個合理的邏輯解釋。

一、研究假設(shè)

（一）組織政治知覺與職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠是指個體因長時間面對工作和人際關(guān)系方面的壓力而出現(xiàn)的疲乏、焦慮、壓抑、工作能力下降，甚至身心衰竭等現(xiàn)象，它包含情緒耗竭、玩世不恭和個人成就感低落三個維度（Maslach，2001）。

根據(jù)資源保存理論，個體有努力獲得和維持自身資源的本能，當個體所處的環(huán)境使其知覺到可能失去某些資源、或已經(jīng)失去了某些資源、或獲得新的資源比較困難，使得工作要求無法充分滿足，或是無法得到預(yù)期的回報時，就會產(chǎn)生壓力和不安全感（Hobfoll，2001）。而組織政治知覺反應(yīng)了員工對自身所處組織環(huán)境的判斷，較高的組織政治知覺意味著組織內(nèi)部可能存在大量的政治活動，在現(xiàn)實中，組織政治往往是以犧牲他人利益為代價的，因此高的組織政治知覺程度意味著感知到其切身利益遭受實際或潛在可能的損失，這些利益具體可能表現(xiàn)為升職或加薪受阻，同事關(guān)系不和等。企業(yè)組織中崗位設(shè)置、錄用、晉升、加薪等成為稀缺資源，員工為了獲取資源、尋求工作安全感，各個層級的員工可能運用正當或灰色的手段進行自利行為，組織政治行為大量產(chǎn)生（Dror，1990；Claustre，2010）。在這個過程中，為了避免淪為組織政治斗爭的犧牲品，員工不得不花費大量的時間和精力對這種復(fù)雜的人際關(guān)系和站隊問題進行應(yīng)對和調(diào)節(jié)，在沒有其他資源進行彌補時，將導(dǎo)致個體資源失衡，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

此外，角色壓力和職業(yè)發(fā)展也與工作倦怠有關(guān)。當員工面臨角色模糊或角色沖突時，員工將產(chǎn)生焦慮感和職業(yè)倦怠，而當員工感到自己的前途渺茫、晉升無望時，也更容易感受到職業(yè)倦?。↙in，2013；Kimball，2015）。在政治活動盛行的組織環(huán)境中，組織獎懲制度往往是不透明的，工作與績效、努力與獎勵之間的關(guān)系是模糊的、變化的，具有很大的不確定性（Hall，2004），員工必須學(xué)會適時而動，這給員工的角色定位帶來了困難，造成員工角色模糊，員工面對具體工作無所適從，長此以往將導(dǎo)致工作成就感缺失，進而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。在管理制度并不健全，缺乏明確的衡量標準和相應(yīng)的獎酬體系的情況下，個體是否受到領(lǐng)導(dǎo)賞識主要取決于其人際關(guān)系（翟姣姣，2010；Pearce，1994），因此員工很難僅僅通過努力工作而確切地把握自身未來發(fā)展，尤其是當那些善于奉承、與高層來往密切、隸屬于有影響力的小團體的員工受到組織獎勵，而努力的員工卻得不到組織認可時，員工將會對未來感到迷茫，進而產(chǎn)生工作倦怠等一系列心理或行為上的退縮行為，具體可能表現(xiàn)為對工作缺乏熱情，同事之間故意疏遠等（Rusbult，1990；Chang，2009）。

在實證研究方面，也有部分研究的結(jié)果表明，組織政治知覺與職業(yè)倦怠存在顯著正相關(guān)關(guān)系。Osman（2013）以土耳其內(nèi)星級酒店工作的基層員工為研究樣本，分析結(jié)果證實組織政治知覺對職業(yè)倦怠具有負向影響。盧永彪（2007）以湖南湘潭市203名中學(xué)教師為樣本、凌文輇等（2010）以珠三角地區(qū)微電子制造業(yè)中的341名研發(fā)人員為樣本、張磊（2007）以轉(zhuǎn)型期的國有商業(yè)銀行的員工為樣本的研究均表明，組織政治知覺與職業(yè)倦怠呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)1：組織政治知覺與職業(yè)倦怠顯著正相關(guān)。

（二）組織政治知覺與組織公民行為

組織公民行為是指員工表現(xiàn)出超越本職工作角色和組織制度所規(guī)定的、對組織有益的自發(fā)行為，如對組織的進諫行為、對他人的幫助等（Dyne，1995）。從社會交換理論的視角來看，組織政治知覺會減少組織公民行為。組織公民行為是個體和組織雙方社會交換的產(chǎn)物，當組織滿足了員工的物質(zhì)需要以及心理需要時，根據(jù)“互惠原則”，員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為；反之，則會減少該類 行 為（Organ，1997；Rupp & Cropanzano，2002；Zhang et al.，2010）。由于組織政治活動往往僭越了組織規(guī)則，意味著個別人對組織資源分配的操縱（Vigoda，2002），因此當員工意識到所在組織廣泛存在組織政治行為，即部分人可以通過組織規(guī)則之外的政治活動獲得更多的利益和資源，將會產(chǎn)生組織不公平感，社會交換關(guān)系質(zhì)量變差，進而以減少組織公民行為作為回應(yīng)（Chu，2012）。事實上，一些學(xué)者在對組織政治進行理論研究時也提出了類似的觀點，Gilmore（2014）等指出組織政治行為可以創(chuàng)造一種“敵對環(huán)境”，并最終引發(fā)群體內(nèi)各種沖突、不和諧等對抗行為、攻擊行為和偏差行為。

在現(xiàn)實的企業(yè)環(huán)境中，如果企業(yè)深受傳統(tǒng)官僚政治和儒家文化下“人情法則”的影響，其獨特的“人治大于法治”的組織運作機制與其官僚政治體制形成互補，為組織政治的滋生提供了空間，可預(yù)見的是，當員工知覺到這種不平衡的社會交換關(guān)系廣泛存在時，勢必會對組織公平性產(chǎn)生懷疑，為了恢復(fù)公平，表達內(nèi)心的不滿，員工便會產(chǎn)生一些退出行為以尋求心理平衡（張永軍，2013），在政治環(huán)境中，員工首先會選擇降低角色外行為，即組織公民行為，因為這樣做在獲得心理平衡的同時還不太可能接受上司責(zé)罰（Rosen，2009）。

大量實證研究也表明，組織政治知覺與組織公民行為之間的確存在負相關(guān)關(guān)系。Vigoda（2007）從角色內(nèi)績效和組織公民行為兩個方面研究了組織政治知覺對員工績效的影響，證實了組織政治知覺對角色內(nèi)績效和組織公民行為的負向影響作用。Chang（2012）以139份主管-下屬為樣本、高中華等（2014）對286名員工為樣本的研究均發(fā)現(xiàn)，組織政治知覺與組織公民行為之間存在負相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：組織政治知覺與組織公民行為顯著負相關(guān)

（三）真實自我的中介作用

真實自我意指個體在工作或生活中，能將自己真實的想法和價值觀順暢的表達和展現(xiàn)出來（Kernis，2003）。Wood等（2008）嘗試以三種因素來構(gòu)建真實自我，分別為：自我疏離、真實生活及接受外界影響。（Knoll，2013；Leroy，2013；Menard，2011；Ralph，2013；Ralph，2014）。Neff（2002）指出，真實自我會隨著個體與情景之間的交互作用而發(fā)生變化，當環(huán)境壓抑或威脅到個體表達或者表現(xiàn)出沖突、侵害等特征時，個體真實自我水平將會下降。此外，Erickson（2001）的研究發(fā)現(xiàn)，過多的工作量、與時間相關(guān)的壓力、消極情緒以及對環(huán)境缺乏控制等都會導(dǎo)致個體真實自我水平的下降。總體來說，相比大五人格，具體情境所呈現(xiàn)出的特點更能預(yù)測真實自我水平（Fleeson，2010），Oliver（2012）和Van（2013）的研究都支持了這一點。因此，本研究也采用了這種視角，即將真實自我看作是一種基于情景的而非固定不變的個體狀態(tài)。

員工對組織中存在的政治行為的主觀感知，會影響其真實自我的水平。從員工個體的角度來看，組織政治知覺一方面引發(fā)員工的工作焦慮及退縮行為，增強了員工的自我保護意識，從而引發(fā)了低的真實自我水平（Lepine，2001）；另一方面從組織成員關(guān)系來看，資源的稀缺性使得人們在對私利的追逐過程中引發(fā)激烈的競爭和基于共同利益的結(jié)盟，這種結(jié)盟關(guān)系動態(tài)變化，極其復(fù)雜（Farren，1982）。組織政治行為的這種特點必然降低組織成員間相互信任的水平，引發(fā)員工的自我保護意識和行為，產(chǎn)生低的真實自我（Dyne，2003）。從組織氛圍的角度，組織政治知覺高的組織文化和氛圍會產(chǎn)生低的真實自我水平。在Germano（2014）的研究中，通過對192名來自不同企業(yè)的研究樣本進行分析發(fā)現(xiàn)，強調(diào)包容、參與和自主性的企業(yè)氛圍會促使真實自我水平的提高；在跨文化比較研究中，鼓勵個人公開表達、鼓勵差異化和個人自由的文化，被證明與更高的真實自我水平相關(guān)；而在組織政治氛圍較高的組織文化中，真實自我水平普遍偏低（Hofstede，2010），這主要是因為個體往往為了滿足相應(yīng)的文化期待和為了他人利益而犧牲掉個人的自我表達（Cross，2011）。

另一方面，真實自我有利于緩解職業(yè)倦怠，增加組織公民行為。根據(jù)個人-組織契合理論，真實自我水平較高往往意味著個體的價值觀、目標、態(tài)度等與組織文化、氛圍、目標和規(guī)范有較高的一致性，即個人與組織高度契合，這種契合將增加員工對組織的信任和認同，促進員工與組織之間的心理聯(lián)系，進而驅(qū)使員工自愿做出符合組織利益的決策，此時個體通常能表現(xiàn)出較高的適應(yīng)性，從而產(chǎn)生高的正向的工作態(tài)度和行為（Salanova，2005；Ralph，2014；高中華，2014）。大量實證研究也證實了高的真實自我對員工心理和行為的積極影響。Ralph（2013）通過對荷蘭646名員工的研究發(fā)現(xiàn)，高的真實自我對相關(guān)工作變量（如工作滿意度、角色內(nèi)績效及工作投入）具有顯著的正向影響。這主要是由于真實自我水平較高的員工往往在組織中更能表現(xiàn)出真實的自己，能夠完全依據(jù)自身的價值觀和信念行事，因此能體驗到更多的積極情緒，從而促使他們表現(xiàn)出積極的態(tài)度和行為；而員工較低的真實自我水平往往伴隨著心靈上的空虛感和較低的自我評價，從而最終導(dǎo)致職業(yè)倦?。‥lin，2002）。Menard等（2011）對360名任職于公共組織的管理者進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高的真實自我與個體心理健康呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系。Grandey等（2012）在探討澳大利亞健康機構(gòu)中的真實氛圍與情感耗竭之間的關(guān)系時，也發(fā)現(xiàn)真實氛圍有利于緩解工作中出現(xiàn)的情感耗竭，從而有效抑制職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

假設(shè)3：真實自我在組織政治知覺與職業(yè)倦怠和組織公民行為之間起到中介作用。

二、研究方法

（一）樣本

本研究以北京市、天津市、河北省、四川省等地企業(yè)員工為樣本，共發(fā)放問卷983份，回收860份，剔除缺失數(shù)據(jù)過多、重復(fù)作答嚴重以及無法配對等無效問卷后，得到有效問卷801份，有效問卷率為93%。其中男性占49.1%，女性占50.9%。44.7%的員工年齡在31-45歲之間，30歲以下占35.9%，45歲以上僅占13.4%。在學(xué)歷方面，大專及以下學(xué)歷占52.9%，本科及研究生以上學(xué)歷占47.1%；此外，樣本大多來自基層，占78.8%；從職能部門來看，41.9%來自生產(chǎn)部門，38.1%來自職能部門。在工齡方面，以0-5年為主，占40.1%，6-15年占30.5%。

（二）調(diào)查問卷

組織政治知覺。采用馬超等（2006）編制的16個題項的組織政治知覺問卷，分為自利行為、薪酬與晉升和同事關(guān)系三個維度。通過探索性因子分析，刪除因子載荷小于0.5的第8個條目，該量表的信度系數(shù)為0.944。真實自我量表采用Ralph van den Bosch（2014）在Wood（2008）基礎(chǔ)上編制的修訂版本，共12個條目，包含三個維度，該量表的信度系數(shù)為0.898。職業(yè)倦怠量表參考中國學(xué)者李超平在MBI—GS基礎(chǔ)上改編的量表并結(jié)合本文研究需求進行了刪減，共有8個項目，該量表的信度系數(shù)為0.927；組織公民行為量表參考Farth（2000）等設(shè)計的華人員工組織公民行為評價量表并對其進行了刪減，最終共12個條目，該量表的信度系數(shù)為0.874。

（三）共同偏差方法

本研究對共同方法偏差進行檢驗。本研究對于共同方法偏差的檢驗采用了兩種方法（周浩、龍立榮，2004；Podsakoff et al.，2003）。首先，采用Harman 單因素檢驗方法，采用驗證性因素分析，把所有變量變量的測量項目一起進行探索性因素分析， 設(shè)定公因子數(shù)為 1，結(jié)果表明，一個因素解釋的變異為29.585%，在未旋轉(zhuǎn)的因素結(jié)構(gòu)中也未出現(xiàn)一個共同因素，其次，使用潛在誤差變量控制法，在結(jié)構(gòu)方程模型中，將共同方法偏差作為一個潛在變量，如果在包含方法偏差潛在變量情況下模型的顯著擬合度優(yōu)于不包含的情況，那么共同方法偏差效應(yīng)就得到了檢驗，驗證性因素分析結(jié)果表明， 一因素結(jié)構(gòu)模型的擬合指標都達不到必須的擬合優(yōu)度，因此共同方法偏差在本研究中通過了檢驗。

三、研究結(jié)果

（一）信度和效度檢驗

在測量模型的設(shè)置方面，為檢驗組織政治知覺、真實自我、組織公民行為和職業(yè)倦怠是可區(qū)分的構(gòu)念，本文設(shè)計了一系列驗證性因子分析模型，比較了四維度模型與單維度、雙維度、三維度模型，通過比較多個擬合度指標以對比各個模型對數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度，從而檢驗四個變量是否是可區(qū)分的獨立概念。量表的驗證性因素分析結(jié)果表明四因子模型各變量各項擬合指標均達到可接受水平，說明整體模型的擬合度符合要求，由此可知所涉及的四個變量具有較好的區(qū)分效度，確實是四個不同的構(gòu)念。由變量測量項目的因子負荷值和Cronbach α系數(shù)，可以看出，所有變量的絕大部分因子負荷值都在0.7以上，達到了可接受水平，說明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度；此外，各量表信度系數(shù)均大于0.70，說明量表具有很好的內(nèi)部一致性信度。

四維度模型是四個變量分別為一個維度；三維度模型為四個變量每兩個為獨立兩個維度，剩余兩個變量合在一起成為一個維度；二維度模型為每兩個變量組成一個維度，剩余兩個變量組成另外一個維度。

表1 描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)矩陣（N=801）

（二）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表1展示了變量間的相關(guān)系數(shù)及各變量的均值和標準差，絕大多數(shù)變量之間都在0.01的水平上顯著相關(guān)?？梢钥闯?，組織政治知覺和真實自我、組織公民行為顯著負相關(guān)；與職業(yè)倦怠顯著正相關(guān)；同時真實自我又與組織公民行為顯著正相關(guān)，而與職業(yè)倦怠顯著負相關(guān)。這意味著組織政治知覺與組織公民行為、職業(yè)倦怠之間可能存在中介變量，而真實自我則可能是中介變量。

（三）假設(shè)檢驗

我們采用Judd和Kenny（1981）與Baron和Kenny （1986）的中介檢驗方法進行檢驗。如表二中模型3和模型5所示，組織政治知覺對組織公民行為具有顯著的負向影響（β=-.374，p＜.001），對工作倦怠具有顯著的正向影響（β=.597，p＜.001），這滿足中介效應(yīng)檢驗的第一個條件。如表二中模型2，組織政治知覺對真實自我具有顯著的負向影響（β=-.592，p＜.001），這滿足中介效應(yīng)檢驗的第二個條件。如表二中模型4和模型6所示，當自變量和中介變量同時對因變量進行回歸時，真實自我對組織公民行為有顯著的正向影響（β=.317，p＜.001），對職業(yè)倦怠有顯著的負向影響（β=-.398，p＜.001），同時，組織政治知覺對組織公民行為的影響降低但依然顯著（β=-.187，p＜.001），對職業(yè)倦怠的影響也降低但依然顯著（β=.361，p＜.001），因此真實自我在組織政治知覺與組織公民行為之間具有部分中介作用。

表2 回歸模型計算結(jié)果

四、討論

我們的結(jié)果表明，組織政治知覺與職業(yè)倦怠是顯著的正相關(guān)關(guān)系，而與組織公民行為顯著的負相關(guān)關(guān)系。員工的組織政治知覺導(dǎo)致其心理壓力加大，工作積極性和工作投入下降，而同時出于工作穩(wěn)定性等因素，他們不得不選擇忍受，然而長期承受壓力而又得不到相應(yīng)的釋放會使他們產(chǎn)生工作倦?。◤堒姵?，2014）；與此同時，組織政治知覺較高意味著組織內(nèi)部可能存在著大量組織政治活動，由于組織政治行為通常僭越了組織規(guī)則的，意味著少數(shù)人對權(quán)力和資源的操縱，當員工感知到這一點時將對組織公平產(chǎn)生質(zhì)疑，組織在他們心中的形象也將大打折扣，這種消極認知將減弱員工對組織和工作的積極情感、態(tài)度和行為，致使員工產(chǎn)生職業(yè)倦?。‥lsbach，2001），這種消極態(tài)度還將傳遞到員工的行為表現(xiàn)上，如組織公民行為減少（Chang，2009）。這與先前的大部分研究結(jié)論基本一致，在Ferris（1989）等最初建構(gòu)的經(jīng)典模型中，組織政治知覺對員工個體的影響基本是負面的，主要包括員工工作滿意度下降，工作壓力及離職傾向增加等。隨后的大量實證研究也都表明，組織政治知覺作為一種潛在的壓力源，通常會對員工個體造成負面影響。Miller（2008）進行的元分析結(jié)果也表明，組織政治知覺影響的結(jié)果變量通常有工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、工作績效、心理壓力、離職傾向等，其中組織政治知覺與工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、組織績效呈負相關(guān)關(guān)系，而與心理壓力和離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系。

我們的研究發(fā)現(xiàn)，真實自我在組織政治知覺與職業(yè)倦怠和組織公民行為的關(guān)系中起部分中介作用。真實自我水平越高，表明個人與組織的契合程度越高，個人對組織也越認同，這種認同感將促使員工對組織表現(xiàn)出更多的積極情感、態(tài)度和行為，如較低的職業(yè)倦怠，較多的組織公民行為等（鐘建安，2011）。然而隨著員工的組織政治知覺增強，員工將感受到組織內(nèi)部存在著大量僭越規(guī)則的組織政治行為，出于畏懼和自身利益的考慮，員工往往選擇壓抑自己，而以他人期待的方式而不是依據(jù)自身價值觀和信念說話行事，從而導(dǎo)致真實自我感知的下降，真實自我感知降低又給員工帶來心理壓力和認知失調(diào)（Sheldon，1997；Wood，2008），進一步導(dǎo)致職業(yè)倦?。‥lliot &Devine，1994）；同時，真實自我感知的下降還伴隨著員工對組織認同和信任感的降低，分享和合作的意愿減少（Hsiung et al.，2012），進而導(dǎo)致員工的一系列退出行為，組織公民行為減少。本研究的實證分析結(jié)果證實了真實自我的部分中介作用，這在一定程度上為厘清組織政治知覺對相關(guān)結(jié)果變量產(chǎn)生影響的內(nèi)在機制提供了新的解釋視角。

五、對策與建議

建立先進規(guī)范的管理體系，減少組織內(nèi)政治行為。組織政治知覺很大程度上來源于組織情境中規(guī)則的模糊性和不確定性（Ferris，1992），因此企業(yè)管理者必須從厘清組織規(guī)則入手，具體來說，我國國有企業(yè)應(yīng)建立起公開公平公正透明的薪酬和晉升制度，完善相關(guān)的績效考核體系，以降低模糊性和不確定性，從根源上減少組織政治的發(fā)生機會。

以人為本，適時為員工提供援助。企業(yè)應(yīng)為員工提供更多的支持和資源，以幫助員工應(yīng)對工作中遇到的問題和壓力，從而減少工作倦怠。具體來講，維持良好的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系、創(chuàng)造和諧互助的企業(yè)文化、為員工定期提供心理輔導(dǎo)等都可以作為企業(yè)員工援助計劃的一部分。

加強員工培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，實施真實領(lǐng)導(dǎo)。真實自我在組織政治知覺影響職業(yè)倦怠和組織公民行為的過程中發(fā)揮了部分中介作用，因此可通過提高員工的真實自我來緩解組織政治知覺的負面影響。首先，企業(yè)應(yīng)加強對員工的培訓(xùn)，尤其是對企業(yè)文化的培訓(xùn)，力圖使員工認可企業(yè)的文化和價值觀，以達到個人與組織之間的契合，進而提升員工的真實自我水平；其次，企業(yè)有必要采取更為有效的領(lǐng)導(dǎo)觀念和領(lǐng)導(dǎo)方式，比如實施真實領(lǐng)導(dǎo)，力圖在組織中營造出真實性的文化氛圍，鼓勵員工在工作中做真實的自己，給與員工一定的自由表達空間，敢于直面問題并接受負面的反饋和不同的想法等。

參考文獻

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■ 責(zé)編/王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

The Impact of Perceptions of Organizational Politics on Burnout and Organizational Citizenship Behavior： The Mediating Role of Authenticity

Wang Ying and Liu Shasha
（School of Government， Beijing Normal University）

Abstract：With a sample of 801 employees，this article investigated the impact of the perception of organizational politics on burnout and organizational citizenship behavior，as well as the mediating role of authenticity. Results from structural equation model and regression model revealed that the perception of organizational politics has a positive correlation with burnout， while has a negative correlation with organizational citizenship behavior， which are both partly mediated by authenticity. Finally， this article proposed some countermeasures and suggestions on reducing the negative impact of perceptions of organizational politics.

Key Words：Perceptions of Organizational Politics； Burnout； Organizational Citizenship Behavior； Authenticity